旅游企业人力资本管理-案例分析
人力资本运营管理案例分享
人力资本运营管理案例分享案例背景人力资本运营管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、绩效评估等多个方面。
在这个竞争激烈的时代，企业如何通过高效的人力资本运营管理提升员工的绩效和满意度，成为了许多企业关注的焦点。
本文将介绍一个成功的人力资本运营管理案例，分享其经验和策略。
案例公司简介案例中的公司是一家以信息技术为核心的企业，拥有1000多名员工。
公司以其创新、高效的技术解决方案闻名，但在人力资本运营管理方面面临一些挑战。
公司在竞争激烈的市场中要吸引和留住顶尖人才，同时提升员工的绩效和满意度。
招聘策略优化为了解决招聘方面的挑战，公司采取了一系列策略来优化招聘流程和提高招聘效果。
首先，他们与高校建立了紧密的合作关系，定期参加招聘会，并在校园举办技术分享会，吸引优秀的毕业生加入公司。
其次，公司加强了对招聘流程的监控和管理，建立了一个高效的人才招聘团队，并通过使用招聘管理软件来提高招聘效率。
最后，公司注重完善招聘筛选标准，确保招聘到最适合岗位的人才。
这些策略的实施使得公司的招聘效果明显提升，吸引了更多的优秀人才加入公司。
培训方案优化除了招聘，公司还重视员工培训以提升员工的技能和能力。
公司通过制定详细的培训计划，包括内部培训和外部培训，针对不同职位和工作需求进行分类培训。
与此同时，公司也鼓励员工参加行业相关的培训和学习，提供一定的培训费用补贴。
此外，公司还注重培训成果的评估和跟踪，通过定期的绩效评估将培训成果与员工绩效相结合，进一步提高培训的效果。
绩效评估体系建立为了更好地评估员工的绩效，公司建立了一套完善的绩效评估体系。
体系中制定了明确的指标和评分标准，包括工作完成质量、团队合作精神、个人发展等方面。
绩效评估以定期评估和项目评估相结合的方式进行，确保员工能够及时了解自己的表现，并获得反馈。
同时，公司也采用奖励机制来激励员工，鼓励他们在工作中积极进取，提高绩效。
福利待遇优化为了提高员工的满意度，公司还注重优化福利待遇。
浅谈旅游饭店的人力资本与人力资本投资 (2)
国家职业资格鉴定“职业经理人资格测评”——论文——（国家职业资格三级）论文题目：《浅谈旅游饭店的人力资本与人力资本投资》姓名：张莉考号：身份证：53222819720407XXXX企业名称：陆良圣邦大酒店所任职务：副总经理日期： 2 0 11. 1 1浅谈旅游饭店的人力资本与人力资本投资现代企业的竞争是人才的竞争，这是当前被人们普遍接受的观点。
旅游饭店是劳动密集型的服务性企业，科技含量相对较低，人才的含义更多地体现在员工的整体素质上，人才投资也更多地转化为对员工——饭店人力资本的投资。
而人是有思想有感情的，善变又具多重性，很难把握，这给企业对人的投资带来困难和风险。
本论文从饭店全局的高度提出以人力资本投资的观念代替单纯的“培训”的观念，并对饭店人力资本投资的方式和困境以及摆脱困境的途径进行了探讨，分析了目前旅游饭店中与人力资本有关的几个认识误区。
一、人力资本与人力资本投资旅游饭店招收进来的员工，他们一般接受过一定的教育，积累了一定的资本，是饭店拥有的原始人力资本。
但对员工来说，作为一种职业，他们需要接受与饭店工作特殊性有关的教育——职业培训。
随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧。
虽然竞争还多表现为产品、服务方式、质量等方面的竞争，但竞争市场的日益完善和体制改革的深入，饭店间的竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。
饭店业内人士已清醒地认识到人才的重要性，对人力资本投资的主要方式——培训，也日益重视。
但整个饭店业培训工作并不尽如人意，存在着培训政策、培训师资、培训效果不理想等问题，这有饭店本身的原因，也有饭店管理部门的原因，归根到底，是对培训与饭店的经济效益间的关系认识不清，没有把培训当作一种投资。
所以本文引入人力资本概念，把培训当作一种投资，使培训与饭店的经济效益紧密挂钩，从投资的角度，从饭店全局和整个饭店业的角度来看待培训。
