hr离职后一般都干些什么？(看完你会想明白很多事)
当员工离职时HR部门应该做什么工作？
当员工离职时HR部门应该做什么工作？第一篇：当员工离职时 HR部门应该做什么工作？当员工离职时 HR部门应该做什么工作？作为管理者或HR部门时常需要问自己这样的问题：“该留下来的人是不是都留下来了，而离开的是不是都是该离开的？”当员工离职时 HR部门应该做什么？C君是个博士，在A企业推行三项制度改革以后，任职一个级别较低的专工职位。
C君很快提出了辞职报告，与企业解除了劳动合同关系。
对于C君来说，A企业只做了两件事情：（1）按照劳动合同解除后的要求，对C君进行经济补偿金和违约金支付计算工作；（2）C君解除和终止劳动合同后，应做好工作移交。
工具、资料等材料完整移交后，方可按公司规定办理离职手续。
同时，应按XX市人才中心规定办理人才流动手续。
A企业员工离职手续办理辞职流程如下：HR部门应该做什么？一个员工的离职仅仅是一个普通的违约金计算及办理手续工作吗？回答当然是否定的。
任何一个企业的HR部门不可能是完美无缺的，但是作为HR部门应该尽善尽美的做好工作，而不是机械式的办理一些手续工作。
作为管理者或HR部门需要问自己这样的问题：“该留下来的人是不是都留下来了，而离开的是不是都是该离开的？”这可能是一个在裁员时极其重大的分析主题，也是一个很主观的问题，特别是在公司经营环境日趋恶劣、利润大幅度下滑时，HR部门或管理者随时都可能面临着这样的问题。
一、针对员工被动辞职的，HR部门至少应做到：1、属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的，如果因为该原因离职的员工数量很较多的话，反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。
作为HR部门，应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作，必要时，应选择标杆岗位进行宣传、树典型，统一员工的思想认识。
2、因不适应本职工作而被辞退，包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。
作为HR部门，应加强新（老）员工培训的工作，重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容，不断提高员工的技能和任职资格，强化对企业的认同感。
职场离职后的十件事
职场离职后的十件事
1.整理个人物品和文件。
在离职前，尽可能整理好自己的文件和物品，避免一些不必要的麻烦。
2.向领导和同事告别。
面对离职，向领导和同事表示感谢和告别是礼貌和必须的。
3.提前制定离职计划。
离职前要制定一个离职计划，包括最后一个工作日的安排和手续的办理等。
4.了解离职手续。
了解公司的离职手续，如何填写离职证明、如何领取工资等等。
5.撤销授权和账号。
在离职前，一定要撤销所有的授权和账号，以免公司的信息泄露或被滥用。
6.与 HR 部门联系。
离职前要与公司的 HR 部门联系，了解离职手续和相关政策。
7.妥善处理工作交接。
在离职前，要妥善处理工作的交接，确保公司的业务不会受到影响。
8.清理电脑和文件。
离职前要清理电脑和文件，删除个人信息和敏感数据，避免泄露。
9.反馈个人经验和建议。
离职时可以给公司反馈个人的工作经验和建议，为公司的发展提供帮助。
10.保持友好关系。
离职后要维护与公司和同事的友好关系，保持良好的口碑和人脉。
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如何在辞职后处理好工作文件和资料
如何在辞职后处理好工作文件和资料辞职后，对于处理工作文件和资料是一个非常重要的环节。
正确而妥善地处理这些文件和资料，不仅能保护个人的隐私和权益，还可以维护公司和同事之间的关系。
本文将介绍如何在辞职后处理好工作文件和资料的方法和注意事项。
