XX公司岗位设置及薪酬福利体系草案
某公司职能职系薪酬设计
某公司职能职系薪酬设计1O目的为使公司职能职系薪资待遇的管理有所依循，特制定本制度。
2.0薪酬类型针对人员：职能职系人员（包含各部门文员、采购人员、人力资源团队）。
3.0薪酬结构3.1 薪酬结构：固定收益+浮动收益+奖金3.2 固定收益：固定工资+诣位补助+管理补助+商业保密金3.2.1 固定工资：公司依据当地最低工资标准，结合企业状况，并充分考虑市场因素，而定出的本企业员工基本工资，指21.乃天每天8小时或约定出勤天数的工作时间工资；3.2.2 岗位补助：依据不同岗位需要的责任、技能、努力程度和工作条件等相关要素给予的津贴；323管理补助：依据技术职系不同岗位需要的责任、努力程度和人员管理职能等相关要素给予的津贴；324商业保密金：公司为相关涉及公司技术信息和经营信息的人员保守公司机密而提供的报酬；3.3 浮动收益：绩效工资3.3.1 绩效工资：与月度/年度绩效考核直接挂钩；3.4 奖金：全勤奖+超产奖3.4.1 全勤奖：公司为在规定的正常上班时间内无迟到、早退、旷工、请假等现象的人员提供的奖励；3.4.2 超产奖：根据本制度或者年度目标任务责任书规定事宜执行。
4.0固定收益明细（教学数据，仅供参考）补充说明：4.1固定收益：所有技术职系人员的固定收益（包含固定工资、技能补助、管理补助、商业保密金）以出勤21.75天为基准计算,超出21.75天的部分另外补助,不足21.75天的按实际出勤天数计算。
5.0浮动收益明细补充说明：1月度绩效：考核奖金总额二考核奖金基数X对应得分系数（K值）2.年度绩效：以《年度目标任务责任书》约定事项为准。
6.0奖金明细补充说明：全勤奖：月实际出勤天数内，没有迟到、早退、请假、旷工等现象的人员。
超产奖：依据本制度或者《年度目标任务责任书》约定事项实施。
7.0管理规定1出勤管理：1.1 出勤天数：职能职系所有人员正常工作出勤天数为26天。
1.2 所有人员法定节假日无额外补助，且不能抵扣请假、缺勤的正常工作天数。
岗位职责设置及薪酬设置方案
岗位职责设置及薪酬设置方案第1篇：岗位设置及薪酬管理办法岗位设置及薪酬管理办法（试行）根据公司发展需求和业务特点，为使公司业务发展和各项管理目标明确、操作规范、制度完善、职责清晰、绩效结合，以提高工作质效和公司市场竞争力制定本办法。
一、岗位设置 1、管理岗位部门主管职责：负责本部门市场拓展、业务营销、日常管理、业务培训、业务统计、收费管理和公司安排的其它工作。
2、业务营销岗位业务主管：服从部门主管的管理，负责市场拓展、业务营销、现场勘察、报告传递和公司安排的其它工作。
3、内勤岗位：服从部门主管的管理，负责报告绘制、业务统计、报告传递和公司安排的其它工作。
二、岗位薪酬1、管理岗位工资：定薪1500/月+业务提成/月+绩效考核/季；2、业务营销岗位工资：定薪1000/月+业务提成/月+绩效考核/季；3、内勤岗位工资：定薪800/月+业务提成/月+绩效考核/季。
三、考核与提成1、绩效工资考核内容：业务量、劳动纪律、员工测评、工作质效、公司评议；2、业务提成的考核内容：业务量和新增业务量。
业务量指公司安排的与派驻行发生的业务量；新增业务量指在公司安排的本职工作以外发生的业务。
四、考核标准及措施1、绩效工资考核根据考核内容按照考核结果，每季（或年终）一次性发放；2、业务提成按照实际收费的1%，新增业务量按照实际收费的5%提取，每月兑付；3、以上年度各岗位业务量为基数，确定本年度目标计划，达不到目标计划的按比例发放岗位工资。
其比例为首月80%，次月50%，连续三月达不到目标计划的停发工资；4、业务营销岗位当月业务收入低于岗位工资标准的，岗位工资按照50%发放，依次类推；5、对于长期不能完成目标计划和连续三月业务收入低于岗位工资标准的，取消岗位工资，按照业务提成发放工资。
6、对当年度（满一年工作时间）考核绩效突出的员工将签立正式劳动合同，并办理相应劳动保险。
五、附则1、根据岗位职责和薪酬标准员工可选择相应岗位，公司在保证业务正常开展的前提下，将充分尊重和参照员工意愿择优聘用。
某公司职能部门薪酬设置和分配方案
***年职能部门薪酬设置和分配方案签发人：**** 为充分调动集团职能部门员工的工作积极性，真正落实“******”的文化理念，同时按照“一份奉献一份收获；一份创新一份收获”的原则，特制定本年度薪酬方案。
1、岗位分类：按照岗位分为管理岗位、文员岗位、辅助岗位。
管理岗位是指：集团职能部门主任以上中高级管理人员。
文员岗位是指：集团职称部门从事文职管理服务工作的人员。
辅助岗位是指：集团本部司机、图书管理员岗位。
2、薪酬设置2.1薪酬分类：年薪制和月薪制。
年薪制适用于集团管理岗位，除年薪制之外的其他人员是月薪制。
2.2薪酬构成和发放方式：2.2.1年薪管理依据《金龙集团年薪人员的薪酬构成》管理规定执行。
2.2.2月薪组成=岗位工资+职称技能工资+学历工资+职称资格补贴+工龄工资+绩效工资，其中岗位工资的20%为保密费。
2.2.2.1岗位工资：集团职能部门文员岗位、辅助岗位，岗位工资标准按照1300元/月执行。
