《I公司大型主机能力部的员工招聘》案例思考题
《人力资源管理》案例分析题答案
《人力资源管理》案例分析题答案《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式答案要点：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
《人力资源管理》案例二：工作职责分歧答案要点：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
2012电大本科人力资源管理试题五案例分析题
六、案例分析题摩托罗拉的员工培训摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。
摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。
相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客户代表都、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。
摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织员工工作现状与组织理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。
比如，某事业部明年的战略是要申请通过IS09000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析：首先从理想的状态来看，通过IS09000系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。
依据这个“差距”，制定出相关的培训方案。
当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案。
摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。
课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估做出规定或建议以保证培训课程的有效实施。
培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：(1)考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。
例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。
(2)考查学员对课程内容的掌握情况。
为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况做出评估，如游戏活动等。
企业招聘面试题库及答案
企业招聘面试题库及答案一、自我介绍1. 请简单介绍一下自己。
答案：在这个问题上，应聘者应该简洁明了地介绍自己的基本信息，包括姓名、教育背景、专业技能和工作经验等。
二、教育背景2. 您在大学期间学到了哪些专业知识？答案：应聘者应详细说明自己在大学期间所学习的专业课程和掌握的专业知识，以及如何将这些知识应用到实际工作中。
三、工作经验3. 您在上一份工作中主要负责哪些工作内容？答案：应聘者需要具体描述自己在上一份工作中的职责和任务，以及如何完成这些任务，展示自己的工作能力和经验。
四、技能与能力4. 您认为自己最擅长的技能是什么？答案：应聘者应该根据自己的专业和工作经验，突出自己最擅长的技能，并给出具体的例子来证明这些技能的实际应用。
五、团队合作5. 您如何看待团队合作？请举例说明。
答案：应聘者需要表达自己对团队合作的理解和看法，并通过具体的团队工作经历来展示自己的团队协作能力和团队精神。
六、解决问题6. 请描述一次您解决工作中问题的经历。
答案：应聘者应该选择一个具体的工作场景，详细说明问题的性质、自己采取的解决措施以及最终的结果。
七、职业规划7. 您对自己的职业发展有何规划？答案：应聘者需要清晰地表达自己的职业目标和规划，包括短期和长期目标，以及为实现这些目标所制定的计划和策略。
八、对公司了解8. 您对我们公司有哪些了解？答案：应聘者应该展示自己对公司的了解，包括公司的业务领域、企业文化、市场地位等，并说明自己为什么想加入这家公司。
九、适应变化9. 您如何适应快速变化的工作环境？答案：应聘者需要说明自己适应变化的能力，包括学习新技能、接受新挑战和灵活调整工作方式等方面。
十、结束语10. 您有什么问题要问我们吗？答案：应聘者可以提出一些关于公司、职位或团队的问题，显示自己对这份工作的兴趣和热情。
以上是企业招聘面试题库及答案的示例，实际面试中的问题和答案可能会有所不同，但基本的答题思路和结构是相似的。
人力资源管理师--第二章招聘与配置---专业技能真题案例分析
参考答案： （1）A公司校园招聘的成功之处在哪里？（12分） ——P112；领导重视；公司好的观念与态度；招聘人员素质 高；程序清晰明白，设计合理；重视人才。
（2）校园招聘有哪些具体方式？A公司具体采用哪一种？（8 分） P111
（2011年11月，18分）
l、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司 新领导根据未来发展的需要．决定面向社会公开招聘一批专 业技术设计和研发人才。由于公司人力资源部是以原有企业 劳动人事科组建的，特别新上任的人事主管小章，他是去年 刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体 负责这次专业技术人才的招聘工作。请结合本案例回答以下 问题： (1)如果请您设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含 哪些具体内容?(12分) (2)在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具 体事项?(6分)
