薪酬制度的激励作用分析
企业薪酬制度与员工激励的问题对策的实例分析以华晨宝马为例
企业薪酬制度与员工激励的问题对策的实例分析以华晨宝马为例作为一家知名的汽车制造企业，华晨宝马一直以来都重视员工的激励机制和薪酬制度，以提高员工的工作动力和生产效率。
本文将以华晨宝马为例，探讨企业薪酬制度与员工激励的问题对策，并提出一些实际的分析和建议。
华晨宝马实行一套完善的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献程度进行评估，并以此分配合理的薪酬激励。
在华晨宝马的薪酬制度中，工资水平不仅与员工的职位和工龄相关，还与员工的绩效评估结果息息相关。
这种制度激励了员工努力工作、提高绩效，并能为他们提供追求个人发展的机会。
然而，在现实中，企业的薪酬制度可能存在问题，而这些问题会直接影响员工的激励。
首先，一些员工可能会感到薪酬制度过于死板，难以满足个人的发展需求。
其次，部分员工认为存在不公平的情况，即相同的工作贡献可能得到不同的报酬。
最后，薪酬制度可能过于侧重量化指标的考核，忽视了员工的非经济需求。
针对这些问题，华晨宝马采取了一系列对策来优化企业的薪酬制度和员工激励机制。
首先，华晨宝马关注员工的个人发展需求，为员工提供培训和晋升机会。
公司鼓励员工通过学习提升自身职业素质，同时也提供晋升通道，让员工能够在企业中不断进步。
其次，华晨宝马重视员工参与感和公平感。
公司建立了一个员工参与的机制，在制定薪酬制度和评估绩效时，充分听取员工的意见和建议。
此外，公司确保薪酬制度公平透明，每年定期进行薪酬调研，并根据市场情况和企业发展情况进行合理调整，以确保员工的努力得到公正的回报。
最后，华晨宝马注重绩效管理的完善，综合考虑员工的工作业绩、技能水平、团队合作能力等多方面指标。
公司强调绩效评估的科学性和客观性，通过有效的考核和反馈机制，激发员工的工作动力并推动他们不断提高。
总结而言，华晨宝马作为一家知名企业，在薪酬制度与员工激励方面采取了一系列的问题对策。
通过关注员工的个人发展需求、重视员工参与感和公平感以及完善绩效管理，华晨宝马有效地提高了员工的工作动力和生产效率。
薪酬制度的激励作用分析
薪酬制度的激励作用分析摘要：绩效薪酬制度能对企业员工产生显著的激励作用，但也存在与团队精神矛盾、难以实施等缺陷。
本文通过分析薪酬制度的优点及其在实践操作中的不足，提出了建立集体薪酬模式、建立多元化激励体系等建议。
关键词：薪酬制度激励作用团队精神目前，薪酬已不是一种单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。
从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类为外在激励因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境等。
如果外在因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全、出现士气低落、人员流失等现象。
另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应有的待遇，因而达不到激励的作用。
一、薪酬制度的涵义及其特点（一）何谓薪酬制度所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
（二）薪酬制度的特点1、薪酬制度具有敏感性薪酬制度是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。
特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。
所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
2、薪酬制度具有特权性薪酬制度是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。
老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。
所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
