工作压力理论模型述评
■现代管理科学■２００７年第１１期工作压力的概念是从压力的概念衍生而来的。
最早提出压力这一概念的Ｓｅｌｙｅ（１９３６）认为压力是破坏生物有机体内部平衡的因素。
之后，ＭｃＧｒａｔｈ（１９７０）、Ｑｕｉｃｋ（１９８４）、Ｅｄｗａｒｄｓ（１９９６）、Ｒｏｂｂｉｎｓ（１９９７）以及我国学者徐长江（１９９９）和马可一（２０００）在国外压力研究的基础上，均提出了工作压力的独到见解。
综合以往关于压力和工作压力的研究，笔者认为：其一，尽管压力这一概念，研究者们所作解释莫衷一是，但其总体方向是一致的，即：关注生理反应→关注生理和心理的反应→综合考虑生理、心理和行为的反应。
这就为以后研究压力的概念明确了方向。
其二，在工作压力这一复杂的系统中，包含广义上的工作压力，即个体在工作情景中体验到的压力和来自工作情景外的对工作产生影响的压力和狭义的工作压力，即仅为工作情景中的压力。
偏重工作压力的狭义概念将不利于问题的分析，因为就企业而言，那些来自工作情景外的对工作产生影响的压力显然不容忽视，同样也需要对这些压力进行管理。
一、关于工作压力理论模型的论述１．早期压力理论模型———ＧＡＳ三阶段模型。
Ｓｅｌｙｅ（１９３６）提出的ＧＡＳ三阶段模型是关于压力研究的早期模型，该模型把一般适应综合症的压力反应模式分为三个发展阶段：警觉反应阶段（Ａｌａｒｍｒｅａｃｔｉｏｎ）、阻抗阶段（Ｓｔａｇｅｏｆｒｅｓｉｓｔａｎｃｅ）和枯竭阶段（Ｓｔａｇｅｏｆｅｘｈａｕｓｔｉｏｎ）。
警觉反应阶段又细分为振动阶段和逆向振动阶段。
其中，警觉反应阶段是大脑控制使身体做出应付压力的准备阶段，它由各种生理变化所组成，这些生理变化使受到威胁的有机体能迅速地恢复正常的功能。
首先引起压力的外界刺激因素使人体内产生一系列生理和化学反应，这称为“振动阶段”；然后，身体开始动员精力去应付外来的压力，这称为“逆向振动阶段”。
如果个体继续置身于这个压力的情境中，便会出现阻抗阶段，即个体对压力来源进行阻抗。
此时在警觉反应阶段被搅乱的生理历程，都恢复到正常状态，受到威胁的人会开始通过实际行动去尝试解决问题，包括采取积极的方式和消极的方式。
如果问题能够在一段时间内解决，则身体可以恢复到正常的平衡状态。
如果个体继续暴露于有伤害性的压力来源中过久的话，就很可能无法维持其阻抗反应，这时就进入了枯竭阶段。
此时，第二阶段出现的某些器官或系统的适应机制所产生的能量已消耗殆尽。
在这种情况下，会出现两种结果：一种是返回到警觉反应阶段，再动员其他系统或器官去应付造成压力的因素；另一种则是导致个体的死亡。
２．刺激说理论模型。
刺激说认为工作压力是一种作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。
它把工作压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，这是早期对工作压力分析的观点。
这种观点的主要代表有Ｗｅｉｓｓ等。
Ｗｅｉｓｓ（１９６７）在他的模型中提出了社会支持、个人性格特征、组织因素是工作压力反应的直接经历和缓解器。
他把工作压力区分为短期反应和长期反应，其中短期反应主要表现为紧张，而长期反应则表现为疾病。
这一派的理论模型主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。
主要强调了工作压力的外部因素，而没有考虑到个人对工作压力程度的感知和评价，也没有注意到对工作压力反应的处理策略。
３．反应说理论模型。
反应说认为工作压力是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。
这一理论把工作压力看成是人的主观感受，它着眼于人们对待工作压力的体验和认知；并且认为工作压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。
反应说的主要代表人物是Ｑｕｉｃｋ等。
Ｑｕｉｃｋ（１９８４）从对工作压力的处理策略方面，提出了一个工作压力的预防管理模型，不仅从个人层面和组织层面，而且还从工作压力的积极的和消极方面把工作压力源、个人对需求的预警反应、预防管理哲学等三个方面结合了起来，提出了对工作压力进行预防和管理的方法和措施。
４．刺激—反应说理论模型。
刺激—反应说认为，工作压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理、心理及行为反应的过程。
刺激—反应说不仅考虑了紧张和反应，而且还考虑了个体特征及对待压力策略等方面。
到目前为止，代表刺激—反应说的理论模型主工作压力理论模型述评●蒋宁摘要：现代社会的飞速发展，企业竞争的日益激烈，员工承受的工作压力越来越大。
