论薪酬分配制度在企业中的作用
企业人力资源管理中薪酬管理的重要性
企业人力资源管理中薪酬管理的重要性薪酬管理无疑是非常根底同时又极其重要的工作，科学合理的薪酬管理不仅能有效的调发动工的工作积极性，促进员工工作业绩的提升，而且还能更好的实现企业的稳定和开展。
随着市场经济的开展，全球经济呈现一体化趋势，私营企业也越发多样性。
企业管理者在追求经济效益的同时，也更加注重企业文化的开展和对企业人力资源的规划。
当今社会，越来越多的企业希望通过人力资源的管理获取企业竞争的优势，而薪酬管理是其中最重要的局部之一。
始终把企业经营战略与人力资源战略紧密联系在一起，是企业安康开展的科学要求。
作为企业人力资源管理中的重要局部，薪酬管理不仅影响着管理者的绩效，更多的决定了企业员工的工作绩效，从而影响企业的生死存亡。
薪酬管理是人力资源管理的重要内容，如何留住人才，如何使人才发挥自身的最大潜能为组织带来效益，发挥着重要作用。
现今社会飞速开展，是科技社会的同时也是经济的社会。
有报告显示，我国人力资源管理的重中之重是“构建人力资本优势实现人力资本增值”。
企业之间的竞争力异常剧烈，中小企业要想在市场经济的洪流中激流勇进，就要发挥人力资源的利用，这无疑要依赖于组织的薪酬管理，因为人才是企业竞争的核心要素。
科学的薪酬管理是加强企业凝聚力的根本方式。
通过有效的薪酬管理，从最根本的薪酬调查和员工满意度调查，来了解并满足企业员工的根本生活需求，使员工解除了最根本的后顾之忧，心无旁骛的为企业劳动。
科学的薪酬管理从根底上保障了人员的合理配备，使每个人在其位谋其职，按劳分配的市场分配方式要求了薪酬管理的科学化，在控制企业本钱预算的同时不让每个员工心生怨怼，发挥人员在企业中的最大效用。
科学的薪酬管理方式促使企业形成一个科学的人力资源管理系统，只有科学的管理方式才能促使企业安康开展。
科学的薪酬管理系统同时也能使企业员工自身得到开展，企业在不断的进步，员工就必须提高自身的业务素质和专业技能，开展自身的职业生涯，拓展自身的潜在能量，这又能促进企业人力资源管理的科学化。
薪酬调整管理制度
薪酬调整管理制度一、引言薪酬是企业与员工之间一项重要的关系，合理的薪酬调整管理制度对于激励员工、提升绩效、保持员工满意度和减少人员流失具有重要意义。
本文将探究薪酬调整管理制度的重要性、目标以及具体实施步骤。
二、重要性1. 激励员工：合理的薪酬调整可以激发员工的工作积极性和创造力，促使其更加努力工作，为企业创造更大的价值。
2. 提升绩效：通过薪酬调整管理制度，可以对员工的绩效进行评估和量化，进而为高绩效员工提供更多的薪酬奖励，激励他们保持良好的工作表现。
3. 增强员工满意度：公平、透明、及时的薪酬调整管理制度可以增加员工的满意度，促进他们对工作的投入和忠诚度。
4. 减少人员流失：完善的薪酬调整管理制度有助于留住优秀员工，减少人员流失，降低人力资源成本。
三、目标1. 公平公正：薪酬调整管理制度应建立在公平公正的基础之上，确保薪酬的决策过程透明、公开，并与员工的工作表现和职责相匹配。
2. 激励绩效：薪酬调整应激励和奖励那些工作出色、表现优秀的员工，以推动企业整体绩效的提升。
3. 市场导向：薪酬调整管理制度应参考市场行情和竞争对手，确保企业给予员工的薪酬水平与市场相符。
4. 稳定发展：薪酬调整管理制度应能够满足企业未来的发展需求，条理清晰，适应企业变化的动态性。
四、实施步骤1. 数据收集和分析：第一步是收集和分析与薪酬调整相关的数据，包括员工的绩效评估结果、行业市场的薪酬信息等。
2. 薪酬策略的制定：制定与组织战略和目标相一致的薪酬策略，包括基础薪酬、绩效奖金、福利待遇等方面。
3. 绩效评估和量化：建立科学、公平、透明的绩效评估体系，将员工的绩效与薪酬调整挂钩。
4. 内外公示与沟通：公示和沟通薪酬调整的决策过程和结果，确保员工对薪酬调整有充分的了解和参与感。