人力资本是与物质资本相对而言的，是指凝结在劳动者身上，由资本投资费用转化而来的，以劳动者的数量和质量表示的非物质资本。
旅游企业人力资本价值的提升途径分析
１选适合 的人 。旅游企业要树立要树立正确的人才观念 ， 做好管理的一个重要手段， ． 用好 了可 以凝聚人心 ， 催人奋进 ， 用
坚 持合 适 人 才 观 ， 募适 合 岗位 需 要和 企业 发展 需要 的 合 适 人 不好则涣散人心， 招 使人消沉 。旅游企业应从程序公平和分配 公 才 ， 合 适 人 才 放 在 合适 的位 置上 做 合 适 的 工作 。要 制 定 合 理 平 出发 建 立 公 平 的分 配 制 度 ， 到 内部 公 平 与 外 部 公 平 ， 激 把 做 在 的选 人 方 案 ， 招 聘 时对 职 位 的有 利 方 面 和 不 利 方 面 做 一 个 实 励 模 式 上 要 把经 济激 励 与 非经 济激 励 相 结合 ， 动 员 工 的积 极 在 调 事 求 是 的 、 面 的 介 绍 ， 应 聘 者清 楚 地 了解 相 关 岗位 工 作 的 性 和 创 造 性 。 学 的薪 酬 制 度 应 充 分考 虑 员 工 自身 素 质和 需求 全 让 科 具 体 情 况 ， 其 正确 评 估 工 作 压 力 ， 立 合 理 的 期望 。这样 虽然 的 不 同 ，通 过 薪 酬 制 度 的不 同来 满 足 不 同层 次 员 工 的 需要 ， 使 建 激 可 能降 低 员 工 对 旅 游 工 作 的 接 受 率 ， 提 高 了员 工 对 旅 游 企 业 励 员工 提 高 劳动 效 率 和 自身 素 质 ， 为 旅 游 企 业 创 造 经 济 效 益 却 在 的满 意 感 和 对 组 织 的承 诺 ， 能 促 进 员 工 和 企 业 之 间 的相 互 接 的 同 时获 取 个 人 的合 理 报 酬 ， 外 旅游 行 业 性质 决 定 一 些 工 作 更 此 纳 ， 合 适 的人 是 旅 游 企 业 人 力 资 本 管 理 过 程 提 升 的 开 始 。招 可 以实 行 弹 性 工 作 时 间 ， 认 员 工 之 间 存 在 差 异 ， 完 成 任 务 选 承 早
浅谈旅游企业人力资源管理的问题分析及对策 (1)
浅谈旅游企业人力资源管理的问题分析及对策摘要企业对于促进国民经济增长、缓解就业压力都有着重要的作用，但是企业在发展的过程中也存着着不少问题，尤其是在人力资源管理方面，本文以W旅游企业为案例进行研究，首先对于人力资源以及人力资源管理的概念进行明确，其次根据该企业的现状指出该企业在人力资源管理中存在的问题，例如管理观念陈旧，没有一个长远的人力资源管理规划，人才引进机制不成熟、企业文化对企业人力资源管理助力不足等。
最后笔者针对这些问题提出了自己的建议，重点从员工招聘、激励机制和企业文化建设三个方面来分析问题，并提出有效的解决策略，为中小型企业建立一套更完善更健全的人力资源管理体提供一定的借鉴意义。
在当前旅游行业发展速度加快的情况下，逼着选择旅游行业进行分析，对旅游行业人力资源管理情况有重要的作用。
关键词：中小企业；人力资源管理；优化措施AbstractEnterprises have an important role in promoting national economic growth and relieving employment pressure. However, enterprises also have many problems in the process of development, especially in the aspect of human resources management. This paper takes W tourism enterprises as a case study, first The concept of human resources and human resource management is clarified. Secondly, according to the status quo of the enterprise, the problems of the enterprise in human