工作压力管理问题已是我国企业界和管理学界急需探讨的重要课题。
有效的工作压力管理能预防或减轻过重的工作压力对员工造成的生理、心理的伤害，维护和保持企业的人力资源。
文章在对相关理论进行评述的基础上，从组织行为学的视角对工作压力管理模型的构建进行了理论探讨。
关键词：压力；工作压力；理论模型■博士论坛５７－－■现代管理科学■２００７年第１１期要有以下六种。
（１）过程导向模型。
ＭｃＧｒａｔｈ（１９７６）提出了过程导向模型，他把工作压力看作是四个阶段的封闭式环形圈状，确定了四个过程与四个类别联系的一致性，其中四个过程主要包括评价过程、决策过程、绩效和结果，而四个类别则包括情景、认知情景、选择反应和行为。
评价过程是把情景和认知情景联系起来，而决策过程则是把认知情景和选择反应联系在一起的，二者都是一种生理反应。
这个模型主要反映了处在工作压力过程中的个人对工作压力的认知评价。
（２）个体—环境适应模型。
Ｃｏｏｐｅｒ和Ｍａｒｓｈａｌｌ吸取了心理学、社会学、管理科学等多学科的成果，从管理工作压力的角度提出了个体—环境适应模型。
这种模型认为当个体的主观动机或愿望与客观环境所提供的满足（工资、待遇、地位等）产生矛盾时就造成个体的工作压力，因此，工作与个体特征相适应决定着工作压力的反应程度以及与工作相关的症状，这个不相匹配越大，个体的工作压力也越大。
同时，他们指出，引起人们工作压力的原因除工作本身和组织中的关系以外，还包括组织外的关系。
Ｃｏｏｐｅｒ还与Ｓｌｏａｎ及Ｗｉｌｌｉａｍｓ一起，于１９８８年设计了一个工作压力指标体系———ＯＳＩ（ＯｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌＳｔｒｅｓｓＩｎｄｉｃａｔｏｒ），该指标体系由三个大部分组成，共有七个量表，含１６７个问项，从工作压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意感、生理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。
（３）交互理论模型。
美国心理学家Ｌａｚａｒｕｓ认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点或者看作是分离的，或者看作是静止的、不变的。
因此，Ｌａｚａｒｕｓ（１９６６）提出了交互理论。
交互理论的两个主要原则是：①在面临一个情景时，个体与环境相互影响；②个体与环境的关系超越独立的个体与环境的结合，它们的关系总是在变化着的。
如果一个个体—环境的关系是有压力的话，首先，个体要认为自己所面临的工作与个人有重要关系。
第二，只有当个体做出外部或内部的要求使用或超出了自己的资源的评价时，心理压力才会发生。
Ｌａｚａｒｕｓ的交互理论模型中的核心概念是评价过程。
根据Ｌａｚａｒｕｓ的研究，外部刺激通常被人们评价为３种：伤害、威胁、挑战。
压力的产生取决于两次评价：在初级评价中，个体考察面临的情景对自己的重要性，找出是否存在压力源；在二级评价中，个体考察的是自己所具有的应对资源。
应对也是一个变化的过程，它随情景的变化而变化，也随时间的变化而变化。
例如，当个体将所面临的情况评价为可以由自己的行为控制时，问题为中心的应对策略占主导，而当个体认为自己无法改变局势时，情绪为中心的应对将占主导。
评价决定反应，反应可以是逃离消极刺激，也可以发动攻击，或被动接受消极刺激。
最后，人们也有可能重新评价压力情境，并得出环境中并不存在危险或威胁的结论。
（４）工作需求—控制模型。
Ｋａｒａｓｅｋ以大量有关职务再设计和工作压力的研究为基础，建立了工作需求—控制模型（ＪｏｂＤｅｍａｎｄ—ＣｏｎｔｒｏｌＭｏｄｅｌ，ＪＤＣ），从工作特征出发，对工作压力做出解释和预测。
Ｋａｒａｓｅｋ（１９７９）认为，工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作需求和工作控制的共同影响。
工作需求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务的数量和困难程度的因素，主要包括工作负荷、角色冲突以及问题解决要求等；而工作控制则反映了员工能够对工作行为施加影响的程度，主要包括技能和决策力量。
工作压力既不单独取决于工作需求，也不单独取决于工作控制，而是在于二者之间的交互作用。
该模型包含２个基本假设：①高工作需求、低工作控制导致高工作压力；②当工作需求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，有利于提高员工的工作绩效和工作满意感。
