单位违法解除劳动合同员工可提出哪些请求初探
公司员工申诉与投诉渠道
公司员工申诉与投诉渠道
公司员工申诉与投诉渠道的设立，是为了保障员工的合法权益，及时发现问题并促进企业与员工之间的沟通，从而建立和谐劳动关系，增强企业凝聚力。
通常情况下，企业会设立多种渠道以便员工进行申诉和投诉。
1. 直接上级：员工可以直接向其直属主管反映工作中的问题或不满，这是最直接的沟通渠道。
2. 人力资源部门：企业的人力资源部门通常负责员工关系管理，员工可以通过该部门提出申诉，包括但不限于薪酬、福利、绩效考核等方面的异议。
3. 工会（如企业有成立）：工会是代表员工利益的团体，员工可以透过工会表达自己的诉求。
4. 内部申诉热线或邮箱：许多公司设有专门的申诉热线或电子邮件地址，供员工匿名或实名提交申诉。
5. 正式书面申诉：员工也可以撰写正式的申诉信，提交给直接上级或相关管理部门。
6. 劳动争议仲裁委员会：当员工认为自己的合法权益受到侵害时，可以在争议发生后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
7. 劳动行政部门：员工还可以向劳动行政部门投诉，要求查处用人单位的违法行为。
8. 法院诉讼：如果对仲裁裁决不服，员工可以在规定期限内向法院提起诉讼。
企业在处理员工申诉和投诉时，应确保过程的公正性和保密性，对员工的合法权益给予充分重视，并对申诉处理结果进行跟踪和监督。
同时，企业也应防止对申诉员工的打击报复，确保员工在申诉期间能够正常开展工作。
员工在行使申诉权利时，应基于事实并按照企业规定的程序进行，对于捏造事实或欺骗行为，企业将按照相关规定进行处理。
通过有效的申诉与投诉渠道，员工的不满和疑虑能够得到及时的回应和解决，有助于提升员工满意度，构建积极和谐的工作环境。
劳动争议的解决方法有哪些(劳动争议的几种解决途径)
劳动争议的解决方法有哪些（劳动争议的几种解决途径）发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，可以基乱向人民法院提起诉讼。
一、发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
经调解达成协议的，应当制作调解协议书。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
二、申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。
当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。
达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。
仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。
调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。
调解书应当写明携睁仲裁请求和当事人协议的结果。
调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。
调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定。
下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；搏隐档（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
劳动者对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
关于违法解除劳动关系中恢复劳动关系或经济赔偿的理解
关于违法解除劳动关系中恢复劳动关系或经济赔偿的理解关于劳动者在违法解除案件中的请求事项根据《劳动合同法》的规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
”对于用人单位违法解除劳动合同，劳动者在仲裁或诉讼中可以在两项请求中选择：恢复劳动关系或支付赔偿金，而该选择权在劳动者。
由于劳动关系的履行具有一定的人身性，恢复劳动关系的判决法院也很难执行，这不同于支付赔偿金可以强制划拨，因此在目前的司法审判中，仲裁或法院一般都会向要求恢复劳动关系的员工释明恢复劳动关系执行的难度，征求其是否愿意变更为支付赔偿金的请求。