一、备份和整理文件和资料在辞职之前，首先要将个人电脑和其他存储设备上的重要文件和资料进行备份。
可以使用外部硬盘、云存储等方式将文件复制到其他地方，确保数据不会丢失。
同时，要对文件和资料进行整理，将它们归类、分类、标记，以便以后查找和使用。
二、返回公司的文件和资料离职前，必须将属于公司的文件和资料归还给公司。
这些文件和资料可能包括项目文档、客户数据、公司机密等。
可以将它们整理好并注明归还日期，交给上级或人力资源部门。
在交接时，要与相关人员确认已经无误地归还了所有的文件和资料。
三、个人文件和资料的处理在离职后，一些个人文件和资料可能不适宜留在公司存档中，但又有可能在以后的工作中有用。
对于这些文件和资料，可以按照以下方式处理：1. 删除个人隐私信息：在离职之前，应删除个人隐私信息，如银行账号、身份证号码等，以免泄露个人隐私。
2. 转移个人学习资料：如果有一些个人学习资料，在离职后可以将其转移到个人电脑或其他存储设备中，以供以后参考和学习。
3. 保存工作成果和经验：如果有一些工作成果和经验总结，可以保存下来，以备将来参考。
例如，项目报告、工作日志、客户案例等。
4. 移交工作日志和进展：如果有工作日志或进展报告，可以将其移交给上级或接任者。
这有助于新员工更好地了解项目的进展情况和工作日志。
四、保护个人权益在辞职后，为了保护个人的权益，应注意以下几点：1. 尊重公司的规定：遵守公司关于文件和资料管理的规定。
比如，禁止复制、泄露公司机密文件等。
2. 删除公司相关文件和资料：在离职后，应删除个人电脑、云存储中的所有与公司相关的文件和资料，以免引发法律纠纷或数据泄露风险。
3. 合法使用个人文件和资料：如果有需要，可以合法使用个人备份的文件和资料，但不得违反法律法规和公司的相关规定。
员工离职交接事项
员工离职交接事项员工离职交接事项员工离职是一个组织中常见的情况，为了确保离职员工的工作顺利交接，人力资源行政专家需要做好以下事项：1. 通知相关部门：在员工离职确认后，人力资源行政专家应该及时通知相关部门，包括直接上级、同事以及其他与离职员工有工作关联的人员。
这样可以确保相关部门能够及时做好工作调整和安排。
2. 收回公司财产：离职员工需要归还公司的财产，包括电脑、手机、钥匙等。
人力资源行政专家需要与离职员工协商并记录归还的财产清单，确保公司财产的完整性。
3. 档案整理：离职员工的档案需要进行整理和归档。
人力资源行政专家应该检查离职员工的个人档案，确保其中的文件和记录完整。
如果有需要，可以将离职员工的档案转交给其他部门或存档。
4. 知识转移：离职员工通常拥有一些独特的知识和经验，人力资源行政专家需要确保这些知识能够顺利转移给其他员工。
可以通过安排知识分享会、指定新员工作为离职员工的接班人等方式来实现知识转移。
5. 取消权限和账号：离职员工的账号和权限需要及时取消，以确保公司的信息和资源安全。
人力资源行政专家需要与IT部门合作，确保离职员工的账号和权限在离职后被及时处理。
6. 社保和福利处理：人力资源行政专家需要与离职员工沟通，了解其离职后的社保和福利处理情况。
根据公司政策和法律法规，及时处理离职员工的社保注销、工资结算、年假结算等事项。
7. 离职调查和反馈：离职员工的离职原因和反馈对于组织的改进和发展非常重要。
人力资源行政专家可以进行离职调查，了解离职员工的离职原因和对公司的反馈意见，以便及时改进和优化组织的管理和运营。
以上是人力资源行政专家在员工离职交接事项中需要注意的事项。
通过做好这些工作，可以确保离职员工的工作顺利交接，同时也为组织的稳定运营提供了保障。
员工离职后续人事调整
员工离职后续人事调整员工离职后续人事调整离职是每个组织都会面临的现象，对于人力资源行政专家来说，处理员工离职后续人事调整是一项重要任务。
以下是一些关键事项，需要在员工离职后进行调整和处理。
1. 岗位重新安排：员工离职后，其岗位需要重新安排。
这可能涉及到重新分配工作职责，或者重新招聘新员工来填补空缺。
人力资源行政专家需要与部门负责人合作，确定岗位需求，并制定计划来满足组织的人力资源需求。