在此情况下，高工作需求非但不是工作压力源，反而是对员工的激励因素。
２０世纪８０年代后，这一模型中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模型成为工作需求—控制—支持模型（简称ＪＤＣＳ模型）。
ＪＤＣＳ模型依据ＪＤＣ模型的理论基础，提供了以下主要结论：高需求—低控制—低支持的工作往往导致工作压力和生理疾病；与之相对应的是，高需求—高控制—高支持的工作将增加学习、动机和技能的发展。
（５）Ｒｏｂｂｉｎｓ的压力模型。
Ｒｏｂｂｉｎｓ（１９９７）在研究组织中的工作压力问题时，提出了一个压力模型，该模型确认了环境、组织和个人三方面潜在的压力源。
这几方面的因素是否会导致现实压力感的形成，取决于个体差异，如工作经验与个人的认知等等。
相应的结果包括生理症状、心理症状、行为症状。
（６）四元模型。
四元模型（Ｆｏｕｒ—ＷａｙＭｏｄｅｌ）是由Ｗｉｌｌｉａｍｓ和Ｃｏｏｐｅｒ（２００２）提出来一个工作压力动态过程模型。
该模型包含了工作压力源、个性特征、应对机制和工作压力结果四个方面的内容。
模型指出，相同的工作压力源条件在不同的个性特征和应对机制下会产生积极或消极的不同结果，也就是说工作压力结果对个体来说可能是一种成长促进作用，也可能是一种消极的心理压迫。
模型特别强调工作压力源、个性特征和应对机制的动态交互作用导致了工作压力后果。
５．我国学者对工作压力模型的论述。
张西超（２００３）认为工作压力管理的目的并不是彻底消除这种压力，而是学会一套有效应对压力的方法，管理体系当中，更多的应该是运用心理学和医学的方法，从不同层次和角度对企业员工进行心理缓解。
他指出，中国的企业应该引入西方企业的员工帮助计划（ＥＡＰ），来帮助组织成员克服压力和心理方面的困难。
谢冬梅、谢晓非（２００４）在总结国外理论的基础上，提出了压力暴露培训（ＳｔｒｅｓｓＥｘｐｏｓｕｒｅＴｒａｉｎｉｎｇ，ＳＥＴ）模式，该模式的实施主要有三个阶段：学习动机和提供预备信息、学习技能、运用和练习。
ＳＥＴ为组织设计、开发、实施压力培训，改善员工工作压力下的工作绩效提供了较好的理论支持。
二、对工作压力理论模型的评析国内外研究关于工作压力理论模型的研究取得了丰■博士论坛５８－－■现代管理科学■２００７年第１１期富的成果，主要表现在以下几个方面：（１）确定了工作压力理论的研究方向。
超越效价和唤醒——情绪的动机维度模型述评
超越效价和唤醒——情绪的动机维度模型述评本文主要探讨了情绪的动机维度模型。
该模型认为情绪的产生不仅与效价（愉悦-不愉悦）有关，还与唤醒（兴奋-安静）有关。
该模型的提出，使我们对情绪的认识更加全面，有助于理解人类行为和决策的背后动机。
本文首先介绍了情绪的传统理论——二元论和三元论。
二元论认为情绪只有好和坏两种，而三元论则将情绪分为好、坏和中性三种。
然而，这两种理论都无法解释情绪的复杂性和多样性。
因此，情绪的动机维度模型应运而生。
该模型将情绪分为四个维度：积极-唤醒、积极-平静、消极-唤醒和消极-平静。
其中，积极-唤醒表示高兴、兴奋的情绪；积极-平静表示平静、舒适的情绪；消极-唤醒表示愤怒、恐惧的情绪；消极-平静表示沮丧、悲伤的情绪。
这四个维度不仅考虑了情绪的效价，也考虑了情绪的唤醒程度。
该模型对于理解人类行为和决策有重要意义。
例如，积极-唤醒的情绪可以促进创造性思维和冒险精神，而积极-平静的情绪则有助于放松和思考。
消极-平静的情绪可能会导致消极情绪的延续，而消极-唤醒的情绪则可能会导致愤怒和攻击行为的出现。
总之，情绪的动机维度模型是一种全面而有用的情绪理论，它有助于我们更好地理解情绪的本质和影响。
- 1 -。
情绪劳动的概念模型及其内在机制评述
情绪劳动的概念模型及其内在机制评述伴随服务型社会的崛起和发展，情绪劳动作为组织行为领域中的一个新兴课题，从开始提出就引起广泛关注。
鉴于国内对情绪劳动概念接触较晚，相关研究尚少，本文对情绪劳动的概念模型及其内在机制进行述评，希望通过对理论的回顾分析，能够使人们对情绪劳动有深入的认识和理解，并对后续基于本土的研究提供参考。
关键词：情绪劳动概念模型内在机制表层扮演深层扮演伴随着服务型社会的崛起和发展，情绪在组织中受到越来越多的关注。
许多管理者都相信员工的友善和积极的情绪与顾客满意度强烈相关，并且能提高顾客的信赖和忠诚，从而影响组织的利润。
所以，为了确保员工进行适当的情绪表达，一些组织制定了清晰的表达规则，如“在每张桌子前展现乐观的态度”或“把热情和活力融入与每一位顾客的交流中”等是员工手册中常见的说明。