发挥薪酬杠杆的作用以激励员工
发挥薪酬杠杆的作用以激励员工在现代商业领域中，人力资源是企业成功的关键因素之一。
为了激励员工发挥最大的潜力，薪酬杠杆成为了一个重要的工具。
本文将探讨薪酬杠杆在激励员工方面的作用，并分析如何充分发挥其潜力。
1. 引言薪酬杠杆是指通过提供具有竞争力的薪酬奖励来吸引、激励和留住优秀的员工。
它包括基本工资、福利待遇和奖励机制等。
2. 薪酬杠杆的激励机制薪酬杠杆作为一种激励机制，可以通过以下几个方面发挥其作用。
2.1 薪酬与绩效挂钩将薪酬与员工的绩效挂钩是一种常见的激励手段。
通过设定清晰的绩效目标和评估体系，公司可以根据不同员工的表现给予相应的薪酬奖励。
这种方式既能够激发员工的工作动力，也能够提高公司整体绩效。
2.2 激励高绩效员工高绩效员工通常是企业最宝贵的资源，因此适当的薪酬奖励可以更好地激励他们发挥出旺盛的工作动力。
公司可以设置特别的奖励制度，例如提供股权激励计划或其他激励性福利，以吸引和留住这些优秀员工。
2.3 激励创新和创造力除了基本的工资和奖励，公司还可以通过提供额外的激励措施来激发员工的创新和创造力。
例如，设立创新奖励，资助员工参加培训和学习课程，提供创新项目的资源支持等。
这样的举措可以鼓励员工不断拓展思维边界，为公司带来更多的创新机会。
3. 发挥薪酬杠杆的潜力为了充分发挥薪酬杠杆的潜力，企业需要注意以下几个方面。
3.1 公平和透明薪酬制度必须建立在公平和透明的基础上。
公司应该确保薪酬制度的设计和实施过程具有公正性，避免薪酬差距过大，防止出现员工之间的不满和对抗。
3.2 及时反馈和调整及时反馈和调整是确保薪酬杠杆发挥作用的重要环节。
公司应该建立有效的反馈机制，及时评估员工的绩效，并根据评估结果调整薪酬水平。
这样可以保持员工的动力和积极性，并激发他们不断进取。
3.3 综合激励措施薪酬杠杆不应该是唯一的激励手段，公司还应该综合运用其他激励措施。
例如，提供良好的工作环境和发展机会，强化团队合作和文化建设，建立健全的员工关系等。
建筑施工企业薪酬管理的激励作用
建筑施工企业薪酬管理的激励作用建筑施工企业的薪酬管理在激励员工方面起着至关重要的作用。
通过合理设定薪酬制度，可以激发员工的积极性和工作热情，提高员工的工作满意度和绩效表现。
下面将从激励效应和薪酬管理的实施策略两个方面进行详细阐述。
一、激励效应1.确保公平公正：合理的薪酬制度可以确保员工收入的公平公正，避免因为薪酬不公而引发的员工不满情绪，增强员工的归属感和忠诚度。
2.激发积极性：适当的绩效奖励可以有效激发员工的积极性和竞争意识，促使员工努力提高工作绩效，提升企业整体绩效。
3.促进个人发展：薪酬制度中的晋升机制和职业发展计划可以为员工提供晋升和成长的机会，鼓励他们不断学习和提升自己的能力和素质。
4.增强工作满意度：恰当的薪酬回报可以提高员工的工作满意度，使他们对工作更加投入和认同，减少员工的流失率，稳定团队人员结构。
二、薪酬管理的实施策略1.设定合理的薪酬标准：建筑施工企业应根据行业和岗位的特点，制定相应的薪酬标准，确保薪酬的合理性和可持续性。
薪酬标准应符合员工岗位职责的要求和市场价值的水平。
2.建立绩效考核体系：制定科学的绩效考核指标和评估体系，通过量化标准对员工的工作业绩进行评价，与薪酬挂钩，激发员工的工作动力和结果导向意识。
3.实行差异化激励：根据员工的工作表现和贡献情况，给予不同程度的激励回报，如绩效奖金、岗位晋升、股权激励等，使员工感受到自己付出和贡献的价值。
4.提供培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，提高他们的专业技能和管理能力，不断提升薪酬水平和职位等级。
5.加强沟通和反馈：建立良好的沟通机制，及时向员工传递薪酬政策和制度变动的信息，并定期进行员工满意度调查和绩效评估，及时反馈员工的意见和建议，建立和谐稳定的员工关系。
总之，建筑施工企业的薪酬管理在激励员工方面起到至关重要的作用。
通过合理设定薪酬制度和实施相应的激励策略，可以有效激发员工的积极性和工作热情，提高工作满意度和绩效表现，为企业的发展壮大提供稳定的人力资源支持。
人力资源的薪酬激励与激励机制
人力资源的薪酬激励与激励机制一、概述在现代企业中，人力资源的薪酬激励是一项关键且复杂的任务。
