管理人才科学测评的理论与实践
人才测评管理知识及业务管理分析方法
人才测评管理知识及业务管理分析方法1. 引言人才测评是企业人力资源管理中不可或缺的一环。
通过科学的人才测评方法，企业能够更好地了解员工的能力、潜力和发展方向，进而为员工提供个性化的培训和发展机会，提高员工的工作积极性和满意度。
本文将介绍人才测评管理的基本知识，并探讨在业务管理中应用人才测评的分析方法。
2. 人才测评管理知识2.1 人才测评的定义人才测评是通过一系列的测试和评估手段，对员工的能力、技能、素质和潜力进行客观的评估和定量化的分析。
旨在为企业提供参考，以减少招聘风险、提高招聘准确度、发现和培养潜在高绩效的员工。
2.2 人才测评的重要性人才测评对企业的重要性体现在以下几个方面：2.2.1 有效招聘和选拔通过人才测评，企业能够更准确地评估候选人的能力和胜任度，从而在招聘和选拔过程中避免因信息不对称而导致的错误决策。
2.2.2 个性化发展人才测评结果能够为员工提供个性化的发展方向和培训计划，使他们能够根据自身特点和潜力有针对性地提升能力，从而更好地适应企业发展的需要。
2.2.3 高绩效团队建设通过人才测评，企业能够发现和培养潜在的高绩效员工，构建高效团队，提升团队整体绩效。
2.3 常用的人才测评工具在人才测评中，常用的工具包括：•问卷调查：通过构建问卷，采集员工的个人信息、工作经验、技能水平等方面的数据，以便进行统计分析。
•面试：通过面试形式对候选人进行深入的沟通和评估，了解其能力、品格和潜力。
•能力测试：通过对员工在特定领域的能力进行测试，评估其专业技能的熟练程度。
•潜力评估：通过对员工的背景、经历和能力进行综合评估，预测其未来的发展潜力。
3. 业务管理中的人才测评分析方法3.1 人才需求分析在业务管理中，人才需求分析是一个关键的环节。
通过人才测评，企业能够了解当前员工的能力和状况，并确定所需岗位的关键能力和素质要求。
在招聘和选拔过程中，人才测评结果可以作为候选人评估的参考，确保招聘的员工能够胜任工作。
人才测评的理论与实践 PPT课件
个性素质
生理素质
政治素质
品德素质 能力 知识技能
观察力 记忆力 想象力 思维能力 创造力 管理能力 领导能力 沟通能力 艺术能力 。。。
一般知识技能 特殊知识技能
性格 气质 兴趣 价值观 情感 意志
体质 体能
二、人才素质的复杂性
测评“人才”，必须解决的五个问题： 1、人才素质的多样化及权重分配； 2、人才测评的定性与定量权衡； 3、人才的显性与隐性特征； 4、测评本身标准化与个性化的矛盾； 5、人才动态变化对人才测评提出的要求
三、职位要求的多样性
人选择职位的同时，职位也在选择人
三、职位要求的多样性
工作分析是人才测评的基础 工作分析是分析研究每一种职业的职 责范围、工作内容、活动程序、动作方式、 环境条件和其他职业的关系，以及对任职 者的生理、心理特点的各种要求。
三、职位要求的多样性
工作分析包括 工作描述 工作规范
三、职位要求的多样性
三、职位要求的多样性
工作分析的方法： 观察法 谈话法 调查法 工作日志法
四、测评方法的选择与应用
人才测评的两种策略 运用符号的策略 运用样本的策略
四、测评方法的选择与应用 人才测评的基本原则
1、普遍性与特殊性相结合 2、测量与评定相结合 3、科学性与实用性相结合 4、精确与模糊相结合
5、静态与动态相结合
工作描述：工作描述是与工作有关的 各方面信息，可概括为： 做什么（工作和任务） 怎么做（完成工作任务的程序方法） 为什么（工作目的） 工作人际环境（内外人际交往） 工作物理环境（工作场所条件） 福利待遇（工资标准）等
三、职位要求的多样性
工作规范： 从事该工作人员的一般条件。使我们 比较全面地了解一项工作对任职者的各方 面要求。 如年龄条件、文化程度、性别要求、 专业技能、工作经验、价值观念、兴趣爱 好等。
人才测评的理论与方法
人才测评的理论与方法人才测评是一种通过科学方法和工具对个体的能力、素质和潜力进行评估和量化的过程。