美国社会学家Hochschild通过对Delta航空公司服务员与客户交往的调查发现，乘务人员的工作并不能简单的描述为“不能让咖啡溅出杯子”或“在紧急情形下迅速安全的行动起来”，基于此，她在《情感管理的探索》一书中正式提出情绪劳动这一概念。
鉴于国内对情绪劳动概念接触较晚，相关研究尚少，甚至很多人对这一概念还很陌生。
因此，本文对情绪劳动的概念模型及其内在机制进行述评，希望通过对理论的回顾分析，能够使人们对情绪劳动有深入的认识和理解，并对后续基于本土的研究提供参考。
情绪劳动的概念模型（一）Hochschild的模型情绪劳动的概念最早由美国社会学家Hochschild率先提出，她把情绪劳动定义为“管理自己的情感以创造一种公正可见的面部和肢体的表现” 。
在戏剧理论的启发下，Hochschild提出员工管理情绪有两种方式：表层扮演和深层扮演。
表层扮演是指员工调节情绪表达，使之与组织的要求相符；深层扮演是指为表达组织期望的情绪而对真实情感进行调整，使其一致。
后来的许多量化研究都是基于这个二维模型开展的。
从Hochschil首次提出情绪劳动这一概念以及对它的定义，到对情绪劳动两种策略的探索，对后续的研究产生了深远影响。
委托代理理论述评
委托代理理论述评一、概述委托代理理论（Principalagent Theory）是制度经济学契约理论的主要内容之一，起源于20世纪30年代，由美国经济学家伯利和米恩斯提出。
该理论主要研究的委托代理关系是指一个或多个行为主体（委托人）根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体（代理人）为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。
委托代理理论的核心思想是倡导所有权和经营权的分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡给代理人。
这一理论的提出，为现代公司治理提供了逻辑起点，对于解决由于所有权和控制权分离所产生的代理问题具有重要意义。
委托代理理论的发展主要源于对企业内部信息不对称和激励问题的深入研究。
在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人需要设计最优的契约来激励代理人，以减少代理成本。
这一理论不仅在公司治理中得到广泛应用，而且在其他领域，如公共管理、劳动经济学等，也有着重要的应用价值。
1. 委托代理理论的起源与发展委托代理理论起源于经济学领域，尤其是企业理论和契约理论。
其核心理念可以追溯至20世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯在其著作《现代公司与私有财产》中首次提出了“委托代理关系”的概念。
他们认为，由于公司所有者和经营者合二为一的传统模式存在诸多弊端，如所有者可能缺乏足够的管理能力，而经营者则可能因缺乏足够的所有权而缺乏足够的激励，因此提出了将公司的所有权和经营权分离的建议。
这种分离导致了所有者（委托人）和经营者（代理人）之间的委托代理关系。
随着研究的深入，委托代理理论在20世纪60年代末和70年代初得到了进一步的发展。
经济学家们开始关注代理人的激励问题，以及如何设计最优的契约来激励代理人更好地为委托人的利益服务。
最具代表性的是罗斯（Ross, 1973）提出的委托代理模型，以及威尔逊（Wilson, 1969）、斯宾塞和泽克豪森（Spence and Zeckhauser, 1971）、米尔利斯（Mirrlees, 1974）和霍姆斯特姆（Holmstrom, 1979）等人对代理人激励问题的深入研究。
市场规制理论研究述评
二、 市场规制理论演进
经济学对市场规制理论的研究主 ,45/ 年前， 要集中 在考察某些 特殊产 业的价 格和进入 的控 制上。 这些产业包括： 公用事业 （ 电力、 管道运输、 通讯、 交通 ） 与金融 （ 银行、 保险、 证券 ） 。 理论研究 的大部 分注意力都 投向规 模技术 递增收益 情况 下的定价问题， 即如何选择能保证公用事业的资 本投资有一特殊回报率的价格， 以及维持成本最 低化的激励等相关问题。 对这些研究成果的集大 成 者是 卡恩 教授 ,45/ 年的 经典 教 科书 《 规制 经
一、 市场规制的经济学内涵
规 制中 文也 译成 “ 管制 ” ， 狭 义 上指 “ 政府 对
$!% 经济行为的管理或制约 ” 。 广义上， 规制包含一
切公权组织对私权个人或小团体的激励和约束， 有政治上的规制、 法治上的规制、 道德上的规制 “ 等形式。 如米尼克指出， 规制是针对私人行为的
!!"
