企业人力资源数量分析--产品维度(12)
人力资本管理解(HCM)决方案
▪ 信息报表 ▪ 分析报表 ▪ 统计报表
人事管 理
时间管理
▪ 人员分类：在职人员、劳务派遣、 实习生、解聘人员、退休人员。。
▪ 人员全生命周期：入职、转正、调 配、离职、再聘/返聘、身故 ▪ 劳动合同、劳动协议、竟业避止协 议、保密协议、培训协议。。。
薪酬社保
报表分析
▪ 薪酬标准 ▪ 定、调薪 ▪ 薪资核算 ▪ 五险一金 ▪ 补充保险
中国企业海外应用 外企在中国应用 纯海外应用
EUROPE
ASIA
N. AMERICA
AFRICA
OCEANIA
S. AMERICA
全球化应用解决方案
多语言支持
选择界面
界面多语
语种
能够同时支持任意多的语种
扩展语种支持不需变动代码
支持研发产业链的多语资源的扩展与融合
数据多语
设支置持内设置3种 容内多容语语种
支持服务中心 只负责 若干具 体业务，与各公 司的人力资源部 共同管理人力资 源事务
人事中心
合同中心
薪资中心
集团总部
服务中心
省分公司1 省分公司2
招聘中心 培训中心 绩效中心
市分公司11 市分公司21
3.集团企业矩阵式管理解决方案
组织间上下级关系：支持矩阵管理
基本的BU之间的行政管理关系：BU＋部门 组织职能页签：财务、人力、销售、采购、物流、 库存、资产，构建上下级组织矩阵管理关系，从而 形成：销售组织树、资产组织树、人力组织树，实 现：以品牌或产品线主导的销售管理线、财务管理 归口线、HR归口管理线、预算归口管理、项目管理 组织等矩阵管理的组织间关系
科学决策
价
全员协同
HR、员工、经理、决策者协同 参与人力资源工作，如申请审批、
2023年-2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附答案)
2023年-2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附答案)单选题（共45题）1、(2017年5月)绩效管理系统的运作方式是（）A.横向分工和分解B.纵向分工和分解C.横向分解和纵向分工D.横向分工和纵向分解【答案】 D2、(2018年5月)(?)企业文化更强调人际关系。
A.家族式B.发展式C.市场式D.官僚式【答案】 A3、(2016年5月)（）是绩效管理系统中的主体因素。
A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】 D4、（）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用。
A.焦点法B.主体附加法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】 B5、个人事业进步是由许多因素促成的。
下列因素中，你认为最重要的是（）。
A.先天素质B.时运机缘C.家庭背景D.勤奋好学【答案】 B6、(2017年11月) (?)针对一个胜任特征,左边注明胜任特征的内涵,右边相应写出出色的绩效行为。
A.锚型模型B.簇型模型C.盒型模型D.层级式模型【答案】 C7、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的（）。
A.5%B.10%C.15%D.20%【答案】 B8、受调者的工作内容和环境条件与培训阶段越接近，对（）培训成果的转化越有利。
A.第一层面B.第二层面C.第三层面D.第四层面【答案】 A9、狭义的人力资本一般不包括（）。
A.董事会成员B.经理班子成员C.高级管理人才D.高级技术人才【答案】 A10、邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是（）。
A.直接敲门，要求邻居停止施工B.写信或留个纸条给邻居，要他考虑其他人的感受C.拨打110，要警察处理D.忍受【答案】 B11、(2016年5月)国际劳工组织的最高权利机关是（）。
A.国际劳工组织理事会B.国际劳工局C.国际劳工组织监事会D.国际劳工大会【答案】 D12、(2016年11月)经营者持股数额一般以企业员工平均持股数的（）为宜。
平衡计分卡四个维度指标的基本思路
4 具有良好的基础管理的企业。企业在实施平衡计分卡时，如企业已具备良 好的基础管理，那么在实施的过程中就会取得良好的效果。企业的基础管理包 括人力资源管理、战略管理、质量管理、生产管理、成本管理、采购管理、营 销管理等等。
战
分
略
卡
目录
平衡计分卡的相关概念 设定BSC四个维度指标的基本思路 绩效管理咨询工作流程 绩效管理咨询工具
设定财务类指标的基本思路
➢设置财务类指标 的三个维度
盈利／收入
成本与生产力／ 效率
资产利用
盈利／收入是指增加产品与服务的提供、获得 新顾客或市场、调整产品与服务的结构以实现
增值，以及重新确定产品与服务的价格
1 以目标、战略为导向的企业。平衡计分卡的成功之处就是将企业战略置于 管理的中心，所以企业要应用平衡计分卡，须以战略作为企业的导向。即使企 业没有制定明确有效的战略，但只要企业有一个长远的发展目标，企业也可以 引进平衡计分卡。并且在引入平衡计分卡后，还可以帮助企业重新认识和制定 企业的战略。
2 面临竞争压力较大的企业且这一压力为企业所感知。经济全球化的一个直 接影响是所有企业面临着不断加剧的竞争，竞争的压力是企业谋求发展的内在 动力，这正好是平衡计分卡得以实施的内在原因。但采取行动必须以竞争被企 业所感知为前提条件。
战
1
略
确定战略
地
工作组群
图
人力资本 准备度报 告
3 评估战略 准备度
4 人力资本 开发计划
平衡计分卡的发展
➢无形资产战略准备度
某集团人力资源规划体系设计方案(ppt 43页)
舜宇集团 “名配角 ”战略， 人才国际 化和梯队 化
人力资源规划
人才的“选 、育、用、 留”，创造 高绩效环境
6Байду номын сангаас
人力资源规划是人力资源管理工作的“冲锋号”，指导人力资源管理的其他职能
人力资源规划
人力资源招聘管理 人力资源培训管理 人力资源绩效管理 人力资源薪酬管理
划
支持
支持
8
（二）舜宇集团人力资源规划管理系统现状诊断
9
舜宇集团人力资源规划的5大不足：缺乏战略导向、流程混乱、方法简单、内 容不全、职能不明确，导致人力资源规划无法发挥其应有的功能
…….
