自考《薪酬管理》总复习资料
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自考薪酬管理复习必看资料 第一章薪酬管理的基本理论 一、名词解释1. 需要层次理论：是有美国著名的心理学家和行为学家亚伯拉汗·马斯洛提出的关于薪酬分配的理论，它主要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要五个方面。
2. 期望理论：是由美国行为科学家维克多·夫弗鲁姆提出的，他认为一个人从事某项活动的动力取决于两种因素：该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。
3. 公平理论：是由美国心理学家斯塔亚·亚当斯在《社会交换的不公平》一书中提出来的，该理论重点揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。
4. 双因素理论：又称保健因素—激励因素理论，它是由美国著名心理学家弗雷德里克·赫兹伯克他提出的。
5. 利润分享制：将部分利润在员工间进行分配的一种奖金制度。
二、思考题1. 影响薪酬管理的一般因素有哪些？答：环境因素：经济、社会、科技、政治等因素组织因素：规模、结构、文化个人因素：能力、个性、价值观、期望工作因素:自主性、挑战性、变化性2. 利润分享制有何特点？答：① 利润分享制的对象是全体员工 ② 利润分享制可以延长劳动者供职期限③ 利润分享制改善劳资关系3. 综合激励理论的主要内容有哪些？答：综合激励理论的主要内容如公式⎪⎭⎫ ⎝⎛⨯⨯++=∑=vei Eei Eia Via Eia Vit M n i 1其中，M 为激励力；Vit 为工作任务本身所提供的内在价值，不涉及工作完成与否和后果如何；Eia 为从自身角度估计的完成该工作的可能性；Via 为对完成该项工作将获得报酬的再性期望;Eei 为从外部条件估计的完成该项工作能获得第i 种报酬的可能性；Vei 为对完成该项工作能获得第i 种报酬的外在性期望。
4. 传统的薪酬理论各有什么特点？5. 效率薪酬理论的函数表达式及其含义？答：函数表达式 ()μλλ,1,-=W W 其中W 为企业支付的薪酬率；W-1为其它企业支付的薪酬率；μ为失业率。
人力资源管理自考薪酬管理复习资料
第一章薪酬管理导论1.薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。
2 .经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。
3.非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应。
4.薪酬的功能:A.薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能B.薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5.薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。
薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察O 6.薪酬管理的目标：A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。
薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标。
B. 薪酬管理的 主要内容：a.吸引符合组织需求条件的员工。
A. 补偿性原则a.薪酬的外部公平性或是外部竞争性。
b.薪酬的内部公平性或内部一致性。
C. 绩效报酬的公平性d.薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看法。
C. 激励性原则D. 经济性原则E. 合法性原则 8.影响薪酬管理的主要因素:b.留住符合组织需求条件 的员工。
C. 激励员工达到高工作绩效或高生产力O d.让组织能生存、能成长、能获 利。
7.薪酬管理的原则（论述）:B.公平性原则: 公平性原则是薪酬管理的基本原则O因素9.需求层次理论： 马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次。
10. 赫兹伯格的双因素理论（会区分两种因素）A. 激励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会。
B. 保健因素：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等11. 伯特和劳勒的期望激励理论（美国）A. 基本观点：a. “激励”导致一个人是否努力以及努力的程度。
自考薪酬管理复习资料
自考薪酬管理复习资料自考薪酬管理是一个非常重要的学科，为各类企事业单位的人力资源管理提供了支持。
在薪酬管理方面，企业可通过现代化的薪酬管理来提高员工工作积极性，降低员工流失率和成本，以及获得更高的生产效率。
