信任管理的大智慧---(摘自慧聪网企业管理频道谭小芳)
管理,越简单越好!
另一个实验是在加州斯坦福大学附近的一个以食品种类繁多闻名的超市进行的。工作人员在超市里设置了两个吃摊，一个有6种口味，另一个有24种口味。结果显示有24种口味的摊位吸引的顾客较多：242位经过的客人中，60%会停下试吃；而260个经过6种口味的摊位的客人中，停下试吃的只有40%。不过最终的结果却是出乎意料：在有6种口味的摊位前停下的顾客30%都至少买了一瓶果酱，而在有24种口味摊们前的试吃者中只有3%的人购买东西。下面，谭小芳老有公司政治，每个人都可以放心地把精力花在自己的工作上。不会出现你在前线冲锋陷阵，有人在背后说你坏管理难度就大大降低了。所以李彦宏说：“我虽然是一个技术人员，但到现在还能坐在CEO这个位置上。这并非是我个人管理能力有多强，而是因为公司内部关公平、公正的办事原则，用充满人文关怀的简单制度、文化以及优厚待遇吸引并留住高素质的“简单”人，务实敬业，积极进取，精诚合作，少说多做，鼓励创新，容忍失败，理解用户的简单需求，采用简单管用的方法技术，做出简单可依赖的产品，通过实现知识的共享来追求人类的真正平等。
一个老企业家的儿子问父亲怎么做管理？老企业家拿了一根绳子放在桌上，让他把绳子往前推。儿子就从后面往前推绳子，但怎么推都不行，一推绳子就弯了。这时候老企业家说，你从前面去拉这根绳子。儿子一拉就把绳子拉动了。老企业家说，管理其实非常简单，你需要用目标把大家拉动起来。著名企管专家谭小芳老师（预定简单管理培训，请联系13938256450）建议：不管是做管理，做营销，还是做经营，我们都需要尽量做到“简单化”。为什么呢？
李彦宏曾经解释过这个词的含义：“简单”，就是这个文化没有很多复杂的人事关系在里面，人和人之间的关系非常简单，我想说什么就直说好了，大家想做什么就直接去做好了，不需要顾及很多的东西。“可依赖”，就是可信任可托付。作为团队，人和人之间有很好的信任感，把一件事交给这个人，这个人说“好，我来做”，那我们就放心交给他去做，做出来的东西就是好的、有需求的。有这样一个团队，效率就会很高，大家也会很喜欢。
人性化企业管理制度与人情关怀
人性化企业管理制度与人情关怀2009-11-10清华领导力培训谭小芳人性化企业管理制度不是简单的“打成一片”或者“恩威并施”就能实现的。
人性是极为复杂的。
任何一个人，人性都有两面性，既有“善”的一面又有“恶”的一面。
我们先讲一个故事吧：一位德高望重的长老，在寺院的高墙边发现一把座椅，他知道有人借此越墙到寺外。
长老搬走了椅子，凭感觉在这儿等候。
午夜，外出的小和尚爬上墙，再跳到“椅子”上，他觉得“椅子”不似先前硬，软软的甚至有点弹性。
落地后小和尚定眼一看，才知道椅子已经变成了长老，原来是长老用脊梁来承接他的。
小和尚怆惶离去，以后的一段日子他诚惶诚恐等候着长老的发落。
但长老并没有这样做，压根儿没提及这事。
小和尚从长老的宽容中获得启示，他再没有去翻墙，若干年后成为这儿的住持。
可以见得——所谓管理说到底就是理顺人与人的对应关系，使管理者与被管理者之间达到和谐统一，所以说高明的管理是一门艺术和智慧。
你可以把对方“管”得规规矩矩、“理”得笔笔直直，但你如果不会运用宽容，就可能把人的可塑性和创造力给泯灭；这也是近年来人性管理风靡的根本原因吧。
然而，笔者在访谈和培训过程中，发现大多数企业家习惯以“管住人”为目标，只要看到员工在规规矩矩的呆在公司，管理任务就算完成。
因为我们最害怕的是员工不努力、乱来，所以为了预防这一点，我们就用一些能够看到员工正在努力的或没有乱来的制度来证明一切良好，至于员工“努力”过后起到了什么样的作用，那就不在管理者考虑的范围之内了。
