3---绩效考核及其发展的4个阶段.

绩效考核的重要性和发展的四个阶段

在与一位绩效管理方面的专家聊天时，我问：“在一个企业，您认为什么工作最重要？”他毫不犹豫的回答：“我搞咨询管理这么多年，每到一个企业，我最先了解的是他的绩效考核工作开展得怎么样，因为我认为，绩效考核的开展情况反映了一个企业的管理水平。”由此可见，绩效考核对企业管理的重要性不言而喻。

一、绩效考核的重要性

企业绩效考核的重要性体现在以下3点：

（一）、绩效考核是管理导向的指挥棒

一个企业，要发展成什么样的企业，就会有什么样的管理方式，而绩效考核是企业管理方式的集中体现。无论是“以德为先”还是“以人为本”，都不是仅仅凭借一句话、一个印象来圈定的，这需要由很多客观的要素组成的科学的考核评价体系来评价。

（二）、绩效考核是员工业绩评价的基础

很多企业都在大力开展“四定”工作（定岗、定编、定人、定责），这些都需要以业绩评价作为基础。没有深入的绩效考核和原始的业绩评价积累，就无法准确的评价每位员工的业绩。

（三）、绩效考核是“以人为本”的最终体现

人力资源作为企业最核心的资源已成为不争的事实，从政府到企业都极力强调“尊重知识、尊重人才”，“以人为本”也自然而然的成为每个企业管理的核心理念。但是，如何做到以人为本，应该有科学、客观的衡量体系，也应有客观的评价方式和评价标准作为支撑，这就是企业的绩效考核。

二、绩效考核的四个阶段

如何有效的开展绩效考核工作？针对当前实际情况，我认为绩效考核要经历四个阶段：

（一）、绩效考核评价体系形成阶段

这是第一阶段，其目标是：以“四定”工作为契机，在总结近年来行业内绩效考核及管理比较先进的企业经验基

础上，结合本企业管理现状及实际，在2年左右逐步建立起适合企业发展的、完善的绩效考核模式和评价体系，以提高企业核心竞争力和后续发展潜力。

由于绩效考核不同于其他管理，这是需要根据企业实际实行最大创新的业务，需要在专业知识指导下创新。既要适合现代企业管理的要求，又要符合本企业实际；既要激发员工积极性，又要确立企业长久持续发展的模式。因此，在绩效考核评价体系建设的过程中，既不能生搬硬套，又不能畏难不前。所以，体系的建设不能一蹴而就，要注意持续改进、持续提升、持续发展，既要确保企业的稳定，又要确保企业改革按照既定目标发展。

（二）、绩效考核评价体系完善阶段

这是第二阶段，即完善提高阶段，其目标是：通过对行业内外先进的大、中型企业绩效考核体系的了解和学习，在第一阶段的基础上，进行完善、提高，形成系统，编成绩效考核评价体系程序，争取在3年至5年左右达到国内先进企业的管理水平，建立适合市场经济运行下的现代化企业绩效考核运行机制、运行体系和运行模式。

（三）、绩效考核向绩效管理转换阶段

员工不仅仅是靠工资来调动积极性的“经济人”，而是有尊严的“社会人”。因此，绩效考核只是绩效管理的初级阶段，要真正发挥绩效考核的管理职能，就必须实现“绩效考核向绩效管理的转换”。这一阶段的目标是：打造绩效管理文化，建立自上而下的沟通与自下而上的反馈机制，形成领导层、管理层与执行操作层的双向沟通、双向交流与双向反馈。

这一阶段是对第二阶段的升华。我们的企业管理要真正实现专业化、科学化、规范化、程序化，就必须实现由“事后监督”向“事前管理”转变，从“行为管理”向“思想管理”转变。因此，在这一阶段，绩效考核的结果不再仅仅作为员工评价的依据，更重要的是作为与员工沟通、辅导、培训的依据，在沟通中了解员工的态度、个性、人格、动机和动力，并有重点的辅导，有针对性的培训，从而提高员工的

认识，改变员工的行动，提升员工的素质、能力，加速员工的成长，进而推动企业的快速发展。

这一阶段可以与第一、第二阶段同步运行，制定详细的推进计划，并逐步深入，逐步完善，逐步提高。

（四）战略绩效管理阶段

绩效考核是通过发现问题、提高员工素质和能力、改进工作质量来提高企业管理水平的过程，最终确保企业发展战略的实现。

但是，绩效考核不应该仅仅是“作用于企业管理”，它的最高阶段应该是“反作用于企业管理”，即：通过绩效考核推动企业战略管理的提升，即战略绩效管理阶段。这一阶段的目标是：通过绩效考核发现企业业务流程及发展战略不完善或缺失的部分，创造性的推动企业“流程优化、流程再造及战略升级”，从而推动企业在更高层次、更高水平上运行。

这一阶段完全不同于前三阶段，它超越了考核的范畴，升华了考核的内涵，使绩效考核由过去对流程的规范运作、战略的实现，转化到“反作用”于企业流程及发展战略，推动企业流程优化、流程再造以及战略升级。因此，在这一阶段，绩效考核不能再局限于对发现问题的反馈，而要加大对存在问题的思考，追溯问题存在的根源，分清楚是员工素质问题，还是制度问题或流程问题。同时，要关注企业发展战

略的进程，重点是“权衡考核导向与企业发展战略是否一致”，在促进企业发展战略实现的过程中拷问企业发展战略是否适合当前环境和形势，探究未来发展方向和目标，推动企业发展战略的完善、优化和升级。

这才是绩效考核向绩效管理转变的真正需要。

（以下简称甲方

（以下简称乙方）

并负责浴场内在场技师日常管理、培训、服务、工作，对承包工作相关事宜，甲、乙双方本着自愿协商的原则，一致同意签订本协议，具体条件如下：承包服务范围：技师等服务技术。

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