江 苏 社 会 科 学
!"#$%&’ &()"#* &)"+$)+&
.//- 年第 0 期
规制可 从规制的执 行主体 和被规 制的对象 来分 类， 前者有政府规制、 法律规制、 行业协会规制、 集体产权组织规制、 社会舆论规制等， 后者包括 市场规制、 社会秩序规制、 收入分配规制、 卫生保 健规制等。 市场规制在广义上指各个公权组织对 市场失效采取的纠正、 约束和激励； 狭义上如金 泽良雄所定义， 指“ 在市场经济条件下， 政府为了 矫正或 改善市场机 制内在 的问题 而干预经 济主
经 济 学 研 究
市场规制理论研究述评
王万山
内容提要
市场规制理论演进中的三个阶段理论， 包括公共利益理论、 俘虏理论和新
幼儿教师职业压力及其影响因素的研究 论文开题报告
题目：幼儿教师职业压力及其影响因素的研究学生姓名：学号：指导教师：一、选题的目的现在教师的职业压力问题，越来越受到人们的关注，而幼儿教师的职业压力更是个不容小觑的问题，在幼儿的成长阶段中，教师扮演了重要的角色，而教师对幼儿的影响也是巨大的，作为幼儿教育的本格毕业生，研究幼儿教师的职业压力，不仅对自己的专业技能有益，还能够帮助自己及时调整各方面的压力，以便于更好的投身于幼教事业，更好的培养祖国的花朵，我们要深刻的认识到教师的职业压力是正常的，我们要学会合理的看待，并且努力分析压力的成因，知道用合适的方法来调整自己的心态。
从根本上认识到整性压力和负性压力，从心底接纳压力排解压力，从心里热爱幼教事业，并且愿意将最美好的青春奉献给幼儿，做为即将要踏入社会的毕业生，我们要正确的认识压力的构成，不能因为有压力就放弃了自己以前所有喜欢的工作，不能因为看到了压力，就对幼教事业失去了爱心和耐心，要忠于自己的选择，要有恒心和毅力把幼教事业好好的推广，幼儿教育史每个孩子成长的必经之路，之有把孩子的根基打造坚固，孩子以后的成长之路才会更加的丰富多彩。
不要认识成为一个幼儿教师就是成为了一个幼儿的保姆，虽然，在幼儿园的教育工作中，我们幼教工作者难免要承担保育的工作，我们要旨到在幼儿园，保育和教育史融合在一起，做保育的工作并不意味着你和小学，中学的教师有什么不同，你仍然是受人尊敬的人民教师，你依然承担着巨大的责任。
的深入研究,己经认为我国教二、选题的价值（一）理论价值据我国学者李生兰的调查,虽然幼儿教师承受的压力因其在年龄，教龄，学历，职称，获奖级别，市郊区域而有所不同,但总体来说,幼儿教师普遍感到工作中承受着较大的心理压力,一半以上的教师认为自己现在所承受的心理压力远比以前要大;有26.5%的教师认为自己承受的压力远比以前大得多，37.50%的教师认为稍大，30.00% 的教师认为差不多3.75%的教师认为稍小，2.50%的教师认为小得多."我国香港学者李辉曾经形象地将教育决策者,提供者和使用者三者比做/三明治"一线幼教工作者同时受到来自幼教决策者,管理者和专家!学者和广大幼儿家长两层的压力,幼儿教师成了最可怜的/中间层"特别是在今天幼儿教育越来越现代化,多元化且被赋予越来越多的期望价值和功能时,这种压力有增无减"这些压力主要表现为:工作时间长;班级人数多;案头工作多;开课多,比赛多;业务学习多等方面"此外,随着近年来,各种幼儿教育理论研究的不断深入,对幼儿教师自身素质提出了更高的要求:拥有先进的教育理念和较高的教育能力:掌握先进的教育手段和技术;高水平的活动设计能力;与幼儿进行高水平互动的能力;;与家长沟通的能力和艺术;对环境的设计和使用能力;对问题和幼儿进行研究的能力等方面"因此,研究幼儿教师职业压力具有重要的理论和实践价值"(1)为开展幼儿教师心理素质教育和健康教育,进一步深化幼儿教师心理研究提供参考和借鉴意义"同目前进行的中小学教师心理素质教育和健康教育活动相比较,幼儿教师的一一一一一心理素质教育和健康教育尤为薄弱"因此,调查目前幼儿教师职业压力的现状及其影响因素,对目前幼儿教师职业压力进一步的深化研究,无疑为目前的幼儿教师心理素质教育和健康教育提供了重要的理论价值"因为/对教师的关怀和博爱,正是教师教育的生命之所在"0.(2)为开展幼儿教师职业生涯教育提供借鉴价值"目前,许多幼儿师范教育专业都开展了幼儿教师职业生涯教育,围绕着优秀幼儿教师成长历程展开各项研究,关于幼儿教师职业压力的研究是其构成重要的内容"围绕着各个年龄!教龄段幼儿教师职业压力的研究,我们可以发现它与一名幼儿教师的幻想期!尝试期!成长期!高涯期!反馈期具有十分密切的关系"(3)有帮助于更好的实施贯彻5幼儿园教育指导纲要6"5纲要6明确指出/教师的态度和管理方式应有助于形成安全!