提醒中小企业注意：如果你想把一个企业做大做强，那么，你就去做规范化管理，因为管理能够为你堵住很多漏洞;如果你想把一个企业搞垮搞死，那么，你也去做规范化管理，因为管理本身就足以把你拖入生死一线的边缘!下面我们看一下玫琳凯的案例：玫琳凯喜欢粉红色，这种粉红弥漫于公司各处，从粉红色的凯迪拉克，到粉红色的小卡片。
这种风格，我们称之为人性领导。
其核心在于，不是通过大公司所普遍存在的“人吃人”的竞争来实现的，而是通过关注他人需求来实现的。
谭小芳关于诚信话题采访稿
谭小芳关于诚信话题采访稿采访主题：和讯网就诚信问题采访谭老师采访对象：谭小芳采访对象介绍：著名国学企管导师全球500强华人讲师亚太地区十大金牌讲师中华领导艺术研究院院长中央电视台《对话》节目嘉宾被众多媒体誉为中国领导力训练“教母”北大、清华、复旦、人大总裁班特聘教授她曾任麻省理工学院国际研究中心访问学者，财经杂志、商界杂志、全球品牌网、《销售与市场》、和讯商学院、新浪财经等多家专业媒体专栏作家，发表文章已达数百万字。
著有《博弈影响力》、《博弈领导力》、《策动旅游》、《忠诚来自孝经》、《弟子规企业读本》、《接待与洽谈口译》等，据统计，世界500强企业中超过200家接受过她的训练。
她拒绝空洞言教，她用结果证明所说的一切，讲自己所做，做自己所讲。
她在全亚洲开设各类公开课2000多场，受训人员达50万多人，受训企业都得到极大改变，全面业绩提升30%—200%，多次接受国内“中央电视台”、“人民日报”、“新华日报”、“香港明报”、“香港大公报”、“中国经营报”、“新华网”、“搜狐网”、“新浪网”、“新华网”等各大媒体采访。
专家观点：定制化而非标准化：每个企业的行业背景和发展状况大不相同，只有根据企业自身的实际情况定制课程内容，才会有良好的培训效果，因此课前的需求了解至关重要。
顾问式而非简单化：培训的任务不是单纯的传授知识，而是提供解决方案，没有学员的主动参与，就不会有好的解决方案。
于是，课程的结构设计和授课方式往往更为重要。
复合式而非单一化：在讲授课程的时候，利用复合式的培训手段、方式、技巧、形式让听众联想到实际应用的目的，从而达到实战的效果。
采访内容：1、能谈谈您对“诚信”二字的看法吗？诚信自古就是为人处世的根本，即使到了现在也不会改变，越是被淡忘，越显得难能可贵，越能够形成强大的竞争力。
不诚信的个人越多，你若诚信就会有更多的人愿意与你相处，获得越多的支持；不诚信的利益方越多，你若诚信就会获得更多的信赖得到更多的机会；不诚信的商家越多，你若诚信就会获得更多的认可，产品会更加畅销获得更大的市场。
信用管理：企业“强军”之路!汇总
信用管理：企业“强军”之路！------------《和讯网》专访谭小芳最近关于企业危机事件和分析的报道特别多，看来几乎所有的文章都涉及企业品德和商业诚信的问题。
无论是雀巢的3+奶粉超标问题还是光明的过期奶事件等等都是企业的经营道德有问题、漠视消费者健康的商业诚信问题，因此类似的危机事件一旦恶化会导致多年经营的品牌一夜之间空心化，因为在消费者的心智中品牌的诚信基础没有了，就像朋友之间，没了信任说多少话来阐述也都是话不投机半句多了。
企业的道德自律和约束构成了企业健康良性发展的是企业大厦的核心和基础，是企业持续发展的坚实基础。
很多总裁壁上挂的匾额往往写着“一品众德”，“小胜靠智，大胜靠德”，说的就是这个道理，只是很多管理者到企业出现危机，惊慌失措的时候才发现墙上箴训是真理。
有过多年是营销实战经验，并做过一些企业的营销顾问，发现很多企业的经营都不同程度的存在道德问题，尽管未必是质量问题。
今天就“信用”话题，我们请到了著名企管专家谭小芳老师。
《和讯网》：能谈谈您对“信用”二字的看法吗？谭小芳：言忠信而行正道者，必为天下人所心悦诚服。
要有信用，信人也要信己。
人人有信能使自己和他人的独立自尊得以实现。
做到言出必行，你的话才有信用。