resource management are pointed out. For example, the management concept is outdated, there is no long-term human resource management plan, and the talent introduction mechanism is immature. Corporate culture is insufficient for the management of human resources in enterprises. Finally, the author puts forward his own suggestions on these issues, focusing on the three aspects of employee recruitment, incentive mechanism and corporate culture construction, and proposes effective solutions to establish a more complete and sound human resources for small and medium-sized enterprises. The management body provides a certain reference. In the current situation of the accelerated development of the tourism industry, the forced selection of the tourism industry for analysis has an important role in the management of human resources in the tourism industry.Keywords:small and medium-sized enterprises; human resource management; optimization measures目录摘要 (2)1 绪论 (1)1.1 研究背景及意义 (1)1.2 国内外研究综述 (2)1.3 研究内容及方法 (2)2 概念界定及相关理论 (3)2.1 人力资源管理 (3)2.2 战略人力资源理论 (3)2.3 绩效和薪酬管理理论 (3)3 W旅游企业人力资源战略规划现状 (4)3.1 W旅游企业概述 (4)3.2 W旅游企业人资规划情况 (4)4 W旅游公司人力资源战略规划问题 (5)4.1 内外部人员流动规划不合理 (5)4.1.1 外部人员流动性流程欠缺公平性 (5)4.1.2 管理层观念落后，内部人员流动不合理 (6)4.2 薪酬激励规划不当 (6)4.2.1 物质激励不足 (6)4.2.2 精神激励重视度不够 (7)4.3 企业文化发展规划欠佳 (7)4.3.1 对企业文化建设重视度低 (7)4.3.2 企业文化建设形式不够多元化 (8)5 W旅游公司人力资源战略的优化战略 (8)5.1 优化内外部人员流动规划 (8)5.1.1 制定引进战略，注重招聘的公平性 (8)5.1.2 创新人员流动手段 (9)5.2 采取合理的薪酬激励规划 (9)5.2.1 增强物质激励对员工的带动力 (9)5.2.2 注重满足员工精神需求 (10)5.3 注重企业文化规划 (11)5.3.1 提高对企业文化建设的重视度 (11)5.3.2 创新企业文化建设途径 (11)结语 (11)参考文献 (12)1 绪论1.1 研究背景及意义在企业经营发展中，人才是企业的一项重要资源，不仅体现在人力资源是企业正常运作的基础，还体现在人力资源自身的价值能够为企业的长足发展保驾护航，人力资源的创新意识是一个企业能够立足于市场，处于不败之地的必要保障。
试论人力资本价值提升与旅游业可持续发展——以贵州红色旅游为例
内容 摘 要 ： 只有 建 立 在 从 业 人 员 人 力 资 本 价 值 不 断提 升 基 础 上 的 发 展 ，才 是旅 游行 业 的可持 续发展 。近 年 来 ，人 力 资 本 价 值 及 其 管 理 的 滞 后 已 经 Ｅ 益 ｌ