在现代社会中，人才测评被广泛应用于人才选拔、企业管理、教育评价等领域。
它旨在帮助人们更客观、科学地了解个体的能力和潜力，为个体的发展和组织的成功提供参考。
人才测评的理论基础主要包括心理学、教育学和管理学等相关学科。
心理学提供了关于人类心智过程和行为的理论和方法；教育学则关注个体的学习和发展；而管理学则关注组织行为和绩效评估。
这些学科的理论和方法相互交叉，为人才测评提供了基础。
人才测评的方法多种多样，主要包括心理测试、访谈、问卷调查、仿真演练等。
心理测试是人才测评的核心方法之一，通过一系列科学的测验和测量工具获取个体心理特征和能力水平的量化数据。
例如，智力测试可以测量个体的智力水平；性格测验可以评估个体的性格类型；能力测验可以衡量个体在特定领域的能力水平等。
这些测试通常采用标准化的方法进行，以保证结果的可靠性和有效性。
访谈是人才测评中重要的方法之一，通过沟通和交流获取个体的经历、价值观、态度和目标等信息。
访谈可以帮助评估者更全面、深入地了解个体的背景和心理特征，从而更准确地评估其能力和潜力。
问卷调查是一种常用的人才测评方法，通过给被评估者提供一系列问题，获取其主观意见和看法。
问卷调查可以快速收集大量的数据，并进行统计和分析。
然而，由于受到被评估者主观意识和回答倾向的影响，问卷调查的结果需要综合其他信息进行综合评估。
仿真演练是一种复杂的人才测评方法，通过模拟真实的工作场景和情境，评估个体在解决问题、协作和决策等方面的能力。
仿真演练可以更全面地考察个体的技能和应变能力，但同时也需要耗费大量的时间和资源。
除了以上方法，还有一些新兴的人才测评方法，如基于大数据分析的人才测评、虚拟现实技术在人才测评中的应用等。
总之，人才测评是一门利用科学方法和工具评估个体能力和潜力的学科。
它基于心理学、教育学和管理学等学科的理论和方法，通过心理测试、访谈、问卷调查、仿真演练等多种方法获取个体的信息，并对其能力和潜力进行评估。
(员工管理)人才测评的理论和方法
人才测评的理论和方法第一章引论●人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员的能力的总和。
●人才指拥有对获取组织竞争力、实现组织目标具有重要意义的独特能力组合和独特个性优势的组织成员。
●人力资源具有生物性、社会性、思维性、整合性的特点。
对人力资源的管理和测评都必须综合考虑这些特点以及这些特点彼此间的关系组合。
●人力资源是经济增长的第一资源，也是企业获取竞争优势的关键因素。
第一节人力资源概念一、人力资源的概念1．资源的涵义资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。
“可用”不等于能用好，用好资源需要管理。
“原始的”导致对资源需要进行开发，开发也是进一步用好的前提。
但资源开发、使用之前必须对资源价值、其可用性进行评估。
资源评估依赖于采用科学的方法对其测量。
因此，资源测量和评估是资源开发和利用的依据和基础。
2．人力资源的定义人力资源最一般的含义是：智力正常的人都是人力资源。
这是从原始潜在、最广义的意义上使用人力资源。
国内外管理界对人力资源的界说很多，并无一致的看法。
本书主要从宏观、微观两种意义上界定人力资源。
（1）人力资源的宏观定义，人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
此一定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源。
同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。
也即①任何人力资源均有归属，人力资源不能例外（总是属于国家、地区）②人力资源必须有功用，这也符合资源“可用性”的特征。
即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目标实现有用。
