263-龙湖地产胜任素质能力在招聘中的应用(111)页
龙湖地产胜任素质能力在招聘中的应用
面试官的选择及责任分配
一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员 在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官 下级人员可以参与但不应作为主面试官 面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？
高层管理人 员通用素质 能力
管理人员通 用素质能力
全员通用 素质能力
哲学思辨 ·战略思考 ·变革管理 ·领导能力
自适能力 ·理性创新 ·系统性分析 及解决问题
在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则
使求职者感觉轻松自然。 问问题要有的放失，直接明确。 尊重并鼓励求职者。 倾听，做出积极反应。 少说多听，但要控制面试进程。 面试过程中只是收集信息，不做综合判断。 记录重要信息。
面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：关键行为事件面试，追问
关键行为事件法(Critical Behavior Event Interview) - Car (context, action, result) - Star (situation/task, action, result) - 当时的情形，你采取的行动，取得的结果 - 关键 追问probing - 就是刨根问底 - 详细地了解“当时的情形，你采取的行动，取得的结果”
面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环节
可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本来有的信息）。 可以有的放失地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。 简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 至少可以保证面试有一个良好的开端。 通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。 对应聘者来说也是个尊重。 对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。
龙湖地产面试十大问题及答案
龙湖地产面试十大问题及答案龙湖地产面试十大问题及答案龙湖十问一问：很多人在选择岗位时，常常说到的一个词是“平台”。
龙湖一直致力于提供怎样的平台？答：进入龙湖的员工，除了“放电”——为企业的正常运转发挥自己的能量，更重要的“充电”——在工作的过程中成长与进步，实现自我的价值。
二问：龙湖在招聘人才尤其是置业参谋上，似乎喜欢“一张白纸”型的人，为什么？答：在企业开展早期，是有这样的情况，但并非刻意。
当时的背景是，许多有丰富的销售技巧的人却失败了。
因为在龙湖看来，置业参谋不仅仅是把房子卖出去，更要成为消费者投资、置业的专家。
个人素质和专业背景比销售技巧更重要。
现在我们对置业参谋的要求仍是这样：一是不能有很多销售工作人员都有的陋习，二是了解产品、了解投资、了解置业。
只要符合以上条件，不管他们是大学生也好，还是在渌??咀龉?暮茫蓟队??/FONT>三问：从龙湖对置业参谋的要求即可看出，龙湖对员工的素质要求很高。
但对于一些能力稍强的人而言，怎么甘心到龙湖从普通员工做起？龙湖能给他们带来什么?答：平心而论，现在行业处于一个急躁的阶段。
龙湖在用人上的务实，反倒显得有些“另类”。
实际上，相对于一个虚无的头衔，社会的认可和尊重、更高的人生平台，更加重要和实在。
来龙湖工作的人，必须要有一颗平常心。
我们的一个定义是，“成功=宁静的心灵+安康的身体+人生的目标+金钱的自由”，整个企业文化是带有理想主义色彩。
但事实上，如果是优秀的人才，在龙湖成长的时机非常多，我们最年轻的部门经理只有28岁。
四问：外界评价认为，龙湖的管理人员多数是从基层做起，龙湖是否只相信自己栽培起来的人，对引进“空降兵”怎么看？答：龙湖在引进人才上，从来都是不拘一格的。