5. 实施和监督评估：将薪酬调整管理制度纳入到日常工作中，定期进行跟踪和评估，根据实际情况进行调整和改进。
五、总结通过建立一个完善的薪酬调整管理制度，企业可以更好地激励员工、提升绩效、增强员工满意度并减少人员流失。
薪酬比例管理制度
薪酬比例管理制度一、引言薪酬是企业管理中最基本的管理要素之一，直接关系到员工的积极性和团队的稳定性。
在当今竞争激烈的市场环境下，建立科学的薪酬比例管理制度，对于企业的持续发展至关重要。
本文旨在探讨薪酬比例管理制度的含义、重要性，以及如何建立一个科学有效的薪酬比例管理制度。
二、薪酬比例管理制度的含义薪酬比例管理制度是指根据企业的经营目标和战略需求，通过合理设定薪酬标准和薪酬结构，实施公平公正的薪酬分配，从而调动员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和生产效率。
三、薪酬比例管理制度的重要性1. 激励员工：良好的薪酬比例管理制度可以激励员工努力工作，提高员工的工作积极性和创造力，从而提升企业的生产效率和竞争力。
2. 保持员工稳定：合理公正的薪酬比例管理制度可以增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，保持员工队伍的稳定性。
3. 吸引人才：科学有效的薪酬比例管理制度可以吸引优秀的人才加入企业，提升企业的竞争力和持续发展。
4. 提升企业形象：建立良好的薪酬比例管理制度可以提升企业的内部管理水平和企业形象，增强企业的吸引力和竞争力。
四、建立科学有效的薪酬比例管理制度的要点1. 确立薪酬标准：根据企业的经营目标和财务状况，确定薪酬标准，确保薪酬的公平公正及可操作性。
2. 设定薪酬结构：根据企业的组织结构和业务特点，合理设定薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保薪酬的多样化和灵活性。
3. 确定薪酬比例：根据员工的工作性质、责任等级和贡献价值，确定不同岗位的薪酬比例，确保薪酬的差异化和激励性。
4. 建立薪酬管理制度：建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬发放、薪酬调整等，确保薪酬的流程化和规范化。
5. 加强薪酬沟通：加强薪酬的沟通和解释工作，确保员工了解薪酬政策和标准，增强员工的参与感和认同感。
六、结论薪酬比例管理制度是企业管理中的重要环节，直接关系到企业的竞争力和生产效率。
建立科学有效的薪酬比例管理制度，是企业实现长期可持续发展的关键之一。
薪酬分配政策
薪酬分配政策
薪酬分配政策是企业用于确定员工薪酬水平和分配方式的重要指导方针。
以下是一个简要的薪酬分配政策示例：
1. 公平性和竞争力：企业致力于提供公平且具有竞争力的薪酬，以吸引和留住优秀人才。
薪酬将根据市场水平、行业标准以及员工的工作表现、技能和经验等因素进行评估和确定。
2. 绩效导向：薪酬分配将与员工的工作绩效密切相关。
通过定期的绩效评估，优秀的绩效将得到相应的奖励，包括薪资调整、奖金和其他激励措施。
3. 内部公平性：企业将确保在组织内部，相似职位的员工在薪酬方面具有相对公平性。
薪酬差异将基于职位的要求、工作难度和责任等因素进行合理调整。
4. 透明性：企业将保持薪酬政策的透明性，向员工提供清晰的薪酬结构和计算方式。
员工将了解自己的薪酬构成以及如何通过努力和良好的绩效获得更高的薪酬。
5. 调整机制：企业将定期审查和调整薪酬政策，以适应市场变化、业务发展和经济环境的影响。
调整将基于客观的绩效评估和市场数据。
6. 福利和福利计划：除了基本薪酬，企业还提供一系列福利和福利计划，以满足员工的需求，如健康保险、年假、退休金计划等。