③定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，包括智力、体力、甚至“情力”（与个人个性关系甚大）。
（2）人力资源的微观定义，人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。
此一定义局限于在企业层面讨论人力资源故为微观定义。
本书主要是在微观意义上使用人力资源这一定义。
人力资源的宏观定义更多用于人口学、社会学、宏观经济学。
人才测评业务管理及管理知识分析介绍
人才测评业务管理及管理知识分析介绍人才测评中的管理知识分析是对个体在实践中运用管理理论和工具解决实际问题的能力进行评估。
除了掌握理论知识外，个体在实践中还需要具备辨别问题、制定解决方案和实施计划的能力。
在测评中，个体需要回答一系列与管理实践相关的问题，如情境案例分析、管理决策模拟等，以检测其在管理实践方面的能力。
通过分析个体在管理知识分析方面的得分，可以了解其在实践中应用管理理论的能力，并据此为其提供实践经验的培养和提升。
为了使人才测评的业务管理和管理知识分析具有科学性和可靠性，测评工具通常会采用标准化的评分体系和科学验证的测评方法。
评分体系通常基于职能要求和领域专家的意见，通过权威性的判断和量化的分数来评估个体在业务管理和管理知识分析方面的能力。
科学验证的测评方法通常涉及测评内容的设计和试题选择，以确保测评内容的有效性和适用性。
总之，人才测评中的业务管理和管理知识分析是对个体在企业管理领域的理论和实践能力进行评估的重要指标。
通过对个体在业务管理和管理知识分析方面的评估，企业可以更好地了解和发展其在管理能力上的优势和不足，进而提供个性化的发展指导和培训计划。
在人才选拔和职业发展中，业务管理和管理知识分析的评估能够帮助企业更准确地匹配职位要求和个体能力，提高人才的招聘质量和职业发展的效果。
人才测评是一个能够帮助企业识别和发展人才的重要工具。
通过评估个体在特定领域的知识、技能和能力，企业可以更好地了解员工的潜力和优势，并为其提供特定的培训和发展机会。
在人才测评中，业务管理与管理知识分析是评估个体在企业管理领域的理论和实践能力的重要方面。
首先，业务管理是企业管理中不可或缺的一项能力。
它涉及到组织、计划、执行和控制企业各项业务活动的能力。
在一个复杂的商业环境中，企业管理者需要具备有效的业务管理能力，以确保企业运营的高效和顺利进行。
业务管理能力的好坏直接关系到企业的绩效和竞争力。
因此，人才测评中的业务管理分析和评估，对于帮助企业确定适合担任管理职位的人才非常重要。
人才测评理论与方法
人才测评理论与方法人才测评作为现代组织人力资源管理的重要工具之一，被广泛应用于招聘、选拔、培训和晋升等方面。
人才测评的目的是通过科学的方法评估个体的能力、特征和潜力，以便组织能更好地了解候选人的能力与特点，从而做出更准确的决策。
本文将介绍人才测评的理论基础和常用方法，并探讨其在实际应用中的优缺点。
人才测评的理论基础主要包括心理学、人力资源管理和组织行为学等学科。
心理学的认知和个性理论为人才测评提供了重要的理论依据。
认知理论关注个体的知觉、思维和记忆等心理过程，而个性理论关注个体的特质和态度等个体差异。
这些理论使得人才测评可以更加科学地评估个体的认知能力和个性特征。
人力资源管理理论则强调人力资源对组织绩效的重要性，并提出了人才测评的需求。
在人力资源管理中，人才被视为组织发展的核心资源，而人才测评被视为获取和培养人才的重要手段。
通过对人才的测评，组织可以更准确地了解候选人的优势和劣势，以便更好地将其与组织的需求匹配。
组织行为学则关注个体和组织之间的互动关系。
人才测评在选拔和晋升等过程中，可以帮助组织更好地了解个体在组织中的角色适应度，以及个体与组织之间的价值观和行为风格的匹配程度。
这些信息对于组织进行个体和组织之间的“匹配度”评估和决策制定是至关重要的。