合理的薪酬激励不仅有助于吸引和留住优秀的员工，还能激发员工的工作积极性和创造力，提高企业绩效。
本文将探讨人力资源的薪酬激励及其激励机制。
二、薪酬激励的重要性薪酬激励是一种直接而明显的激励方式，对于员工而言，薪酬是他们参与工作的主要动力。
合理的薪酬可以使员工感到自己的努力得到了公平的回报，从而更加投入到工作中。
对于企业来说，薪酬激励可以帮助企业吸引、留住和激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力。
三、薪酬激励的原则1. 公平原则：薪酬体系应该公平合理，能够体现员工的价值和贡献，避免出现薪酬差距过大的情况。
2. 激励原则：薪酬激励应该能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作动力。
3. 形式多样原则：薪酬激励不仅限于货币奖励，还可以包括其他形式的激励，例如职称晋升、培训发展等。
4. 可持续性原则：薪酬激励应该具备可持续性，长期有效，不仅仅局限于短期的激励效果。
四、薪酬激励的机制1. 差异化薪酬机制：根据员工的能力、贡献和表现等因素，设置差异化的薪酬水平，激励员工提高绩效和工作质量。
2. 绩效奖金制度：通过建立绩效评估制度，根据员工的绩效表现，给予相应的奖金激励，以鼓励员工提高工作业绩。
3. 职称晋升机制：建立一套科学的职称评审制度，根据员工的能力和工作表现，给予相应的职称晋升，以激励员工的进一步发展和提升。
4. 弹性福利制度：为员工提供灵活多样的福利选择，例如弹性工作时间、员工旅游、员工培训等，以提高员工的工作满意度和归属感。
五、薪酬激励的实施步骤1. 确定目标：制定明确的薪酬激励目标，明确激励对象和激励标准。
2. 设计方案：综合考虑企业的实际情况和员工的需求，设计符合公司战略和文化的薪酬激励方案。
3. 实施计划：明确薪酬激励的实施计划，包括详细的操作步骤、时间节点和责任人。
4. 评估改进：定期评估薪酬激励的效果，根据评估结果进行调整和改进，以提高薪酬激励的效果和可持续性。
薪酬制度(全)
薪酬制度(全)引言概述：薪酬制度是组织管理中的重要组成部分，对于员工的激励和绩效管理起着至关重要的作用。
一个合理的薪酬制度不仅可以吸引和留住优秀人才，还可以提高员工的工作积极性和生产效率。
本文将从薪酬制度的概念、设计原则、实施方法、评估方式和发展趋势五个方面进行详细探讨。
一、薪酬制度的概念1.1 薪酬制度的定义薪酬制度是指组织为员工提供的各种形式的报酬和福利，并通过这些报酬和福利来激励员工提高工作绩效和实现组织目标的一种制度。
1.2 薪酬制度的作用薪酬制度可以激励员工的积极性，提高员工的工作效率和绩效水平，促进组织的发展和壮大。
1.3 薪酬制度的特点薪酬制度应该具有公平、合理、激励、透明等特点，既要考虑员工的需求，也要考虑组织的利益。
二、薪酬制度的设计原则2.1 公平原则薪酬制度应该遵循公平原则，即相同工作应该有相同的薪酬，不同工作应该有不同的薪酬。
2.2 激励原则薪酬制度应该能够激励员工积极工作，提高绩效水平，实现个人和组织的共赢。
2.3 灵活原则薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够根据员工的表现和市场情况进行调整和变化。
三、薪酬制度的实施方法3.1 绩效工资制度绩效工资制度是一种根据员工的工作绩效来确定薪酬水平的制度，能够激励员工提高工作绩效。
3.2 岗位工资制度岗位工资制度是一种根据员工所在岗位的要求和职责来确定薪酬水平的制度，能够保证员工的工作质量和效率。
3.3 福利待遇制度福利待遇制度是一种通过提供各种福利和待遇来激励员工的制度，能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、薪酬制度的评估方式4.1 绩效评估绩效评估是评价员工工作绩效和表现的方式，可以作为确定薪酬水平的重要依据。
4.2 市场调研市场调研是了解同行业同岗位的薪酬水平和趋势的方式，可以帮助组织确定合理的薪酬水平。
4.3 员工满意度调查员工满意度调查是了解员工对薪酬制度的满意度和意见的方式，可以帮助组织改进和优化薪酬制度。
五、薪酬制度的发展趋势5.1 差异化薪酬差异化薪酬是根据员工的工作表现和贡献程度来确定薪酬水平的趋势，能够更好地激励员工提高绩效。
薪酬福利对员工的激励作用