温馨的心理环境;言行举止应成为幼儿学习的良好榜样"0/教师应该成为幼儿学习活动的支持者!合作者!引导者0."教师的心理状态直接影响到教学气氛的创设"只有教师具有良好的心理素质才能表现出良好的行为举止,进而为幼儿树立良好的榜样"而教师的职业压力又直接影响到她们良好的心理素质的形成"鉴于此,本研究在借鉴国内外教师职业压力研究已有成果的基础上,以幼儿教师为研究对象,采取定性研究和定量研究相结合的方法,分析幼儿教师职业压力现状以及因年龄!教龄!学历!职称等八个方面的不同情况下的职业压力,并进而探讨影响幼儿教师职业压力的因素"以期缓解幼儿教师的职业压力,促进幼儿教师的顺利成长"1.英国剑桥大学的柯利柯夫(Kyriacuo,C.)和苏利夫(Sutcliffe,J.)很早就注意到教师的职业压力问题,他们认为当教师觉得外界对自己的需求超过自身能力或难以满足时,压力就会产生,换句话说,压力来自于教师对那些很难满足的期望和需求的知觉"他们将教师的职业压力定义为由于工作而造成的一种令人不愉快的情绪体验,包括紧张!失望!焦虑!愤怒!压抑等(Kyriacuo&Sutdefef,1978)a"后来他们给出了一个更加详细的定义,认为教师的职业压力是:由教师工作的各个方面所导致的消极反应(如愤怒!沮丧),通常伴有潜在的!致病的生理和生化变化(如心跳加速!.肾上腺激素释放进入血液等),而且这种压力受教师对那些他所知觉为威胁自尊!健康的因素和自身用以缓解威胁的应付机制的调控（二）实践价值(1)幼儿教师职业压力中工作问题为最主要的压力来源，其次分别为经济待遇、人际关系、健康状况、恋爱、婚姻家庭和其他因素。
“有价值组织”理论及模型述评
Ｓ ｉｎ ｅ ａ ｄ Ｔ ｃ ｎ ｌｇ ｎ ｇ ｍｅ ｔＲ ｓ ａ ｃ ｃｅ ｃ ｎ ｅ科技管理研究 ｎ ｅ ｅ ｒ ｈ ｈ ｏｏ ｙ Ｍａ ａ ｅ
２ １ ． ０ ０ Ｎｏ ６
文章编号 ：１０ ７ ９ 《０ ０ ６— １４— ３ ００－ ６５ ２ １ ）０ ０６ ０
“ 价值 组 织 ” 理 论 及模 型述 评 有
刘学梅 ，石 伟
４０ ７ ５ ００ １ ） （ 西南大学文化 与社会发展 学院 ，重庆
摘要 ：“ 有价值组织”不仅是 组织有效性的一种新的评价标准 ，也是 解决 “ 人才流失” 的一条新途径，更是人 力资源管理 的一种新 思路和新模 式，它是从 “ 员工值得雇佣的模式 ” 向 “ 织值得加入 的模 式” 的质 变。塑 组 造 “ 有价值组织”的直接 目的在于吸引、保 留和 激励优 秀 员工 ，而 它的深层 用意在 于提 高员工的组织承诺 、 留职意向和绩效。在论述 “ 有价值组织” 理论的 内涵、背景和 意义的基础上 ，以 “ 有价值组织” 的深层 目的 为线索，逆向收集提高组织承诺 、留职意 向和绩效 的证 据资料 ，着重探 讨 “ 有价值组 织”模 型的建构 ，并对 “ 有价值组织”理论的完善提 出了建议。 关键词 ：有价值组织 ；留职意向 ；组 织承诺 中图分类号 ：Ｆ ７ ２０ 文献标识码 ：Ａ
相关 （ ＝ ．５ Ｐ＜ ． １ ，即组织价值感的增 强会使员工感 ｒ ０７ ， ００ ）
望更高的福利和薪水 。类似的差异还表 现在人力资源 主管和
员工对组织文化与员工 归属感的评价上 。因此 ，组织 的高层
为：（ ）组织在不断地成长； （ ）组织具有社会责任感； １ ２
（ ）组织给予员工充分的发展机会 ；（ ）组织领导者值得员 ３ ４ 工尊敬和拥护 ；（ ）组织视员工为合作伙伴 ；（ ）组 织的信 ５ ６ 息交流通畅 、自由；（ ）组织的政策 、程序和惯例可促使全 ７ 体员工尽全力 工作 ；（ ）组织让员工感受到他们 的贡献 、技 ８ 术和能力是组织希望的 、需要的和珍惜 的； （ ）组织为员工 ９ 提供适 当的报酬 。在这些 因素 中，组织视员 工为合作伙伴 与组织为员工提供发展机会 这两个因素对组织价值感 的影响
工作倦怠
无法舒展你紧缩的双眉；当你走进教室，同 学们婉转悠扬的诵读已难以激起你心中的共 鸣；当你端坐办公桌前，以一句“一点小事 就来烦我”打发满含委屈来求助的学生；当 你从积满灰尘的书本下找出一份“古色古香” 的教案，在上面稍作圈点甚至只瞄上一眼便 走上讲台……
老师，你真的“老”了。即使 你还很年轻，但你的心态以已经老了； 即便你自认为还拥有年轻的心态，但 此刻的你一定染上了不少老师感染过 或者正感染着的一种“职业倦怠症”。
பைடு நூலகம்
2.工作倦怠的理论研究
