薪酬专题-年终奖-HR最需要的几个解决方法

年终奖——HR最需要的几个问题解决方法
临近年末，本年度的各项工作都已经进入尾声，对于年终奖，HR也开始进入最终的年终奖发放问题了，越来越的与年终奖发放有关的问题出现在各企业HR面前。

劳动法每年都在变化。

公司策略也每年都在变化，我想每个公司对于每年的年终奖发放方式都会有适度的不同吧。

今天分享一些年终奖发放的常见问题为广大的HR朋友排忧解难。

问题一、年终奖属于企业自主管理范畴，不是企业法定义务。

现行法律尚未要求用人单位必须向劳动者发放年终奖，其发放与否属于用人单位的自主管理范畴。

有些用人单位将职工拿到年终奖的数额作为体现单位综合竞争力的表征;有些用人单位通过年终奖彰显其人性的企业文化;还有用人单位将年终奖制度作为激励员工、留住栋梁以及吸引人才的管理手段。

因此，无论用人单位的规模大与小，也无论用人单位的经济效益增长还是下滑，大多用人单位在年终时均会遇到年终奖的发放问题，无非是根据不同的情况采取不同的方式发放不同的数额。

目前，很多用人单位选择从绩效管理出发，采取与公司或部门业绩挂钩的利益分享模式确定年终奖的发放。

一般来说，由于年终奖本身是绩效管理中非常重要的总结和激励手段，故往往与劳动者个人的绩效考核直接关联，而有效绩效考核的前提首先是存在合理有效的绩效考核标准。

因此，对于用人单位来说，严密而系统的绩效考核办法往往有利于年终奖制度的制订及实施;反之对于劳动者来说，这也可以成为其要求用人单位履行“同工同酬”义务的基础。

例如，在用人单位事先存在年终奖发放办法，但具体执行存在偏差导致分配不公的情况下，劳动者即可要求用人单位就相关考核提供全面、有效的依据，并对具体的年终奖认定及发放给出确切说明。

问题二、公司制度没有明确规定，员工难主张年终奖。

实践中，很多用人单位并未正式颁发年终奖发放规定，而是由老板自行决定各员工最终的年终奖发放金额。

虽然老板通常会结合员工的表现、公司的经营业绩等作出综合判断，但主观的因素仍然很大。

对员工而言，如果没有一个统一的标准，发多发少就容易产生不平衡，进而产生同工不同酬的争议。

对此，年终奖不同于每月的基本工资，用人单位可以根据年终的经营业绩及员工的个人表现等因素综合评定，因此并不是说同岗位的员工所拿的奖金就应该一样或者今年的奖金就一定要比去年多，简言之，在没有明确具体年终奖发放规定的情况下，用人单位相对拥有较大的自主决定权。

但立足企业的长远发展并综合实践操作，建议用人单位还是应当有一个明确的制度规定或评比细则，让员工感受到公平性及有章可循，否则势必在员工内部产生无谓的攀比，严重的甚至可能造成大范围的劳资矛盾甚至罢工事件。

问题三、年终奖的发放与工作时间挂钩模式。

实践中，很多用人单位采取将年终奖的发放与工作时间挂钩的模式，即要求劳动者在年终奖发放考评前必须在职。

这种以“员工是否在册”决定年终奖能否拿到的方式造成很多劳动者辛苦工作一年，仅仅因为次年用人单位发放年终奖时自己已经离职而无法拿到年终奖，最终引发争议。

由此引发的意见最终分为“支持”和“反对”两派意见，而仲裁和法院在各区的裁判意见亦尚未形成统一。

从合理性出发，年终奖是用人单位对劳动者一定服务年限工作成果的报酬对应及奖励，可以建立关联的也应是劳动者的劳动付出情况及程度。

当然从长远来看，随着《劳动合同法》的深入执行、各地方职代会条例的颁布实施及工会的成立等，劳动者通过工会或职工代表大会表达对用人单位规章制度意见的渠道和途径日渐成熟，如果对规章制度中的此类约定有任何的意见或建议，可以通过一定的途径提出并与用人单位进行协商。

如通过了民主程序制订出来的规章制度中仍然有如此规定，不排除会依照规定执行的可能，这在用人单位这样的“小社会”范围内，也属于对“有章可依，有章必依”法治原则的遵守。

对于劳动者来讲，应当清楚自己在各个不同阶段的不同权利，有效维护己身合法利益。

问题四、年终奖可以避免“临界点”。

一般而言，更为丰厚的年终奖对员工的激励显然会更明显，如果通过合理的避税方式能够让员工获得更可观的年终奖，何乐而不为呢？那么我们该怎么做才能不越过年终奖临界点呢？
以年收入12万元的公司职员为例。

按照原来每月发放工资5000元，年终奖发放60000元，全年收入应交税11445元。

如果方案调整为每月发放工资6000元，年终奖发
放48000元，应交税能降到4695元，员工净收入将增加6750元。

这种操作的原则是工资和年终奖哪块适用的税率高就相应减少哪块的收入，像原方案60000元年终奖的税率是20%，工资的税率才3%，所以可以考虑减少年终奖，增加工资。

个人，假如年终奖的金额刚好落在了上文所述的6个区间里，也有补救措施，比如把超出的部分捐出去。

这一方案企业也可以采用，或者将多余的部分当做其他福利发给员工，减少因交税引发的损失。

问题五、员工工作未满一年也有权获得年终奖，与绩效无关享有按比例这算的权利。

该问题取决于不同用人单位对于年终奖发放条件的具体规定。

倘若“年终奖发放”完全与业绩挂钩，则在劳动者未做满一年且业绩未达标的情况下，用人单位可以根据规定不发或按比例发放年终奖;倘若年终奖发放条件与业绩无关，同时覆盖全员，则即使劳动者未工作满整年，但就其所提供服务的时间段，也应享有按比例折算的权利。

问题六、员工休假太多，按出勤要求有权享受年终奖。

年终奖并非用人单位的法定义务，故用人单位有权对年终奖发放规定或办法进行自主界定。

如果用人单位对年终奖发放条件有系统、全面且合理的规定，其中，具体考核条件包括用人单位对员工的出勤要求，并明确了不同出勤情形下的不同发放数额或比例，则用人单位可以据此执行。

但如果年终奖发放条件中不涉及相关休假乃至出勤情
况，而用人单位事后却据此作为不发年终奖之理由，则劳动者有权向其主张自己的合法权利。

问题七、年底双薪不等于年终奖。

年底双薪即一般所说的“十三薪”(或“十四薪”)，同年终奖一样，非用人单位的法定义务，属于其自主管理范畴。

虽然年底双薪制度可以由用人单位自行规定，但并不意味着可以不受任何限制。

因此，用人单位在制订年底双薪制度时需注意：
第一，年底双薪和年终奖并非同一概念。

年终奖的发放条件更多的是跟绩效挂钩;但年底双薪一般仅仅是与工作时间关联。

有些用人单位对获得年底双薪的条件做了系统的设定，如绩效达标等，实质上，此时的年底双薪已然是年终奖的概念。

第二，既然年底双薪制度与工作时间关联，则用人单位对其发放条件的设定应当体现在劳动的正常提供上，如设定“年底双薪发放时劳动者必须在册，否则不具备申领条件”在实务中很容易引发争议并面临败诉的危险。

以上问题多为HR在发放年终奖存在频率较高的问题，当然还有其他，在这里不做太多整理。

年终奖与员工利益关系密切，与企业同样密切。

建议HR们根据本企业各自不同岗位、不同群体合理化设计，才能充分调动员工积极性，提高员工满意度和成就意识。