恶 性 竞争 ， 至 展开 激 烈 的 区域 红色 旅 游人 甚
意识 ，提 高管 理 质 量 。 关键 词 ：人 力 资本 价 值 可持 续发 展
红 色旅 游 贵州 Ｉ
进 入 ２ 世 纪 以 来 ， 国旅 游产 业得 到 １ 我 快 速 发 展 。 而 随 着 市 场 环 境 与 秩 序 的不 断 改善 ，旅 游 企 业 之 间 的竞 争 愈 来 愈 表现 为 人 才 之 间的 竞 争 。 只 有 建 立 在 从 业 人 员 素 质 不 断 提 高 基 础 上 的 发 展 才 是 旅 游 行 业 可 持续的发展。 如何 提 升 人 力 资本 的价 值 ， 是 摆在学 术界和旅 游企业 面前 的重大课题 。
以其所承载 的革命历史 、事迹 和精神 为内 涵 ，组织接待旅游者开展缅怀 学习、参观
游 览 的 主 题 性 旅 游 活 动 ” 之 后 ， 地 积 极 。 各 推 出 各 具 特 色 的红 色 之 旅 ，将 红 色 旅 游 推 向了 一 个 高 潮 ，不 仅 极 大 地 促 进 了革 命 老 区 旅 游 业 的 发 展 ， 到 了 明显 的 经 济 效 益 ， 收
才流 动 频率 明显 加快 。应 当承 认 ， 良性 的人
才竞争可以引导区际分工， 有利于提高旅游
人 力资 源 的利 用效 率 ， 利于 提 升红 色 旅 游 有 人 力资 本 价值 ，是提 高 旅 游企 业 经 营效 益 、 推 动 技术 创新 和 制度 创新 的 强 大推 动 力 。 但 是 ， 果各 地 无 序 、 目地 进 行 人力 资源 的 如 盲
旅游业人力资本引起的要挟问题及其管理
【 关键词 】 人力资 要挟问 人力资本 本； 题； 投资； 利益 经济 激励 【 中图分 类号 】 Ｆ９ ． 【 ５２ 文献标识 码 】 Ａ ７
随着社会的发展以后 ， 早期 的劳动力要素逐渐上 升到一种 资本 。某些行业 中人力 资本 已经 成为其行业的关键因素 ， 并得 到 了良好的运用。而旅游业对人力资本重视程度还不够 。由于 行业发展 的特点 ， 使得人力资本在旅 游行业 中缺乏应用 ， 同时 还 出现了一些矛盾 ， 如要挟问题等。 在新世纪之初 ， 在旅游行业 竞争 比较激 烈的情况下 ， 要保持旅游业 发展更健 康 、 更稳健 并 使人力资本实现可持续性发展 ， 就应 当做好旅游业人力资 本的 投资环节 ； 而旅 游企业要在行业竞争 中争取优 势 ， 就必须做 好 人力资本激励管理。因此 ， 研究旅游业 中关于人力资本 的相关 问题 日益紧迫并具有重要 的现实意义 。
开支而形 成资本 。
从上面 的案例可以看出 ，客户经理作为一种人力 资本 ， 从 而对旅行社产生了要挟。那 么在旅游业 中 ， 人力资本引起 的要
挟 问题 主要出现在契约关 系中 的一 方 当事人 利用另一方 由于
关 系专用性人力资产（ 系专用性 人力 资产是指在特定 的交易 关 中， 生产人员所 获得 的技能 、 知识 、 经验 、 信息等 。） 而产生 的弱 点 以获取对 自己更有利的地位 。 游业 中人力 资本 的要挟 问题 旅 主要来源于“ 系专用性人力 资产” 关 。 在旅游业中， 由人力资本引起的要挟问题主要有以下几种 ： （） １ 旅游企业 与人 力资本 主体双方 的不信任 。 这是 一个 不容易察觉 的 ， 但确实存在 的要挟成 本 ， 它存在 于旅游企 业与 人力资本主体关系中。 例如 ， 在酒店的餐饮部 ， 餐饮部经理 为了
人力资本运营管理案例范文
人力资本运营管理案例范文案例背景随着经济的快速发展和产业结构的调整，企业对人力资源的需求也日益增加。
人力资本的运营管理成为了企业持续发展的关键之一。
本文将以某知名跨国企业为例，分析其人力资本运营管理的案例范文。
案例描述某跨国企业拥有多个办公地点和分支机构，员工数量超过10000人。
由于员工的不断增加，跨地域的管理成为了一项巨大的挑战。
为了高效地管理人力资本，企业决定通过以下策略来进行人力资本运营管理。
1. 人力资源策略的制定与执行企业对人力资源的战略进行全面的规划与制定，并积极落实。
他们深入了解自身的业务需求，制定了包括招聘、培训、绩效评估等环节的人力资源管理策略。