在员工不愿意变更诉讼请求的情况下，也出现过由于员工之前职位不存在或已有替代人员等原因导致客观上已无法恢复到原岗位时，仲裁或法院直接判决用人单位支付赔偿金的判例。
当然，司法实践中也并非所有类似案件都这样裁判，我国也不是判例法国家，类似的判例并不具有代表性。
那么，对于原岗位已经实际不存在或有他人代替的情况下，仲裁或法院是否可以直接判处用人单位支付赔偿金呢？对此问题，存在不同的观点。
有人认为，仲裁或法院还是应当根据当事人的请求进行裁判，即“不告不理”，既然《劳动合同法》规定了劳动者有要求恢复劳动关系的权利，那么如果用人单位确实存在违法解除的行为，仲裁或法院就应当根据劳动者的请求裁判。
至于裁判结果是否可以执行，抑或是原岗位是否还存在，不能影响仲裁或法院对员工请求事项的判定。
原岗位即使不存在，恢复劳动关系后用人单位也应当与员工协商变更其他的岗位，若用人单位不执行恢复劳动关系的裁判，不安排员工工作岗位，相应的工资待遇也不能随意克扣，从这个角度而言恢复劳动关系并不是不可执行。
另外一种观点认为，所谓的恢复劳动关系是指继续履行原劳动合同，原劳动合同约定的工作岗位不存在了，双方就无法继续履行原劳动合同，如果强行恢复，双方对变更合同达不成一致意见或者用人单位一直不安排员工工作，即使不影响员工的收入，对双方的影响都是不利的，而且很可能产生新的争议或纠纷，不利于劳资双方的和谐。
解雇程序中的员工申诉与答复
解雇程序中的员工申诉与答复尊敬的先生/女士，根据公司的决定，我代表公司向您发送此解雇文件。
在此前，公司已经进行了调查，并认为您在履行工作职责方面存在严重违规行为，这违反了公司的规章制度和职业道德准则。
以下是有关解雇程序中的员工申诉与答复的详细信息：一、解雇事由根据我们的调查结果，您被指控涉及以下违规行为：1. 严重违反公司的行为准则和职业道德，包括但不限于：（列举具体违规行为）2. 重大失职，导致公司遭受经济损失或声誉受损；3. 多次违反公司规章制度，无视公司的管理规定；4. 对同事或上级进行不当言行，严重干扰了工作环境。
二、员工申诉权利作为被解雇员工，您享有申诉的权利。
您可以在收到本解雇文件后的五个工作日内，向公司提出书面申诉。
申诉应包含您对公司解雇决定的理由和证据。
公司将组织一个独立的调查小组，对您的申诉进行审查和调查。
三、申诉答复在收到您的申诉后，公司将尽快进行审查和调查，并在十个工作日内向您提供申诉答复。
申诉答复将包含以下内容：1. 调查小组对您的申诉的结论和理由；2. 如有必要，调查小组可能会建议采取其他纠正措施，而不是解雇；3. 如果申诉被驳回，公司将解释驳回的理由。
四、最终决定公司将根据申诉答复的结论，对您的解雇决定进行最终决定。
如果申诉被接受，公司可能会采取其他纠正措施，以替代解雇。
如果申诉被驳回，公司将维持原先的解雇决定。
请注意，您在申诉期间仍然被视为被解雇状态，您将无法进入公司的办公场所或参与公司的业务活动。
同时，您将在解雇生效后的五个工作日内，将公司的财产归还给公司。
如果您对申诉程序有任何疑问，或需要进一步了解有关申诉答复的信息，请直接与公司的人力资源部门联系。
祝好，[公司名称][日期]。
非法解雇致使员工身体健康受损如何维权
非法解雇致使员工身体健康受损如何维权在如何维权方面，员工可以采取以下措施：1.寻求法律援助非法解雇属于劳动纠纷范畴，员工可以咨询并寻求劳动法律专家的帮助。
法律援助机构或律师事务所可以提供免费或收费的法律咨询和代理服务，帮助员工分析案件的合理性，并给出相应的维权建议。
2.收集证据员工需要收集与非法解雇有关的证据，以支持自己的主张。
这些证据可以包括解雇通知、解雇原因、解雇过程相关的邮件、短信、聊天记录等。
此外，员工还可以找到一些其他证人，如同事、朋友或家人，来证明被解雇对员工身体健康的损害。
3.提起投诉或申请仲裁员工可以向劳动监察部门投诉雇主非法解雇行为。
此外，员工还可以向劳动仲裁机构提起仲裁申请。
劳动监察部门和劳动仲裁机构会根据相关法律规定处理此类纠纷。
在投诉或申请仲裁时，员工需要如实提供相关证据和资料，并遵守程序要求。
4.寻求和解或调解在非法解雇案件中，调解往往是解决争议的一种方式。
员工可以主动与雇主协商，寻求和解或进行调解。
调解可以减少纠纷的时间和成本，同时也有利于员工与雇主之间的沟通和关系修复。
如果调解不能达成一致，员工仍然可以选择继续追究法律责任。
5.提起诉讼作为最后的手段，员工可以选择向法院提起诉讼。
这种方式需要雇员自行承担相关的诉讼费用，并需要在法院审理过程中提供足够的证据来支撑自己的主张。