尤其是近几年来，我们的中高层管理干部中，不少就是从外地引入的“空降兵”。
对“空降兵”，我们的态度是既不刻意强求，也绝不排斥。
五问：业内有一种观点，认为龙湖的压力非常大，加班是家常便饭，这样的压力是不是普通人可以承受的？答：对整个房地产业来说，压力都是存在的。
龙湖地产集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法版
文件名称龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)文件类型强制性规范专业细分人力资源发布单位集团人力资源部编制人于清源审核人左谦批准人沈鹰、李朝江生效日期2016年8月1日正文页数共10页附件个数无龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)1.背景与目的：以“岗位+能力”为基础的人力资源管理体系中，岗位体现工作职责分工，员工职业等级体现人员能力要求，理想状态是人员能力和岗位职责适配。
龙湖过去一直采用偏重能力管理的宽带职级体系（S/1-9级），支持全国化的业务发展和快速的组织扩展。
现阶段，龙湖的业务和组织发展速度趋于稳定，结合不同职能岗位区分职业序列，进一步细化职业等级，“岗位”和“能力”并重，更能适应龙湖现阶段的发展。
2.适用范围：龙湖集团各地区地产公司、龙湖集团总部（除商业地产部和物业管理部）的龙湖正式员工。
3.原则:鼓励员工在龙湖内部实现多通道长期发展，员工职业序列细分为高管序列(G)、专业序列(P)、销售序列(S) 、管理序列(M)、服务序列(E),每个系列中细分若干职业等级（简称GPS ME体系）。
公司发展是员工个人发展的基础，员工个人职业序列的变化、职业等级的提升要以业务需求为前提，再综合考虑素质能力要求、员工绩效及绩效+潜力表现、工作年限等因素。
鼓励工作职责的扩大先于职业等级的提升，超前的时间类似于试用期或见习期。
确保职业序列和职业等级体系的统一性，各业务单元或各职能不能随意另行设置职业序列和职业等级。
员工职业等级提升应逐步实现，原则上不能跨级提升。
任职岗位、在级年限和绩效结果的是职级晋升的必要条件，而非充分条件；职级晋升的核心条件是“素质能力与经验”满足要求。
4.高管序列：高管序列的人员为公司（集团或地区，下同）确立总体战略方向，对公司业绩全面负责，对公司的长远规划和重大举措负责，对公司的业绩有直接和长期的影响。
高管序列的职业等级细分如下：G5总裁C E0董事会高级副总资深的集团执行董事；或非执行董事但资深且持续高绩效的G3晋升董事会G4裁资深的集团综合职能负责人（原则上管理多职能条线）；或资深的超大型地区地产负责人成熟的集团职能负责人；或成熟的中大型地区地产负责人初次任职（1-3年内）的集团职能负责人；或初次任职（1-3年内）的地区地产负责人；或中小型地区地产负责人5.管理序列:5.1.序列定义及等级细分:管理序列的人员除了业务管理职责之外，还包括组织及人员管理（不同程度的设定团队方向、目标制定与分解、指导、培训、发展、评估团队建设等），费用管理（团队预算和费用）。
龙湖地产招聘流程及面试技巧
高层管理人 员通用素质 能力
管理及高级 专业人员通 用素质能力
全员通用素 质能力
管理自己
通用素质能力
管理任务
管理他人
• 哲学 思辩
• 战略 思考
• 变革 管理
• 领导 能力
• 自适 应力
• 尽职 敬业
尽职 敬业/自 适应力
• 系统性 分析及解决 问题
• 逻辑思 维判断 • 创造性 执行
思考 及解决 问题能 力
素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质比管理动机、 性格更可操作
容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是 对管理及中高层人员）
可以观察，通过有效方法可以 评估判断，可以引导发展，与 高绩效高度正相关
有很隐蔽的权变性，难以评 估，难以改变，与高绩效无 必然联系
技能 知识 行为习惯 动力/动机/价值观 个人特质/性格特征
对招聘重要性 的充分认识
熟练掌握流程、方法的人 ：负责和参与招聘面试工 作的人员
高效的甄选 流程和方法
有效的人员甄选流程和方法要回答下列3个关键的问题