1.1 Maslach工作倦怠的三维度理论模型 这种理论模型最初是针对专业助人行业如教 师，护士，社会工作者等提出的。Maslach把 这种对工作上长期的情绪及人际应激源做出 反应而产生的心理综合症称为工作倦怠。工 作倦怠可以从三个维度来加以定义，即情绪 竭、缺乏人情味、个人成就感降低。
1.3 Shirom-Melamed工作倦怠的理论模型
Shirom与Melamed提出的工作倦怠理论模 型的概念综合了上述Maslach和Pines两类研 究，他们认为应激是一个不断演变的过程， 在这个过程中，那些缺少有力资源储备的人 就有可能经历反复的资源失去，造成恶性循 环。当个体在工作中长时期经历不断循环的 资源失去，工作倦怠的状态就可能产生。
作用：
通过分析工作倦怠产生的主要根源及员工 工作要求的变化,提出工作意义有助于激发出 员工的工作热情,降低工作倦怠。即通过构建 和谐的工作场所,进行有效的工作设计和开展 职业生涯规划管理,帮助员工寻找工作意义,可 以有效降低现代企业员工工作倦怠。
教师的职业倦怠
当你踏进校园，孩子们一声声清脆的问好已
1.4 Densten的五因素模型
Densten分别从MBI的衰竭、疏离与自我效能感维度 出发，提出了三个方面的假设:（l）耗竭维度应该由心理紧 张与躯体紧张两方面的因素构成。（2）疏离维度是由对工 作的疏离和对人的疏离两个方面因素构成。（3）自我效能 感维度包括自我评价的与他人评价的两个方面。Densten最 后提出的是一个五因素的工作倦怠模型，它包括心理紧张 与躯体紧张、自我评价的无效能感与他人评价的无效能感 以及疏离。
理性选择理论述评
理性选择理论述评一、本文概述本文旨在对理性选择理论进行全面的述评。
理性选择理论，作为社会科学领域中的一个重要理论框架，自其诞生以来就对社会科学研究产生了深远的影响。
该理论主张个体在做出选择时，会基于自身的偏好和利益进行理性的计算与权衡，从而选择最符合自身利益的行为。
本文将从理性选择理论的基本概念、发展历程、应用领域以及面临的挑战等方面进行深入探讨，以期对该理论有更深入的理解和认识。
本文将对理性选择理论的基本概念进行界定，明确其内涵和外延。
在此基础上，回顾理性选择理论的发展历程，梳理其从产生到发展的历史脉络，以及在不同历史阶段的主要代表人物和观点。
本文将探讨理性选择理论在各个领域的应用，包括政治学、经济学、社会学等，分析其在不同领域中的具体应用和研究成果。
本文还将对理性选择理论面临的挑战进行梳理，包括理论自身的局限性、实证研究的困境以及与其他理论的对话与碰撞等，以期对该理论的未来发展提出展望。
通过对理性选择理论的全面述评，本文旨在为读者提供一个清晰的理论框架和丰富的案例分析，帮助读者更好地理解该理论的核心观点和应用价值，同时也希望能够激发读者对该理论的进一步思考和探讨。
二、理性选择理论的基本框架理性选择理论，作为社会科学中的一个重要理论，起源于经济学中的理性人假设，并逐渐扩展到政治学、社会学等多个领域。
其基本框架主要包括理性行动者、偏好最大化、选择约束和结果预测四个核心要素。
理性选择理论假设行动者是理性的。
这意味着行动者在做出决策时，会全面考虑各种可能的结果，并基于自身的偏好和利益来做出最优选择。
理性行动者具备完全的信息和计算能力，能够准确评估各种选择的可能后果。
理性选择理论强调行动者会追求偏好最大化。
这意味着行动者会根据自己的偏好体系，选择那些能够带来最大满足感的行动方案。
偏好体系可能是多元的，包括物质利益、社会地位、情感满足等多个方面。
再次，理性选择理论指出行动者的选择会受到一定的约束。
这些约束可能来自于行动者的个人条件、社会环境、法律法规等多个方面。
工作沉浸研究述评及展望
工作沉浸研究述评及展望祝丽怜;陈志霞【摘要】Work - related flow is a short - term peak experience at work that is characterized by absorption, work enjoyment and intrinsic work motivation. The measurement instrument mainly used is the Work —related Flow Inventory (WOLF) which is generated by Bakker. The affecting factors include work characteristics and work resources and related working attitude. Its consequence variables involve job performance