薪酬福利对员工的激励作用薪酬福利，管理领域术语，是指一种以非现金形式支付给员工的报酬。
下面是店铺为大家收集的薪酬福利对员工的激励作用，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
薪酬福利的激励作用1.提高薪酬福利有助于人才引进。
提高薪酬福利可以看做是企业对员工自身价值的一种实现。
企业提供的薪酬福利应该具有一定的市场竞争力，这样才能更好地吸引人才为企业所用。
企业员工会将薪酬福利看成自己对企业社会价值的体现，当企业给的薪酬福利过低，员工容易产生消极情绪，认为在工作中没有得到足够的赏识，甚至发生离职行为。
企业的薪酬福利作为一种在人才市场竞争的有力诱惑，能够吸引工作人才，让其全心全意为企业工作，奉献自己的自身价值，从而提高企业的人力资源核心竞争力。
2.薪酬福利设计人性化起到稳定员工的作用。
企业薪酬福利的制定工作能否人性化，直接关系到员工工作的稳定性。
首先，我国普遍存在薪酬福利分配结构失衡，各类工作性质的薪酬福利组合比例失调，容易造成固定工资比例过低或过高，绩效工资比例过高或过低，不能很好地将薪酬福利激励作用发挥出来。
另外，福利是企业定期和不定期地提供给员工的一种工资之外的报酬，为了体现企业对其员工的关怀，促进员工更加卖力地服务于企业，给员工的福利可以是足够带薪休假，生活用品、超市卡的发放甚至可以是解决住房和子女就业问题等企业福利。
解决员工这些需求的做法，将更好地增加员工在企业里安心上班及照顾家人的归属感。
发挥薪酬福利对员工激励作用的对策1.建立科学的薪酬福利管理体系。
我国企业存在发展迅速、周期过短、资金实力相对不足、大多数企业处于资金积累的初期阶段，对员工的薪酬福利管理认识不够重视。
因此，在关于员工的薪酬福利考评制度和福利投入尚未十分成熟。
企业应该建立科学的薪酬福利绩效考评体系，合理化薪酬管理，加强对员工各方面的考核，合理设置人性化的福利待遇，根据自己所处在的相关行业行情进行薪酬分配，重视企业外部环境和内部岗位职责的薪酬界定。
薪酬制度的激励作用激励薪酬制度
薪酬制度的鼓励作用鼓励薪酬制度绩效管理的本质是通过对员工绩效的鼓励完成对员工行为的塑造，绩效管理成功的关键是建立一套符合绩效与行为关联性规律的鼓励方案，因此绩效鼓励方案的设计是绩效管理咨询工程的重点，是决定绩效考核方法能否施行落地、能否获得预期效果的关键环节。
下面是的薪酬制度的鼓励作用，欢迎大家参阅!随着经济全球化和知识经济时代的演绎，加之组织变革、公司治理构造等宏观因素的影响及其不断深化。
如何有效鼓励员工，使员工产生的效益最大化成为企业管理的关键问题，同时，这也是薪酬体系需要实现的一项重要功能。
那么，到底应该如何建立健全合理并且鼓励作用明显的薪酬体系呢?人力资源专家——华恒智信认为，企业在设计薪酬体系时，为具备鼓励性，应从四点进展考虑，并从理论上进展了阐述，希望对广阔管理工作者提供帮助和指导。
当前，在不确定的市场宏观经济环境面前，薪酬管理对企业开展的价值尤为突出。
人力资源管理中的重点之一，就是如何通过建立以岗位为根底的薪酬体系，并通过这一体系到达鼓励员工工作主动性、积极性、增强责任心。
但是在进展薪酬体系设计时，企业对薪酬的功能理解常会产生一些偏颇，人力资源部门往往会对薪酬体系的保健作用非常关注而容易忽略其在鼓励方面的功能和作用。
不管员工在工作中的奉献有多少，人力资源部门总认为员工已经拿到了自己的工资，因对薪酬体系中的鼓励部分缺乏足够的重视。
其结果会最终导致员工长期积累惰性和对将来的平安感。
目前，大部分企业薪酬系统中的鼓励手段都国语单一，鼓励效果差。
华恒智信的人力资源专家那么认为，在根本薪酬差距不大的情况下，企业应该适当的增加鼓励的途径，使薪酬体系对员工的鼓励作用明显，从而在固定工资保障员工根本生活、稳定员工心理的同时，通过有效的鼓励方式调发开工工作的积极性、进步员工的工作热情、吸引人才不断流入。
那么，到底应该如何建立健全合理并且鼓励作用明显的薪酬体系呢?华恒智信的专家也就这一主题进展了深化的讨论，并提出应该在薪酬体系设计时注意一下几个方面：什么是适宜企业开展的薪酬导向呢?其实就是在进展薪酬构造设计时，将企业所处的行业特性、企业当前的开展阶段以及企业的内外部环境综合考虑到影响薪酬的因素里。
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薪酬制度的激励作用分析