《和讯网》：您如何看待企业的信用问题？谭小芳：企业做品牌没有捷径可走，只能靠诚实守信、稳扎稳打地提供更好的产品和服务，才能为自身带来可观的经济效益。
因为诚信不仅仅是一种道德规范，也是“修身齐家治国平天下”的准则。
《和讯网》：过期奶也不仅仅是光明才有的事情，用干碱中和过期牛奶，然后做成工业奶粉几乎是业内的通用做法，最近黑龙江媒体又爆出一些企业的酸奶是早产奶，即产品上标注的生产日期比实际生产的日期早的多。
对此你有什么看法？谭小芳：在现代经济社会中，诚信不仅仅是一种道德规范，也是“修身、齐家、治国、平天下”的准则，它能够为企业带来经济效益的重要资源，在一定程度上甚至比物质资源和人力资源更为重要。
响亮而震撼
响亮而震撼—————如何管理企业谭小芳老师第一节创业、创新必须以提升企业核心竞争力为中心一个企业既需要创新力又需要控制力，两者协调统一，这才是企业真正的核心竞争力。
对于企业，无论是纯粹的创新力还是纯粹的控制力，都是巨大的灾难。
这是因为，缺乏控制的创新是冒险甚至是盲目的，而缺乏创新的控制则是保守甚至停滞不前。
毋庸置疑，创新是企业最明显也最有力的进攻优势。
在开放的市场环境中，竞争日趋激烈，若不能推陈出新，企业最终将被市场、被变化所淘汰。
唯有创新，以“万变”应万变，企业才能在基业长青的路上越走越远。
一个走在基业长青路上的企业，创新是一个绵长而延续的过程，任何创新的断层都可能是导致企业走向没落。
麦当劳不是正宗的西餐，但它可以开到全世界；苹果电脑实用性不如普通PC，售价还高，但依然令人趋之若鹜；前者创新了管理和制度，制订了快餐业专属的营销模式，后者创新了概念和技术，垄断着设计行业的专用计算机技术。
二者的共同点就是，别人都看得懂你的模式和技术，但就是拷贝不来，原因何在？因为创新无时不在，创新永远在继续。
你今天拷贝的不过是别人的过去式，而明天，又有源源不断的创新灵感流淌。
在今天的困境中，那些保持生命力甚至在某一领域占据领导力地位的企业，多是因为他们掌握了核心技术或者开创了某种商业行为的先河。
一直以来，温州的打火机做得风生水起，但由于原材料上涨、金融危机等影响，温州的打火机也呈现衰落之势，全市600多家打火机企业，2008年有超过20%的企业销售记录空白。
而浙江大虎打火机有限公司并没有虎落平阳，仍然保持较高的利润。
这很大部分源于“大虎”的创新意识，“大虎”投入数百万元对材料、工艺、内部装置创新。
经过两年的卧薪尝胆，“大虎”一气向市场提供了几十款精品打火机，并跻身世界高端市场，海外订单源源不断，大虎尝到了创新的甜头。
创新是一个集体作战的过程，需要禀赋和创造力，需要变革的勇气与市场的考验。
然而，一旦创新与企业正确衔接，创新将是企业最难复制的取胜基因。
企业管理,爱的排名
企业管理，爱的排名来源：慧聪网企业管理频道作者：谭小芳美国《财富》杂志根据“创新、财务合理性、员工才能、对公司资产的运用、长期投资价值、社会责任、管理质量、产品和服务质量”8项标准评出“2002年全美十大最受推崇企业”，名列第一、第二的是通用电气(GE)和西南航空(Southwest Airlines)，这一结果公布以后已为世人瞩目。
其实，这两家企业已是连续两年获此殊荣了。
然而，还有一项排名则几乎无人知晓，而排名第一、第二的恰恰也是通用电气和西南航空，这就是“爱”的排名。
刘墉在访问一位成功的企业家时，请教他领导公司的方法。
“我带领员工的方法很简单，只有两句话：你的生活是我的，我的公司是你的。
”企业家说。
“职工的生活为什么是你的？你拥有的公司又为什么变成员工的呢？”我不解地问。
“如果职工生活得不好，他怎么可能为公司效命？好的主管一定要把员工的生活看成自己的，为他们解决一切困难，使员工的生活安定满足。