本文将概括自考薪酬管理复习资料，以帮助需要复习的学生更好地理解、掌握薪酬管理的知识点。
一、薪酬管理介绍1.薪酬管理的定义：薪酬管理是对员工工资、福利等与薪酬有关的事项的考虑和决策，并进行实行的一种资源配置管理活动。
2.薪酬管理的目的：通过优化薪酬体系，建立科学的绩效考核机制，来提高员工的意愿和积极性，推动企业的发展进程。
二、薪酬管理的组成要素1.薪酬管理的组成要素有：薪酬的结构、薪酬的水平、薪酬的体系和薪酬的管理等。
2.薪酬的结构：指工资、奖金、补贴、津贴、福利等因素。
3.薪酬的水平：是指企业为员工提供的薪酬总额，也就是员工获得的全部直接和间接的回报。
4.薪酬的体系：是一套完整的薪酬规定，包括薪酬岗位分类、薪酬调整规程、薪酬水平等规定。
5.薪酬的管理：薪酬管理是管理人员对薪酬体系的管理、维护和协调，以达到企业提高员工薪酬管理水平的目的。
三、薪酬管理的实施1.薪酬管理的制度与实施。
2.薪酬管理的实际操作流程：招聘-工作评估-薪资水平-组织管制。
3.薪酬管理与激励：通过薪酬激励可以激发员工工作积极性和创造力，增强员工对公司的忠诚度和归属感。
四、薪酬管理的应用1.薪酬管理在人力资源管理中的应用。
2.薪酬管理在企业经济效益中的应用：制订有效的薪酬管理政策，提高员工的薪酬水平及工作积极性，推动企业的发展进程。
3.薪酬管理在企业文化中的应用：制定符合员工需求的制度和政策，增加员工与企业间的信任感。
五、薪酬管理的趋势1.薪酬管理的趋势：在经济发展的背景下，薪酬管理的趋势越来越趋向于人性化、个性化和差异化。
2.用人机制创新：薪酬管理机制要与用人机制相匹配，实现薪酬与能力和绩效的关联。
3.全面绩效管理：不断完善绩效管理体系，逐步实现绩效为导向的薪酬管理。
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)1. 薪酬管理的定义薪酬管理是一种管理方式，主要关注企业员工的薪资、奖金、福利等方面的设计、实施，以及与员工薪酬有关的各种政策、制度的研究和制定，旨在提高员工的工作积极性、工作满意度，同时实现企业的发展和利润最大化。
2. 薪酬管理的理论基础（1）激励理论：激励理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是通过激励调节员工的心理状态，提高员工的积极性和动力。
（2）公平理论：公平理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业应保证薪酬与员工的贡献、表现相对应，公平公正，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
（3）博弈理论：博弈理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业需要定制适当的薪酬制度，通过博弈模型来实现薪酬和员工利益之间的平衡和协调。
3. 薪酬管理的目标（1）激励员工：通过薪酬管理，提高员工的积极性和动力，激励员工发挥更大的工作潜力，实现个人和企业的共同发展。
（2）吸引和留住人才：适当的薪酬水平和福利待遇可以吸引和留住企业中的优秀人才，提高企业的核心竞争力。
（3）公平公正：薪酬管理要保证公平公正，使各个层级员工的薪酬与其贡献相匹配，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（4）降低成本：薪酬管理要尽可能减少薪酬和福利待遇对企业的财务压力，降低企业的人力成本和管理成本。
4. 薪酬管理的制度设计（1）职位分析和评估：企业需要对各个职位的职责、权利和要求进行分析和评估，确定薪酬水平和职位等级。
（2）薪酬策略和政策制定：企业需要建立薪酬管理的策略和政策，以确保薪酬和福利待遇的公平公正。
（3）薪酬结构设计：企业需要设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等多种方式。
（4）绩效评估和薪酬差异：绩效评估和薪酬差异的设置需要按照员工的绩效和工作表现来设定，以实现薪酬和绩效之间的协调和平衡。
（5）薪酬调整和变动：薪酬调整和变动需要根据企业内部管理和外部环境变化来调整，以保证薪酬制度的连续性和稳定性。
江苏自考 薪酬管理复习资料
薪酬管理复习资料1、直接经济性薪酬：主要是工资、奖金、津贴补贴组成。
P52、薪酬的概念：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。
P53、薪酬的功能：（1）维持和保障功能（2）激励功能（3）优化配置功能。
P94、薪酬的模式：（1）基于岗位的薪酬模式（2）基于绩效的薪酬模式（3）基于能力的薪酬模式（4）基于市场的薪酬模式（5）基于年均的薪酬模式。
P105、影响薪酬的因数：（1）内部因素①企业战略②企业经营状况③企业文化④企业劳动管理水平⑤薪酬政策⑥人才价值观；（2）外部因素①劳动力市场的供求关系②与薪酬相关的法律法规③地区物价水平④社会劳动生产率变化⑤行业薪酬水平的变化⑥社会经济环境；（3）个人因素①工作成绩②工作年限③资历水平④岗位与职务差别。