我们所需聘用的人的标准是什么…即我们要寻求哪些优秀的品质？ 怎样收集作出判断所需的依据？ 如何对这些依据作出判断？
举例
为强调招聘的重要性，世界知名高绩效公司的CEO本人通常会亲 自参加到关键岗位的人员招聘工作中去
问题： • 是不是某些素质比另外的更重要？ • 将面试分为初试和复试有什么好处？
内容提要
一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理 二、龙湖招聘流程及其改进设计 三、应聘申请表、面试评估表、评分对照表使用方法 四、面试技巧
为简化招聘标准，将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联 系起来就成为了招聘、面试的基础
龙湖地产仕官生计划
关于龙湖地产仕官生招聘●各高校宣讲会时间安排注：我们还会在另外几所重点大学的工程、建筑相关专业进行小规模的沟通会或发放资料。
●招聘职能方向营销、工程、造价、研发设计、人力资源●应聘方式A 参加现场招聘会学校填表—申请表筛选—初试—复试—终面—签订就业协议B 网上申请网上填表—申请表汇总－申请表筛选—初试—复试—终面—签订就业协议对于龙湖前去召开宣讲会的学校，推荐采用A类应聘方式，不要进行网上填表。
●参与龙湖招聘的一些注意事项➢诚实，而且要对自己真实。
➢认真、按要求填写《应聘申请表》，申请表是我们面试和整个招聘程序的基础。
它还会成为被录用员工的员工档案的一部分。
《应聘申请表》可以是手写，也可以是电脑打印，两者同等对待。
➢面试中请多用实际发生过的例子来回答问题，讲述要具体。
➢参与行为风格测试时（即笔试，在复试时进行），要自然真实。
行为风格测试是我们整个招聘程序中辅助的一环。
不同性格，不同行为风格的人都可以成功。
但切忌把自己扮演成另外一个人。
➢龙湖的初试一般由1－2个面试官进行，复试一般由2－4个面试官进行。
还有一轮终面，一般由集团CEO（首席执行官）及CHO（首席人力资源官）共同进行。
➢递交应聘申请表时请不要附上个人自制的简历。
初试时也不需要带自制简历，我们会根据《应聘申请表》进行面试；复试时请带上一份自制简历资料。
终面时不需要再带，我们会保留复试时递交的资料。
另外，相关资料递交后概不退还。
➢营销方向仕官生的面试中可能采用一些与其它职能不同的方式（如情境模拟等）。
➢初试时间一般为15－30分钟，复试一般在30－60分钟之内，终面一般为10－20分钟。
面试时间长短本身并不代表是否会通过。
➢龙湖的面试官一般会身着正装，但对应聘的学生没有这方面的期待，衣着只要整洁即可，不一定西装革履。
➢龙湖不喜欢也不会接受“霸王面”。
我们会谨慎地按照我们的标准来选择，但也接受可能漏掉一些适合龙湖的人的可能性（他们可以在未来的某个适合时机再加入龙湖）。
龙湖集团“绽放”营销精英校园招聘计划
"绽放"营销职能校园招聘“绽放”营销精英招募计划同样是龙湖地产校园招聘体系的一部分，是为培养具备龙湖气质的营销高级管理人才而定制的应届生甄选发展计划。
我们将通过专业的面试和实习过程甄选符合龙湖气质的优秀毕业生加入公司，并经过2-3年的时间培养成为一线的营销经理，进而在他们中间发现具备营销总监潜质的人。
在过去三年的“绽放”计划实践过程中，我们不断的见证了一个又一个惊喜，一个又一个超越。
期待未来的两年你将为我们带来更大的惊喜！你的参与将带来：“得利器”：一次营销的集训，专业的个人能力测评“执而战”：不是实习，而是一次实战，近距离体验高端地产的运作的机会“定吾心”：工作的决定，是实战体验之后的理性选择。
实战之后，你来决定是否加入龙湖“结而群”：结识一群同样志存高远，坚韧踏实的同路人你的加入将带来：“绽放生涯”：龙湖地产营销管理类的未来之星“领先起步”：提前实习，进入工作角色。
开始坚实的职业生涯第一步“高速奔跑”：快速通畅的职业发展空间“价值增值”：获得业内高标准的地产整合销售经验“不只是金”：丰厚的回报“全国发展”：立足入职地，全国化的发展平台我们要寻找的人你：想找到一群志存高远的人吗？想为自己的职业生涯迈出坚实的第一步吗？想脚踏实地的快速成就自己的事业吗？想近距离的体会高端人群的生活方式吗？只要你：愿意快乐面对压力挑战愿意分享并以此为幸福愿意为理想持续的付出愿意灿烂长久的“绽放”龙湖地产将帮助每一个有远大理想并愿意为此不断实践的毕业生提供“绽放”的舞台！“绽放”计划对应聘者没有专业基础要求，只要你是国家统招的应届毕业生，有志于在毕业之后选择龙湖地产作为自己营销天赋和激情“绽放”的舞台，你就可以申请！但需要注意的是：“绽放”计划需要应聘者具备较强的营销潜力（尤其是其中的销售潜力，对于在这个方向取得初期成功至关重要）；激情、活力对于能否在营销职能获得成功也非常关键；龙湖营销人员的工作强度是很大的，应聘者要做好思想准备。
