HR的基本分类
_HR岗位分类与发展详解
HR岗位分类与发展详解人力资源，作为一个入行要求不高并相对稳定的行业，近年来备受应届生的青睐及关注。
随着企业逐渐成熟，也对HR这个职位的细分化与专业化提出了需求。
HR行业就业机会与职业发展究竟如何呢？来跟随乔布小编听听人力资源方面专家的意见，看看HR行业各个岗位的具体职责与发展前景吧。
入行难不难？对于专业性要求并不高对于HR这个行业来说，后期的经验积累比专业对口来得更重要且有价值。
翰德人力资源有限公司总经理卓东樱认为，获得一个人力资源专业的学位对具体工作的意义并不大，反而是一些相关专业，比如心理学、社会学、传播学或者是商科背景毕业的学生更有竞争优势，“从事HR工作，最重要的是Understand People以及Understand People’s Behavior。
”从这个角度上来说，心理学中对人的行为的研究，传播学中关于沟通与说服的技巧都对HR的工作有帮助，而商科背景的人能更好地理解整个团队的需求。
EMC中国卓越研发集团人力资源总监狄巧也认为，人力资源的技术起点较低，对于有工作经验的人而言，任何行政、市场或销售背景的人都可以应聘HR的工作。
之前就从事过人力资源咨询公司工作的人则更有竞争力。
在卓东樱碰到的案例中，曾有一个客户在一家薪酬福利咨询机构工作了4年，从分析员做到顾问直至高级顾问，之后跳槽到一家世界500强企业担任薪酬福利经理。
“这种职业选择为她节省了2至3年的时间。
”她说。
人才需求量少，竞争激烈虽然企业对求职者的专业性要求不高，但要进入HR领域工作并不算容易，因为整个行业的职位需求量偏低。
前程无忧首席人力资源专家冯丽娟给了个定律，“一般企业里销售和人力资源的职员比例是8：1。
”另外，许多中小企业不重视人力资源管理，对相关的专业人员的整体需求都比较小。
对于没有经验的毕业生来说，如果想进人力资源领域工作，除了一般校招之外，从实习生做起也是可以的，“人力资源是一个临时用人比较多的岗位，企业会招大量实习生，之后的培养也会从这些实习生里选拔。
人力资源管理六大板块详解
人力资源管理六大板块人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系。
人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪(岗位分析→定员→费用预算→制度规划)名词解释重点：⑴、人力资源规划：基于企业发展略、内外环境，采用科学方法预测供需，制定政策，实现人力资源和你配置的过程。
（狭义）→战略规划和战术计划的统一。
（广义）⑵、岗位分析：是指对某一特定的工作（岗位）做出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术【招聘渠道→招募方法→初步筛选→面试→复试（其他选拔方法）→录用→配置（空间和时间）】名词解释重点⑴能岗匹配：某个人的能力完全胜任该岗位的要求，岗位要求的的能力这个人完全具备。
（人得其职，职得其人。
）⑵结构化面试和非结构化面试：前者指准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案或填写答案：后者指即通常说的随机面试。
HR的标准分类需软硬兼顾
HR的标准分类需软硬兼顾HR要想快速筛选出适宜的简历并识破求职者可能的伪装，前提要将筛选标准进行分类，根据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。
(1)个人根本信息：学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、、身高、身份、婚否、照片;(2)意愿类信息：期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息;(3)经历类信息：教育背景、工作履历;(4)其他信息：求职留言、家庭关系、、成就和荣誉等。
在这四类信息中，我们又可以分为两大类：一类是硬性条件，包括求职者个人根本信息和意愿类信息;另一类是软性条件，包括求职者经历类信息和其他信息。