2. 薪资和福利调整：员工离职后，需要对薪资和福利进行调整。
这可能涉及到取消或更改离职员工的福利计划，以及重新计算剩余员工的薪资和福利。
人力资源行政专家需要与财务部门合作，确保薪资和福利的调整符合法律法规，并且公平合理。
3. 知识转移和培训：离职员工可能持有组织内部的重要知识和技能。
在员工离职后，人力资源行政专家需要确保这些知识和技能能够顺利转移给其他员工，以保证组织的正常运转。
这可能涉及到组织内部的培训和知识分享活动，以及与离职员工的沟通和合作。
4. 组织文化和团队建设：员工离职后，可能会对组织文化和团队建设产生一定的影响。
人力资源行政专家需要与团队成员进行沟通和交流，以了解他们的感受和需求，并采取措施来维护组织的文化和团队凝聚力。
这可能包括组织团队活动、员工反馈机制等。
5. 离职员工的离职手续：人力资源行政专家需要确保离职员工完成所有离职手续，包括交接工作、归还公司财产、结算工资等。
这涉及到与离职员工的沟通和协调，以确保离职过程的顺利进行。
总之，员工离职后续人事调整是人力资源行政专家的重要职责之一。
通过合理的岗位安排、薪资福利调整、知识转移和培训、组织文化和团队建设以及离职手续的处理，人力资源行政专家可以确保组织在员工离职后能够顺利运转，并且保持良好的人力资源管理。
人力资源员工离职交接
人力资源员工离职交接一、背景介绍随着现代企业的发展，员工离职已成为常态。
为了保证离职员工的平稳离职与新员工的顺利接替，人力资源部门在员工离职交接过程中扮演着重要的角色。
本篇文章将从以下几个方面探讨人力资源员工离职交接的重要性、流程与关键事项等。
二、人力资源员工离职交接的重要性员工离职交接对组织稳定和业务连续性具有重要意义。
首先，离职员工所拥有的知识、经验和技能是组织宝贵的财富，及时的交接可以确保这些重要资源得以保留和传承。
其次，离职员工的工作内容和项目情况要能够顺利转交给新员工，避免因为离职而导致的工作滞后或信息断裂。
此外，离职员工往往拥有一些敏感信息，及时的离职交接可以避免信息泄露带来的潜在风险。
三、人力资源员工离职交接的流程1. 提前沟通：员工离职前，人力资源部门应与离职员工进行沟通，了解其离职原因和离职时间，并协商离职交接的具体安排。
2. 岗位描述和工作流程整理：人力资源部门需与离职员工共同整理出其所负责的岗位描述和工作流程，并制定详细的离职交接清单。
3. 资料整理与交接：离职员工应将相关工作资料整理并交接给新员工，包括电子文档、项目文件、工作报告等。
4. 知识分享与培训：离职员工可以通过培训、会议等形式与接替者分享工作经验，提供必要的培训并解答疑问。
5. 各方确认与授权：人力资源部门应确保新员工对接收到的工作内容和责任有清晰的认知，并经过相关主管领导的确认和授权。
6. 跟踪与评估：在新员工接任后的一段时间内，人力资源部门可以跟踪和评估离职交接的效果，及时解决可能出现的问题。
四、人力资源员工离职交接的关键事项1. 时间安排：需要确保离职员工与新员工的交接时间有合理的安排，避免交接时间过短或过长。
2. 信息保密：离职员工在交接过程中需要时刻注意信息保密，确保公司的商业机密和敏感信息不会外泄。
3. 文档整理：离职员工应将相关工作文档整理为规范的格式，并提供详细的说明，以便新员工理解和使用。
4. 培训与交流：离职员工应与新员工进行有效的培训和交流，分享经验和技巧，并解答可能产生的问题。
如何在辞职后处理好公司的员工工作任务
如何在辞职后处理好公司的员工工作任务辞职是每个人职业生涯中的一部分，但在离开之前，如何妥善处理好公司的员工工作任务是非常重要的。
本文将探讨如何在辞职后处理好这些任务的方法。
1. 与主管和同事沟通在辞职之前，与主管和同事进行充分沟通是很关键的一步。
告知他们你的离职决定，并表达对完成任务的承诺。
让他们了解你的离职并不意味着对工作不负责任，你会尽力确保工作的无缝过渡。
2. 详细记录工作任务在离职前，确保将所有工作任务和项目都详细记录下来。
包括任务的进度、相关文件和联系人等信息。