2.2.2.2 职称技能工资：依据集团职称聘任结果，确认员工技能水平并对应发放职称技能工资。
具体对应标准如下：对于未聘任职称，且工作满1年的人员，职称技能工资按照100元/月发放。
2.2.2.3学历工资：依据个人学历、专业和从事的工作岗位的匹配情况，确认学历工资发放标准。
具体标准如下：2.2.2.4工龄工资：根据在集团工作服务年限的长短而计付的工资，计算方法为：（*年—入厂时间）*10元/年外聘专业技术人员（外聘人才和外聘技工）入司时间入司之日算起，派遣、外包人员入司时间按公司正式批准转正时间算起。
实习和见习大学生按正式毕业进厂时间算起。
2.2.2.4职称资格补贴：助理：20元/月、中级：30元/月、副高：40元/月、正高：50元/月2.2.2.5绩效工资：依据集团经济运营情况设定本年度考核工资标准为***元/月，如遇经济运营情况变动则调整绩效工资标准数。
由各部门主任根据每人工作量的完成情况和工作质量等考核确定结果，并于每月10日前将上月考核结果发到集团人力资源办，由集团人力资源办造工资表发放。
公司岗位设置和薪酬福利体系草案
XX公司岗位设置及薪酬福利体系草案为适应公司发展的需要，规范岗位设定工作，建立合理、具有竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，现根据国家相关法规和公司实际情况制定本方案。
一、岗位设定核岗1、岗位设定的原则：以岗择人，按能，人岗适配，不拘一格，注重实绩。
2、岗位设定的分类：管理岗位、专业技术岗位、生产岗位、营销岗位和后勤岗位五类。
3、所有岗位均分为三级设置。
1）管理岗位：共分为总经理、常务副总经理、总监及总工程师、部门经理、部门副理、项目主管、项目助理、项目员八级。
2）专业技术岗位：共分为高级项目专家、项目专家、项目策划三级，用于研发中心的岗位设置。
高级项目专家条件：理论基础深厚、理论水平高，专业技术知识丰富、研究能力强，专业技术工作指导能力强，在相关学术、研究领域有很深的造诣，属于一流人才。
标准：具有正高级专业技术职称或博士研究生毕业入职满三年, 或对公司有特殊贡献的员工。
1项目专家条件：理论基础深厚、理论水平较高，专业技术知识丰富、研究能力强，实际工作能力强，一定的工作经验及专业技术工作经历。
标准：具有副高级专业技术职称或博士研究生毕业入职满三年、硕士研究生毕业入职满五年，或对公司有特殊贡献的员工。
2 项目策划条件：理论基础扎实，专业技术知识较丰富，思维敏捷、有创新精神，操作能力强。
标准：博士研究生入职满一年、具有中级专业技术职称或硕士研究生毕业入职满三年，或对公司有特殊贡献的员工。
4)生产岗位：共分为一级工、二级工、三级工、四级工、五级工、六级工及七级工。
由生产部门负责人员岗位对照。
5)营销岗位：附营销岗位设置图。
由营销中心负责人员岗位对照。
6)后勤岗位：分为一级工勤、二级工勤、三级工勤、四级工勤和五级工勤共五级。
由行政部门负责岗位对照。
二、薪酬体系公司为员工提供具有竞争力的薪酬体系，在筹建期，为更好激发员工工作的积极性和主动性，总体为高薪酬、低福利的原则，以更好凸现薪酬的竞争力。
薪酬标准根据员工的工作能力及工作表现，通过制度化的考核及薪酬领导小组的综合评价，实现能上能下的动态平衡。
公司职位薪酬管理制度
公司职位薪酬管理制度第一章总则为了建立合理、公平、透明的薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高公司业绩，公司制定本薪酬管理制度。
第二章薪酬档次设置公司根据员工的职位、工作内容、工作性质、工作责任等因素，将员工分为不同的薪酬档次。
薪酬档次的设置应当合理，保证相同职位的员工在同一薪酬档次内具有相对一致的薪酬水平。
第三章薪酬结构公司将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是员工根据职位等级确定的月度固定工资，绩效工资是员工根据工作业绩进行评定的月度奖励。
第四章薪酬核定公司将根据员工的薪酬档次和绩效评定结果确定员工的薪酬水平。
基本工资的核定根据员工的职位等级确定，绩效工资的核定根据员工所处的绩效等级确定。
第五章绩效评定公司将根据员工的工作业绩、工作态度、工作效率等因素进行绩效评定。
绩效评定结果将直接影响员工薪酬的核定。
第六章薪酬福利除了基本工资和绩效工资外，公司还为员工提供一些额外的薪酬福利，包括年终奖、节日福利、福利金等。
这些薪酬福利的发放将根据公司规定和员工绩效情况确定。
第七章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素定期对员工薪酬进行调整。
薪酬调整将保证员工的薪酬水平与市场水平保持一定的相适性。
第八章薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密处理，禁止员工之间相互比较薪酬水平，以避免产生不必要的矛盾和纠纷。
第九章附则本薪酬管理制度经公司管理层审定，将于颁布后正式实施。
公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订和完善，以确保其能够有效地发挥激励员工的作用。