龙湖地产集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法
龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)1.背景与目的：以“岗位+能力”为基础的人力资源管理体系中，岗位体现工作职责分工，员工职业等级体现人员能力要求，理想状态是人员能力和岗位职责适配。
龙湖过去一直采用偏重能力管理的宽带职级体系（S/1-9级），支持全国化的业务发展和快速的组织扩展。
现阶段，龙湖的业务和组织发展速度趋于稳定，结合不同职能岗位区分职业序列，进一步细化职业等级，“岗位”和“能力”并重，更能适应龙湖现阶段的发展。
2.适用范围：龙湖集团各地区地产公司、龙湖集团总部（除商业地产部和物业管理部）的龙湖正式员工。
3.原则:●鼓励员工在龙湖内部实现多通道长期发展，员工职业序列细分为高管序列(G)、专业序列(P)、销售序列(S) 、管理序列(M)、服务序列(E),每个系列中细分若干职业等级（简称GPS ME体系）。
●公司发展是员工个人发展的基础，员工个人职业序列的变化、职业等级的提升要以业务需求为前提，再综合考虑素质能力要求、员工绩效及绩效+潜力表现、工作年限等因素。
●鼓励工作职责的扩大先于职业等级的提升，超前的时间类似于试用期或见习期。
●确保职业序列和职业等级体系的统一性，各业务单元或各职能不能随意另行设置职业序列和职业等级。
●员工职业等级提升应逐步实现，原则上不能跨级提升。
●任职岗位、在级年限和绩效结果的是职级晋升的必要条件，而非充分条件；职级晋升的核心条件是“素质能力与经验”满足要求。
4.高管序列：高管序列的人员为公司（集团或地区，下同）确立总体战略方向，对公司业绩全面负责，对公司的长远规划和重大举措负责，对公司的业绩有直接和长期的影响。
高管序列的职业等级细分如下：5.管理序列:5.1.序列定义及等级细分:管理序列的人员除了业务管理职责之外，还包括组织及人员管理（不同程度的设定团队方向、目标制定与分解、指导、培训、发展、评估团队建设等），费用管理（团队预算和费用）。
属于管理序列的人员，其任职的岗位必须是管理岗位。
原龙湖地产8年HRD分享：专业面试官如何精准识人？
原龙湖地产8年HRD分享：专业面试官如何精准识人？在地产行业，龙湖HR一直是一个受到追捧的存在。
很多房企在招聘人力资源高管时，都会点名要看龙湖的人。
这不仅是因为龙湖名声在外，我接触过很多龙湖背景的HR，必须要承认的是，龙湖HR的专业度，在行业中确实是一流的。
房企之中，90%的公司都没有形成系统性的人力资源体系，但是龙湖有，你跟龙湖资深的HRD谈人力资源的任何一个模块，往往他都能给你讲出有价值的答案。
在人力资源领域中，最基础却最有价值的环节，就是招聘。
原龙湖HRVP房晟陶曾说：选拔优于先于培养。
事实上，这也确实是被多数房企认可并奉行的理念。
人招对了，培养起来会容易很多；人招错了，不仅难以培养，还可能会对组织造成损伤。
01 经验丰富的讲师今天涛哥邀请到原龙湖地产8年HRD——冯晓梅，为大家分享《专业面试官如何精准识人》。
冯晓梅，毕业于西安建筑科技大学，财务决策与控制专业硕士。
毕业后作为仕官生加入龙湖，从专员到人力资源总监，一干就是8年。
在2005至2013年期间，历任集团、北京龙湖人力资源主管，上海、西安龙湖人力资源经理，重庆龙湖地产及商业人力资源总监。
2013年以后，冯老师创业做企业管理咨询，服务过各行业的诸多知名企业。
↑↑扫描二维码立刻报名面试官课程↑↑02 干货满满的课程一共四堂课，250分钟，帮助你提高面试中对人才识别的精准度。