P146、薪酬管理的概念：所谓薪酬管理，是指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况（内部与外部），设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。
这一过程包括对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以与特殊员工群体的薪酬做出决策以与制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性做出评价后不断予以完善的所有工作项目。
P187、薪酬管理的目标中的公平性：（1）外部公平（2）内部公平（3）个人公平。
P188、薪酬管理的内容：（1）确定薪酬管理的目标（2）选择薪酬政策（3）制订薪酬计划（4）调整薪酬结构。
P209、薪酬管理的策略：（1）薪酬结构策略①垂直型薪酬结构②宽带薪酬结构（2）薪酬水平策略（3）薪酬构成策略。
P2210、薪酬体系的设计原则（1）战略导向原则（2）公平原则（3）激励有效原则（4）外部竞争原则（5）经济性原则（6）合法性原则。
P2911、薪酬体系的设计步骤：（1）制订薪酬原则和策略（2）职位设计与分析（3）职位评价（4）薪酬调查（5）薪酬结构设计（6）薪酬制度的实施和修正。
自考06091薪酬管理重点复习资料
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码：06091 [20XX年版]第一章薪酬与薪酬管理概述一、名词解释1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。
2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。
4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
二、填空1.薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。
三、简答1.薪酬的形式：（1）经济性报酬和非经济性报酬（2）物质薪酬和非物质薪酬（3）内在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬2.薪酬的结构：（1）基本薪酬（2）可变薪酬（3）间接薪酬或福利与服务3.薪酬管理的地位与作用：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力4.薪酬的影响因素：A企业外部因素（1）国家法律法规（2）当地的经济发展情况及物价水平（3）劳动力市场的供给状况（4）其他企业的薪酬状况B企业内部因素（1）企业的经营战略和企业文化（2）企业的发展阶段（3）企业的财务状况C员工的个人因素（1）员工所处的行业和职位（2）员工的绩效表现（3）员工的工作年限5.薪酬管理的目标：（1）薪酬的外部公平性或外部竞争性（2）薪酬的内部公平性或内部一致性（3）绩效报酬的公平性（4）薪酬管理过程的公平性6.薪酬管理的原则：（1）公平性原则（2）有效性原则（3）合法性原则7.薪酬管理体系设计的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。
2023年湖南自考薪酬管理复习资料
湖南自考薪酬管理复习资料一、客观题1.国地上能行旳薪酬管理体系重要有三种, 其中以职位薪酬体系旳动用最为广泛。
2.可变薪酬可划分为知期可变薪酬和长期可变薪酬。
3.企业内部旳薪酬构造实际上反应了企来对职位和技能价值旳见解。
4.从经济角度来说, 薪酬实际上就足劳动力这种生产要素旳价格。
5.收益分享计划旳创始人是约瑟夫·斯坎伦。
6.经济酬劳与非经济酬劳旳之间旳界线是, 某种酬劳是不是金钱形式提供旳。
7、从心理角度来说, 薪酬是个人和组织之间旳一种心理契约。
8、全面薪酬战略摒弃了原子有旳科层体系和官僚构造, 以客户满意度为中心, 鼓励创新精神和持续旳绩效改善, 并对娴熟旳专业技能提供奖励, 从而在员工和企业之间营造了一种双赢旳工作环境。
9、失业保险属于社会保险。
10、退休保险属于集体保险。
11.技能薪资计划一般可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
12、20世纪90年代中期, 由于员工福利旳成本不停提高, 在总薪酬中所占有批重了不停加大, 全面薪酬管理旳思想被明确提了出来。
13.职位薪资体系是一种以职位为基础旳来确定员工基本薪酬旳方式。
14.最为常用旳定量职位评价措施是要素计点法。
15、全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化旳一种延伸, 它强调薪酬管理是与组织旳战略联络在一起旳。
16、在每年年终调薪时, 考虑下一年度整年当中市场薪酬水平旳变动走势, 然后大体根据预测到旳下年年初时旳市场平均薪酬状况, 来确定本企业下年度整年旳薪酬水平。
这样旳外部竞争性决策属于拖后政策。