公司将根据员工的绩效评定结果和公司业绩情况，动态调整薪酬档次和薪酬结构，以促进员工的积极工作和公司的长期发展。
薪酬福利设计方案(完整版)
薪酬福利设计方案(完整版)1. 引言薪酬福利是企业吸引和留住优秀人才的重要手段，对于员工的工作积极性、满意度以及企业的竞争力都具有重要影响。
本文将阐述我们公司的薪酬福利设计方案，旨在为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，激发其工作动力和忠诚度。
2. 薪酬设计方案2.1 基本薪资我们公司将根据员工的职位、能力和工作表现确定基本薪资水平。
基本薪资将根据市场行情和公司财务状况进行定期调整，以确保员工的收入具有市场竞争力。
2.2 绩效奖金为了激励员工的工作表现，我们将设立绩效奖金制度。
绩效奖金将根据员工的工作成果和贡献进行评估，并与公司业绩和团队绩效相挂钩。
高绩效员工将获得丰厚的奖金，以鼓励其继续努力工作。
2.3 股权激励计划为了使员工与公司利益紧密相连，我们将引入股权激励计划。
员工将有机会获得公司股份，并与公司一同分享业绩增长带来的利益。
这将增强员工的归属感和忠诚度，激发其对公司长期发展的积极性。
2.4 特别津贴除了基本薪资和绩效奖金之外，我们还将根据员工的特殊贡献和需求设立特别津贴。
这些津贴可以是额外的福利待遇，例如住房津贴、交通津贴或子女教育津贴，以满足员工的特殊需求和提高其生活质量。
3. 福利待遇设计方案3.1 健康保险为了保障员工的健康福利，我们将提供全面的健康保险计划。
员工可以享受到包括医疗、意外伤害和重大疾病在内的综合健康保障，以及定期体检和药品补贴等福利。
3.2 休假制度我们将建立合理的休假制度，为员工提供充分的休息和放松时间。
员工可以享受到带薪年假、病假、产假和陪产假等福利，以增强其工作与生活的平衡。
3.3 员工培训和发展为了提升员工的职业能力和发展机会，我们将提供全面的员工培训和发展计划。
员工可以参加内部培训课程、外部交流和学习，以不断提升自己的专业技能和职业素养。
3.4 员工福利活动为了增加员工的凝聚力和幸福感，我们将组织各种员工福利活动。
这些活动可以包括团建活动、员工生日庆祝、年度晚会和健身俱乐部等，为员工提供丰富多彩的娱乐和社交平台。
某集团公司岗薪设计方案
某集团公司岗薪设计方案早晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的角落，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这个岗薪设计方案。
岗薪设计，这是一个涉及公司整体薪酬架构和员工利益的大工程，既要公平合理，又要激发员工的积极性，真是考验人的地方。
一、薪酬体系概述这个方案得有个大框架。
薪酬体系要涵盖基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等多个方面。
基本工资是保障员工基本生活需求的，岗位工资是根据岗位价值来设定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的，补贴和福利则是为了让员工感受到公司的关怀。
二、岗位工资设计1.岗位等级划分岗位等级划分是关键。
我们可以根据公司业务特点，将岗位分为几个等级。
比如，基层员工、中层管理、高层管理等。
每个等级对应不同的岗位工资标准。
2.岗位工资标准岗位工资标准要怎么定呢？这里有一个小技巧，可以参考行业标准和公司历史数据。
同时，还要考虑到公司的支付能力。
我们可以设定一个基础工资，然后根据岗位等级和公司支付能力来确定具体的工资标准。
三、绩效奖金设计绩效奖金是激励员工的重要手段。
我们可以采用季度奖金和年终奖金两种方式。
1.季度奖金季度奖金可以根据员工的工作完成情况、团队协作和创新能力等方面来评估。
这里有个关键点，评估标准要明确，让员工知道努力的方向。
2.年终奖金年终奖金则是根据公司全年业绩和员工个人表现来发放。
这个环节可以设立一些奖项，如优秀员工奖、最佳团队奖等，以此来激励员工。
四、补贴和福利1.交通补贴交通补贴可以根据员工上下班的距离来设定，减轻员工的通勤压力。
2.通讯补贴通讯补贴可以保障员工在工作中通讯畅通无阻。
3.住房补贴住房补贴可以根据员工的职级和公司支付能力来设定。
4.福利福利方面，可以提供一些如年假、体检、员工活动等，让员工感受到公司的关爱。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定详细的薪酬方案，包括岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等。
（2）与各部门沟通，了解员工的意见和建议。
（3）对方案进行修改和完善。
薪酬福利设计方案(完整版)
薪酬福利设计方案(完整版)薪酬福利设计方案(完整版)一、引言在公司的人力资源管理中，薪酬福利是吸引、留住和激励员工的重要手段。
为了实现员工的工作满意度和公司的发展目标，我们制定了本薪酬福利设计方案。
二、薪酬设计1、职位薪酬水平：根据市场调研和岗位价值评估，制定合理的薪酬水平来吸引和留住人才。