2011年5月：
请回答下列问题： (1)该公司采用广告形式对外发布招聘信息具有哪些优 势?(10分) (2)该公司人力资源部门应怎样对应聘人员进行初步筛 选?(8分)
第二章
规划与招聘
2008/11：综合题（20分）
C公司是一家迅速发展起来的医药企业，2003年到2005年该集团公司 的销售额连续三年超过2个亿，但到2006年6月30日，C公司突然宣布一则 公告：自即日起停业整顿。据C公司原副总经理李先生透露，C集团除 2003年向社会严格招聘营销人员之外，在以后的几年里，基本上是随时 需要人员，随时招聘，主要凭人情或是内部人员推荐，这种情况持续三 年之久。之后，C 集团公司又盲目招收了大量中医药方向的专业人才， 并且安插在企业各个下属业务和职能部门中，作为各个单位的负责人， 结果使各个单位的管理出现不同程度的混乱，2006年3月，由于一位高层 领导的失误，又造成营销中心主任愤然离开公司，营销中心卫度陷入无 人负责管理的状况：请您结合案例回答下列问题： （1）试从人力资源管理的角度分析导致C公司失败的主要原因（12分） （2）C集团公司要想摆脱目前面临的困境，应该采取哪些补救性措施？
HR招聘实教材战例子专家解析大全(250题)
2012HR招聘实战案例专家解析大全（250题）1、招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么办法?支招：对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。
比如，可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生，则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的上岗培训和考核，让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。
2、下目前那一种招聘渠道比较好?支招：看企业人员层次：高层(猎头或推荐);中层(智联等3大网站);基层(大学生或区县相关劳动服务单位等)，同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。
3、招聘90后新员工时，应该注意哪些事项?支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签 (2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等4、如何对应90后员工的频繁离职?支招：关键得拉近双方的距离， 90后是很难管理的，要管理好这些人，关键是靠文化，文化的怀柔政策或找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感觉。
5、小企业的HR如何完成招聘计划?支招：(1)从社会渠道招聘，做好计划与预见性。
同时，建立内部培训和接替计划 (2)请应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等6、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗?支招：从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。
HR是一门实践的学问。
必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。
7、销售人员现在很难招聘，怎么办?支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。
最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景!8、应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对?支招：研究一下学生的求职心态。
从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。
名企招聘与测试案例解析
名企招聘与测试案例解析名企招聘与测试案例解析市场竞争激烈的今天，许多求职者和雇主都认识到招聘和测试的重要性。
一流的企业往往采用严格的招聘策略和科学的测试方法，以确保仅录用最合适的候选人。
本文将以某名企招聘和测试案例为例，进行分析和解析。
某名企在招聘高级技术人才时，通常会采用多轮面试的程序。
首先，申请人须提交简历和求职信，从中筛选出富有潜力的候选人。
然后，企业会组织第一轮面试，由人力资源部门负责，主要考察候选人的基本素质和技能。
接下来，通过第二轮面试进一步筛选，面试官是该职位的直接主管，目的是了解候选人的专业能力和团队合作能力。
最后，参加第三轮面试的候选人将会接受高管层的综合面试，以评估其与公司价值和愿景的契合程度。
除面试外，名企还会进行严格的测试来评估候选人的潜力和适应性。
其中，常见的测试方式包括性格测试、智力测试、技术测试和组队测试等。
这些测试旨在客观地评估候选人的优势和不足，以便更好地匹配岗位需求。
以性格测试为例，名企通常会采用专业的测评工具来评估候选人的性格特征。
测试中会涉及到候选人的动机、沟通能力、人际关系、适应性、决策风格等方面。
通过性格测试，名企可以更好地了解候选人的行为风格和适应能力，进一步判断其是否适合所招聘的岗位。
智力测试也是名企招聘中常见的测试方式之一。
通过对候选人的智力进行评估，名企可以了解其思维能力、解决问题的能力和学习能力等。
智力测试通常包括逻辑推理、数学推理、空间想象和言语理解等方面，这些都是高级技术人才所必备的素质。
技术测试是名企招聘专业技术岗位时不可或缺的一环。
通过技术测试，名企可以评估候选人的专业知识和技能。
技术测试的形式多种多样，可以是在线编程、技术实践、技术答辩等。
名企通常会提前设定测试的标准和评估体系，以确保测试的公正性和准确性。
组队测试是考察候选人团队合作能力和领导能力的重要方式。