诉讼可能会比较漫长且复杂，同时也需要一定的法律知识和经验，所以在选择此项措施前需要慎重考虑。
总之，非法解雇对员工身体健康的损害是不可忽视的。
为了维护员工合法权益和身体健康，员工应积极采取合适的维权措施，寻求相关法律援助，并依法维权，争取公正对待和补偿。
单位“违纪解除”注意事项
单位“违纪解除”注意事项规章制度相较于正常人的一般性评判标准不大相符，这样的规章制度虽然合法，但是如果员工申请劳动仲裁，仲裁委可能也会判定用人单位的解除行为违法。
用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度与员工解除劳动合同的，需注意以下几点：
首先，用人单位的规章制度或《员工手册》的规定是否合法。
合法与否，是根据制定规章制度的流程以及规章制度的内容是否合法来确定的。
“内容合法”是指公司的规章制度或者《员工手册》内的规定必须符合法律的规定。
“程序合法”是指制定规章制度需要有相关的民主、公示程序，即企业在起草规章制度(《员工手册》)时应当提交职工代表大会或者全体员工讨论，由职工提出意见和方案。
制度经过讨论后，用人单位需要与工会或者职工代表经过平等协商确定。
在确定了规章制度后，需要向全体员工进行公示。
根据《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，规章制度向劳动者公示才能作为审判案件的依据。
其次，用人单位规章制度或者《员工手册》内表达的“严重违纪”是否符合合理性的要求。
例如，制度里规定“员工迟到一次，计一次违纪处理”、“两次违纪解除劳动合同”。
那么，这类规章制度相较于正常人的一般性评判标准不大相符，这样的规章制度虽然合法，但
是如果员工申请劳动仲裁，仲裁委可能也会判定用人单位的解除行为违法。
最后，“解除通知”是否已向员工送达。
《解除劳动合同通知》必须以合法形式向员工送达，用人单位可以通过快递或者挂号信的方式将《解除劳动合同书通知书》送达到员工的居住地，需要注意的是，应当在快递单或者挂号信上注明，内中文件为《解除劳动合同书》，并注意保留快递或挂号信单据。
企业用工的违法解除与行政处罚
企业用工的违法解除与行政处罚违法解除职工劳动合同是指企业在不符合劳动法律法规规定的情况下，擅自解除职工的劳动合同。
这种行为不仅违反了劳动法的规定，也给劳动者权益造成了损害。
对于这样的违法行为，相关政府部门应当采取行政处罚措施，以保护劳动者的权益，并惩处违法企业，维护劳动市场的秩序和稳定。
一、违法解除职工劳动合同的情形企业违法解除职工劳动合同的情形主要包括以下几种：1. 无故解除：企业在没有正当理由的情况下，擅自解除职工的劳动合同。
例如，企业没有经过程序性的解雇程序，未提前通知劳动者，或者没有支付相应的赔偿金。
2. 违法解除：企业在违反国家和地方劳动法规定的情况下，解除职工的劳动合同。
这种情形包括违反解雇程序规定、未支付解除劳动合同补偿金等。
3. 虚假解除：企业以虚假理由解除职工的劳动合同，如给出一些不真实或者不合理的解除理由，以达到解除合同的目的。
二、企业用工的违法解除后果企业用工的违法解除将给劳动者的权益带来严重的损害。
劳动者可以根据相关法律法规，要求企业承担相应的法律责任，同时寻求经济赔偿。
1. 劳动合同继续履行：劳动者可以要求企业继续履行劳动合同，即恢复原来的工作。
如果企业不同意，劳动者可以提起诉讼，要求法院判决企业继续履行劳动合同。
2. 赔偿经济损失：劳动者可以要求企业支付因解除劳动合同而引起的经济损失。
赔偿金额应包括劳动者的工资、福利、奖金等。
3. 行政处罚：相关劳动行政部门可以对违法解除劳动合同的企业进行行政处罚，以维护劳动市场的秩序和稳定。
三、行政处罚的形式和内容劳动行政部门对违法用工行为进行行政处罚时，可以采取以下几种形式和内容：1. 警告：对于一般情况下的违法用工行为，劳动行政部门可以作出警告处罚。
2. 罚款：对于严重的违法用工行为，劳动行政部门可以作出罚款处罚。
罚款金额根据具体违法情况和违法程度而定。
3.责令改正：劳动行政部门可以责令违规企业改正违法行为，并要求在一定期限内完成整改。
违法解除劳动合同的仲裁请求
违法解除劳动合同的仲裁请求
根据中国《劳动合同法》规定，用人单位应当依法与劳动者签订劳动合同，不得解除劳动合同违反法律、法规的规定。
如果用人单位以违反法律、法规为由解除劳动合同，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求。