摘要：绩效薪酬制度能对企业员工产生显著的激励作用，但也存在与团队精神矛盾、难以实施等缺陷。
本文通过分析薪酬制度的优点及其在实践操作中的不足，提出了建立集体薪酬模式、建立多元化激励体系等建议。
关键词：薪酬制度激励作用团队精神
目前，薪酬已不是一种单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。
从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类为外在激励因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境等。
如果外在因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全、出现士气低落、人员流失等现象。
另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应有的待遇，因而达不到激励的作用。
一、薪酬制度的涵义及其特点
（一）何谓薪酬制度
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
（二）薪酬制度的特点
1、薪酬制度具有敏感性
薪酬制度是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。
特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自
己在公司中的地位。
所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
2、薪酬制度具有特权性
薪酬制度是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。
老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。
所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、薪酬制度具有特殊性
由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬制度差别会很大。
另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
二、薪酬制度的作用
（一）良好的激励效果
在绩效薪酬制度下，以薪酬为杠杆，将薪酬与个人绩效、组织业绩相结合，可以起到良好的发掘员工潜力、调动员工积极性、激励员工努力工作、提升组织业绩的作用。
值得注意的是，绩效薪酬制度激励功能的发挥，是基于一定条件基础之上的。
这里说的一定条件是指：工作任务的独立性强，可以由单个员工独自完成；工作过程结构性明显，可以分解评估；工作结果可以量化处理。
以此约束判断，针对员工努力与工作绩效呈紧密相关关系的职位，诸如生产线上的一线工人、产品推销员，采用绩效薪酬会产生明显的积极激励效果。
（二）吸引和留住优秀人才
绩效薪酬是根据员工的个人工作成果来计薪酬，成果高者拿高薪酬，成果低者拿低薪酬。
通过薪酬的差别，一方面，对优秀的员工给予奖励，让他们知道他们的努力会产生现实的回报，以继续维持高绩效；另一方面，让绩效差的员工感受到一种环境压力，促使这部分员工产生追求高薪酬、高绩效的动力。
绩效薪酬制度倡导并养成了注重绩效的企业文化。
在企业中树立了“按劳分配”的市场化薪酬观念。
古人云：千金求千里马骨，则千里马焉不至?这样的企业会对成就导向型的人才形成天然的吸引力，使他们加入企业并长期服务。
（三）带给员工精神上的满足
依据个人绩效付薪，有助于给员工带来强烈的公平感、个人成就感和上进心。
员工
通过自己的工作业绩，在绩效评估之后，获得相应的物质回报。
这既是企业对自己员工所付出的劳动的尊重，同时也在企业内部营造了“多劳多得”，“不劳者不得”的氛围。
在这种氛围下，工作绩效高薪酬也高的员工自然会获得公平感，满足感，甚至是一种优越感。
三、薪酬制度在实践中的不足
（一）与团队精神之间存在矛盾
薪酬制度通常是基于个人工作能力的努力程度、工作绩效而确定报酬水平。
这种推崇个人能力主义和个人英雄主义的制度不利于团队的建立和以团队、组织为基本单位的工作。