以上是一个简单的薪酬分配政策示例，具体的政策将根据企业的规模、行业特点和人力资源战略进行调整和定制。
关于薪酬管理制度的意义
关于薪酬管理制度的意义关于薪酬管理制度的意义 制定薪酬管理制度有什么意义?下⾯是⼩编给⼤家整理收集的关于薪酬管理制度的意义，欢迎⼤家阅读与参考。
⼀、概述 在现代中⼩企业⼈⼒资源管理中,薪酬制度的设计被认为是⼀项最困难、最敏感、政策性最强的⼯作。
众多企业的实践表⾯,员⼯薪酬制度的设计和管理是企业管理的重要内容,它对于保障员⼯的物质利益,激励员⼯的⼯作热情,促进企业发展和经营效益的提⾼,都具有⼗分重要的意义,健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住⼈才的强有⼒的⼯具。
⼆、中⼩企业加强薪酬管理制度的重要性 中⼩企业是国民经济的重要组成部分,是国民经济健康、稳定发展的重要⼒量。
但中⼩企业在发展过程也⾯临着不少的问题,如招不到⼈、留不住⼈。
其中⼀个重要原因是中⼩企业缺乏完善的薪酬制度,不重视薪酬管理。
我国很多中⼩企业没有形成合理、规范的薪酬制度,随意性很⼤。
薪酬是⼀般劳动者主要的经济收⼊来源，对于劳动者及其家庭的⽣活⽔平影响很⼤。
⼀个国家劳动者的总体薪酬⽔平也是反映该国总体社会和经济发展的⼀个重要指标。
⼀般情况下，各国的国民⽣产总值⼤约60%的部分体现为薪酬的形式。
薪酬是雇员地位和成功的重要标志之⼀，对于员⼯的态度和⾏为有着重要的影响。
薪酬管理既是维持企业正常运转的常规⼯作，⼜是推动企业战略⽬标实现的强有⼒⼯具。
薪酬的决策和管理对于企业员⼯队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极⼤。
薪酬管理作为企业⼈⼒资源管理部门的重要职能和⼯作过程，通过服务于企业⼈⼒资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的⽣产经营⽬标，设计制定⼀套适⽤的薪酬制度，采⽤有效的措施，协调薪酬不同要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻和落实，对调整企业内部劳动关系，维系和稳定员⼯队伍，不断地提⾼员⼯的专业素质，激发员⼯的⼯作主动性、积极性和创造性等发挥着重要的作⽤。
三、中⼩企业薪酬制度及管理的现状及存在的问题 1.薪酬制度设计缺乏战略思考 根据现代薪酬理念,薪酬制度是企业战略决策的重要组成部分和实现企业⽬标的关键因素,因⽽薪酬制度的设计要与企业战略规划相匹配。
试论国有企业薪酬制度改革
试论国有企业薪酬制度改革国有企业是中国经济发展的重要支柱，但由于历史原因和系统问题，其管理体制、薪酬制度等方面存在不少弊端。
为了更好地发挥国有企业的作用，必须进行薪酬制度改革。
本文就国有企业薪酬制度改革的必要性、目标和具体措施进行探讨。
一、薪酬制度改革的必要性（一）提高国有企业经营效率国有企业的薪酬制度长期以来存在过分依赖国家政策扶持和固定收入的问题，导致管理者和员工缺乏激励和创新意识，经营效率低下。
通过薪酬制度改革，可以引导国有企业管理者和员工更注重企业经营成果和业绩，进而提高经营效率。
（二）减少国有企业负担国有企业工资福利制度普遍较高，在一定程度上增加了企业负担。
薪酬制度改革可以让企业更加注重经济效益，从而减少不必要的负担。
（三）提高员工获得感国有企业的薪酬制度一直以来存在着收入分配不公等问题，导致员工获得感不足。
改革薪酬制度，合理分配员工工资和部分收益，能让员工更加认可企业的用人制度，也能更好地激励员工。
二、改革目标（一）合理分配企业收益国有企业作为国家重要的经济组成部分，在实现经济效益的基础上，必须注重合理分配企业收益，激励员工快速发展。
同时，合理分配企业收益也有助于企业吸引高素质人才，提高企业竞争力。