硬性条件在筛选中起到“判否”的作用，软性条件是加分项，是进一步参考信息，也是在硬性条件的根底上看求职者是否优先考虑的要件。
硬件条件属于门槛性条件，看了就可以直接决定是不是还要往下看。
这些条件的鉴别比拟容易，根本上看一眼就能做出判断，大局部都在个人信息里面，比方，工作地点、年龄、教育水平、职业资格、工作年限等。
但是在通过硬件条件筛选时要注意以下两点：一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设定，如果担忧候选人的数量太少，那硬性条件一定要控制数量，建议最多不超过3个。
如果候选人比拟多，或者用人要求比拟高，选人标准比拟严，宁缺毋滥，那么在条件数量设置上可以适当多些。
二是对硬件条件的要求须清晰明确，“OR”(或者)与“AND”(并列)的内涵要区分清楚，比方，招聘某财务岗位负责人，硬件条件在“资质”这方面，要具备******和会计职称，这就是“AND”的关系，一定要两者均具备。
软性条件属于择优性条件，同等条件下优先考虑与岗位要求最符合的。
例如，甄选招聘主管，在工作经历项中，做过20人的招聘和做过多地连续大规模招聘的候选人，其经验或能力水平就会有差异，那么，在选择时，就要优先将经验相符的候选人甄选出来。
巧用硬性条件的多重组合，识别虚假信息比方，可以通过年龄、学历、工作年限等信息同时进行判断，以鉴别其学历是否为全日制、是否全职等信息。
hr岗位分类
hr岗位分类
1. HR 里有招聘岗呀，就像球队的球探，到处去挖掘优秀的“球员”！比如负责在各种渠道上寻找合适的候选人，让公司的团队越来越强大。
他们要眼观六路、耳听八方，从茫茫人海中找到那一颗闪亮的星星。
你说这工作是不是超有趣？
2. 培训岗不也挺重要嘛！这就像是学校的老师，引导员工提升和成长。
想象一下，组织各种培训课程，帮助员工进步，多有成就感呀！比如制定详细的培训计划，看着大家一点点变得更厉害，难道不让人开心吗？
3. 绩效岗呢，就如同裁判一样，要公正地评估员工的表现。
评评这个做得好不好，那个有没有达到标准。
像给员工打分，决定奖励惩罚，这可马虎不得呢，能不重要吗？
4. 员工关系岗呀，那就是公司里的“和事佬”。
协调各种关系，解决矛盾，让大家愉快地一起工作。
好比员工之间有了小摩擦，他们赶紧去调解，维护和谐的氛围，这可不简单呐！
5. 薪酬福利岗，简直是公司的“财神爷”呢！负责给大家发钱、安排福利。
谁不想跟着这样的“财神爷”呀！就像确定工资标准、设计福利方案，关系到大家的切身利益呢。
6. HR 还有战略规划岗呢，他们就像是公司前进方向的“指南针”。
思考怎么让公司在人力资源方面发展得更好，多有挑战性！比如参与公司重大决策，提出人力方面的建议，这工作多牛啊！
我觉得 HR 岗位分类丰富多样，每个岗位都有着独特的重要性和魅力，共同推动着公司的发展和员工的成长。
【HR职级体系】
基础信息：通常要本科相关专业毕业， 需要本科3-5年左右，专科毕业5-8年 左右从业经验； 知识经验：对岗位所需的知识有体系 性的了解，能够开展模块化的工作， 能够和经理一起探讨本岗位的产出和 任务，并对经理具备一定的影响力； 相关能力：对于复杂问题的解决有自 己的见解，对于问题的识别、优先级 分配有见解，善于寻求资源解决问题； 具有创新性解决问题的能力；可在一 定的指导下独立领导跨职能部门的项
业教育或从业经验；是该技术领域的专业人 的从业教育或从业经验；是该技术领域 内外及业界的相关资源及水平比较了解；
士；
的资深人士；
知识经验：开始参与公司战略的制定；
知识经验：对自己所从事的职业具备一定的 知识经验：对自己所从事的职业具备一 对部门管理层在某个领域的判断力产生
前瞻性的了解，在某个方面有独到见解，对 定的前瞻性的了解，在某个方面有独到 影响； 能推动和实施本专业领域内重大
课程研发类 学术教学类
研发类
定义
综合的管理人员，其管理范围涵盖2个以上类别的管理 事业部head，管理职责全面无法归类的 M1-M3层级的管理人员无法归类的 从事线下教材编辑实现的岗位职能
从事学术产品、课程开发相关工作的岗位职能 从事授课相关的一系类岗位职能
软件开发包括架构师/CTO、无线架构、平台开发、移动平台开发(API)、应用开发、移动应用 开发、系统开发、前端开发、数据库开发、数据仓库、产品测试等岗位