”企业家说，“至于公司，它当然应该属于全体员工，因为公司是由员工组成的，每个人的工作都影响整个机构，必须使职员对公司有强烈的参与感，并把获得的利润合理分配给每个人，大家才可能同心为公司效力。
每位职员到任时，我都会对他说：你的生活是我的，我的公司是你的，请你放手去做。
”不同企业对员工有不同的看法。
有些企业把员工看做赚钱工具，是运营成本，以最低的成本赚最多的钱是关键；也有些企业把员工看做资产，需要投资企业才能持续成功；有少数企业把员工当做企业对社会创造价值之一，员工成长就是企业的投资回报之一。
不同的理念带来不同的员工管理，当然，员工也会投以不同回报。
“蜜蜂从清晨起在花间勤恳劳作，日落后收获甜蜜幸福的生活；员工忙碌辛苦为企业创造效益，企业发展壮大后自然要回报功臣。
爱是企业和员工共同的事业。
”这是艾美特公司管理者多年经营的心得。
在艾美特公司管理者的心目中，员工的权益保护始终被放在至关重要的位置。
艾美特公司上下努力营造“企业爱员工，员工爱企业”的良好氛围，企业内部充满了朝气和活力。
慧聪-企业理念培训
慧聪-企业理念培训慧聪-企业理念培训尊敬的各位同仁：大家好！今天，我将向大家介绍我们慧聪公司的企业理念培训。
企业理念是企业文化的核心，它反映了企业的价值观、使命和愿景，对于企业的发展起着至关重要的作用。
在这次培训中，我们将深入探讨慧聪的企业理念，并帮助大家理解和贯彻这一理念。
首先，慧聪的企业理念是“创新、共赢、责任”。
创新是企业生存和发展的基础，我们要不断地引进新技术、新产品和新方法，以满足客户的需求。
共赢是我们与客户、合作伙伴、员工之间互利共赢的关系，我们要通过良性竞争和合作，实现企业和所有相关利益方的共同发展。
责任是我们对社会和环境的责任，我们要积极回报社会、保护环境，为可持续发展贡献力量。
这一企业理念是慧聪公司发展的指导方针，也是我们前进的动力。
其次，培训的内容将包括企业文化、价值观、使命和愿景的解读。
企业文化是企业的精神家园，它包括企业的价值观、行为准则和工作氛围，能够激励员工积极进取、团结协作。
价值观是企业所认可的正确的行为方式和道德标准，我们要树立正确的价值观，遵守职业道德和社会规范。
使命是企业的责任和担当，我们要明确企业的使命，将其转化为实际行动。
愿景是企业的长远目标和发展方向，我们要明确愿景，努力朝着这个目标努力前进。
在培训中，我们将采用多种教学方法，包括讲座、案例分析、小组讨论等，以便大家更好地理解和贯彻企业理念。
我们会邀请相关部门的负责人和资深员工进行现场分享，讲解企业理念在实际工作中的应用。
我们还将设置小组讨论环节，让大家能够就企业理念进行深入思考和交流。
通过培训，我们希望大家能够深入理解和认同企业理念，将其融入到自己的工作中。
此外，培训还将结合实际工作情况，进行案例分析和角色扮演。
通过分析真实的案例，我们将帮助大家找到如何根据企业理念来解决实际工作中的问题和困难。
同时，我们会安排角色扮演，让大家在模拟的情境中应用企业理念，培养解决问题的能力和团队合作意识。
最后，我们会安排考核环节，以检验大家对企业理念的理解和掌握程度。
谭小芳讲师：中层经理综合技能培训
六、如何培养下属
养下属的好处
• 对管理者而言: 可易于执行授权 与部属建立互信互赖关系 有助于目标与任务的达成 有助于自己的成长 获得成就感 • 对部属而言: 具备晋升 条件 可了解上司期待 产生自信 有安全感 能力的提升 顺利完成工作
（2）培养下属的顾虑：
这件事我最拿手、下属不会明白我的意图 教下属的时间里，我早把事情做好了 交给下属，我无事可做 交给下属, 有失败的风险
八、选拔人才
能 力
人才
人裁
态度
朗讯的人才招聘标准:
标 ）价 杆
值 观 （
后备
需培训
录用
优秀人才
习 惯
不适合
后备 需培养
GROWS
录用
需 改 进
不适合
不适合
后备
需培养
低技能
有贡献者
能力
专家
Thanks!
