旅游企业人力资源管理存在的问题
(精选)旅游企业人力资源管理存在的问题
旅游企业人力资源管理存在的问题1、旅游人力资源开发的意识淡薄虽然旅游人力资源开发得到了很大程度的关注和重视，许多部门参与其中且投入大量人力和财力，但很多部门管理者和民众并非十分重视旅游人力资源的开发，且其普遍认知水平较低，没有充分提高其开发力度和深度。
旅游业相关部门较为涣散，其管理者没有具有统一的规划和认知水平，阻碍了人力资源开发的进程；此外，民众的火热程度也是暂时的，并未形成稳定的、成熟的意志，并且缺乏对人力资源开发的支持和主动性，不利于未来旅游业的发展。
2、普遍缺乏人力资源战略规划旅游企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，没有考虑到企业现有的人力资源状况能否有效地支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配。
许多旅游企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才匆匆进行人才招聘、员工培训，没有形成人才梯队，后备人才不足。
此外，随着人们生活水平的提高，加上国家对节假日进行了调整，旅游业发展势头迅猛。
在这种情况下，旅游企业人力资源供给远远不能满足旅游业高速发展的要求。
3、绩效评估难度大在许多旅游企业中，对员工的绩效考核还只是基于员工对工作的服从以及完成目标的效率，对员工的工作态度的考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上，而对于员工的能力绩效却很少关注。
同时，在目标的制定上，基本上是以领导确定为主，，目标的分解很少与员工沟通，员工对目标的理解有限，参与性很差。
在绩效考核的指标设计中，定性的指标远远多于定量的指标，而对于定性的指标，往往也没有明确的评价标准和可观的尺度。
4、旅游人力资源开发具有不平衡性人力资源开发从地域上看，东西部地区差距较大，人才问题成为西部地区旅游业发展的主要阻碍因素；从培训角度看，大多数培训是针对底层人员设计的，忽略了对决策层及管理层的培训，并且主要加强从业人员的专业知识和技术水平的培训，忽略了宗教、政治、道德、法律等方面的培训；从行业内部机构，主要重视旅游饭店等部门的人力资源培训和管理，忽略了旅行社及景区内部人员的培训，因此无法全面提高其工作效率。
旅游业下工作中的问题及整改措施
旅游业下工作中的问题及整改措施问题1. 人员流动性高：旅游业工作环境具有一定程度的季节性，人员流动性较高，造成人力资源的浪费和业务连续性的问题。
人员流动性高：旅游业工作环境具有一定程度的季节性，人员流动性较高，造成人力资源的浪费和业务连续性的问题。
2. 服务质量不稳定：旅游业中存在着服务质量不稳定的问题，有些员工在高峰期表现出色，而在淡季则出现服务态度和效率的下降。
服务质量不稳定：旅游业中存在着服务质量不稳定的问题，有些员工在高峰期表现出色，而在淡季则出现服务态度和效率的下降。
3. 多语言沟通困难：旅游业面向国际客户，所以需要进行多语言沟通。
但是，由于员工的语言能力不足，导致客户体验差和沟通问题。
多语言沟通困难：旅游业面向国际客户，所以需要进行多语言沟通。
但是，由于员工的语言能力不足，导致客户体验差和沟通问题。
4. 管理层失职：部分旅游业企业的管理层存在失职的现象，没有有效地监督员工、规范业务流程和解决问题。
管理层失职：部分旅游业企业的管理层存在失职的现象，没有有效地监督员工、规范业务流程和解决问题。
整改措施1. 人员稳定计划：制定人员稳定计划，通过提高薪资福利待遇、提供培训发展机会和建立良好的工作环境，吸引和留住人才。
人员稳定计划：制定人员稳定计划，通过提高薪资福利待遇、提供培训发展机会和建立良好的工作环境，吸引和留住人才。
2. 服务质量管理：建立完善的服务质量管理体系，制定标准操作流程和质量评估指标，定期进行员工培训和绩效考核，确保服务质量的稳定性。