通过明确战略目标和明确的人力资源管理流程，实现了人力资本的高效管理。
2. 人才招聘与发展企业建立了完善的招聘渠道和流程，并注重人才的选拔和发展。
他们与多所知名大学建立合作关系，参与校园招聘，并积极寻找优秀的人才。
同时，企业通过内部培养和员工晋升机制，激发员工的工作激情和创造力。
3. 绩效评估与激励机制企业注重员工的绩效评估，并建立了激励机制来激励员工的积极性。
他们制定了明确的绩效指标和评估标准，并定期对员工进行绩效评估。
同时，通过发放奖金、晋升机会等方式，给予优秀员工更多的回报和激励，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 员工关系的管理与维护企业注重维护良好的员工关系，建立了有效的沟通渠道和反馈机制。
他们定期组织员工活动，加强员工之间的交流与合作。
同时，他们设立了专门的人力资源团队，及时解决员工提出的问题和困扰，提高员工对企业的归属感和满意度。
案例启示以上案例给我们一些启示，可以帮助我们更好地进行人力资本运营管理。
首先，明确人力资源管理的战略目标和流程是非常重要的。
只有通过明确战略目标和明确的流程，才能更好地实现人力资本的高效管理。
其次，人才的招聘和发展是人力资本运营管理的核心。
企业应该注重人才的选拔和发展，通过合作关系和内部培养机制来寻找和培养优秀的人才。
优化旅游企业人力资本管理的建议
量 的下 降 ， 而 减 少 了 企业 效 益 ； “ 材 大 用 ” 是 让不 具 进 而 小 就
动力 ， 也促进 了旅游产业规模的扩大， 形大旅游 、 大产业 。
二 、 国旅 游 企 业 人 力 资本 管理 存 在 的 问题 我
备某些知识和技能的员工担任他难以胜任 的工作 ， 这必然会 影响企业的发展。因此 ， 只有合 理管理人力资本 ， 企业才能提 高 自身 的竞争力 ， 才能在 日益激烈的国际国内环境中 占有一
２ ．人力资本 管理有 利于旅 游企业资 源的优化和 效率的
提 高 。旅 游 业 是 季节 性 很 强 的 产 业 ， 由于 自然 、 候 、 间等 气 时 方 面 的原 因，一些 地方 处 于 旺 季 ，而 同 时另 一 些 地 方 却是 淡
Ｌ ＯＱＵ Ｉ Ｓ Ｅ一１ Ａ ＪＡＮ Ｈ ２
席 之地 。
１ 在人 才观念上， ． 只重经历不重学历。通过社会调查发 现： 第一，中高级管理人员有两类 ： 一类是学历层次低， 但经 验丰富者，他们晋升到更 高职位后，明显感到知识上力不从 心； 另一类是学历层次较高， 非旅 游专业者， 他们对旅 游管理 需要相 当一段时间才能熟悉。第二 ，旅游业从业人员由于工 作繁忙， 大多通过在职培训 的形式来提高 自身素质。第三， 也
于淡 季 的地 区 ， 成 了 当地 旅游 从 业 人 员 的 隐形 失 业 。 此 。 造 因
为适 应 旅 游 业 的 这一 特 征 ，淡 季 地 区 的从 业 人 员 可 以流 向旺 季地 区，这 样 既 解 决 了 旺季 地 区供 给不 足 的问 题 ，也 降低 了 淡季 地 区旅 游 企 业 的成 本 ， 实现 了资 源 的优 化管 理 。 ： 界 如 世
著名 的法 国阿尔卑斯——杜埃滑雪站，夏季缺少积雪，其大
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姓名：
学号：
专业：旅游管理
试选取某一旅游企业，分析企业人力资本管理特特点、模式，是否存在问题，及未来发展策略？
企业：
迪斯尼主题公园
案例介绍：
所谓主题公园，就是园中的一切，从环境布置到娱乐设施都集中表现一个或几个特定的主题。
从1955年沃尔特.迪斯尼在美国洛杉矶创建世界第一个生产快乐的主题公园——迪斯尼乐园，到1971年在美国佛罗里达州奥兰多创建迪斯尼乐园、1983年的日本东京迪斯尼乐园、1992年的法国巴黎迪斯尼乐园和2005年的香港迪斯尼乐园，迪斯尼名震全球，成为世界旅游业主题公园中的一张王牌。
关于迪斯尼的人力资本管理，从网上搜集到以下信息：
1)“我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员
工心中，我们要以‘心’服人!”
