劳动合同法风险与防范---规章制度
劳动合同管理与风险防范
劳动合同管理与风险防范劳动合同是劳动者与用人单位之间的重要法律文件，明确了双方的权利和义务。
合同的有效管理和风险的防范对于维护劳动关系的和谐稳定至关重要。
本文将探讨劳动合同管理中存在的风险，并提出相应的防范措施。
一、劳动合同管理中的风险劳动合同管理中存在多种风险，以下是其中几个主要风险的概述：1. 合同内容不明确或不完整：劳动合同中的条款如果模糊不清或遗漏关键内容，将给双方带来不必要的纠纷和争议。
2. 不符合法律法规要求：劳动合同的制定必须符合相关的法律法规，如未按要求签订书面合同、未明确规定劳动报酬等，将可能导致法律风险。
3. 未及时更新合同：随着时间推移和工作内容的变化，劳动合同可能需要进行调整和更新。
若未及时更新合同，将可能导致劳动关系混乱和法律纠纷。
4. 合同解除相关风险：劳动合同在解除时可能面临各种风险，比如未按程序解除、违法解除、解除后未支付赔偿等。
二、劳动合同管理与风险防范措施为了避免上述风险并确保劳动关系的稳定和和谐，以下是一些劳动合同管理与风险防范的措施建议：1. 明确与完善合同条款：劳动合同的内容必须明确、完整，包括双方的权利和义务、工作内容和地点、劳动报酬等。
合同中还应涵盖应对风险的条款，如争议解决方式、合同解除条件等。
2. 遵守相关法律法规：劳动合同的制定必须符合国家和地方的相关法律法规要求。
用人单位应确保制定的合同符合法律法规，劳动者应了解自己的权益，并督促用人单位按法律规定执行合同。
3. 及时更新合同：劳动合同应定期进行审查和更新，确保合同条款与实际工作情况一致。
用人单位和劳动者应保持沟通，及时调整并签署更新后的合同。
4. 建立健全解除合同机制：劳动合同解除时应严格按照相关法律程序进行，避免任意解除合同或者违法解雇。
用人单位应妥善处理解除合同时的赔偿问题，避免法律风险。
5. 加强合同管理与记录：用人单位应建立完善的合同管理制度，包括合同签署、存档、归档等各个环节的管理。
劳动规章制度制定法律风险防范（精）
劳动规章制度制定法律风险防范（精）第一篇：劳动规章制度制定法律风险防范(精)前言内容简介一、规章制度的作用、效力、内容二、制定规章制度的法律要求三、制定规章制度应注意的其它法律问题一、规章制度的作用、效力、内容(一规章制度的作用——为什么要制定规章制度1、对劳动者行为的指引作用①“应该做什么,禁止做什么”②“考勤制度”③“......弄虚作假,一经发现.......”2、是用人单位解除劳动合同的手段①如员工犯罪,可用《劳动合同法》第 39条 6款,开除②如无违反犯罪,则不能解除劳动合同③《劳动合同法》第39条2款,员工违反用人单位规章制度可解除劳动合同3、是仲裁和诉讼的依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释【 2001】 14号第 19条4、有助于提高企业的竞争力(二规章制度的效力范围1、人的效力范围①对签订劳动合同的员工有法律效力、约束力②规章制度对用人单位没有劳动合同关系,但在用人单位内工作的下列人员不当然具有法律效力:劳务派遣人员、实习人员、返聘退休及有业务关系的非单位工作人员(驻在人员、代表人员③用人单位要与这些人产生约束力,另行通过民事合同来约定2、空间效力范围规章制度适用与用人单位全部工作场所3、时间效力范围①生效时间应在规章制度中明确规定,应有一个准备期,便于贯彻落实②失效时间A.明示废止:是在新的制度中明文规定合适废止的制度B.默示废止:“新法优于旧法”冲突部分依新法,相应旧的内容,被默示废止③溯及力指新规颁布后,对它生效之前发生的行为是否适用:如果适用,就有溯及力,如不适用,就无溯及力, “法不溯及既往”例外 A.用人单位和劳动者另有规定 B.对员工增加权益的规章,可以规定溯及力(三规章制度包括哪些方面的内容1、法律规定必须制定的规章制度《劳动合同法》第四条第二款用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。
新《劳动合同法》对企业制定规章制度的风险及防范
欢迎共阅新《劳动合同法》对企业制定规章制度的风险及防范即将于2008年1月1日起正式施行的新《劳动合同法》，是我国继《中华人民共和国劳动法》施行后，劳动法领域最重要的一部法律，它的施行预示着中国劳工管理及人力资源管理合规化时代的来临，将对用人单位人力资源管理理念、工具、方法乃至用人单位的全面经营管理势必产生广泛而深远影响。