在价值观上有突出的行为体现
文化特质 价值观：*****
在价值观上有突出的行为体现。 价 在价值观上有突出的行为体现。 价值
值观：*****
观：*****
层级定义 I (专业序列)——骨干层级 I7-I8
层级 定义
hr工作分类
HR工作分类人力资源（Human Resources，简称HR）是组织中负责管理和发展人力资源的部门。
在HR部门中，有许多不同的工作职能和分类，每个职能都有其独特的职责和目标。
以下是常见的HR工作分类：1. 招聘和选聘招聘和选聘是HR部门常见的工作之一。
这个职能的目标是吸引、筛选和雇佣合适的候选人来填补组织的空缺职位。
招聘员工的工作包括编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人以及进行背景调查。
他们与部门经理和其他利益相关者合作，确保招聘程序符合法律法规，并找到最合适的人选。
2. 培训和发展培训和发展是HR部门关注的另一个重要领域。
这个职能的目标是提供适当的培训和发展机会，帮助员工提升技能、知识和能力，以适应组织的需要和变化。
培训和发展员工的工作包括制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果以及提供职业发展咨询。
他们与员工和管理层密切合作，确保培训和发展计划与组织的战略目标相一致。
3. 绩效管理绩效管理是HR部门的另一个重要职能。
这个职能旨在确定、评估和改善员工的工作绩效，以促进个人和组织的发展。
绩效管理员工的工作包括设定目标、制定绩效评估标准、进行定期绩效评估、提供反馈和辅导，并与管理层合作，确保绩效管理流程公正和透明。
4. 薪酬和福利薪酬和福利是HR部门的一项关键职能，旨在制定和管理员工的薪酬和福利计划。
这包括确定薪资水平、设计奖金和激励计划、管理福利计划（如医疗保险、退休计划等），以及确保薪酬和福利政策符合法律法规和市场竞争的要求。
薪酬和福利员工还负责进行薪资调查和分析，以确保员工的薪酬与行业标准相符。
5. 劳动关系劳动关系是HR部门的一个重要职能，涉及与员工和工会（如有）的关系管理。
劳动关系员工负责与员工代表协商和签订劳动合同、处理劳动纠纷、管理员工关系问题，以及确保组织遵守劳动法律和规定。
他们与工会代表和其他利益相关者合作，维护和促进良好的劳动关系。
6. HR信息系统管理HR信息系统管理是一个相对较新的HR工作分类，该职能涉及管理和维护HR 信息系统，以支持HR部门的日常运作。
hr工作分类
hr工作分类摘要：1.HR 工作分类概述2.HR 工作的主要职责3.HR 工作的具体分类4.各种HR 工作的具体职责和内容5.HR 工作的重要性和发展前景正文：【HR 工作分类概述】HR，即人力资源，是现代企业管理中的重要组成部分，主要负责企业的人力资源管理和开发。
HR 工作分类是指在人力资源管理中，根据不同的职责和任务，将HR 工作划分为不同的类别。
这些类别主要包括招聘、培训、薪酬福利、员工关系、绩效管理等。
【HR 工作的主要职责】HR 工作的主要职责包括：招聘和选拔合适的员工，培训和发展员工的能力，设计合理的薪酬福利制度，处理和协调员工关系，制定和实施绩效管理制度等。
这些职责的目的是为了保证企业有足够的、合格的、高效的人力资源，以满足企业的发展需要。
【HR 工作的具体分类】1.招聘：负责招聘和选拔合适的员工，包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试等工作。
2.培训：负责员工的培训和发展，包括制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果等工作。
3.薪酬福利：负责设计、实施和管理企业的薪酬福利制度，包括制定薪酬政策、设计福利计划、管理薪酬预算等工作。
4.员工关系：负责处理和协调员工关系，包括解决员工纠纷、处理员工申诉、组织员工活动等工作。
5.绩效管理：负责制定和实施绩效管理制度，包括制定绩效目标、评估员工绩效、激励员工提高绩效等工作。
【各种HR 工作的具体职责和内容】1.招聘：招聘工作的具体职责包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试、录用员工等。