——迪斯尼公司总裁及CE0迈克·伊斯纳2)在企业招聘时，迪斯尼公司总裁迈克•伊斯纳坚持这一原则“保持
公司良好的企业文化是我所要做的最重要的事。
”
3)迪斯尼要求每一个新员工都要接受由迪斯尼大学教授团的新员工
企业文化训练课，以便让他们认识迪斯尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格等。
除了这些精神、文化的培训外，迪斯尼专为新员工制定了一个为期3天的个性培训：☆第一天上午学扫地，下午学照相。
☆第二天上午学包尿布，下午学辨识方向。
☆第三天上午学怎样与小孩讲话，下午学怎样送货。
4)对于已经有一定经验的迪斯尼员工来说，他们需要接受的培训更
多，从内容到形式都非常丰富。
比如在“生涯提升周”时，员工可以选择上“未来生涯”课，这堂课会告诉员工，迪斯尼乐园中有些什么新的机会，以及该如何去准备它。
还有一种课程叫“应征课程”，它培训员工如何做一份好的履历表，如何透过履历表推荐自己，以及如何与主试者面试。
5)早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会
议，每月举行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题
案例分析：
1、迪斯尼主题公园人力资本管理的特点与模式：
①注重企业文化传承的招聘过程。
当应聘者前来迪斯尼应聘时，公司会主动向他们发放详细列有公司雇员工作条件及所应遵守的有关规章制度的文件，以便应聘者决定是否愿意并能够在这里工作。
在整个招聘过程中，公司会通过幻灯片、可视电话以及面试等多种形式的沟通，传达企业文化相关内容。
在面试的过程中，除了必须进行的英文考试之外，考察的一个重要的方面就是微笑，考官会
留心观察候选者的面部表情。
在迪斯尼公司看来，应聘者善于通过微笑表达友善并制造快乐的能力比英文能力更为重要。
通过以上的招聘过程，迪斯尼公司能够在最大程度上保证招聘来的员工能够热爱迪斯尼乐园的工作，用微笑带给顾客快乐。
从而避免招聘进来一些与迪斯尼快乐理念不相符的员工，一方面给员工带来情绪上的压力，另一方面损害公司的形象。
②将迪斯尼放在员工心中的传统教育。
正如迈克·伊斯纳所说“我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员工心中，我们要以‘心’服人!”。
迪斯尼主题公园注重员工对公司理念的教育。
③职业教育终身化。
迪斯尼把员工培训作为企业长期坚持的核心价值工程之一。
新员工进入迪斯尼乐园工作，首先要接受Tradition(传统)、DiscoveryDay(探索迪士尼)和On-workTraining(岗位培训)三种培训。
这些培训不仅仅局限于基本的技能教育，而是更重视精神层面的引导，注重向新员工传递公司快乐的理念，通过培训使员工真正为顾客提供优质和微笑服务。
不仅进行企业文化、历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格等方面的培训，还花费3天的时间对新员工进行实际操作能力的培训。
同时，对于迪斯尼的老员工，它们给予的培训更多，譬如“生涯提升周”“未来生涯”等课程。
迪斯尼员工的职业教育终身化为其企业本声人力资本的培养与提高奠定了重要的基础。