2、薪酬结构：将员工薪酬划分为基本工资、绩效奖金、津贴和福利等组成部分，以综合方式给予员工薪酬奖励。
3、绩效考核体系：建立科学的员工绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬挂钩，激励员工提升工作绩效。
4、薪酬调整机制：定期对员工薪酬进行评估和调整，确保员工薪酬与市场和业绩的变化相适应。
三、福利设计1、社会保险和公积金：为员工提供完善的社会保险和公积金制度，确保员工的基本生活安全和退休保障。
2、医疗保险：为员工提供全面的医疗保障，包括基本医疗保险和补充医疗保险，以满足员工在不同医疗需求的保障。
3、假期制度：制定明确的假期制度，包括年假、病假、婚假、产假、陪产假等各类假期，以满足员工的个人生活需求。
4、健康管理：为员工提供健康管理服务，包括健康体检、健康咨询和健康促进活动等，以提升员工的身体健康水平。
5、学习培训：建立完善的学习培训体系，为员工提供各类培训机会和发展平台，提升员工的专业能力和职业发展。
四、附件1、职位薪酬水平调查报告2、绩效考核指标和评分标准3、员工福利制度手册4、假期制度指引5、健康管理服务宣传资料附录：1、法律名词及注释：- 社会保险：指由国家法律规定，由用人单位和职工共同缴纳的社会保障金，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
- 公积金：是指用人单位和职工按一定比例缴纳的，用于职工购房、养老等用途的一种储蓄制度。
- 基本医疗保险：由国家统一组织，并通过公共医疗保险基金提供费用支付的基本医疗保险制度。
- 补充医疗保险：是指在基本医疗保险之外，为职工提供附加保险保障的医疗保险制度。
- 年假：指员工按照规定年限享受的带薪休假。
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XX公司岗位设置及薪酬福利体系草案为适应公司发展的需要，规范岗位设定工作，建立合理、具有竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，现根据国家相关法规和公司实际情况制定本方案。
一、岗位设定核岗1、岗位设定的原则：以岗择人，按能，人岗适配，不拘一格，注重实绩。
2、岗位设定的分类：管理岗位、专业技术岗位、生产岗位、营销岗位和后勤岗位五类。
3、所有岗位均分为三级设置。
1)管理岗位：共分为总经理、常务副总经理、总监及总工程师、部门经理、部门副理、项目主管、项目助理、项目员八级。
2)专业技术岗位：共分为高级项目专家、项目专家、项目策划三级，用于研发中心的岗位设置。
●高级项目专家条件：理论基础深厚、理论水平高，专业技术知识丰富、研究能力强，专业技术工作指导能力强，在相关学术、研究领域有很深的造诣，属于一流人才。
标准：具有正高级专业技术职称或博士研究生毕业入职满三年，或对公司有特殊贡献的员工。
●项目专家条件：理论基础深厚、理论水平较高，专业技术知识丰富、研究能力强，实际工作能力强，一定的工作经验及专业技术工作经历。
标准：具有副高级专业技术职称或博士研究生毕业入职满三年、硕士研究生毕业入职满五年，或对公司有特殊贡献的员工。
项目策划条件：理论基础扎实，专业技术知识较丰富，思维敏捷、有创新精神，操作能力强。
标准：博士研究生入职满一年、具有中级专业技术职称或硕士研究生毕业入职满三年，或对公司有特殊贡献的员工。
3)生产岗位：共分为一级工、二级工、三级工、四级工、五级工、六级工及七级工。
由生产部门负责人员岗位对照。
4)营销岗位：附营销岗位设置图。
由营销中心负责人员岗位对照。
5)后勤岗位：分为一级工勤、二级工勤、三级工勤、四级工勤和五级工勤共五级。
由行政部门负责岗位对照。
二、薪酬体系公司为员工提供具有竞争力的薪酬体系，在筹建期，为更好激发员工工作的积极性和主动性，总体为高薪酬、低福利的原则，以更好凸现薪酬的竞争力。
薪酬标准根据员工的工作能力及工作表现，通过制度化的考核及薪酬领导小组的综合评价，实现能上能下的动态平衡。
薪酬由月薪及年终双薪构成。
其中：月薪=标准工资+年功工资+补贴+加班费+其他标准工资=岗位工资+绩效工资标准工资：为员工的合同工资。
岗位工资：根据每位员工的任职岗位确定，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
不在职工作的员工只计发岗位工资。
绩效工资：不同岗位的员工，绩效工资基数不同，根据每季度的绩效考核结果，按对应奖罚标准计发下季度的绩效工资。
年功工资：每在公司效力满一年，即在下年度增加100元年功工资，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。
补贴：包括交通补贴、手机话费补贴、餐补三类。
加班费：按国家规定发给的加班工资。
部门经理以上员工，由公司常务副总经理审批；部门经理以下员工由部门经理审批，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为２０．９２天和１６７．４小时进行折算。