17、合用范围最狭窄旳能力模型是职位能力模型。
18、最终为经营单位确定下来旳经营绩效指标最佳保持在5-8个。
19、技能薪资旳管理重点不再是限制任务安排, 保证工作任务旳安排与职位等级保持一致, 而是要把重点放在怎样中最大程度旳运用员工已经有旳技能方面。
20、长期绩效奖励计划旳绩衡量周期在1年以内。
21.弹性福利计划旳最重要特性是个性化、可选性。
江苏自考《薪酬管理》XXX复习资料
江苏自考《薪酬管理》XXX复习资料1.在人力资源治理的理论体系中, 本门课程相关于《薪酬治理》课程。
与绩效治理、培训治理、职业生涯规划治理等并列, 成为人力资源治理的具体分工。
2.本门课程的教材共有十章, 大体可分为三个部分。
第一部分为1-3章, 要紧是了解薪酬治理的差不多理论；第二部分为4-9章, 要紧内容为企业薪酬制度的实施内容；第三部分为第9章, 介绍典型行业企业薪酬治理的特点。
对各个知识点自学的要求:（1）识记；（2）领会；（3）应用。
课程考核试题题型:一、单项选择题（25×1＝25分）二、多项选择题（5×1＝5分）三、填空题（5×1＝5分）四、名词说明（5×3＝15分）五、简答题（5×6＝30分）六、论述题（2×10＝20分）第一章薪酬系统总论第一节薪酬的差不多概念一、识记:1、薪酬: 是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
P.3（1）三种含义的薪酬。
（2）不同视角对薪酬的明白得:对社会: 全体社会成员的可支配收入。
薪酬水平决定社会整体的消费水平。
薪酬是是劳动力市场的价格信号, 劳动力公平交易调剂杠杆；企业成本构成向经济进展；社会公平的指示器。
对企业而言, 薪酬意味着成本。
对企业资产起增值、鼓舞、配置、导向、竞争等职能；绩效鼓舞的杠杆。
对职员个人而言, 薪酬是出卖劳动力的所得, 是交换的结果。
2.薪酬的分类方法:（1）依照薪酬量, 可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）依照是否采取直截了当的货币形式, 可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）依照薪酬发生的机制, 可分为外在薪酬和内在薪酬。
3.外在薪酬: 是企业针对职员所作的奉献而支付给职员的各种形式的收入。
包括货币性薪酬（间接性薪酬）、福利性薪酬和非财务性薪酬。
P.3内在薪酬: 是指由于自己努力工作而受晋升、夸奖或受到重视等, 从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
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第一章薪酬及薪酬管理概述报酬的分类：一类，经济报酬和非经济报酬：是否能够以金钱来衡量。
另一类，内在报酬和外在报酬：对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化作为划分依据。
内在报酬：是雇员由于完成工作而形成的心理思维方式。
全面报酬概念的几点应用：（简答）（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬容易定性，也容易衡量及比较，而内在报酬难以加以清晰的定义、讨论、比较和谈判。
（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。
（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的关系。
（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。
基本薪酬的变动取决因素: 1.总体生活费的变化或通货膨胀的程度。
2.其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬变化3.员工本人所拥有的知识、技能、经验的变化以及由此而导致的员工绩效的变化可变薪酬与绩效加薪比较：首先；绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，以基本薪酬为基础。
可变薪酬及奖金往往是影响员工的未来行为或业绩为目的。
其次，绩效加薪一旦确定，就会永久的增加到基本薪酬之上，第二年在第一年的基础上再加薪，产生一共累积作用。
可变薪酬则不存在这种累积作用。
可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，周期结束那么过去的约定就不复存在。
从员工方面考察薪酬具有的功能1.经济保障。
2.心理激励功能。
3.社会信号功能。
从企业角度看薪酬的功能1.控制经营成本。
2.改善经营业绩。
3.塑造和强化企业文化。
4.支持企业变革。