人才测评的常用方法包括面试、问卷调查、能力测试、行为观察和案例分析等。
面试是最常见的人才测评方法之一。
通过面试，测评者可以直接与候选人交流，了解其特征和能力。
然而，面试主观性较强，依赖于测评者的经验和观察力，可能存在偏见和误判的问题。
问卷调查则更加客观和标准化。
通过向候选人提供一系列问题，可以评估其个性特征、态度和价值观等。
然而，问卷调查依赖于被试者的诚实和自我认识的准确度，可能存在回答偏差和假装愿景的问题。
能力测试可以评估候选人在特定任务中的能力和知识。
这种方法主要用于招聘和选拔具有特定技能和知识的人才，如技术岗位和专业岗位。
然而，能力测试往往忽视了个性特征和态度等非技术因素的评估。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指对个体在某一特定领域内的能力、品质、特征等进行科学客观的评价。
在现代社会，人才是各行各业的核心竞争力，而人员素质测评则成为选拔、评价和激励人才的重要工具。
本文将从理论与方法两个方面，探讨人员素质测评的相关内容。
一、人员素质测评的理论。
1. 人力资源理论。
人力资源理论认为，人是企业最重要的资源，人才是企业发展的根本动力。
在这一理论框架下，人员素质测评被视为人力资源管理的重要组成部分，通过对员工的能力、潜力、动机等方面进行评估，以实现人力资源的合理配置和有效利用。
2. 心理学理论。
心理学理论认为，个体的行为和表现受到心理因素的影响，而人员素质测评正是基于心理学的相关理论和方法进行的。
通过心理测试、面试、问卷调查等手段，可以客观地评估个体的智力、情绪、性格等素质特征，为组织提供科学的人才选拔和管理依据。
3. 绩效管理理论。
绩效管理理论强调个体的绩效评价与组织目标的一致性，而人员素质测评则是绩效管理的重要基础。
通过对个体工作表现的评估，可以发现和激励优秀员工，同时也可以及时发现和解决员工的问题，提高整体绩效水平。
二、人员素质测评的方法。
1. 测评工具。
常见的测评工具包括心理测试、能力测试、行为面试、360度反馈等。
心理测试可以客观地评估个体的智力水平、性格特征等；能力测试可以评估个体在特定领域内的技能水平；行为面试可以通过模拟情境评估个体的应变能力和沟通能力；360度反馈则可以全面评估个体在工作中的表现和影响力。
2. 数据分析。
在测评过程中，需要收集大量的数据，而数据分析则是对这些数据进行加工和分析的过程。
通过统计学方法和数据挖掘技术，可以挖掘出隐藏在数据背后的规律和趋势，为决策提供科学依据。
3. 综合评估。
人员素质测评是一个综合评估的过程，需要综合考虑个体的能力、品质、潜力等多方面因素。
在综合评估过程中，需要权衡各种因素的重要性，以确保评价结果的客观性和公正性。
综上所述，人员素质测评理论与方法的研究对于人力资源管理和绩效管理具有重要意义。
人才测评技术原理
人才测评技术原理人才测评技术是现代人力资源管理中的一种重要工具，通过对个体的能力、性格和潜能进行科学评估，可以帮助组织更好地了解员工的特点和潜力，从而更好地进行人力资源配置和发展规划。
本文将介绍人才测评技术的原理及其应用。
人才测评技术主要通过对个体进行问卷调查、认知能力测试、性格测试、兴趣测试等多种手段来收集数据，并通过对这些数据的分析和解释，揭示个体的能力、性格和潜能，从而为组织提供有效的决策依据。
下面将介绍几种常见的人才测评技术原理。
首先是问卷调查。
问卷调查是最常见的人才测评方法之一，通过编制一系列问题，让被评估者回答，从而了解其个人特征和行为习惯。
问卷调查可以从不同的角度收集个体的信息，如个人背景、性格特点、价值观念、职业兴趣等。
在问卷设计时，需要注意问题的准确性和适宜性，避免引导被评估者的回答。
其次是认知能力测试。
认知能力测试是评价个体智力水平的一种方法。
通过对个体的语言理解、逻辑思维、数学推理、空间想象等方面进行测试，可以客观地评估个体的智力水平。