适 用对 象
S1 指令型（命令） 1、新招，没有经验的下属。 高 指导 2、负责重大项目但经验欠缺的下属。 低 支持 3、刚走上管理岗位的。
S2指导型 （培训 教育） 高 指导 高 支持 1、新招，有经验的下属。 2、经过培训和上岗但你不放心的。 3、学习良好、自信十足的专业人才。 4、业绩良好但缺乏团队合作精神的下属。
如果态度改变、行为就会改变
如果行为改变、习惯就会改变 如果习惯改变、性格就会改变 如果性格改变、命运就会改变
培养良好的心态
• •
•
为自己工作还是为公司工作
（全力应付
尽力而为 全力以赴）
主动积极、面对现实、乐观向上
必胜的信念,每天多努力一点点
卓越领导力的提升
一、什么是管理 二、管理的特点是什么 三、什么是好的管理 四、管理、组织与领导的关系 五、管理角色的认知 六、领导力的提升
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信任管理的大智慧------谭小芳前言：每个人都有被重视、被信任的渴望，企业敢不敢于放手用人，给员工一个施展才华的舞台与机会，是影响核心员工忠诚的一个重要方面。
在对离职员工进行调查时，不少离职的核心员工都反映，领导不信任人，不肯放权，不给发挥的余地，无论什么情况下犯的错误都推给员工，这是他们辞职的最主要原因。
对于知识经济时代的核心员工而言，给予他们必要的信任和更大的决策权是精神激励的重要组成部分。
核心员工大多具有更强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们更强调工作中的自我引导。
核心员工具有获得更大成就和业绩的意识，被企业委以重任可以促使他们对工作充满热情，发挥更大的主动性。
在知识经济时代，企业的核心员工往往比管理者更加专业，对自己的工作比管理者更为熟悉。
解决这个问题最重要的方法就是选择优秀员工，相信他们，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力。
大多时候，大多数管理者都相信自己，对他人不放心，经常干涉员工的工作，这恐怕是管理者的通病，对于从工作第一线成长起来的管理者更是如此。
但是，这样在企业中往往会形成一个怪圈：领导不信任员工，一遇到紧张阶段或者棘手的问题，就想自己插手，变得独断专行。
而员工就会被束手束脚，养成依赖、从众和封闭的习惯，有主动性和创造性的核心员工即使不离开，这种氛围下也会变得碌碌无为。
时间长了，企业就会丧失生机和活力。
古语说：“用人不疑，疑人不用”，这就是对人的一种信任。
在这一点上，美国著名的将军巴顿就给所有的中层管理者树立了榜样。
在诺曼底战役的时候，盟军总司令艾森豪威尔任命一位军官到第三集团军当师长。
巴顿就是第三集团军的司令。
当巴顿听说这个消息后，立即表示反对。
巴顿认为这个人很无能，不愿意让他在自己手下工作，但艾森豪威尔仍一意孤行。
此后不久，巴顿最担忧的事情发生了。
这位军官果然把事情搞得一团糟，打了败仗。
这时，艾森豪威尔意识到问题的严重性，就命令那个军官辞职。
巴顿却表示绝对不让他辞职，这大大出乎所有人的预料。
在一开始，最先提出不让这位军官任职的就是巴顿，而此时，他又不愿意辞退这位无能的军官。
面对艾森豪威尔的质疑，巴顿斩钉截铁的给出这样的回答：“虽然他表现不佳，但那时候他是你们多余的军官之一，而现在他是我的部下，我就要信任他的能力并承担他的一切，无论好坏，我会尽全力使他成为一名合格的将军”。
在GE前CEO韦尔奇上任的时候，GE这个巨大的组织就面临着这样的问题，庞大的组织弥漫着官僚气息。
韦尔奇对此指出：“领导管得少，才能管得好。
”他把信任员工和充分授权看作是现代管理的真谛，并将这个管理理念在整个GE 管理层中加以推广。
除GE公司之外，在这方面值得一提的还有微软公司。
许多公司常发生下列情况，当搬到一幢新的大楼时，为了安全起见，公司要求每个人佩戴徽章，有一天，员工在布告栏里看到一大堆规定，公司似乎把员工当成低能儿或准囚犯，难怪员工会愤怒。