服务质量管理：建立完善的服务质量管理体系，制定标准操作流程和质量评估指标，定期进行员工培训和绩效考核，确保服务质量的稳定性。
3. 语言培训与支持：加强员工的语言培训和沟通能力培养，提供语言翻译工具和手册，确保与国际客户的无障碍沟通。
语言培训与支持：加强员工的语言培训和沟通能力培养，提供语言翻译工具和手册，确保与国际客户的无障碍沟通。
4. 加强管理监督：加强对管理层的监督和培训，确保管理层具备良好的领导能力和问题解决能力，推动整个组织的稳定发展。
旅游企业人力资源管理存在的问题
旅游企业人力资源管理存在的问题1、旅游人力资源开发的意识淡薄虽然旅游人力资源开发得到了很大程度的关注和重视,许多部门参与其中且投入大量人力和财力，但很多部门管理者和民众并非十分重视旅游人力资源的开发,且其普遍认知水平较低,没有充分提高其开发力度和深度.旅游业相关部门较为涣散，其管理者没有具有统一的规划和认知水平，阻碍了人力资源开发的进程；此外，民众的火热程度也是暂时的,并未形成稳定的、成熟的意志，并且缺乏对人力资源开发的支持和主动性，不利于未来旅游业的发展.2、普遍缺乏人力资源战略规划旅游企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，没有考虑到企业现有的人力资源状况能否有效地支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配.许多旅游企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才匆匆进行人才招聘、员工培训，没有形成人才梯队，后备人才不足。
此外，随着人们生活水平的提高，加上国家对节假日进行了调整，旅游业发展势头迅猛。
在这种情况下，旅游企业人力资源供给远远不能满足旅游业高速发展的要求。
3、绩效评估难度大在许多旅游企业中，对员工的绩效考核还只是基于员工对工作的服从以及完成目标的效率，对员工的工作态度的考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上，而对于员工的能力绩效却很少关注。
同时，在目标的制定上,基本上是以领导确定为主，，目标的分解很少与员工沟通，员工对目标的理解有限，参与性很差。
在绩效考核的指标设计中，定性的指标远远多于定量的指标,而对于定性的指标，往往也没有明确的评价标准和可观的尺度.4、旅游人力资源开发具有不平衡性人力资源开发从地域上看，东西部地区差距较大，人才问题成为西部地区旅游业发展的主要阻碍因素；从培训角度看,大多数培训是针对底层人员设计的，忽略了对决策层及管理层的培训，并且主要加强从业人员的专业知识和技术水平的培训，忽略了宗教、政治、道德、法律等方面的培训；从行业内部机构，主要重视旅游饭店等部门的人力资源培训和管理，忽略了旅行社及景区内部人员的培训，因此无法全面提高其工作效率。
例析旅游企业人力资源管理问题与对策
例析旅游企业人力资源管理问题与对策1 概述随着我国经济的快速发展，人民生活水平的显著提高，人们对旅游的需求也越来越大。
我国旅游业在此背景下蓬勃发展。
旅游业因为其投资少、回报高、无污染等特点日益受到各级政府部门的重视，早在1999年我国旅游局就制定了《中国旅游业发展“十五”计划和2015年、2020年远景目标纲要》。
“十一五”期间贵州省旅游业的发展取得了长足的进步，2010年贵州省旅游业创造了1.3亿美元的外汇收入，带来了1061亿元的总收入，占当年贵州省GDP 的23.1%，可见旅游业已经成为贵州省经济发展的支柱产业。
因此，贵州省“十二五”规划明确指出：推动服务业大发展大提高，加快把旅游和文化产业培育成为重要支柱产业。
当然，在贵州省旅游业快速发展的同时，也出现了较多的问题，尤其突出的就是旅游相关人才的严重缺乏。
另外贵州省的众多旅游企业不重视人力资源的开发，更加忽视人力资源管理。
目前，贵州省旅游业的发展速度大大超出了企业人力资源开发的速度，这严重制约了贵州省整个旅游业的发展，也影响了贵州省经济的快速发展。
因此，现在最重要的就是要找出贵州省旅游企业人力管理的相关问题并予以解决。