（二）加强领导人员约束薪酬制度改革要求领导人员能严格按照规定的工资标准执行，不能私自调整享受过高的待遇。
同时，根据企业成长业绩、领导人员能力水平、市场行业形势等多方面因素，逐渐形成合理的薪酬规划和体系，使领导人员的工资水平具有合理性和公平性。
（三）加强员工参与度和归属感通过薪酬制度改革，员工们不仅能够更好地参与企业决策，还能够从企业获得收益，并且能够根据自己的努力得到更好的回报，提高员工的参与度和对企业的归属感，有利于企业的长期发展。
三、薪酬改革具体措施（一）薪酬制度透明化企业薪酬制度必须公示透明化，向全体员工公布相关薪酬标准、薪酬规范和相关薪酬政策。
同时，在制定薪酬制度时，要根据企业的真实情况和市场行业形势制定合理的标准和规范，让员工了解企业薪酬状况，进而提高员工的认可度和满意度。
浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议
浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，同时承载了企业价值评判后的价值分配工作的重任。
科学合理的薪酬管理体系在一定程度上体现了企业的管理水平，也和员工切身利益相关。
但在实际工作中，薪酬管理体系的设计往往很难一步到位，需要根据企业不同的发展阶段，企业所处的外部环境，以及员工年龄、等级和需求等多种因素，综合考虑，因地制宜，持续改进。
只有这样，企业才能够逐渐适应新的发展形势，在激烈的国际竞争中占有一席之地。
一、薪酬管理体系的重要作用从物质层面来说，薪酬是人通过参与社会活动，以体力劳动或脑力劳动为主要贡献方式，从而获得社会反馈的证明，并以此来维持社会生活。
从精神层面来说，薪酬不只是代表金钱收入，也代表了社会价值，一定程度上体现了人的劳动能力和未来前景。
在企业管理中，薪酬不仅满足员工的生活需求，还能提供精神激励。
生活需求为经济基础，精神激励为上层建筑。
在职业发展前期，通过增加薪酬和改善工作条件为员工解决后顾之忧，在长期发展中，更需要重视激励员工的个人价值、发展空间和对其职业精神的肯定。
因此，设计并落实好薪酬管理体系是促进企业发展、调动员工积极性，从而在市场竞争中占据主动地位的关键环节。
二、国有企业薪酬管理体系的主要特点国有企业是我国经济的中坚力量，薪酬管理体系相对固定，一般需结合国家政策和企业自身行业特点进行制定，主要包括以下五个方面特点：一是国有企业员工薪酬管理体系根据国家政策改变。
二是国有企业根据人员分类、工作任务、工作性质等因素分层次制定薪酬管理体系。
三是国有企业员工薪酬水平相对固定，增幅较小。
四是国有企业薪酬水平与劳动力市场脱节。
五是国有企业薪酬管理体系存在“大锅饭”和“论资排辈”的现象。
三、国有企业改进薪酬管理体系的必要性一是有利于国有企业的长远发展。
薪酬管理体系改进能够重新整合企业内部资源，对现有资源配置进行优化，从而影响企业的长远发展。
薪酬管理体系改进可以使企业员工薪酬管理体系更加完善，让员工工资待遇更加趋于市场水平，让绩效奖励机制更加有效的落实，让企业长远规划能更加行之有效的落地。
充分发挥薪酬制度的作用-提高员工积极性
《薪酬管理》期末论文充分发挥薪酬制度的作用，提高员工积极性学院 xxxxx专业班级 xxxxx学号 xxxxxxx姓名 xxx任课老师 xxx日期 xxxx年 xx月内容摘要21世纪最重要的是人才。
谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势.对企业，我们要以科学合理的薪酬制度来不断提升企业员工对于工作的积极性和热情，构筑企业生产和企业员工之间良性互动的劳资关系.同时，我们可以以薪酬为有效的鼓励机制的途径和措施来切实提升企业员工的业绩,挽留住企业内部现有的建设人才，同时为企业的发展招募到更加优秀的社会建设型人才，实现企业经济效益的提升,为企业的稳定持久发展奠定基础。