2.培训：培训工作的具体职责包括制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果、跟踪员工的培训需求等。
3.薪酬福利：薪酬福利工作的具体职责包括制定薪酬政策、设计福利计划、管理薪酬预算、处理薪酬纠纷等。
4.员工关系：员工关系工作的具体职责包括解决员工纠纷、处理员工申诉、组织员工活动、建立和谐的劳动关系等。
5.绩效管理：绩效管理工作的具体职责包括制定绩效目标、评估员工绩效、激励员工提高绩效、根据绩效结果做出人事决策等。
HR任职资格分级标准(招聘管理)
HR任职资格分级标准(招聘管理)XXX招聘管理任职资格标准分为四个等级：招聘管理员、招聘专员、高级招聘专员和招聘经理。
该职位需要负责公司招聘体系和招聘制度的制定与完善，以及指导或实施公司各种人才引进工作。
主要分布在集团招聘部、股份人力资源部和物流产业人力资源部。
招聘管理员等级需要大专及以上学历，专业要求包括人力资源、心理学、法律、工商管理和行政管理等。
该职位需要沉稳、健谈、坚持原则，具备服务意识和保密意识强的性格特征。
同时，需要良好的语言表达能力和沟通协调能力。
该职位需要了解招聘选拔的相关基础理论和概念，掌握招聘选拔的基本制度和流程，并在他人指导下开展招聘的基础性工作。
招聘专员等级需要了解现有招聘管理制度及相关制度，了解招聘相关业务知识和工具，提高自身的业务技能。
该职位需要协助收集岗位信息，整理编制职务说明书，协助收集员工信息，整理人员清单，以及对招聘需求进行收集。
同时，需要定期和不定期收集和推荐外部招聘组织信息，及时有效地办理参会报名手续和招聘信息发布。
招聘现场需要做好大型招聘活动后勤服务，确保招聘会有序进行。
招聘会后需要做好简历收集、汇总、分类、推荐和后续跟踪。
招聘管理职位需要建设招聘体系和队伍，开发招聘工具，进行工作分析和招聘需求分析。
招聘过程管理需要包括现场招聘、网络招聘、校园招聘和其他渠道招聘。
人员选拔需要进行招聘录用、招聘跟踪和招聘评估。
内部招聘管理需要进行内部人才供给、内部选拔活动和内部调配程序。
四、经验与成果在招聘管理方面，我们需要做以下几点：1.收集网络招聘渠道信息，并根据招聘需求及时发布岗位信息；2.进行网上简历初步筛选、下载、推荐及面试跟踪落实；3.在他人指导下，编制印刷招聘宣传材料，并选择并联系校园招聘的学校和专业；4.做好校园招聘的相关后勤服务；5.了解中介机构的选择和日常业务联系，并登记建立员工推荐资料库；6.对简历进行收集、分类、统计，并开展面试过程的辅助工作；7.利用已有的背景调查方法或工具，对应聘人员进行简单或常规的背景调查；8.组织安排拟录用者的体检，并按规定要求办理新员工录用审批、通知、核实证明材料、采集、整理与保管新员工信息，协助新员工办理报到与入司安排；9.登记记录入招聘相关数据，建立招聘台帐；10.熟悉可供内部调配的岗位及要求，了解需要进行内部调配的人员及情况，接收内部调配的申请；11.了解内部招聘方式和竞岗程序，在他人指导下开展工作，并准备选拔活动的场地和所需资料；12.了解内部调配的程序。
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HR的工作内容
这个年代大家除了收入和公司知名度外也越来越多人重视工作的内容和乐趣了，这其实非常重要。
能和个人兴趣结合的工作才能更好地发挥特长并有所突破。
所谓行行出状元，一旦到达某一职业生涯的顶峰，就可以轻松地平行转换。
HR的工作内容可以算是最多元化的：不同板块包含了sales, marketing, strategy planning 和数据分析甚至统计的工作性质；区别于国内普遍的分类方法，HR的工作其实可以比较科学地分为三个层面：
Operation:
Recruiting, Training, Business partnership, HR admin, shareservice, etc. Transaction:
General C&B, Payroll, executive compensation, retirement, etc.