名企通常会将候选人分成几个小组，通过完成一项团队任务来评估候选人的综合能力。
《员工招聘》练习题库参考答案
《员工招聘》练习测试题库一、判断题1、在员工招聘中，人力资源职能管理部门与用人部门承当相同的职责。
2、工作分析是一个全面的评价过程，这个过程可以分为五个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段和应用阶段。
3、人力资源总体规划是业务计划的指导思想，业务计划是总体规划的展开与具体化。
4、当企业采取维持战略或收缩战略时，当内部出现空缺职位，而内部又有较合适的人选时，企业可采用内部选聘的方法来满足需要。
5、没有相关政策限制，职位公告法的实施可能会导致过高的职位流动率，造成企业内部人员不必要的不稳定。
6、内部员工推荐是一种常见的外部招聘来源，也算是最有效的招聘方法。
7、人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。
8、工作样本测验既适用于选择熟练的技术员工，又适用于选择有培训潜力者。
9、在人员选拔中，人的智商水平是越高越好。
10、16PF是自陈量表法中有代表性的一个人格测验。
11、特殊能力测验不能测查一个人潜在的能力倾向。
12、公文筐处理是评价中心中用得最多的一种测评形式。
13、一般只有在中高级管理职位的选拔中，我们才使用评价中心这种方法。
14、实践中我们并不是以面试去测评所有的素质，而是有选择地用面试去测评最适宜用它测评的内容。
15、背景调查是对个人生活史的调查。
16、在人员录用这一环节，需要及时通知已录用应聘者，对于未录用的应聘者，不用再去联系。
17、企业无权对国家劳动部门统一印发的劳动合同范本进行补充、完善。
18、在招聘中，只要招到了合适的人，花费多大的成本都是值得的。
19、企业招聘投资收益有必要将广告的效应加以考虑。
20、单纯地看平均职位空缺时间就能了解招聘人员的工作效率。
二、名词解释1、员工招聘2、工作分析(Job analysis)3、关键事件法4、人力资源规划5、内部招募6、招募外包7、人员选拔8、履历表9、工作样本测验10、心理测验11、投射法12、职业兴趣测验(Vocational Interest Tests)13、评价中心14、面试15、结构面试16、开口型”提问17、离职成本18、招聘成本效用评估19、招聘收益20、重测信度三、简答题1、简述员工招聘的基本流程。
人力资源管理师考试案例分析及答题要点
人力资源管理师考试案例分析及答题要点【共60题】【案例一】某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。
李总上任后将直线制改造为事业部制。
公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。
这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。
开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。
然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。
公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。
李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。
请回答：1、请阐述事业部的缺点。
2、李总究竟该怎么办呢？答题要点：1、事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
2、应对方法：（1）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。
实行部分集中式管理，将销售、配送集中到总部，成立营销中心。
（2）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。
【案例二】某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。
目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。
由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。
因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。
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案例
I公司大型主机能力部的员工招聘
思考题
1．企业员工招聘的流程包括哪些关键环节？
2．企业可以通过哪些渠道来进行招募？各类招募渠道的利弊如何？3．主机部在招募渠道的使用方面存在哪些问题？
4．导致主机部员工招聘问题的原因是什么？
5．请为主机部的员工招聘设计一个改革方案。
《I公司大型主机能力部的员工招聘》案例教学计划
一、时间安排
本案例的案例教学安排在第四教学单元，总时间控制在80-90分钟。
二、分组
上课前由班长分组，每6个人一组，并任命组长。
上课时提交分组名单。
三、课前阅读内容
1.上课前，每个学员都要认真阅读本案例，并思考所列思考题。
2.上课前，每个学员都要认真学习《第四章人员招聘与任用》的内容，既要看教材，也要看课件,熟悉人员招聘的理论与方法。
四、课中计划
（1）简要的课堂前言，由讲课教师明确案例讨论主题。
2-5分钟。
（2）分组讨论。
时间是30分钟，要有书面记录，讨论完了，每个小组指派1人上台发言。
（3）小组发言。
每个小组派一个代表上台发言，每组5分钟左右，总时间控制在30分钟左右。
（4）小组发言完毕，全班自由讨论，由各组自由发言，最后由上课老师进行归纳总结，时间为15-20分钟左右。
五、课后计划
课后各组要提交书面讨论结果，内容是关于每个思考题的看法。
字数不少于500字。