企业规章制度是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础，是完成企业生产任务的基本保证，是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障，也是企业文化的重要组成部分。
动争议案件的依据。
否则，用人单位的规章制度将会不予适用。
（二）企业可能承担民事赔偿责任。
新《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（三）企业可能承担行政责任。
新《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。
（四）劳动者可以随时解除劳动合同。
新《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
（五）企业失去了抵御劳动争议风险强有力的手段。
以部门名义发布的规章制度则存在着法律效力风险。
（二）内容不合法、不合理。
《劳动法》、新《劳动合同法》以及最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》都明确规定企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。
这里的“合法”是指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方依法制定的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。
实践中，一些单位制定的内部规章制度不同程度存在着违法内容，有的在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准；有的规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，严重侵犯了公民的基本权利；有的规定员工入职要交一笔保证金；有的随意延长员工工作时间而不发加班工资等等，这些规章制度都是无效的。
劳动合同法风险防范及应对策略
劳动合同法风险防范及应对策略引言劳动合同法是保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律法规。
然而，在劳动关系中，雇主与雇员之间难免会面临各种风险。
本文将就劳动合同法风险进行防范和应对策略进行探讨。
劳动合同法风险及其防范策略风险一：劳动合同内容不明确•风险描述：劳动合同中的条件和条款不明确或模糊，使得劳动者和雇主在劳动关系中产生争议。
•防范策略：–雇主应严格按照劳动合同法的相关规定制定劳动合同。
–合同中应明确双方的权利和义务，包括工资、工作时间、休假及福利等方面。
–在制定合同时，雇主可以寻求专业的法律建议，以确保合同内容的清晰明确。
风险二：解雇纠纷•风险描述：雇主需要解雇员工，但未遵循法定程序，导致解雇纠纷产生。
•防范策略：–雇主在决定解雇员工前，应仔细评估并确保存在合理的解雇理由。
–按照劳动合同法的规定，雇主应提前通知员工并支付相应的解雇赔偿。
–雇主可以与员工协商解雇事宜，达成双方都满意的解决方案，避免纠纷的发生。
风险三：违法用工行为•风险描述：雇主存在违法用工行为，如未按时支付工资、将不符合法定劳动年限的工人用于危险作业等。
•防范策略：–雇主需遵守劳动法律法规，确保按时支付工资，并给予合理的休假和福利待遇。
–雇主应注意差别待遇问题，不得歧视员工，包括年龄、性别、种族等方面。
–雇主应对员工进行适当的培训和教育，确保员工了解自己的权利，并能够主动维护自己的权益。
劳动合同法风险应对策略应对策略一：建立健全内部管理制度•策略描述：雇主应建立健全内部管理制度，明确劳动合同法的相关规定，并监督各级管理人员的执行情况。
•实施步骤：–建立人力资源部门，负责协调管理劳动合同相关事务。
–制定员工手册，明确员工的权益和义务，规范内部操作流程。
–加强对各级管理人员的培训，提高其对劳动合同法的理解与执行能力。
应对策略二：加强与工会的沟通与合作•策略描述：雇主应积极与工会进行沟通与合作，共同维护劳动者权益，建立和谐的劳动关系。
劳动合同与风险防控制度
劳动合同与风险防控制度随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和发展，劳动合同制度在保护劳动者权益和维护用人单位合法权益方面发挥着越来越重要的作用。