认知能力测试通常采用标准化的测试工具，具有科学性和客观性。
除了认知能力测试，性格测试也是人才测评中的重要手段之一。
性格测试主要通过一系列测查个体的感知、思考、判断和行为方式，来了解个体的性格特点和行为风格。
常用的性格测试工具有MBTI（迈尔斯布里格斯类型指标）、DISC（司顿行为风格评估）等。
性格测试可以帮助组织了解员工的个性特征，为招聘、配置和发展提供参考。
此外，兴趣测试也是人才测评中的重要内容。
兴趣测试通过对个体感兴趣的职业领域和活动进行测查，来了解其对特定工作内容的偏好程度。
兴趣测试可以帮助个体发现自己的职业兴趣和发展方向，并为组织提供招聘、配置和发展的参考。
人才测评技术的原理是基于大量的心理学理论和方法，运用统计学和数据分析技术对个体的评估结果进行科学解释。
通过对被评估者的答题结果进行统计分析，可以得出各项能力、性格和潜能的评价等级，从而为组织提供参考。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
管理人才科学测评的理论与实践摘要：本文指出了传统管理人才测评的不足，介绍了管理人才科学测评的心理学和管理学的理论依据，重点介绍了管理人才自身素质的测评方法、管理环境的测评方法以及科学测评的实施方法。
关键词：人才测评心理测验管理环境管理人才的测评和其它专业人才的测评很不同。
专业技术工作结构比较清晰，对人才要求较具体，因而测评一个专业技术人才所需的指标比较明确，操作上也较容易，相对来说，管理工作是复杂的，涉及的面比较广，因而测评管理人员的指标比较多，过程也比较复杂。
传统的管理人才测评指标包括学历、职称、专业、履历、业绩成就等，应用这些指标进行管理人才测评有很多不足，例如，就业绩成就而言，它是管理人才测评的一个主要指标，但一个工作很出色的中层管理者在被提拔到高层管理工作岗位后未必很成功，因为新岗位所需要管理者的特点和以往的工作所需的特点可能关系不大。
传统测评方法中最保险的是考察试用，但面对快速、高效发展的当今社会，它已经不太适应了。
21世纪的竞争是知识的竞争，人才的竞争，为了能够适应新时代的要求，建立科学的管理人才测评系统势在必行。
笔者将就科学的管理人才测评的概念、理论方法及相关实践进行介绍和探讨。
1、管理人才测评的概念和内容(1)测评的概念管理人员的科学化测评是心理学和管理学研究成果的综合应用[1]。
物质世界千奇百怪，但其基本元素是有限的，同样，人有很多特性，但其基本特性是有限的。
人的基本特性是通过心理学的研究确定的，结合管理学的研究成果，就可以确定哪些特性和管理的绩效有关。
传统的人才测评所采用的特性指标是凭经验得到的，定义比较模糊，评分标准也不确定，常常是测评者将自己的理解加进去，而这些理解可能与实际本身有很大的出入，结果是得分多少更多地代表了测评者本身的判断，而非被测评者本身的素质。
心理学测评经过科学的研究，确定了人的基本特性，给予了明确的定义，同时在测评程序方面做到了结构化、标准化，例如，在纸笔心理测验中，所有的被测评人都采用相同的测验题目，所有的测评者都按标准打分，因而心理学测评结果是客观的。
科学的人才测评就是运用心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测量、考试(包括笔试、面试)、生理测试等手段对管理人才进行测量和评价。
(2)测评的内容管理人才的绩效取定于管理人员个人因素和管理环境因素以及两者的相互作用[2]。
管理者的个人因素主要由能力结构、人格特点、动力系统三方面组成。
管理人才测评就是针对这些方面应用科学的手段进行测量。
管理能力结构包括管理能力倾向和管理技能两个不同的层次，一般认为管理能力倾向是人们掌握管理性技术、取得管理成功的素质基础，是稳定的不易改变的特性，而管理技能是管理者在有效地执行他们的工作时所表现出来的专门性才能，这种技能是一种可以培养的能力。
管理能力倾向的测评有很多成熟的心理测验方法。