劳动争议仲裁委员会应当在受理劳动者仲裁请求后，依据《劳动合同法》等有关规定开展调解、调查、听取申诉、进行调解和裁决等程序，维护劳动者的合法权益。
如果用人单位存在解除劳动合同违反法律、法规的情况，劳动争议仲裁委员会将做出裁决，要求用人单位对劳动者进行经济赔偿和恢复劳动关系。
用人单位必须按时履行裁决，否则将面临法律责任。
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单位违法解除劳动合同是，员工可提出哪些请求？
劳动合同解除的原因是多方面的，但从解除的形式来看，有双方协商解除、员工或者用人单位单方提出解除，或者因劳动合同无法继续履行而解除。
用人单位单方提出解除劳动合同的，必须具有法定的解除条件和理由。
但在实际操作中，用人单位往往以为只要支付了经济补偿就可随时解除合同，而员工只知道劳动仲裁却不知道具体仲裁请求。
本文将详细阐述用人单位违法解除劳动合同时，员工可提出哪些仲裁请求。
用人单位也可以此为鉴，避免纠纷的产生。
一、用人单位单方提前解除的法定条件
用人单位单方通知解除劳动合同，也称非过失性解除劳动合同，是员工本身并不存在过失，但是由于存在特定情况，企业可以与员工解除劳动合同。
对于此类解除合同方式，用人单位需要提前30天通知员工或者额外支付员工1个月工资后可以解除劳动合同，且解除劳动合同时需要支付经济补偿金。
根据《劳动合同法》第40条的规定，非过失性解除劳动合同适用以下情形：
（1）员工医疗期满不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）订立劳动合同时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（4）用人单位依法裁员的。
除上述情形以及过失性解除劳动合同（即由于员工过失而导致用人单位解除劳动合同）的情形之外，用人单位单方解除劳动合同的，都属于违法解除劳动合同。
二、用人单位违法解除劳动合同时，员工可提出的请求
根据《劳动合同法》的规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，员工要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；员工不要
求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应依法支付赔偿金。
可见，当用人单位违法解除劳动合同时，员工有选择用人单位如何承担法律责任的权利。
员工可选择要求继续履行或者要求用人单位支付赔偿金，两者只可选择其一，而不能同时适用。
（1）员工要求继续履行劳动合同：员工一旦选择要求继续履行劳动合同的，则意味着放弃要求用人单位支付赔偿金，也就不存在因未提前30天而需支付的1个月工资的代通知金。
在如今全球金融危机的大背景下，绝大部分员工更愿意选择继续履行劳动合同而非选择赔偿金。
但是，劳动合同的继续履行必须存在能够继续履行的客观条件，如果由于客观情况的变化而使劳动合同不能履行，则不能强制用人单位继续履行劳动合同，如出现用人单位濒临破产、依法解散或者被依法撤销等客观不能履行的情况时。
值得注意的是，用人单位违法解除之日起至劳动关系恢复之日期间的工资应如何计算呢？在司法实践和判例中，虽然该期间员工并未上班提供劳动，但是追究其根本原因是由于用人单位违法解除劳动合同而非员工本人原因造成的，因此，用人单位应向员工支付该期间的工资，工资计算标准按双方签订的劳动合同中的约定为准。
（2）员工要求支付赔偿金：在《劳动合同法》施行前，依据《违反和解除劳动合同经济补偿办法》，员工在仲裁请求中可以要求经济补偿金，同时可以要求额外经济补偿金，额外经济补偿金是经济补偿金的50%。
而《劳动合同法》施行后，员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。
赔偿金为经济补偿的2倍。
根据《劳动合同法实施条例》，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
因此，如果用人单位违法解除劳动合同，用人单位面临的不再是150%，而200%的经济补偿。
若公司未提前30日书面通知解除，还需支付1个月工资的代通知金。
此外，因用人单位违法解除劳动合同，员工提出劳动仲裁的时候，若用人单位还有涉及社会保险、加班工资、带薪年假、特殊津贴（如中夜班津贴）等违法行为的，员工还可在仲裁申请中一并提出请求。