这些公司似乎相信只要立下各种规范和条例，就可以使最笨的人也不会犯错，同时使所有人都有所遵循，类似于这样的事情屡见不鲜。
但盖茨从来不这样做，而是把繁事简化，因为他认为自己的员工都很聪明，应该信任员工，让员工自行决策，如果员工不守法，它会单独处理这个员工，而不是处理所有员工。
微软的员工对他们的工作有权作任何决定，因此他们的决策非常迅速，但每当他们要提出一项建议时，也必须提出适合的替代方案，并列举优缺点。
这样做的用意是要训练员工的思考能力，如果事先都将可能的状况和问题考虑过了，当原方案失败时，就可以立即采用替代方案，不会措手不及。
微软从不规定研究人员的研究期限，只是对开发产品的技术人员规定了期限。
“真正的研究是无法限定期限的，因为都是一些未知的东西，但开发必须有期限，这是研究与开发最根本的区别。
但是，如果我花了两年时间还没有研究出结果，我就会认为这个项目可能不是一个非常好的项目，我往往会放弃它。
”信任不是你的事或我的事，信任是我们共同要做的事。
现在很多企业主抱怨这个员工阴险狡诈，那个员工背信弃义，没人值得信任。
此时想一想，你是否给了其足够的信任？你自己也是否值得别人信任？只有当信任产生互动，信任的力量才会产生，组织才会变得强大。
提出“管理得少就是管理得好”这一观点的美国通用电气CEO杰克韦尔奇曾经自豪的说：“我信任我的员工，他们也信任我”。
从社会资本的角度看，企业拥有五种“精神财富”，分别是顾客对企业的信任、合作伙伴对企业的信任、员工对企业的信任、股东对企业的信任以及社区对企业的信任，五种信任加起来之和才是企业的立身之本。
而这五种信任当中，员工对企业的信任又是本中之本，万源之源。
作为一个领导者，只有值得信任才能服众。
《论语·学而》中说：领导者一定要在取得下属的信任之后，才能分派下属去工作，否则下属就会认为上司是欺负他，就是要让他受累呢；对待上司也是一样，首先要取得上司的信任之后才可以指出上司的过错，否则上司就会认为是在诋毁他。
(【原文摘注】子夏曰：“君子信而后劳其民，未信，则以为厉己也；信而后谏，未信，则以为谤己也。
”)信任是相信他人在某些方面具有相应的能力、品格或承诺的一种托付。
著名领导力训练专家谭小芳老师表示，要取得其他人的信任，就必须做出让其他人信任的事情来，以证明你拥有这样的能力、品格或承诺——信任不是说出来的，一定是做出来的。
春秋时期，商鞅在变法政策推行之时，担心人们对他的做法缺乏信任，于是就做了一个“南门立木”的举动，这个举动就是为了解决人们不信任的问题的。
南门立木——《东周列国志·第八十七回》“说秦君卫鞅变法辞鬼谷孙膑下山”中记载：卫鞅制定了变法的制度，将变法的各项条款呈给孝公，孝公等人商议停当之后，决定请卫鞅颁布变法法令。
变法法令还没有进行宣传，卫鞅担心秦国的民众不相信他的变法，如果不相信就不会去奉行。
于是卫鞅拿来一根三丈长的木头(一般人都能够扛得动)，立于咸阳市的南门，使官吏守护并下令说：“谁能够将这根木头挪到北门，赏给十两黄金。
”当地老百姓去看的人特别多，但他们都觉得很奇怪，没有谁能明白是什么意思，没有一个敢挪动木头的人。
卫鞅说：“民众不肯挪，是不是嫌黄金太少？”于是就把命令改了，如果谁能将木头挪到北门给五十两黄金。
众人越来越怀疑不是真的。
这时有一人站出来说：“秦朝的法令从来就没有过重赏，今天忽然颁布了这样的一个令，一定有文章。
就算是不能得五十金，怎么也会有一点小小的赏赐！”于是就扛着那根木头，一直抗到北门立在地上。
跟随他看热闹的百姓多的都把整个道路堵塞了。
官吏于是快速将此事报告给了卫鞅，卫鞅于是将那个人叫来了，表扬他说：“能够听从我的命令，你真是好人。
”于是拿了五十两黄金给到他，然后卫鞅又说：“我一定不会失信于民的。
”这件事情市人竞相传说，都说左庶长令出必行，以后一定要多加注意。