2 贵州省旅游企业人力资源管理问题2.1 不重视人力资源管理贵州省很多旅游企业把人力资源看作是一项成本，忽略了人力资源在企业中的重要作用。
另外，一些企业对人力资源管理的理解仍停留在简单的人事管理上，认为人力资源管理仅仅是处理一些琐碎的“杂物”。
贵州省的大多数旅游企业在制定企业战略的时候，很少会考虑相应的人力资源战略，更谈不上人力资源规划，只是采取简单的粗放式的管理。
当需要招人的时候，才考虑招聘，这样盲目招聘而来的员工的素质势必会参差不齐。
2.2 管理模式落后贵州省旅游企业管理模式存在着很多的问题。
不管是大小企业，都把各个职能部分孤立起来，没有联系。
出现职能交叉的部分，各部门就相互推诿，大大降低了工作效率。
企业与企业之间也没有良好的项目沟通。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业作为服务行业的重要组成部分，人力资源管理对于企业的发展起着至关重要的作用。
在实际的运营中，旅游企业人力资源管理存在着一些常见问题，需要及时解决才能更好地推动企业发展。
本文将就旅游企业人力资源管理过程中的常见问题及解决对策进行浅谈。
一、人员招聘和培训问题1. 招聘渠道单一旅游企业往往只依赖少数几家招聘网站或中介来发布招聘信息，导致招聘渠道单一，无法吸引到更多的人才。
解决对策：招聘渠道需要多元化，可以通过招聘网站、招聘会、校园招聘等形式来开展，同时可以建立与一些专业学校或培训机构的合作关系，定期举办招聘和培训活动，以吸引更多的人才加入企业。
2. 岗位培训不足一些旅游企业往往缺乏对员工的岗位培训，导致员工工作技能不够成熟，影响了企业的服务质量。
解决对策：建立完善的培训体系，根据员工的实际岗位需求，制定专业的培训课程，加强员工的技能培训和业务知识学习，同时可以通过外派培训、内部导师制度等方式来提高员工的综合素质。
二、员工激励和福利问题1. 激励机制不健全一些旅游企业缺乏科学合理的激励机制，导致员工工作积极性不高，业绩表现不够突出。
解决对策：建立完善的激励机制，可以通过设立奖金、晋升机会、员工优惠等方式来激励员工，同时要注重对员工的表彰和奖励，提高员工的工作积极性和归属感。
2. 福利待遇不足一些旅游企业的福利待遇较低，无法吸引和留住人才，员工流动性大，影响了企业的稳定发展。
解决对策：增加员工福利待遇，可以包括提供良好的工作环境、完善的社会保险、员工培训、健康体检、员工旅游等多方面的福利政策，提高员工的生活质量和工作满意度。
三、员工管理和团队建设问题1. 管理方法落后一些旅游企业的管理方法较为陈旧，无法满足现代企业管理的需求，无法有效地激发员工的创造力和工作热情。
解决对策：引入现代化的管理理念和方法，建立科学合理的管理制度，推行扁平化管理和团队管理模式，激发员工的创造力和主动性，提高企业的管理效率和执行力。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业人力资源是该企业强有力的支撑系统，在企业成长的过程中扮演着重要的角色。
然而，旅游企业人力资源管理存在一些常见问题，这些问题给企业带来了负面影响，挑战着企业的可持续发展。
本文将深入分析旅游企业人力资源管理存在的常见问题，并提出解决对策。
一、人才招聘问题旅游企业需要不断汲取人才作为支持企业增长的重要力量。
但是，很多企业在人才招聘过程中存在一些问题，例如：人才缺乏，找不到合适的人选；招聘渠道有限，无法涵盖所有的优秀人才；招聘过程繁琐，效率低下等。
解决对策：1. 优化招聘流程，提高招聘效率。
2. 加强招聘渠道，选用多种形式吸引人才。
3. 提高企业的品牌影响力，使企业在人才市场中具有吸引力。
二、组织架构问题旅游企业在组织架构上存在一些问题，例如：职责不明确，各部门之间缺乏协调性；职权不清，导致管理混乱；部门职责重复，造成资源浪费等。
1. 设立明确的组织架构，规划企业管理模式和职责分工。
2. 成立协作机构，加强部门之间的沟通和协调。
3. 重视绩效评估，建立奖励机制，激励员工积极性和创造性。