因此，企业设计一套适合其自身发展的薪酬制度势在必行.而薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则.总体来说，在设定企业薪酬体系时要遵循公平性、鼓励性、竞争性、经济性、合法性等原则。
以这些原则作为企业在设计薪酬体系的准绳，使员工行动时有标准可依.在实施薪酬制度的过程中，保持程序公开、透明,必定能过提高公司整体人力资源管理的执行效果，为公司总体战略目标服务。
关键词：人才薪酬薪酬制度薪酬体系员工积极性充分发挥薪酬制度的作用，提高员工积极性在电影《天下无贼》中,有一个桥段,贼头黎叔对着他手下的人说了这样一句话:“21世纪最重要的是什么？——人才!人才，作为先进生产力和先进文化的创造者、传播者、推动者,是各项事业兴衰成败的决定性因素。
当今世界的国力竞争，归根到底是人才特别是高素质创新型人才的竞争。
人才资源已成为最重要的战略资源，谁拥有了人才优势,谁就拥有了竞争优势。
人才的重要性是不言而喻的.企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力.人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度,还是从微观角度来看,人才是企业发展的决定性因素.因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展.当一个企业拥有足够的人才,我们需要有好的手段将他们留下。
充分发挥薪酬制度的作用提高员工工作积极性
充分发挥薪酬制度的作用提高员工工作积极性专业类别：人力资源管理填报单位:宁县供电公司作者姓名：韩雍日期：2014年10月摘要：企业薪酬体系建设关系到企业全体员工的切身利益，关系到调动他们的积极性、创造性，关系到企业效率和效益的提高，影响着国民经济的发展，其意义十分重要。
通过调整薪酬结构、提供具有公平性和竞争力的薪酬、实现薪酬与绩效挂钩、实行薪酬透明化和及时发放薪酬五方面的做法,从而达到薪酬管理三个目标：效率、公平、合法.一、薪酬管理目标描述薪酬管理要发挥应有的作用，应达到以下三个目标：效率、公平、合法。
达到效率和公平目标,就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求,因为合法是公司存在和发展的基础。
提供具有公平性和竞争力的薪酬（1）效率目标效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。
薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
（2)公平目标公平目标包括三个层次：分配公平、过程公平、机会公平.分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。
如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平认知,来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。
分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面.自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则,程序公平一致、标准明确,过程公开等.机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会,包括组织在决策前与员工互相沟通,组织决策考虑员工的意见,主管考虑员工的立场,建立员工申诉机制等。
浅谈国有企业薪酬分配体系的构建