1、面试中应该评估哪些要素及有效的评估工具1.1、面试中应该评估哪些要素？◆素质的起源◆素质在人员评估中的重要作用1.2、素质模型——评估素质能力的有效工具◆一款普遍适用的素质能力词典库◆“自选超市”——如何基于素质能力词典库组合你的素质模型2、组合素质模型的方法及素质模型在面试中落地的载体◆组合素质模型的步骤和方法◆案例讲解：不同行业素质模型组合案例◆面试评估表的设计及使用方法3、如何设计基于素质能力的面试问题及如何基于回答进行素质能力判断3.1、面试前的主要任务及注意事项◆面试官的选择◆面试前阅读简历的方法3.2、面试中的主要技能及注意事项◆标准化的开场白◆关键行为事件+追问的提问框架◆基于素质能力设计面试问题的方法◆面试结束语的作用◆练习及案例讲解3.3、面试后的主要任务及注意事项◆基于面试回答及评分标准进行素质能力评估的方法◆面试判断时常见的错误倾向◆练习及案例讲解4、面试场景模拟（视频课）◆前三课关键知识点总结◆正反面面试模拟视频◆正反面面试模拟点评03 课程收获一、澄清面试评估的要点，掌握面试评估的维度和内容二、设计通用素质能力词典库和面试评估表三、掌握基于素质能力词典库的素质模型组合方法四、面试技巧：简历筛选要点+标准化开场白关键行为事件&追问+面试结束语+面试错误倾向五、地产开发企业+软件企业素质模型案例讲解04 适合人群一、从事各个层级招聘管理工作的HR二、希望转型招聘管理的跨专业人员，如猎头或其他岗位人才三、希望提升识人、选人能力的企业各业务职能中高层、企业综合管理高层05 课程亮点一、讲师背景优秀，8年龙湖人力资源总监，有丰富的从业经验二、内容干货满满，四堂课总时长250分钟，手把手教你建立面试体系三、课程收获多样，无限回听+完整课件+地产社群，帮助你持续提升购买课程后可加微信taogezatan02，加入社群。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
进行初试
·初试由主管 或以上人员作 为面试官 ·初试为部分 考察，考察的 要素为通用素 质模型的四个 方面 ·初试可以由 1-2人进行， 时间在30分钟 左右 ·初试主要给 出是否进行复 试的结论
进行复试
·复试由部门 经理或以上的 2-4人进行 ·复试为全面 考察，考察的 要素为通用素 质+职能素质， 也要考虑专业 经验技能水平 ·复试要做出 是否录用的决 定 ·吴总可以作 为复试人员之 一或复试之后 进行简单面试
完整的关键行为事件实例应该包括3个方面信息，它通常需 要通过追问才能实现
• 当时的情况怎么样？CONTEXT/SITUATIONG & TASK - 为什么要这么做？什么时候？在哪里？ - 主要的问题和困难在哪里？ - 有什么数字可以衡量当时的情况吗？ - 是你主动发现的这个问题还是领导交代的任务？…
这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。 6. 对应聘者来说也是个尊重。 7. 对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘
申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。
随着业务经理人力资源技能的提高，筛选《简历》及《应聘 申请表》将不仅是人力资源部的职责
应聘者不是很多的情况：二分法 • 明显不合适的 • 可进一步考察的
应聘者很多的情况：三分法（如在学校招聘中） • 明显不合适的 • 非常有希望的 • 有待研究的/边缘的
审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题
• 至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问 题）。良好的开端是成功的一半。
• 在简历上将需进一步澄清的事情标注出来，比如说不熟悉的公司，求 职者学习过程或工作中的间断，职业方向的改变，跳槽记录等。
资源部组织 薪酬、福利、
进行背景调 职业发展等信
查
息，加强录用
者对公司信心
明确初试及复试，区分不同的评估重点
初试：部分评估 复试：全面评估 对于某些级别岗位，可以不经过初试 初试评估几个重要的通用素质
问题： 是不是某些素质比另外的更重要？ 将面试分为初试和复试有什么好处？
• 你做了什么？ACTION - 你是怎么分析的？与谁一起做？ - 这个决定需要谁批准？你是怎么说服其接受的？ - 你个人具体做了什么？ - 花费了多长时间？主要客服了哪些困难？…