三、培训和发展问题旅游企业在员工培训和发展上存在一些问题，例如：培训费用高昂，企业不愿意投入；培训课程质量不高，学员不能得到有效的学习。
1. 基于企业岗位要求，设定相应的培训计划，投资培训，并制定培训规划。
2. 通过内部大量的岗位轮换和人才储备，让员工有晋升空间。
3. 引入优秀教育机构，合理规划培训课程，提升学员的素质。
四、薪酬福利问题旅游企业在薪酬福利方面也存在一些问题，例如：员工薪酬不公平，存在明显的薪酬差异；福利政策不完善，缺乏医疗保险、养老保险等福利。
1. 设定科学合理的薪酬体系，在应聘求职阶段进行薪资测算，承担相应责任。
2. 完善企业福利体系，提供健康保障及其他员工福利，让员工感到更加有安全感和归属感。
3. 组织年度团队活动，提升团队凝聚力和员工士气。
五、绩效管理问题旅游企业在绩效管理方面存在一些问题，例如：绩效评价标准不明确；绩效评价缺乏客观性和公平性；人力资源轮换、培训和发展机会不够等。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业是一个充满活力和发展潜力的行业，随着人们生活水平的提高，旅游需求不断增加，这也给旅游企业带来了巨大的发展机遇，同时也带来了一系列的人力资源管理问题。
本文将就旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策进行论述。
一、常见问题1. 人才流失严重在旅游行业，特别是在旅行社及旅游景点等企业中，人才的流动性较大。
因为这一行业的工作性质需要从事者具备一定的沟通能力和服务意识，这种技能和意识一旦获得，就会受到竞争对手的挖角。
这种情况在很大程度上制约了企业的发展，并导致企业的人力资源管理面临很大的挑战。
2. 员工绩效不稳定在旅行社等企业中，员工的工作绩效往往不够稳定，特别是服务型岗位。
有的时候，员工之间的绩效差距较大，这也给企业的管理带来一定的困难。
3. 岗位职责不明确在很多旅游企业中，由于人员流动性较大，岗位职责不明确是一个非常普遍的问题。
在这种情况下，员工可能会出现不愿意承担责任或者互相推诿的情况，从而降低了整个团队的效率。
4. 培训和发展不及时在旅游企业中，员工的培训和发展问题一直是存在的，尤其是前线员工的销售技能和服务意识。
由于大部分旅游企业的员工培训都是临时性的培训，在技能方面的提升不够及时，这就导致了客户服务质量参差不齐，影响了企业形象和发展。
二、解决对策1. 人才流失问题解决人才流失问题，首先要做的是提高员工的归属感和忠诚度。
企业可以采取一系列措施来留住员工，例如提高员工的福利待遇、增加员工的培训机会、加强员工的职业发展规划等。
企业可以通过大力发展企业文化，营造积极向上的工作氛围，让员工觉得工作不仅仅是一份工作，更是一种生活方式。
这样可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失。
企业可以通过加强绩效考核和激励机制，发挥激励员工的作用，提高员工的积极性和工作热情，从而减少员工的流失。
2. 员工绩效不稳定针对员工绩效不稳定的问题，企业可以采取一系列措施来解决。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业作为服务行业的一员，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
在实际操作中，旅游企业人力资源管理存在一些常见问题，需要采取相应的对策来解决。
旅游企业人力资源管理存在招聘难的问题。
由于旅游行业工作强度大，工资相对较低，很难吸引优秀的人才加入。
解决这一问题的对策是改善员工福利待遇和工作环境，提升企业形象，加强宣传和市场推广，吸引更多人才的关注和加入。
另一个常见的问题是员工流动率高。
旅游行业工作压力大，工作环境复杂，很容易导致员工流失。
解决这个问题的对策是注重员工培训和职业发展，提供良好的晋升机会和晋升通道，让员工感到自己的付出得到了认可和回报，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