Strategy:
General planning, succession plan, Oganizational development, poste merger integration, leadership, performance management, etc.
职业发展：(1-4年为例，国内通常的定义和职业情况，不排除少数公司例外且不对薪资水平做比较）
1. Inhouse:
staffing不说了；
C&B: 注意可能会有两种情况，一种是PAYROLL，技术含量较低也比较辛苦，虽然工作本身重要但相对很操作层面；另一种是纯正的C&B，负责公司的薪酬体系，薪酬调研；福利方案的设计等；能有较多的机会和公司高层接触，做的项目本身对公司的成本和员工满意度影响较大，也有较多机会和外部咨询公司接触；对数学和分析能力有较高要求，也需要相当的专业知识和协调能力，属技术活；
Training: 比字面意思要复杂地是——同样负责培训，涉及到不同层面的培训人才会有天壤之别的能力要求和工作内容；从单纯的负责培训课程的编排；细节到培训教室预订，安排咖啡，点心，道具，签到等琐碎的事情也可以复杂到和员工胜任力相结合的培训需求分析，外部培训供应商选择，培训课程评估等。
而出色的培训人才在累积一定工作经验后往往能自己担当培训师，负责一部分的课程。
有不少人会去考一些培训师认证资格；比如DDI的。
Development: 有不少公司是把T和D放在一个人身上；Development可以看作跨国企业在华分支组织人力资源工作最具战略意义的组成部分；通常会涉及员工发展，胜任力和绩效的评估管理，相关评估工具和模型和选择和应用，组织有效性，员工满意度评估等等。
虽然具有较高的战略意义，可惜国内的跨国公司大多是照搬国外的东西，负责之后的应用。
2.咨询公司
目前国际四大HR Consulting分别是Towers Watson, Mercer, Hewitt(已被Aon收购）以及Hay
以培训和领导力发展见长的则是DDI,PDI, 等
国内综合实力最强的还是Mercer，有良好的市场声誉也有优秀的顾问团队。
其中不乏许多是跨国公司HRD转过去的。
职业发展生涯通常是: Analyst- Consultant- Manager(team leader) - Consulting Director
和其他咨询公司一样，需要拼体力，但是就初级人员的收入和麦肯锡，埃森哲等仍有一定差距；能坚持干3-5年后能力薪资都会有较大幅度增长，慢慢向管理咨询公司靠拢，同时会有很多大公司inhouse的机会高薪挖你过去。
对人力资源有长期志向且对自己有信心的人都应该尝试在咨询公司干一段时间，不光是积累专业的方法论和经验，重要的是了解不同的行业/客户，而不是光在一家公司闭门造车。
3. 猎头&培训公司
很多人把这两这归在HR里，这其实是不正确的。
猎头和培训公司是单纯的服务提供商，一线人员要求的能力是销售和行业知识而非HR领域的专业。
咨询公司虽然顾问本身也可以看作是销售，但和这两者主动出击的销售模式背道而驰，有天壤之别。
高端的猎头公司比较KORN/FERRY等虽然不是采用这种销售方式不过其人员的能
力素质依然不是HR的专业领域。
当然，确实是有很多猎头/培训公司销售转去公司
做HR,但这依然是不同的；我在这里讲的都是基于胜任能力和知识层面的HR，如果大家有兴趣，以后可以再贴一个猎头的职业生涯分析。
——转自重庆人才网：。