浅谈国有企业薪酬分配体系的构建引言作为国家重要的经济组织之一，国有企业在社会经济发展中具有重要的地位和作用。
薪酬分配作为管理国有企业的重要方面，对于提高企业员工的积极性、激发工作激情和实现企业目标具有重要意义。
本文将从国有企业薪酬分配的背景、具体实施的原则以及构建过程中应注意的问题等方面进行探讨。
背景国有企业的薪酬分配体系应当符合社会主义市场经济的基本原则，即按劳分配为主体，兼顾多种分配形式。
国有企业作为公有制经济的典型代表，其薪酬分配必须与公有制经济特点相适应，并体现社会主义核心价值观。
实施原则公平公正原则公平公正是国有企业薪酬分配的基本原则。
在确定薪酬分配制度时，应根据岗位的要求、员工的工作贡献、能力水平、工作经验等因素，建立科学公正的薪酬评价体系。
在分配过程中，要坚持公平、公正、透明的原则，确保每个员工都能够获得合理的薪酬回报。
鼓励激励原则鼓励激励是国有企业薪酬分配的重要原则。
通过激励机制，可以增强员工的工作积极性和创造性，使其为企业的发展做出更大贡献。
因此，在薪酬分配中，应采取激励措施，如设立绩效奖励、岗位津贴、股权激励等，使员工的薪酬与工作贡献相挂钩。
统筹兼顾原则统筹兼顾是国有企业薪酬分配的基本原则之一。
在确定薪酬分配政策时，应考虑企业的整体效益，统筹兼顾员工的合理需求和企业的利益。
要根据不同岗位的特点和工作内容，制定不同的薪酬政策，确保薪酬分配既能满足员工的合理需求，又能维护企业的长期发展。
合理透明原则合理透明是国有企业薪酬分配的原则之一。
分配的过程和结果应当合理透明，员工应当清楚了解薪酬分配的依据和标准。
企业应建立健全的薪酬信息公开制度，及时向员工披露薪酬信息，确保薪酬分配的公开透明。
构建过程中的问题与对策岗位评价不准确的问题在构建国有企业薪酬分配体系时，往往面临岗位评价不准确的问题。
为解决这一问题，企业可以建立科学客观的岗位评价制度，制定岗位职责和工作要求，并建立评价标准。
通过不断改进评价体系，提高岗位评价的准确性和公正性。
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指数上升等 因素 ，薪酬分配 问题相对变
以“ 效率优先， 兼顾公平” 为原则 ， 采取不同
③ 基 本 薪 酬 制度 ，即 支付 基 本 劳 动 得 更加 突 出 。虽 然 我 国薪 酬 管 理 体 制 改
（ ） 分配制度。 １薪酬
个机制上。一是激励机制， 二是约束机制，
比 重 ，妥 善 处 理 薪 酬 与 利 润 的 分 配 关
四是薪酬保障机制。 ①企业薪酬 分配办 法。 即企业根据 三是 民主协商机制， 社会平均 工资、劳动 力市场工资价位和
二 工 资 收 入分 配在 企 业发 展 中 的
员和 以自然身份投 入其他生产要素者 。
４分 配 手 段 和 机 制 。 一 般 包 括 三 个 ． 组成 部 分 ：
丧假等 企业兴办的职 工集体福利设施。
者 协 商 确 定 员 工 个 人 薪 酬 水 平 三 是
上述三 项制 度是 现代企 业薪酬 分配 制 “ 工成 本 预 测 预 警 制 度 ” 引 导 企 业 合 人 ， 度 的外在 表现形 式 。其 实质 内容体 现在 四 理 确 定人 工成 本 水平 及其 占总成 本 的
出的劳动支付基本劳动报酬的方式 。
目、 支付 标 准 、 付形 式 、 付 时 间。 支 支
在现代企业 的薪酬 分配 中涉及 四个
方 面 ， ： 分 配 、 配 什 么 、 配 给财 基础 管理 等具 体 制 ⑤薪酬支付制度 ，包括工资支付项 劳 动 人 事 、 务 会 计 、
Ｄ 讨研 与究 探
论薪酬分配制度在企业 中的作用
文 ／ 力宏 张
摘
要 ： 业 薪酬 分 配制 度 。 现代 企 业制 度 的重 要 组 成 部 分 。白 企 业 的 经 营 管 理 、 企 是 劳动 人 事 、 财务