薪酬分配的目的（领会）1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展2.薪酬分配必须强化企业的核心价值观3.薪酬分配必须能够支持企业战略的实施4.薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力5.薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性、合法性三大目标。
薪酬管理中的若干重要决策：1.薪酬体系。
2.薪酬水平。
3.薪酬结构。
（三大核心决策）4. 薪酬形式。
5.特殊群体的薪酬。
6.薪酬管理政策。
（三大支持性决策）薪酬管理发展趋势：（论述）1.全面薪酬制度2.薪酬与绩效挂钩3.宽带薪酬结构4.雇员激励长期化，薪酬股权化5.重视薪酬与团队的关系6.薪酬的细化7.薪酬制度的透明化8.有弹性、可选择的福利制度9.薪酬信息利益得到重视第十一章薪酬管理基础工资决定理论：生存费薪酬理论，亚当斯密、大卫李嘉图最低薪酬理论：威廉配第、魁奈观点：维持工人生活所必需的生活水平工资基金理论：约翰·斯图亚特·穆勒=》西尼尔观点：强调劳动需求对工资的影响工资差别理论：斯密观点：工资差别原因1.职业性质 2.工资政策线边际生产理论：马歇尔·克拉克工资决定于劳动的边际生产力，雇主雇佣的边际工人的产量等于付给其的工资，即劳动的边际收入等于劳动的边际成本。
人力资本投资主要五种形式：（多选）1.医疗和保健投资2.在职培训投资3.正规教育投资4.社会教育投资5.个人和家庭适应于变化就业机会的迁移投资期望理论三种联系：1.努力—绩效的联系 2.绩效—奖赏的联系 3.吸引力公平理论：1.按时间支付劳动报酬时 2.按照劳动产量支付劳动报酬公平理论认为，决定员工对工资收入认可的往往不是绝对收入，而是相对收入以及本人对公平的认识。
企业工时学：泰勒是工作时间研究的创始人，吉尔布雷斯夫妇动作研究开创者员工激励理论：1.需求层次理论：生理（最低）、安全、社会、尊重、自我实现（最高）2.激励——保健双因素理论对工作满意称激励因子、不满意称保健因子第十二章战略薪酬体系设计米尔科维奇模型结论：1. 企业薪酬体系的设计，必须基于组织的战略来开展2.根据不同层面来决定企业的人力资源战略3.薪酬战略是人力资源战略的重要组成部分4.应将薪酬战略转化为具体的、可操作的薪酬制度、技术和薪酬管理流程战略决策：指导公司在市场中的活动、战术决策支持战略决策的实现。
薪酬管理战略分析外部市场因素分析：1.行业状况。
2.竞争。
3.国外要求。
4.行业远景。
5.劳动力市场评估。
组织内部能力分析：1.职能能力。
2.人力资源能力。
3.财务状况。
*薪酬设计原则：内部一致性、外部竞争性、激励性与管理的可行性*战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求：1.薪酬战略与组织的战略目标紧密联系2.降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重3.实现日常薪酬管理活动的自动化4.积极承担新的人力资源管理角色公司战略与薪酬战略：成长战略、稳定战略、收缩战略竞争战略与薪酬战略：创新战略、成本领袖战略、客户中心战略薪酬战术包括：1.基本工资水平 2.资历工资 3.业绩工资 4.知识工资 5.激励工资6.技术工资计划7.生活费用调整8.法定和非固定福利计划传统薪酬战略所存在的主要问题：1.传统薪酬战略不能与企业的战略目标一致2.传统薪酬构成不能适应现代工作流程性质3.传统薪酬战略不能适应现代组织结构的要求4.传统薪酬战略不能适应现代竞争环境的要求整体薪酬战略的主要特征：1.战略性。
2.激励性。
3.灵活性。
4.创新性。
5.沟通性。
构建整体薪酬战略的步骤：（简答）1.全面评价组织所面临的内部和外部环境及对薪酬的影响2.制定与组织战略和环境相匹配的战略性薪酬决策3.将薪酬战略转化为薪酬实践4.对薪酬系统的匹配性进行再评价第十三章基本薪酬体系企业基本薪酬主要考虑从职位、技能、能力三种要素，以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统我们称之为职位薪酬体系，而技能和能力是为基础确定基本薪酬的薪酬系统我们分别称之为技能薪酬体系和能力薪酬体系。
职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
职位薪酬的优点：1.同工同酬。
2.操作比价简单，管理成本较低。
3.晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
职位薪酬体系的重要缺陷：1.当员工晋升无望时，积极性必然受挫，甚至会出现怠工离职现象。
2.不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时的激励员工。
实施职位薪酬体系的前提条件：1.职位内容是否已经明确化、规范化、标准化2.职位内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动3.是否有按个人能力安排职位或工作岗位的机制4.企业中是否存在相对较多的职级5.企业的薪酬水平是否足够高工作分析在薪酬决策中有两个方面的重要作用：1.有利于明确不同工作内容之间的相似与差异。