在培训期间，迪斯尼公司会按照课时付给员工工资。
老师授课时也非常注重员工的参
与度，并且注重学习的游戏性。
这些细节保证了员工拥有快乐的心情，并且最终将这种快乐带给游客。
④诚心的沟通。
迪斯尼构建了自己内部沟通网络在公司内实行员工协调会议，不论是公司管理高层还是员工都能诚心沟通、商讨迪斯尼的任何问题。
同时，迪斯尼拥有完善的正式和非正式沟通渠道，通过正式的沟通渠道，员工可以在既定的时间内分享到公司的最新消息；通过非正式沟通渠道，公司会帮助员工及时疏导不良的情绪，员工也可以及时将自己的不满表达出来，从而防止员工将不良情绪带到工作当中，给顾客留下不好的印象。
迪斯尼坚信，完善的内部沟通网络，是保持员工积极性的一个重要方法。
2、存在问题：
迪斯尼的人力资本管理大致经历了一个人力资本招聘与选拔、人力资本培训与开发的过程。
可见，仍缺乏人力资本绩效评估与激励的过程。
迪斯尼主题公园应该把者四个过程统一到人力资本管理中。
3、未来发展策略：
①做好人力资本规划。
在迪斯尼主题公园内部根据组织工作任务、完成工作量、组织所处社会环境变化趋势、现有人力的素质和性质做好人力资本的需求预测；同时做好组织内部和组织外部需求预测，从而促进人力资本规划的完善。
②从招聘入手，打造服务型团队。
招聘是人力资本管理的一个重要环节，有效的招聘应该做到人职匹配，使员工的能力和特质能够很好的和岗位契合，从而在最大程度上保证员工能够适应工作内容，
热爱工作岗位。
特别是对服务业来说，员工需要时时刻刻与顾客打交道，为顾客提供服务。
这就要求服务企业招聘员工的时候应该根据岗位特征选择外向、热心、喜欢与人打交道的员工；避免天生内向、冷漠的员工进入企业，一方面损害企业的形象，另一方面给员工带来较大的情绪压力和心理压力，影响员工的身心健康。
因此，服务业企业在招聘的过程中首先应当向应聘人员说清楚岗位的要求，让应聘人员清楚的了解工作的内容。
其次，在选拔的过程中应该注重考查员工对服务的理解，观察员工是否具有较好的服务意识、是否善于并喜欢与人沟通、是否善于通过微笑制造友好的气氛。
最后，可以借助人员素质测评的方法，对员工的性格特征进行测评，以更好的实现人职匹配。
③有效的培训，增强员工的服务意识。
目前国内服务业的培训主要是以技能培训为主。
然而对于服务业企业来说，技能培训远远不够，旅游企业应该通过培训培养员工的服务意识，增强员工的服务水平。
因此在迪斯尼培训的过程中应当注重传达企业的服务理念，在思想上引导员工，树立正确的服务观念。
通过培训使员工真正认同公司的文化，认同公司的服务理念，并应用到实际的工作中去。
④建立人力资本绩效评估与激励的过程。
迪斯尼企业应当对员工进行持续的激励，通过人性化的激励措施，给员工创造一个支持性的环境，帮助员工保持工作的热情和良好的心情。
同时，迪斯尼主题乐园吸引并留住优秀旅游人才是一件关系到自身生存的大事,因此必须建立起一套具有激励性的评估制度与薪酬制度。
首先建立科学
的人才绩效评估制度和平等的竞争机制；然后建立科学的分配制度，设置机动灵活的奖励体系，改变简单物质激励的制度，设计一些符合企业特色的精神激励政策，从员工出发，为员工着想，从而激发员工热情与动力、完善激励机制。
只有这样，员工才能以更大的热情和更加会心的微笑投入到工作中，为顾客提供优质的服务，也给旅游企业带来更加丰厚的利润。