劳动合同作为劳动者与用人单位之间约定权利义务的法律文件，对于规范劳动关系、维护双方权益具有重要意义。
然而，在劳动合同的签订和履行过程中，用人单位和劳动者都可能面临一定的法律风险。
为了降低这些风险，有必要建立完善的风险防控制度。
本文将从劳动合同的基本概念、风险类型及防控制度三个方面进行探讨。
一、劳动合同的基本概念劳动合同，是指劳动者与用人单位之间约定劳动权利义务关系的协议。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的规定，劳动合同应当具备以下要素：1. 用人单位和劳动者的基本信息；2. 劳动合同期限；3. 工作内容和工作地点；4. 工作时间和休息休假；5. 劳动报酬；6. 社会保险；7. 劳动保护和安全；8. 违反劳动合同的责任等。
二、劳动合同风险类型及防控制度1. 招聘入职风险招聘入职环节中的风险主要包括劳动者提供虚假资料、患有传染病等。
为防控这些风险，用人单位应建立健全招聘流程，严格审查劳动者提供的个人信息，必要时进行背景调查；同时，加强员工健康检查，确保员工符合岗位要求。
2. 试用期风险试用期是用人单位和劳动者相互了解、协商解除劳动合同的阶段。
试用期内，用人单位以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同的，需承担一定的法律风险。
为防控这类风险，用人单位应合理设置试用期，明确试用期的考核标准，确保劳动者在公平竞争的基础上脱颖而出。
3. 培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金风险培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金是用人单位保护自身利益的重要手段。
用人单位与劳动者签订相关协议时，应确保协议内容合法、合规，避免违约金过高或过低。
同时，用人单位应加强对劳动者的培训，提高其职业素养，降低因劳动者违约带来的损失。
4. 劳动报酬风险劳动报酬是劳动者提供劳动后应得的回报。
劳动关系风险规避与防范
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
三、履约过程中的法律风险控制：
1、社保合法
为员工缴纳相关的社保费用亦系公司之法定义务，实践中有单位与员工口头约定以每月多发一定数额款项的方式来替代社保费用的缴纳，然一旦员工向劳动争议仲裁委员会或法院以公司未缴纳社保费用为由申请劳动仲裁或诉讼，提出辞职并要求公司予以补缴的，公司将处于极为被动之境地。
1、入职即购买社保
2、用工时存在的
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
1、普通员工入职要求提供离职证明；
2、可要高管职位入职时提供的离职证明内包涵承诺未承担竞业限制的条款式，并向原单位进行核实。
二、签约控制中的法律风险：1、不定立用工合同产生的赔偿风险
高层：3个月；中层，财务：2个月；一般员工：1个月
2、解聘可能出现的劳动纠纷
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任
2、不批准个人提出不买的申请
2、关于劳动合同期限
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。
新劳动合同法下的企业规章制度、员工手册撰写技巧与风险防范
明确员工手册的 法律地位和效力
确保员工手册的 内容合法、合规
建立完善的员工 手册执行机制
加强员工手册的 宣传和培训
及时更新员工手 册内容，保持与 法律法规的同步
建立员工手册执 行情况的监督和
反馈机制
员工手册修改过程中的风险防范
添加标题
明确修改目的和 范围：在修改员 工手册之前，要 明确修改的目的 和范围，避免不 必要的争议和误
等。 • 风险防范措施：该企业针对识别出的风险，采取了一系列防范措施，如细化员工手册内容、加强员工培训、建立监
督机制等。 • 实践效果：通过实施风险防范措施，该企业成功降低了员工手册不完善带来的风险，提高了员工满意度和工作效率。
案例二：某企业员工手册的风险防范实践
员工手册的制定 背景和目的
员工手册的主要 内容和特点
争议和不满。
添加标题