这些记录将帮助你的同事和接替你的人更好地了解和继续推进这些任务。
3. 就业交接程序参与公司的就业交接程序是确保工作任务得以顺利完成的一种方式。
与即将接手你工作的同事安排时间进行面对面的培训和交流。
解答他们可能有的问题，并分享一些你在这个岗位上的经验和技巧。
4. 提供文档和资源在离职之前，将工作中使用的文档、模板和相关资源整理好，并存档在共享文件夹中。
确保这些资源易于查找和使用，并告诉同事们如何使用它们。
5. 建立联系离开公司并不意味着与前同事和主管的联系断开。
保持与他们的良好关系，并提供有限的帮助和支持。
这种联系有助于你将来职业发展的可能性，并保持与公司的良好形象。
6. 定期与接替人沟通虽然你已经辞职，但仍然要保持与接替人的沟通。
定期了解项目的进展，并确保一切顺利进行。
如果接替人需要任何帮助或解答问题，尽量提供帮助。
7. 注意解决可能发生的问题在离开之前，你可能会面临一些挑战和问题，例如未完成的任务、冲突或其他争议。
对于这些问题，采取积极的态度，并与相关人员寻找解决方案。
避免离职时留下任何负面的影响。
8. 制定离职计划制定一个离职计划可以帮助你有条不紊地处理好员工工作任务。
将任务分配给合适的人员，确保项目能够按时完成。
同时，确保与相关方面进行充分的沟通，以避免混乱和不必要的延误。
总而言之，在辞职后处理好公司的员工工作任务需要良好的沟通、组织能力和专业素养。
人力资源管理条款离职流程与补偿规定
人力资源管理条款离职流程与补偿规定在现代企业中，离职是个无法避免的话题。
为了确保离职流程的顺利进行及双方的权益得到保护，人力资源管理条款中通常包含了离职流程与补偿规定。
本文将探讨人力资源管理条款中离职流程与补偿规定的重要性以及一些常见的规定内容。
一、离职流程1. 提前通知离职的一方应提前向对方提供书面离职通知，通常建议提前30天告知。
这样可以给企业留出时间安排替代人员，并保障工作的平稳过渡。
2. 清空工作内容与交接离职者应全面清空自己的工作内容，将工作进行详细的记录和整理。
同时，还需与接替者进行充分的交接，确保工作的连续性和知识的传递。
3. 资产归还离职者应当归还公司所提供的设备、工具、资料等物品，确保公司财产的安全和完整性。
4. 结清工资与福利离职者有权要求公司结清其尚未领取的工资、奖金、补偿金以及未使用的福利，如带薪病假、带薪年假等。
5. 交验离职证明经过以上流程，离职者可以向公司提出申请离职证明。
离职证明是离职者未来求职时重要的证明文件，应包含个人基本信息、入职日期、离职日期、职位、薪资等核心信息。
二、补偿规定1. 应付工资与加班费离职者有权要求公司支付其实际工作时间内的工资和加班费。
同时，根据工时法规定，公司还应支付离职者的未休年假的相应补偿。
2. 离职奖金某些公司在员工离职时设置离职奖金，作为对员工在公司工作时的贡献的一种肯定和回报。
离职奖金通常会根据员工离职前的工作表现和服务年限进行计算，并在发放离职证明后一并支付。
3. 离职补偿金在一些特殊情况下，企业可能会根据员工与公司的合同规定支付离职补偿金。
离职补偿金的支付金额常常与员工的工作年限、职位等有关。
这一规定旨在帮助员工顺利过渡并减轻离职对个人产生的经济压力。
4. 保险福利离职后，员工可能面临失去企业提供的健康保险、养老保险等福利的情况。
为了保障员工的权益，一些企业会规定提供一段时间的保险福利继续生效，或者给予员工选择其他替代保险计划的机会。
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HR离职后，一般都干些什么？（看完，你会想明白很多事）
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CEO、业务总监、技术、研发……上述这些职务似乎都可以由非常资深的人来担任，而且好像越老越值钱，可偏偏HR 就不是。