• 结果怎么样？RESULT - 有什么数字衡量？ - 客户有什么反应？有没有提供后续服务？ - 有没有总结经验教训？…
招聘中的常见误区
招聘的事情全权交给人事部，我们忙业务吧； 公司中谁闲着谁就去面试吧； 招聘选人凭感觉就可以了； 现在市场上劳动力富余得很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如
潮； 招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招； 招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很； ……
对于面试官来说，面试过程中正确的使用身体语言也很重要
应当采用的身体语言
• 目光接触 • 向前倾斜 • 距离适中、位置合适（面
试官应与求职者坐得距离 多远比较合适？）
应避免的身体语言
• 翘二郎腿 • 打哈欠，伸懒腰 • 将手搂着头后 • 双臂交叉于胸前 • 来回抖动大腿
• 当然有时也可以有策略地运用这 些身体语言及情绪去向求职者传 递一些信息
工作。 • 面试是艰苦而有乐趣的工作，而不是轻松而乏味的工作。 • 面试是个谈话，但不是闲聊。 • 面试是甄选的一部分，而不是全部。
四、面试技巧
— 面试前 — 面试中 — 面试后 — 其他
面试官的选择及责任分配
• 一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员 • 在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官 • 下级人员可以参与但不应作为主面试官 • 面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？
.0 -.10
完美的预测
综合评价中心（以内部发展提升为目的） 360度反馈评估 能力测试/工作案例实操 综合评价中心（以甄选招聘为目的） 工作相关的个性测试/结构化行为面试
他人介绍 非结构化面试/经验年限/教育背景 年龄、星象学、笔迹法、随机挑选 兴趣
注：这里所讲的评价中心一般包括性格 测试、情景模拟、结构化面试等手段
• 标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一 步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。
• 标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。 • 同时也要规划大致的面试时间。
面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间
开场白—建立默契 收集信息 提供信息/结束语
30分钟
成功的 让他人 了解本 公司的 价值定 位：我 们能提 供什么？
内容提要
一． 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 二． 龙湖招聘面试流程 三． 面试评估表、评分对照表使用方法 四． 面试技巧
龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性 格测试及进行背景调查，到正式录用全过程
筛选简历
·人力资源部 进行简历的初 步筛选 ·根据需要， 初步筛选人员 填写《应聘申 请表》 ·人力资源部 综合判断是否 进入面试初试
那我们就开始吧。从你的简历里，我们看到…
在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则
• 使求职者感觉轻松自然。 • 问问题要有的放失，直接明确。 • 尊重并鼓励求职者。 • 倾听，做出积极反应。 • 少说多听，但要控制面试进程。 • 面试过程中只是收集信息，不做综合判断。 • 记录重要信息。
面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：关 键行为事件面试，追问
行为事件问题和假设性问题联系：以下问题是行为事件问题 还是假设性问题