商鞅“恐民不信”，对他的变法就会“不即奉行”，他也知道“秦法素无重赏”，他更知道奖励给那个扛木之人奖励的目的就是为了让他们“成良民，能从吾令”，让人们知道他“终不失信于民”。
预期的“市人互相传说，皆言左庶长令出必行”的效果也达到了。
今后，不管我颁布什么样的法令，不要怪事先人家没有告诉你清楚。
在没有解决信任问题的事情时，商鞅竟然能够主动造势，自己设计出来一个让人们信任的办法。
著名领导力训练专家谭小芳老师表示，商鞅的确是一位解决信任问题的管理高手，事实也证明他最后的确成就非凡，即便到今天，他的很多变法依然还在起着一些积极的作用。
所以说，信任原本就是一种最重要的社会资源。
我们打开水龙头，要相信里头流出来的水没有毒。
我们过马路，要相信所有汽车都会在亮红灯的时候停下来。
我们睡觉，要相信屋顶不会无缘无故塌下来。
我们遇事报警，要相信警察不是盗贼的同伙。
没有信任，社会就不可能存在。
已故德国社会学大师卢曼(Niklas Luhmann)就说得好：「当一个人对世界完全失去信任时，早上甚至会没办法从床上爬起来」。
文章的最前面，我们先分享一个《庄子》里“匠石运斤”的故事：郢地有个人让白垩泥玷污了他自己的鼻尖，像蚊蝇的翅膀那样大小，让匠石用斧子砍削掉这一小白点。
匠石挥动斧子呼呼作响，漫不经心地砍削白点，鼻尖上的白泥完全除去而鼻子却一点也没有受伤，郢地的人站在那里也若无其事不失常态。
宋元君知道了这件事，召见匠石说：“请你试着为我表演一次。
”匠人说：“我曾经能够砍掉鼻端白粉，即使这样，但我施技的搭档已经死去很久了。
”这是庄子路过惠子墓前讲的一则寓言。
在这则寓言里，表达了庄子对惠施的怀念。
郢都人信任石匠，才能让石匠削去自己鼻子尖上的污渍，并且在石匠的利斧挥动之下，面不改色心不跳，对于石匠得以发挥卓越本领，信任是必不可少的条件。
它告诫人们，要以诚相托，以心相印；信任，能够产生力量。
这个故事非常好的说明了企业之间与企业内部的主要关系——信任。
在中国，“信任”常常迷失在不切实际的浪漫化设想当中。
这会导致黑白分明的极端看法，完全信任或者完全不信任，而不能看到信任从来是在两者之间。
谭小芳老师认为，某种意义上信任是最强有力的监督，“信任就等于监督。
”我们并不试图浪漫化信任，描绘信任的乌托邦，而是有着非常现实的目标——完成任务。
“信任是放弃对他人的监督，因为能预料到他人具有相关的处事能力、高尚的品德和良好的意图。
”莱恩哈德这样定义信任，我们无法监督，不能监督，也不应监督。
现在，企业家、经理人领导大量的员工，但我们能知道他们在做什么吗？他们是否在努力工作吗？他们都坐在那里。
除了用信任来协调他们，没有其他的办法。
比如，近段时间，谭小芳老师为多家私企做管理咨询和培训的过程中发现存在着大量的不称职者，因人设岗的情况十分严重，“人才”的选拔也不是依据人的能力，而是依据其与领导的亲疏远近，只有“亲才”才是“人才”，它们不重视对人的培养，真正的人才也很难得到信任与重用，由此导致组织发展日益侏儒化。
工作中的信任的真谛在一句在中国名声并不好的话之中：“你办事，我放心。
”信任的大敌是极端的完美主义者，除了他们自己，他们不相信别人有完成任务的能力，他们事必躬亲，对别人做的事总能找出错误、找到缺陷。
其实，辩证地看——对于民营企业而言，规模不大时，任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。
但是，企业做到相当规模时，很多牵涉到组织运营才智方面的事情，需要专业人士去处理。
一旦由于任人唯亲所至，一些重要的岗位，尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位，被非常不适合于该岗位需资历的人员占据，势必会对企业造成不可弥补的损害。
就拿上周我应福建一家民营医院之邀，为其讲授管理课程的经历来说，这就是一家由个体诊所发展成的民营医院，在规模上，虽然从“诊所”变成了“医院”，在身份上，也从“医生”变成了“院长”，但是，在经营意识上，依然是小农意识，采用的是家族式管理。