在薪酬制度下，制度的着力点是员工之间的竞争性，员工之间的合作被放到了次要地位。
在企业内部整体合作水平处于低层次的情况下，对员工之间在工作上的有益经验学习，教育汲取都是不利的，员工之间可能会拒绝帮助其他人。
严重情况下可能会导致同一工种，以及有利害冲突的员工之间强烈的对立，甚至敌对状态。
这会造成资源的内耗，使得企业各部分功能之和小于整体功能。
（二）准确实施很艰难
薪酬制度的实施是通过考评员工的绩效，并根据员工按照标准给与报酬。
薪酬制度发挥作用，需要两个前提：一是考评的准确性，二是给与报酬的公正性。
然而在实际操作过程中，这两个环节都很难准备执行。
首先，在现代企业里，员工很少能够单独完成任务，按照西蒙的说法：组织中的人是相互依赖的。
组织的成果常常是一个团队努力得来的。
完成一个项目的业绩高低，既可能源于研发人员的新产品，也可能是市场营销人员有创意的广告策划的结果。
在这种情况下，企业能够准确测量一个团队的绩效，而对团队成员绩效的评估就非常困难，甚至不可能量化。
难以准确的考评，是实施薪酬制度的难点之一。
（三）奖励的公正性难以实现
员工的绩效不完全是由员工个人控制的，会受到外部环境因素的影响。
比如经济
周期，市场需求以及政府政策法规的变化等等，都会影响到员工绩效。
在很多情况下，由于外部环境的改变，即使员工付出了极大的努力，个人绩效未必能够达到以前的水平，导致员工薪酬下降。
按照亚当斯的公平理论，员工会感到不公平，产生不满情绪，减少个人在工作上的投入。
企业内部因素也会影响制度的公正运行。
一方面，绩效的评价者
不全是真正的伯乐，未必能够慧眼识英才。
另一方面，评价者大多是企业的内部员工，可能会受到个人因素的影响，主观上存在不公正评价的可能。
（四）激励作用是有限的
发挥薪酬的激励作用存在这样的前提假设：员工认可以薪酬的方式回报他们的努力，高薪薪酬作为杠杆可以有效激发员工的积极性。
然而，金钱像任何因素一样，在投入使用的过程中也存在“边际报酬”递减的规律。
随着员工收入水平随资历、能力的提高，薪酬只是单单的保健因素。
根据马斯洛的需要层次理论，当人们满足了生理需求、安全需求之后，就会去追求自我价值的实现。
而高层次的需求往往是难以用钱满足的。
此外，梅奥的霍桑试验证明，企业中存在着“非正式组织”，而非正式组织的存在会消弱薪酬制度的激励作用。
霍桑试验发现，在计件工资制下，非正式组织成员的工作绩效会趋于平均化。
即使有潜力的员工，也拒绝更加努力的工作，以保证非正式组织本身和其他成员的利益。
在非正式组织盛行的企业，这种内部成员控制，会使得绩效制度失败，无法实现激励的作用。
四、薪酬制度的改进与完善
（一）建立集体绩效薪酬制度
依据个人绩效制定薪酬的制度，在实践中已经暴露出了种种弊端。
而以团队和组织为基础的薪酬制度可以凭借其自身的优点，有针对性地补充完善个人绩效薪酬制度。
集体绩效薪酬制度是在保证员工的个人激励的基础上，促进合作，提高了团队精神，实现了团队、个人的“双赢”。
事实上，在美国大约有三分之一的企业在进行各种集体薪酬制度的尝试。
以“利润分享计划”为代表队团队绩效薪酬制度和以“斯坎伦计划”为代表的团队绩效薪酬模式，都分别取得了巨大的成功。
（二）建立全新的绩效评估方案
首先，绩效评估方案必须要与环境因素挂钩。
既要考虑到经济周期、市场形式、行业状况等的影响，也要考虑企业所处的位置、企业的规模、企业历史传统和经营理念等个性因素。
企业的绩效评价标准要随环境的变化而定期调整。
其次，完善各种绩效评估的量指标。
科学评价每一个工作岗位，并根据职务的特点设计相应的评价指标，以保证制度的公平、合理。
此外，在制定评价体系的时候，一定要与被考评者进行良好沟通，向员工解释每一个考量标准，了解此项考量标准的合理性。
（三）建立多元化的激励体系
在绩效激励机制的设计中，不能单纯采用和完全依赖薪酬制度激励这一种方法。
应该使激励性因素的结构多元化。
注重非薪酬性激励，充分发挥教育培训、职位晋升等因素的综合作用，变“绩效薪酬制度”为“绩效激励制度”。
同时，在给与员工回报的同时，要注意对一些绩效不与员工努力相关联但又对企业必不可少的职位，设计“补偿性”薪酬，以激励这类岗位上的员工。
参考文献：
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