and so on. An avenue for future research on flow is to examine internal mechanism of three elements. Second, it will be relevant to examine the relationship between work -related flow and work engagement. Third, the culture adoption of measurement methods is relavant. Fourth, the diversity of research methods should be used. Finally, the internal psychological mechanism research is still to be further developed, as well as the specific concerned with antecedents and consequences and related mechanism research.%工作沉浸是指个体在工作过程中出现的一种短时间的高峰体验,主要由专注、工作享受、内在工作动机三个核心要素所构成.目前使用较多的相关测量工具主要是Bakker工作沉浸量表.工作沉浸的影响因素主要涉及工作特征、工作资源及相关工作态度等方面,其结果变量主要涉及工作绩效、离职倾向和积极情绪等因素.未来研究主要应在工作沉浸构成要素及其内在机制、测量工具的本土化、研究方法的多样性等方面开展更多工作.【期刊名称】《科技管理研究》【年(卷),期】2012(032)021【总页数】4页(P151-153,158)【关键词】工作沉浸;内在工作动机;工作资源;工作绩效【作者】祝丽怜;陈志霞【作者单位】华中科技大学社会学系,湖北武汉430074;华中科技大学公共管理学院,湖北武汉430074【正文语种】中文【中图分类】F272.92;F272.51 研究背景20世纪70年代美国心理学家Csikszentmihalyi通过对科学家、作曲家、作家以及运动员的研究发现，当从事一种可控而富有挑战性的活动且需要一定的技能、受内在动机驱使时，人们会产生一种独特的狂喜状态，感受到一种“流动”的存在和幸福生活的美好体验，这种状态就是“沉浸 (flow，又译作心流、富乐、沉醉感等)”［1］。
计划行为理论在国内旅游行为中的应用研究述评
图1 TPB结构模型（二）TPB发展1980年至1990年是TPB的形成和不断修正阶段。
在1980年，美国社会心理学家M Fishhein和I Ajzen通过前人的研究之后，合作创立了一种可以预测和理解行为和态度的理论模型，也就是2018年5月下半月刊讨低碳旅游行为意向形成的内在机理。
梁承磊创建基于影响因素分析的低碳旅游行为理论模型，阐述了低碳旅游行为各决策环节和影响因素的内在联系和作用机制。
（二）TPB在乡村旅游行为研究中的应用TPB在国内乡村旅游行为研究中应用相对较多，且开展较早。
李华敏对影响乡村旅游行为意向的相关变量和乡村旅游行为意向的形成机制进行了探讨，运用创新的METPB（Model of Extended Theory of Planned Behavior）模型，并证实了METPB模型能有效地对乡村旅游行为意向形成机制进行了解释。
郭倩倩等研究乡村旅游行为意向，探索影响乡村旅游意向的更深层次的因素和机制，并提出了引导旅游者参与乡村旅游的管理建议。
田红彦研究杭州居民乡村旅游行为意向影响因素，主要探讨乡村旅游态度、主观规范、知觉行为控制三个行为感知因素，以及政策制度和资源条件两个社会支持因素，对乡村旅游行为意向的影响程度及作用机制。
黄杰龙基于TPB和社区参与理论研究乡村旅游农户感知、态度和行为意向的关系及差异，并提出了相应的发展建议。
张圆刚等研究基于TPB和TSR（自我调节理论）模型构建的乡村旅游者行为意向，深入探讨乡村旅游地游客旅游行为意向的差异。
（三）TPB在休闲旅游行为研究中的应用TPB在国内休闲旅游行为研究最早的是，范松通过对长沙市民的抽样调查并进行了实证研究，理清了内心感知对休闲旅游行为意向的影响机理，得出了不同特征人群的感知差异。
洪贞研究休闲旅游顾客行为意向，以TPB为基础，添加社会支撑系统感知变量，从微观的顾客角度出发，探究重庆市休闲旅游者的行为特征、影响因素等。
朱长宁等将顾客价值理论引入TPB，构建休闲农业旅游行为意向形成机制分析框架，研究休闲农业旅游行为意向。