实行计件工资制度的劳动者，在完成计件定额任务后，安排延长工作时间的，应根据上面时间规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
其他：不同岗位不同的计件超额奖、绩效考核奖金或提成佣金。
年终双薪：是为体现公司对员工的关心而设立。
于每年的二月份（春节前）根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。
1、管理岗：（1）副经理以上（包含副经理）级别人员，岗位工资占标准工资的60%，绩效工资占标准工资的40%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。
以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效:●考核结果为1级者，下季度绩效工资按基数的110％发放；●考核结果为2级者，下季度绩效工资按基数的105％发放；●考核结果为3级者，下季度绩效工资按基数的100％发放；●考核结果为4级者，下季度绩效工资按基数的95％发放；●考核结果为5级者，下季度绩效工资按基数的90％发放。
当年度累计两次考核为1级者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考核为2级者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累计两次考核为者，下年度绩效工资下调10%；当年度累计两次考核为可者，下年度下调一级绩效工资；当年度累计两次考核为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。
（2）副经理以下级别人员，岗位工资占标准工资的40%，绩效工资占标准工资的60%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。
以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效: ●考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的140％发放；●考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的120％发放；●考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的100％发放；●考核结果为可者，下季度绩效工资按基数的80％发放；考核结果为差者，下季度绩效工资按基数的60％发放。
当年度累计两次考核为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考核为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累计两次考核为可者，下年度绩效工资基数下调10%；当年度累计两次考核为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。
2、专业技术岗位：此岗位用于将来研发部门的岗位设置，以保证公司的核心竞争力。
也可用于对公司发展有重大意义的人员和已经对公司发展做出重大贡献的人员。
所有人员，岗位工资占标准工资的60%，绩效工资占标准工资的40%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。
以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效:●考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的120％发放；●考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的110％发放；●考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的100％发放；●考核结果为可者，下季度绩效工资按基数的90％发放；●考核结果为差者，下季度绩效工资按基数的80％发放。
当年度累计两次考核为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考核为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累计两次考核为可者，下年度下调一级绩效工资；当年度累计两次考核为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。
3、营销中心岗位：（附组织结构图）由于营销岗位的特殊性，所以此部分的岗位设置按照实际岗位名称设置，并根据实际情况增减。
另外，营销总监序列中的大区经理以下人员（包含大区经理）不设置绩效工资，此部分人员的绩效考核结果只用于核定提成比例的系数。
除此之外的营销中心其他所有人员，绩效考核的结果不仅用于考核绩效工资，还用于核定提成比例的系数。