管理技能的测评应用得比较有效的方法是评价中心技术和情景模拟技术。
管理者人格特点是成功管理者所共同具有的人格特征，一般认为善于管理的人往往具有某些特殊的人格特质。
许多管理人员的失败并不是由于能力的缺乏，而是由于人格与工作环境的不和谐。
比如，理性的管理者倾向于符合逻辑的思考和行为，无论是做决策还是处理日常事物都会以逻辑和理性为基础，而不太关心人的感情和感受，具有这种个性的管理者在需要人际交流的管理环境中是不适合的。
人格测验的应用是相当普遍的，而且被证明是相当有效的。
管理者的动力系统包括动机和职业兴趣两项内容。
动机是行为的内在原因，它由需要产生，为行为提供能量，也具有目的性。
动机有多种形式，和管理关系最密切的有权利动机、成就动机和亲和动机，三者相互影响，共同制约着管理者的有效行为，只有管理者的权利动机、成就动机和亲和动机之间恰当搭配才能取得最佳的管理绩效。
例如，亲和动机对于维系团队气氛、鼓励团队合作是有利的，但过度强调亲和性会忽视工作目标和放弃管理原则。
成就动机是获得成功的内驱力，但过高的成就欲望会使人降低任务的设置水平和产生回避失败的倾向。
职业兴趣使管理者的另一动力成分[3]。
管理者的职业兴趣是管理者在管理活动中充满热情、发挥较高的积极性。
职业兴趣和工作动机测验在国外已大量使用于管理人员选拔、安排等领域，给组织提供咨询和指导。
越来越多的研究证明，对管理者个体某个方面的单一测量并不能有效地预测职业发展。
只有把管理能力测验、个性特征测验、职业兴趣测验结合成一个综合工具来应用时，才能准确测评管理者。
(3)管理环境问题除了动力、人格、能力，管理绩效还取决于管理者所处的环境，取决于管理者的动力，人格和能力与管理环境相互作用的结果。
因而要正确的评价管理人员，除了要考察管理者本身，其次还要分析管理者和任务结构、管理情景等因素之间的匹配程度[4]。
例如，如果管理者所处的管理环境具有短期雇佣、控制明确、个人责任制、成员关系以工作关系为主的特征，那么要求管理者要有较高的个人成就动机，风险承受力，管理风格以工作定向为主，而人际关系在这里显得并不那么重要。
相反，如果管理环境是终身雇佣、控制含蓄、集体决策、注重团体关系，工作结构不定，那么要求管理者具有集体价值取向，管理风格以人员定向为主，人际关系在这里显得非常重要。
又例如，单件小批量生产的企业需要具有很大的灵活性，能对顾客需求的变化作出迅速的反应，这样，管理者必须亲和性强，善于授权，较少强调确切的工作说明;而产品相当标准化、大批量生产的企业，需要管理者具有较高的权威性，较强的控制监督能力、亲和性也不应太高。
由此可以看出，不同的管理环境对管理者的动力、人格及能力的要求是不一样的，管理环境因素权变地影响着管理者自身因素与管理绩效之间的关系。
2、实施方法和实践(1)实施方法管理人员的测评方法主要有两种，一种是心理测验法，另一种是评价中心。
心理测验法主要是利用心理量表对上述测评内容进行测量，它的优点是方便、快捷，且成本较低。
前面提到过管理的成功是管理者个人因素和特定环境因素相作用的结果。
目前，管理人才测评越来越注重情景的权变作用，强调管理者与环境的和谐性。
知道了管理者的个人因素，只完成测评的一半工作，接下来还要确定管理环境因素，然后才能判定两者是否匹配。
评价中心测评法是目前国际上比较流行的做法。
心理测验法效率高，成本低，但它的测量结果偏于一般性，对于针对性较强的测评要求还不尽人意。
评价中心测评方法的中心思想是对具体真实的工作情景进行模拟测验，内容除了心理测验外，加入的一些情景测试。
其主要形式有处理公文测验，角色扮演等。
这些情景测试是由专家根据具体的管理环境设计的，其程序也是标准化和规范化的，因此在测评特殊性方面比较客观准确，辅之以心理测试的一般性，使测评效果达到了最佳。
(2)管理人员科学测评的实践美国电报电话公司在1956年采用人才测评的办法，对几百名初级管理人员进行测评，然后将测评结果封存起来。