及时更新和维护： 在修改员工手册 后，要及时更新 和维护，确保手 册的内容与企业 的实际情况相符， 避免因过时或不 准确的信息而引
起的风险。
案例分析：企业规章制度、员工手册 的风险防范实践
案例一：某企业规章制度的风险防范实践
• 案例背景：某企业在新劳动合同法下，面临规章制度不完善带来的风险和挑战。 • 风险识别：该企业通过专业法律顾问，识别出规章制度中存在的潜在风险，如条款不明确、违反法律法规等。 • 风险防范措施：该企业针对识别出的风险，采取了一系列防范措施，如修订规章制度、加强员工培训、建立监督机
添加标题
实践效果：该企业的风险防范实践取得了显著成效，有效降低了劳动纠 纷的发生率，提高了企业的管理水平和员工满意度。
总结与展望：新劳动合同法下的企业规 章制度、员工手册撰写技巧与风险防范
的未来发展
劳动合同法风险规避
劳动合同法风险规避劳动合同法风险规避简述：劳动合同法是中国劳动者和用人单位之间的法律约束关系。
它规定了劳动者的权益和义务，同时也明确了用人单位的权益和义务。
然而在实际操作中，双方可能面临一些潜在的风险。
为了降低这些风险，双方应该合理利用劳动合同法的相关规定，并合理约定合同条款。
一、风险规避的必要性劳动合同法涉及到劳动者和用人单位的关系，这是一个相对弱势的关系。
劳动者往往会面临工资拖欠、工时超长、劳动条件恶劣等问题。
而用人单位则可能面临劳动者违约、提前解除合同、工资争议等问题。
因此，双方都需要采取一些措施来规避这些风险。
二、规避劳动者的风险1.留存证据：劳动者在与用人单位签订劳动合同之前，可以留存相关证据，如招聘广告、录取通知、工作报酬等，以便在发生争议时能够证明自己的权益。
2.避免签订“三无”合同：劳动者要注意避免签订没有明确劳动条件、工资待遇、工作地点等信息的“三无”合同。
这些合同通常会给劳动者带来风险和不便。
3.合理维护自己的权益：劳动者有权要求用人单位按时支付工资、提供必要的工作条件和安全保障等。
如果遇到用人单位违约的情况，可以向劳动监察部门举报或寻求法律援助。
4.注意细节：劳动者在签订劳动合同时应该注意合同条款的具体内容，并与用人单位充分沟通和协商。
避免在合同中出现模糊、不明确的条款，以减少发生争议的可能性。
三、规避用人单位的风险1.合理约定违约责任：用人单位在劳动合同中可以约定一些合理的违约责任，以降低劳动者的违约可能性。
这可以包括约定解除合同的赔偿金额、违约金的数额等。
2.避免不合理竞业限制：竞业限制是指用人单位约束劳动者在与之解除劳动合同后一定期限内不得从事与原工作内容相同或相似的工作。
用人单位要避免过度限制劳动者的就业自由，以免违反劳动合同法。
3.合理约定薪资和福利待遇：用人单位在劳动合同中应该明确约定薪资和福利待遇。
避免给予劳动者较低的薪水或者降低福利待遇，以免引起劳动者的不满和争议。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳动合同法风险与防范----规章制度
主讲：郭明华江西理公律师事务所律师
一、相关法条
《劳动合同法》
第4条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第35条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第38条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
第40条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
《劳动法》
第25条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
劳动部《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》
第87条：劳动法第二十五条第（三）项中的‘重大损害’，应由用人单位内部规章来规定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
第19条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发［1997］338号）
二、新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度（主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定），并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。