第三个问题是绩效评估不合理。
旅游企业往往缺乏科学、客观、公正的绩效评估体系，导致员工的工作动力不足。
解决这个问题的对策是建立完善的绩效评估体系，采用多种评估方法，例如360度评估、绩效考核等，使员工的表现能够得到客观评价，激励员工积极工作。
旅游企业人力资源管理还存在着薪资福利不合理、培训机会有限以及沟通不畅等问题。
为解决这些问题，可以采取以下对策：合理制定薪资福利体系，确保员工的收入能够与其付出相符；加大对员工培训的投入力度，提供多样化的培训项目和机会；加强员工与管理层之间的沟通，建立良好的沟通渠道和平台，及时传递信息和反馈，增强员工的归属感和参与感。
旅游企业人力资源管理存在的常见问题包括招聘难、员工流动率高、绩效评估不合理、薪资福利不合理、培训机会有限以及沟通不畅等。
为解决这些问题，需要采取相应的对策，包括改善员工福利待遇和工作环境、注重员工培训和职业发展、建立完善的绩效评估体系、合理制定薪资福利体系、加强沟通等。
通过有效的人力资源管理，可以提高旅游企业的员工满意度和忠诚度，推动企业的可持续发展。
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旅游企业人力资源管理存在的问题1、旅游人力资源开发的意识淡薄
虽然旅游人力资源开发得到了很大程度的关注和重视，许多部门参与其中且投入大量人力和财力，但很多部门管理者和民众并非十分重视旅游人力资源的开发，且其普遍认知水平较低，没有充分提高其开发力度和深度。
旅游业相关部门较为涣散，其管理者没有具有统一的规划和认知水平，阻碍了人力资源开发的进程；此外，民众的火热程度也是暂时的，并未形成稳定的、成熟的意志，并且缺乏对人力资源开发的支持和主动性，不利于未来旅游业的发展。
2、普遍缺乏人力资源战略规划
旅游企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，没有考虑到企业现有的人力资源状况能否有效地支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配。
许多旅游企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才匆匆进行人才招聘、员工培训，没有形成人才梯队，后备人才不足。
此外，随着人们生活水平的提高，加上国家对节假日进行了调整，旅游业发展势头迅猛。
在这种情况下，旅游企业人力资源供给远远不能满足旅游业高速发展的要求。
3、绩效评估难度大
在许多旅游企业中，对员工的绩效考核还只是基于员工对工作的服从以及完成目标的效率，对员工的工作态度的考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上，而对于员工的能力绩效却很少关注。
同时，在目标的制定上，基本上是以领导确定为主，，目标的分解很少与员工沟通，员工对目标的理解有限，参与性很差。
在绩效考核的指标设计中，定性的指标远远多于定量的指标，而对于定性的指标，往往也没有明确的评价标准和可观的尺度。
4、旅游人力资源开发具有不平衡性
人力资源开发从地域上看，东西
部地区差距较大，人才问题成为西部地区旅游业发展的主要阻碍因素；从培训角度看，大多数培训是针对底层人员设计的，忽略了对决策层及管理层的培训，并且主要加强从业人员的专业知识和技术水平的培训，忽略了宗教、政治、道德、法律等方面的培训；从行业内部机构，主要重视旅游饭店等部门的人力资源培训和管理，忽略了旅行社及景区内部人员的培训，因此无法全面提高其工作效率。
5、人才培养机制不足和管理理念落后
绝大多数旅游企业缺乏相配套的人力资源管理机制，其组织机构不
科学，管理意识环节上较为薄弱。
很多旅游企业都没有设置专门的人力资源部门，对于人力资源管理的认识不足，没有科学统一的绩效考核体系和职业培训机制。
与此同时，人力资源管理观念中缺乏“以人为本”的思想，给员工晋升、荣誉等精神上的激励，不注重新人的培养，忽略对从业者的职业生涯规划，导致人才流失。