8年以后，即1964年，将当时的报告拆封，与这8年里实际的升迁情况进行对比，结果发现，被提升到中级管理岗位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升的人员中，90%的当时就预料到了。
现在美国的很多大公司都采用了科学人才测评的方法，并建立了评价中心，如AT&T、IBM、GE、Ford、Kodak等公司，在美国每年以评价中心选拔的人员达数十万人。
西欧一些国家的大型公司也采用了人才测评的方法，如德国大众汽车有限公司专门设立了评价中心，有专人负责管理人员的选拔和发展。
改革开放后，我国才逐渐开展了人才测评的工作，但进展是很快的。
90年代中期，北京、上海等大城市在录用副局级干部时分别加入了心理测评的内容，很多外资企业在人员招聘过程中也采用了心理测评的技术。
在北京、上海、深圳等大城市出现了一些提供人才测评服务的公司、机构。
我国人事部考试中心也于1998年年初推出了一套人才测评系统。
这些都意味着科学的人才测评在我国已经有了一个良好的开端。
整个铁路是一个大运输系统，由很多的部门构成，各个部门的性质和任务都有区别，加上改革带来的新情况，使得铁路系统的管理环境十分复杂，因而要想在铁路系统作好管理者测评，要进行很多艰苦细致的工作。
作者所在实验室曾对在北方交通大学进修的多期铁路干部班学员进行过测试，得到很多有意义的结果。
例如，曾用国外权威量表对干部进行过测评，其中一项测试题为“追求工作的稳定性和管理成功的关系”，在发达国家，一般管理者对此题的回答都是肯定的，而在干部班中基本是否定的，究其原因，我国铁路干部和发达国家管理者对“工作稳定性”的理解是不同的，“工作不稳定”对发达国家的管理者意味着包括解雇在内的一些内容，而我国铁路干部过去还从未面临这样的问题，另一项测评给人印象更为深刻，内容是要求干部班学员对与管理有关的个人品质的重要性打分，这些重要程度划为6个级别，结果是不论从事什么管理工作的人打分结果都很一致，而且对每一项内容的打分都比较高，这些管理者认为每项品质都重要，这说明他们根本不能从自己从事的管理活动出发分清不同品质的主次，不能鉴别出这些品质和管理活动有什么关系。
对同样测试，在发达国家从事不同管理活动的管理者对不同品质的打分有很大的区别。
上述的例子说明铁路系统干部有自己的特点，进行测评要从他们的特点出发。
3、结束语社会已开始步入知识经济的时代，人是知识的载体，谁能真正做到知人善用、人尽其才，谁就能抓住先机，在瞬系万变的剧烈竞争环境中勇往直前。
历史上没有任何一个时代象今天这样迫切地感到人才选拔的重要。
传统的人才测评方法在这样时代面前日见其缺陷和不足，时代需要科学的人才测评。
铁路系统管理干部的测评也应顺应时代的要求，赶上时代的步伐，采用科学的人才测评方法。
参考文献1．CurtissPH。
Psychological Assessment: A Research Literature Review。
A Handbook of Psychological Assessment in Business，edited by CurtissPH。
&KellyAC1991131～46 2．KellyAC。
The Psychological Assessment of Middle Managers。
A Handbook of Psychological Assessment in Business，edited by CurtissPH。
&HellyAC1991。
112～1303．HollandJL。
Making vocational Choices: A Theory of Careers。
WinglewoodCliffs，NJ:Prentice2Hall，1985。
4．RogerS，JohnnEJ。
Translation From Generalizable to Organization 2 specific Competence Framework。