2.有助于建立内部平等的工作结构。
工作分析搜集的资料包括三大类：工作资料、行为资料、技能资料搜集资料的方法：观察法、问卷法、面谈法、工作日志法（四种）职位评价：系统的确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构过程。
职位评价主要决策：1.确定评价目的：三个目的，支持工作流程、平等对待员工、根据组织目标指导员工的行为2.确定使用单一方案或多种方案、3.选择职位评价的方法：四个方法,排序法、分类法、因素比较法、因素计点法因素比较法根据两个指标来工作：1.可酬要素。
2.被评定可酬要素其重要性点数或薪资水准。
因素记点法三大特征：1.可酬要素的使用。
2.可酬要素的等级分类。
3.依可酬要素其重要性的高低设定权重。
报酬要素：一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。
在实际操作中，最常见的报酬要素主要是责任、技能、努力以及工作条件四大报酬要素及其相关的要素。
因素计点法的操作步骤：1.选择基准工作。
2.在基准工作的基础上选择报酬因素。
3.定义不同级别的因素。
4.决定每一个因素的重要性。
5.决定每一个报酬因素的分数价值。
6.检验报酬因素级别和分数价值7. 评价所有工作职位评价最新发展趋势：1.职位评价的外部导向性。
2. 职位评价的战略导向性技能薪酬体系的实施条件：1.深度技能。
2.广度技能。
3.垂直技能。
技能薪酬体系的优点：1.向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息2.有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解3.技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，不去谋求报酬高但是却并不擅长的管理职位4.在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性5.有助于提高参与型管理风格的形成技能薪酬体系的不足之处：1.企业要在培训以及工作重组方面进行投资，可能会出现薪酬在短期内上涨的情况，薪酬成本会出现超额增长。
2.要求企业在培训方面付出更多的投资，企业不能通过管理这种人力资本的投资转化为实际生产力，可能会因此无法获得必要的利润。
3.设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一员工在技能的层级上所取得的进步加以记录。
设计技能薪酬体系的几个关键决策：1.技能的范围。
2.技能的广度和深度。
3.单一职位族或跨职位族。
4.培训体系与资格认证问题。
5.学习的自主性。
6.管理方面的问题。
技能薪酬体系的设计流程步骤：1.成立技能薪酬计划设计小组2.进行工作任务分析3.评价工作任务，创建新的工作任务清单4.技能等级的确定与定价绩效行为能力是：知识、技能、自我认识、人格特征、动机能力薪酬计划的建立步骤：1.确定哪些能力是支持公司战略，为组织创造价值，从而应当获得报酬2.确定这些能力可以由哪些品质、特性、行为组合表现出来3.检验这些能力是真的使得员工的绩效与众不同4.评价员工能力，将能力与薪酬结合起来第十四章薪酬水平的确定薪酬水平及其外部竞争性的作用：1.影响员工态度和行为，对吸纳、留住和激励员工有重要作用2.控制劳动力成本，增加企业利润3.塑造企业形象领先性薪酬又称薪酬领袖型薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位。
特征：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本所占的比率较低、产品市场上竞争者少跟随型薪酬策略也称市场追随政策，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。
滞后型薪酬策略也叫成本导向策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能的节约企业生产、经营和管理成本，这种企业薪酬水平一般比较低。
特征：边际利润率低、成本承受能力很弱，很多这类企业属于中小型企业。
混合型薪酬策略：根据不同员工群体制定不同的薪酬策略；或在一个更广泛的人力资源环境中制定薪酬策略，以便在选择薪酬策略时，更具有灵活性。
影响薪酬水平的因素分为三类：1.企业内部因素。
2.企业外部社会因素。
3.企业员工个人因素一、外部因素对薪酬的影响1.劳动力市场的供求关系2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平3.地区及行业因素4.地区生活指数5.社会经济环境6.现行工资率7.与薪酬相关的法律法规二、企业内部因素对薪酬的影响1.组织战略2.企业的规模3.企业经营状况4.企业远景5.薪酬政策6.企业文化7.人才价值三、个人因素对薪酬的影响1.工作表现2.资历水平3.工作技能4.工作年限5.工作量6.岗位及职位差别薪酬调查分类：调查方式：正式薪酬调查和非正式薪酬调查。