劳动行政部门
在组织巡视监察活动时，要检查新开办用人单位制定劳动规章制度的情况，并督促其按时报送备案；对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。
二、规章制度
（一）规章制度制定与生效
1、制定主体
《劳动合同法》第4条
实行‚协商确定制度‛
并非用人单位单方自行决定
经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见
由用人单位与工会或者职工代表协商确定
2、效力
《劳动法》第25条第2项
劳动部《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》第87条
《劳动合同法》第39条
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条
用人单位的规章制度实际上被赋予了法律效力
用人单位可以通过制定规章制度来对劳动者进行管理
用人单位依据规章制度辞退员工和处罚员工以及解决劳动纠纷均受法律保护
3、生效要件
（1）民主性
《劳动合同法》第4条
听取意见----→讨论、提出方案和意见，平等协商
（2）合法性
不得违反法律、法规（以前规定了‚政策‛）
《劳动合同法》第38条
‚规章制度‛不合法，员工拥有解约权，用人单位承担赔偿责任《劳动合同法》第39条
辞退‚问题员工‛无需承担赔偿责任
（3）公示性
公开和告知
①网站公布
②电子邮件通知
③公告栏张贴
④员工手册发放
⑤规章制度培训
⑥规章制度考试
⑦合同附件
4、内容
以《员工手册》的形式集中体现
①基本内容
招聘与入职制度、工时制度、考勤制度、假期制度、薪酬制度、绩效考核制度、福利制度、劳动纪律制度、奖惩制度、培训制度、安全卫生制度、保密制度、辞退制度、离职交接制度、劳动合同管理制度；等等
②特殊内容
员工礼仪守则、员工着装管理规定、客户投诉处理细则、保安管理制度、车辆管理制度
5、制定步骤
①用人单位提出草案
②职工代表大会或全体职工讨论，提出修改方案和意见
③平等协商确定
④公示告知
⑤报送劳动行政部门审查备案（是否备案不影响效力）
注：
②③民主程序应保留证据，例如会议记录、签到表
④保留已经公示的证据，例如阅读后签字确认（制作表格登记），公告栏拍照、录像，委托工会公示并保留证据
⑤一定程度上起到证明规章制度合法化的作用
（二）规章制度的审查、修订
建议：
条款要有可执行性，尽量不用‚情节严重‛、‚情节恶劣‛、‚严重‛、‚重大‛等词语
常见问题条款：
‚行政人事部保留本手册的修改和解释权，如有变动，将由行政人事部及时通知‛---违反民主程序
‚给公司造成损失金额达到人民币3000元以上‛---对用人单位难以举证
‚上班时间上洗手间不得超过5分钟‛-----不具备操作性
（三）规章制度的执行
1、执行方式
人事部门监督执行、部门主管监督执行、稽查部门监督执行、员工之间监督执行
2、未能有效执行规章制度的情形
用人单位败诉原因：
①没有直接的规章制度
②没有证据证明已经将规章制度告知了劳动者
③规章制度有漏洞
④没有证据证明劳动者违反了规章制度
3、违纪处理
①违纪员工自己写事件经过
②制作谈话笔录，让员工本人及领导、同事签字
③违纪行为录音录像
④工资表扣款记录
⑤第三方的证明
（四）员工绩效管理（绩效考核）
《劳动合同法》第35条、第40条
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条
1、利用绩效管理制度调整员工岗位的法律风险
对绩效不合格的劳动者进行惩处，实质上是用人单位变更、解除双方已签订的劳动合同
要求协商一致，且书面形式
只有在法定情形下才能解除或终止合同
变更劳动合同唯一例外：劳动者被证明不能胜任工作
2、利用绩效管理制度降低劳动者劳动报酬的法律风险
实质是单方对劳动合同的变更
一般采用绩效加薪、浮动薪酬
3、利用绩效管理制度解雇员工的法律风险
（1）对绩效不佳的劳动者解雇
满足二个条件：
①劳动者被证明不能胜任工作
②经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作
（2）对末位淘汰的法律风险
绩效考核处于末位不等于不胜任工作。