多数CEO不会用太年长的HR，另一方面，HR的收入基本与年资成正比，年资越高，成本也越高，但产出却相对不易衡量，HR聚会时，常开玩笑的说，如果今天雇用一个我薪水1/2的人来坐我的位置，似乎也不是不行……公司赚钱问题不大，可如果不赚钱往往第一个砍的就是HR的预算。
人一定要在得意的时候做好准备，安排好自己的人生下半场，千万别等到失意时才开始找出路，高处往往不胜寒啊！
最近身边许多HR朋友都开始规划自己人生的下半场，跟我同期的HR（差不多15年工作经验）基本上都离开了HR的岗位，由于身体状况还行，多退而不休，早早就准备好了自己人生的第二春，在新领域开始了崭新的生活。
一般HR离职后都在干些甚么？我在两岸四地接触过的HR 超过千人，根据经验HR的人生下半场大致可以分为以下几
种模式：
1.自行创业开店
民宿、餐厅、酒吧、咖啡馆（自己开或加盟）或网店…和朋友喝咖啡聊是非是许多HR的一大梦想。
但不断上升的人工和租金使得实体店盈利空间非常有限，多数梦想咖啡馆都在苦苦支撑，之前听到的“众筹咖啡”似乎也都关门大吉。
有些HR离开了“大城市”，到丽江、大理、台湾（花莲、台东…）开民宿，寻找心目中的桃花源。
比起咖啡馆，民宿盈利相对稳定，但投资金额也较高。
开咨询公司
我自己也是其中一员，所以深知当中的辛苦，要撑起一家20个人的咨询公司相当不容易，真正开始运营才发现开一间公司的成本远高出了自己的想象，回想以往领薪水的日子还真幸福。
HR经营的咨询公司基本多属于“迷你型”（个人工作室），由于业务能力有限，还是需要跟有业务能力的公司合作才能生存。
多数HR性格较为谨慎与保守加上仔细，因此往往想法很多但最终能够真正落地的是少之又少，考虑的越多，风险意识就会越强，创业的可能性就越低，毕竟从口袋里掏出来的可是真金白银…创业的失败率高达97% 所以常听人说创业需要一股傻劲，这一点我是高度认同的！
2.自由职业者自由讲师每个月教几堂课，生活轻松有质量且收入还不错。
是多数HR的终极目标，但理想很丰满，现实很骨感，能否成为一位受欢迎的讲师还要看人格特质与台风。
以上两者都属于冰山以下，老实说并不是每个人都具备担任老师的特质。
我常说：“懂”的人不一定“会教”，会教的人不一定非常懂，受欢迎的老师除了上述的人格特质与台风之外，课程开发的经验以及教学技巧的掌握也同样重要。
不管你以前多资深，人力资源总监也好，副总裁也罢，我只能说台上一分钟，台下十年功，想要站上讲台，受到学员的欢迎“说、学、逗、唱”真是缺一不可。
咨询顾问顾问比讲师更难，讲师只要学生们喜欢就ok了，反正下了课好与不好都是再见了；但企业咨询顾问从一开始提案到最终买单，都需要老板拍板，执行过程中还需要跟相关部门协调，窗口如果不够力也很难
落地，最终结案往往还要产出成果，才能收到尾款…
现在更多的企业对项目的要求除了产出，还附带“技转”，甚么叫技转？简单的说，就是在项目结束之后，企业内部要有能力能够自行操作。
不然顾问走了就回到原点，这样的产出对企业来说是没有效益的。
因此，一句话，钱不是那么好赚的。
目前很流行的“教练”因为不是每个人都有办法活力四射的站在台上讲课，或觉得站着讲一天课是体力活，实在太累了，顾问又太专业，早就过了自己动手的年纪，这个时候该怎么办？？
皇天不负苦心人，这个时候出现了一个新的选择，称之为教练，教练可以是一对一，还可以坐着说话，不用被Q多数是问别人问题，加上1个小时不菲的收费，总体感觉也还不错，因此教练这个位子，满足了很多HR的梦想！
身边很多HR毅然决然地放下现在的工作，转行干了教练，口口声声说找到了人生的方向！但问题来了，如何能够接到教练的项目并保持稳定的收入呢？因此目前市场状况是，多数咨询公司提供的是“认证班”，那认证之后呢？接下来就是让你累积飞行时数，简单的说就是实习啦~ 老实说，只做教练就能养活自己的，绝对是少数。
3.进入董事会/股东董监事，独立董事，薪酬委员这部分的比例相对较少，但从个人发展的角度来看，这是HR人生下半场的一条非常有价值的路径，既可以维持不错的名誉，也能将过去在企业积累的经验发挥出来，继续创造价值。