1. 请给我们一个例子，说明贵公司某项业绩若你未参与其中的话就不会取得。 2. 如果你可以成为某种动物的话，你想成为什么动物？ 3. 如果B和C向你反馈关于A的评价相互矛盾，你会怎么办？ 4. 你为什么选择历史作为专业？ 5. 请给我讲一个你为自己设立的可实现的目标或正在为之努力的目标。 6. 你是怎样被提升为销售总监职位的？ 7. 请举一例，说明你要深入分析某个问题，判断什么是错误的，并采取一些
2分钟 23分钟 5分钟
45分钟 60分钟 90分钟
2分钟 3分钟 3分钟 35分钟 47分钟 72分钟 8分钟 10分钟 15分钟
四、面试技巧
— 面试前 — 面试中 — 面试后 — 其他
开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的 进程每个人可以将自己的开场白标准化
• 问候求职者 • 建立并保持目光接触 • 可以验证求职者的姓名 • 介绍自己及他人（可以通过名片，多人参与面试可以由主面试官介绍） • 微笑,放松 • 向求职者介绍面试时间如何分配，并建立面试时由公司方主导来收集信息的
性格测试、 笔试等
·通过初试的 人员可安排进 行性格测试 ·并根据专业 情况进行笔试 ·性格测试和 笔试的结果作 为复试考官的 参考依据，不 独立作为面试 决策的依据
背景调查
正式录用
·对于重要 ·决定录用的
岗位的人员、 岗位、薪酬水
以及对面试 平等
中相关信息 ·向录用者发
有疑问的人 送《录用通知
员，由人力 书》包括职位、
基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘 体系成功的驱动要素和原则
成功的招聘体系
坚信好的 招聘至关 重要：如 果一个公 司希望有 管理的优 势就必须 有有效的 招聘
知道你在 寻找什么： 那些认同 公司的目 标、文化 并拥有成 功的关键 素质的人
知道到 哪里去 找到合 适的候 选人
确保招 聘活动 和决策z 在高绩 效的一 线经理 的带领 之下
• 关键行为事件法(Critical Behavior Event Interview) - Car (context, action, result) - Star (situation/task, action, result) - 当时的情形，你采取的行动，取得的结果 - 关键
• 追问probing - 就是刨根问底 - 详细地了解“当时的情形，你采取的行动，取得的结果”
行动。 8. 十年之后，你希望做到什么职位？ 9. 当你处于某个领导职位时，你觉得获得他人合作的最有效的方法是什么？ 10. 你的大学经历对你的职业发展有何作用？ 11. 作为销售总监，你的主要责任是什么？ 12. 你认为你的最大的弱点是什么？ 13. 进入龙湖这样的公司里，你觉得需要多长时间才可以取得成功。
基调 • 向求职者介绍不同面试官的身份 • 告诉求职者你会做简单的记录 • 建立对求职者回答问题方式的期望（如希望你以实际的例子来回答）
当然这种方式不适合于那种非正式的面试 问题：面试是要正式一点还是非正式一点好？
开场白样例
你好，请坐，你是…吧，欢迎来到参加今天的面试。我是…，职务是 （如果有其他人的话，这是…，职务是，这是…，职务是）。
基于素质能力的招聘流程及面试技巧
龙湖地产
内容提要
一． 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 二． 龙湖招聘面试流程 三． 面试评估表、评分对照表使用方法 四． 面试技巧 应用联系—贯穿于各部分
练习：比较你的面试态度与专家的面试态度
内容
一． 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 二． 龙湖招聘面试流程 三． 面试评估表、评分对照表使用方法 四． 面试技巧
尽职敬业及 学习创
自适能力
新能力
•创造性执行 •逻辑思维判断
•有效沟通
•客户导向
思考及解决问 沟通影
题能力
响能力
•团队协作
协作及领 导能力
不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估 方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起
1.0 .90 .80 .70
效 .60 度 .50
.40 .30 .20 .10
Source: Smith(1988),Bernardin & Beatty(1987)