会计、 基础 管理 等具 体 制 度 相 互联 系 、 互作 用 ； 相 受薪 酬 分 配 宏 观 指 导监 控 体 系的 调 节 ， 与 生产 要 素 市 其 场 和 商 品 市场 紧 密相 关 ； 其建 立和 发 展 受经 济体 制 改 革 的 影 响 和 制 约 ； 运行 及 分 配为 政 策 制 约 并 作 用 其
度相互联系、 相互作用 ； 它是受薪酬 分配
（ 剩余 收益 分 配 制度 。 企 业 税 后 宏 观 指 导 监 控体 系 的调 节 ，它 与 生 产要 ２） 指
１分配 主 体 ， ． 即企 业 。
利润在作 了必要税金扣除和依法提取法 素市场和商品市场紧密相 关 ；它的建立
２分 配 内 容 。 包 括 劳 动 报 酬 和 其 他 定 公 积 金 、 益 金 等 以 后 ， 保 证 资 产 所 和 发 展 受 经 济 体 制 改 革 的 影 响 和 制 约 ； ． 公 在
于 国 民 经济 运 行 体 系和 企 业 的 发展 。 关 键 词 ： 酬 分 配制 度 ； 业 ； 用 薪 企 作
近些年来 ，薪酬分配 ” “ 在政府、 企业、
② 年薪制。即以年度为周期 ， 根据经 体制 中、 在企业发展 中、 在职工生活中的
社会、 群众中形成了热门话题 ， 在社会稳定 营管理 业绩 、难度和 风险确定年薪 收入 地位和作用呈现 出上升状态 ，由于就业 社会保障全面 覆盖 、 生活物价 中充 当了重要 角 色。 企业 根据 不同行 业、 不 的 薪 酬 分 配 制度 。 适 用于 企业 高级 经 营 压力增加 、
近 些年 劳动 保 障部 门 相 关制 度 陆 续出台： 一是 “ 工资指 导 线制 度 ” 引导 ，
利润 中分配给劳动者 的收入等等。
（） ３ 职工福利制度。 包括企业年金、 补 企 业 与 职 工 集 体 协 商 合 理 安 排 企 业 薪
３分 配 获 得 者 。 即 为 创 造 和 形成 企 充医疗保险办法 ． 以货币形式支付职工福 酬 增长 幅度 ； 二是 “ 劳动 力市 场工 资 价 业 收 益 做 出相 关 贡 献 的企 业 内部 各 类 人 利待遇的办法 ， 如带薪年休假 、 探亲假、 婚 位 制度 ” ，引导企 业与本单位 各类 劳动
系； 四是 “ 最低 工 资保 障制 度 ” 界 定企 ，
业分 配的 下限 ： 五是 “ 劳动 监察 制度 ” ， 根据 有 关法律 法 规和 政策 查 处违 法案
企业经济 效益 ，自主决定 本企业职工工 定 位
生产 要素报酬。劳动报酬具体表 现为工 有者利益 的基础上 ，将剩余 的利润在企 它 的 运 行 及 分 配 政 策 制 约 并作 用 于 国 民
资总额 ， 即计 时 工 资 、 件 工 资 、 班 工 业 内 部 各 类人 员 中进 行 分配 、含 股 权 激 经济运行体 系和企业 的发展中。 计 加 资 、 金 、 贴 、 贴 等 等 ； 他 生 产 要 素 励分配 、 奖 津 补 其 持投分配股息红利、 对技术要素 所 获 得 的 收 入 ， 以及 资 产 所 有 者 同 意 从 投入者分配应得报酬、 劳动分红 等。
研 究和 探 讨 。
在企业经济工作中的杠杆和激励作用 ， 调 岗位工资、 岗位效益工 资制度等。
④ 薪 酬 分 配 形 式 ，根 据 职 工 实 际 付
企业薪酬分配制度 ，是现代企业制
度 的重 要 组 成 部 分 。 企业 的经 营 管 理 、 与
、
薪酬 分 配 涉 及 四个 方面
的、灵活的薪酬分配方式，拉开了分配档 报酬的标准 、 形式和办法。 适用于工人和 革取 得 了一 些 经 验 ， 是 ， 是 应 该 对 薪 但 还
次， 与市场价位对接， 充分发挥了薪酬分配
动 了不同层次职工的积极性。
一
一
般经营管理人员和科技人员。主要有 酬 分配体制在企业 中的地位和作用进行