（1）副经理以上（包含副经理）级别人员，岗位工资占标准工资的60%，绩效工资占标准工资的40%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。
以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效:●考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的120％发放；●考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的110％发放；●考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的100％发放；●考核结果为可者，下季度绩效工资按基数的90％发放；●考核结果为差者，下季度绩效工资按基数的80％发放。
当年度累计两次考核为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考核为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累计两次考核为中者，下年度绩效工资下调10%；当年度累计两次考核为可者，下年度下调一级绩效工资；当年度累计两次考核为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。
（2）副经理以下级别人员，岗位工资占标准工资的40%，绩效工资占标准工资的60%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。
以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效: ●考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的140％发放；●考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的120％发放；●考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的100％发放；●考核结果为可者，下季度绩效工资按基数的80％发放；●考核结果为差者，下季度绩效工资按基数的60％发放。
当年度累计两次考核为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考核为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累计两次考核为可者，下年度绩效工资基数下调10%；当年度累计两次考核为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。
4、生产岗位：由于生产岗位在投产前期存在一定的不确定性，因此暂不按照实际岗位名称进行岗位设置，只设置其各岗位级别，由生产部门在产过程中，根据实际情况负责岗位对照。
并且，根据前期产量不稳定的情况下、将来产量基本稳定和产能饱和三种情况制定不同的绩效考核标准内容。
另外，针对生产可能存在员工一人多能的情况，设置技能工资，以便对员工一人从事多个岗位工作的情况下计算其薪资。
在工歇期，只发岗位工资和技能工资。
（1）一级工，岗位工资占标准工资的60%，绩效工资占标准工资的40%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。
以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效:●考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的120％发放；●考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的110％发放；●考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的100％发放；●考核结果为可者，下季度绩效工资按基数的90％发放；●考核结果为差者，下季度绩效工资按基数的80％发放。
当年度累计两次考核为优者，下年度上调一级绩效工资；当年度累计两次考核为良者，下年度绩效工资基数上调10%；当年度累计两次考核为中者，下年度绩效工资下调10%；当年度累计两次考核为可者，下年度下调一级绩效工资；当年度累计两次考核为差者，下年度下调一级岗位工资，并撤销现有职务，待岗培训。
（2）一级工以下级别人员，岗位工资占标准工资的40%，绩效工资占标准工资的60%，不同的岗位工资，对应与之匹配的绩效工资。
以季度为单位进行绩效考核，绩效工资奖惩只在考核期的下季度有效: ●考核结果为优者，下季度绩效工资按基数的140％发放；●考核结果为良者，下季度绩效工资按基数的120％发放；●考核结果为中者，下季度绩效工资按基数的100％发放；●考核结果为可者，下季度绩效工资按基数的80％发放；●考核结果为差者，下季度绩效工资按基数的60％发放。