根据自身的经验，这个过程让我从过往单一人力资源解决方案的提供者，进一步提升成为全方位的Business Advisor （商业顾问）！但是如何让董事会或是董事长觉得你有价值？并不是一件简单的事！私人董事真正有机会进入董事会的HR 毕竟是少数，因此只要有市场就会有人提供服务，目前市面上刚刚兴起的“私董会（私人董事会）”从某种程度也提供了一条路径，让无法有机会进入上市公司董事会的HR们可以稍微体验一下，其操作模式主要在交流分享跟题问，过程跟上市公司正式董事会有所不同，但是后续HR如果有机会进入未上市公司或中小型企业担任私人的董事会，老实说这也是一条不错的路径。
成为股东（执行董事）如果你做人成功，人缘不错，专业上也受到认可有一定的口碑，或许有机会受邀成为股东，许多公司在创业之初并不会设置很高阶的HR职位，即便到了后期有了一定的规模，其实老实说也不一定有人资长这样的角色，因此老板或许愿意让你投资一小部分的股份（跟技术股/干股不同，你需要投钱），换取你
的人脉与经验！
当然现在也有很多人力资源相关的APP或是网站，这也提供了HR 一个技术入股的好机会，但前提是你除了要在HR圈内保有一定的曝光与知名度之外，对于市场的变化也需要保有一定的敏锐度，更重要的是乐于助人，这样人家才会想到你！
看到以上的分享，你或许会问，那到底应该如何规划HR的人生下半场呢？根据我个人经验和在两岸市场的观察，我想从以下三个方面给大家一些参考。
1.读懂市场，顺应趋势
十多年来HR的薪水就像房价，只上不下，稍具规模公司HR 总监的薪资基本上是百八十万不嫌少，二三百万不嫌多，但从个人综合能力与产出来说，不一定能与薪资成正比。
正如房价一样，泡沫还能够持续多久其实没有人知道。
对企业而言，最终的获利能力成为支撑HR薪资的重要因素，老实说HR高管们基本上也都有随时下车心理准备。
同时，新兴科技的发展，如移动互联网的发展，让如今市场的变化速度大大快于以前，颠覆一个行业几乎就是一夜之间，我们每天都在不断地听到一个又一个“屌丝逆袭”的故事。
生活在这样的环境下，HR必须要读懂市场，了解未来发展的趋势，并将自己下半场的规划与这个趋势相顺应。
比如，微信，移动互联网的飞速发展，我们是否也能想想如何顺应这个趋势，如何把移动学习的效应发挥到最大。
2.了解自己，合理预期
把自己还原，归零，诚实的面对没有光环的自己是开始的第一步！
人生下半场，没有完美的版本，合适不合适完全取决于各人。
HR需要与自己对话，了解自己的优势与自己的梦想到底是什么。
也许，在上半场选择的并不是自己喜欢的事业（人力资源相关科系毕业的人资长基本上不多），那么在人生的下半场，是不是该顺从内心的声音，真正活出自己呢？
当然，我们也需要对自己有合理的预期。
既然选择做自己，就不能凡事只从钱的角度来衡量，过渡期是一定会有的但无形的收获与做自己想做的事而得到的快乐，绝对是支持你下
半场一路走下去的原动力。
3.提前积累，事半功倍
结合对自我的认知，建议所有的HR们都要针对你人生的下半场规划提前积累。
（编注：还在处于上半场的同学们，推荐微信搜索GHR关注，最好的HR学习地盘，每天半小时，半年后给自己一个惊喜！）
如果将来想要创业，那么就需要提前了解一家公司是如何运作，商业模式及盈利模式是怎么样。
如果希望成为一名自由讲师，你就要开始积累课程设计与开发和专业授课技巧的能力。
同时，还需要热爱学习与分享，对外界发生的事物有着极强的敏感度，综合获取与分析外界讯息，让这些都成为你讲课的素材。
如果想进入董事会，你有足够的能力和人脉关系了吗？如果没有，那么请你一步一步去培养能力、积累人脉，凡事都没有快捷方式。
10多年前人力资源硕士毕业回国担任HR，到近年来担任上市公司薪酬委员会委员与创业，经历了一场又一场的转型，说实话我也曾经很茫然，因为不知道到底甚么样的选择才是最好，但是我一直相信人生就是要不断的尝试，没有吃过榴
莲的人又怎能体会当中的滋味呢？
人生的上半场多半不是自己的选择，往往为了现实不得不为五斗米折腰，但是若能提早做好准备，规画得当，人生下半场一定要有梦想，为自己活。
我常说人生不能总是待在舒适区，有机会就是要“用力尖叫”，好好策划一场属于你自己的人生下半场！。