职能不 明确
缺乏战 略导向
人力资源规 划管理的5大
不足
内容不 全
流程混 乱
方法简 单
10
战略上：人力资源规划没有体现集团的发展战略
本方案设计思路如下：首先在深入领会舜宇集团使命，“名配角战略”、母子公司管控和人力资源 子战略的基础上，分析目前公司人力资源规划的现状和问题，找出解决问题的思路，然后确定人力 资源规划的流程和方法，最后提出人力资源规划的操作方案
2
一、诊断篇
人力资源规划管理系统介绍 舜宇集团人力资源规划管理诊断 舜宇集团人力资源规划管理解决思
回归分析
趋势分析和比率分析见的类似之处在于都是以一种 商业要素和劳动力规模的大小见的联系为基础，通 过建立散点图和简单的数学模型来确定为未来人力 资源需求的方法
事例： 舜宇集团对未来三年的人力资源趋势分析
年度
项目
99 00 01 02 03 04 05 06
企业人力资源管理师三级(第三版教材)-基础知识重点
企业人力资源管理师三级（第三版教材)基础知识重点基础知识（10分)第一章劳动经济学（1~2分）一、劳动资源的稀缺性具有的属性：1、相对的稀缺性;2、劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性；3、本质表现是消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性。
二、劳动力供给是指在一定的市场工资的条件下、劳动力供给的决策主体（家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间.三、劳动力供给的工资弹性—-简称劳动力弹性、是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度.四、劳动力供给弹性分为五类：1、供给无弹性E S＝0；2、供给有无限弹性E S→∞；3、单位供给弹性E S＝1;4、供给富有弹性E S＞1;5、供给缺乏弹性E S＜1。
五、经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
六、劳动力需求是指企业在某一特定时期内、在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
七、劳动力需求的自身工资弹性——劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。
八、工资弹性分为五类：1、需求无弹性E d＝02、需求有无限弹性E d→∞3、单位需求弹性E d＝14、需求富有弹性E d＞15、需求缺乏弹性E d＜1九、劳动力市场均衡的意义：1、劳动力资源的最优分配。
在完全竞争的市场结构中、劳动力市场实现均衡、劳动力资源就能达到最优效率的分配；2、同质的劳动力获得同样的工资、不存在任何职业的、行业的和地区的工资差别；3、充分就业。
十、工资形式分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能；分别对应为地租、工资、利息、利润.十一、货币工资是指工人单位时间的货币所得。
它受到三个因素影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。
实际工资＝货币工资/价格指数。
十二、福利是工资转化的形式和劳动力价格的重要构成部分、福利的支付方式:1、实物支付。
包括各种免费或打折的工作餐、折价或优惠的商品和服务。
2、延期支付。
包括各类保险支付、如退休金、失业保险等。
十三、福利无论以何种具体方式表现、实质上都是由工人自己的劳动支付的。
人力资源战略规划试题
《人力资源战略与规划》2013年4月考试考前练习题一、单项选择题练习题1．以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分，低价值、低稀缺性人员指的是企业的（A）。
A．辅助人才B．通用人才C．核心人才D．特殊人才2．人力资源是一种（D）。
A．政治资源B．社会资源C．文化资源D．经济资源3．企业薪酬战略设计的第一步是（C）。
A．理解企业的人力资源战略B．提出基于战略的薪酬问题的解决方案C．理解企业战略D．执行4．下列是解决人员过剩的措施是（B）。
A．接班人计划B．进行提前退休C．向组织外进行招聘D．培训职工5．传统的战略观的设计基点是（C）。
A．企业文化B．企业资源C．企业的业务D．企业的职能6．通过对企业人力资源管理制度与体系进行评估，找出制度缺口，并找出方法来弥补这些缺口的规划是（D）。
A．人力资源数量规划B．人力资源能力规划C．人力资源管理效率规划D．人力资源管理制度规划7．不属于平衡计分卡衡量的非财务指标的是（A）。
A．优化财产管理B．促进公众信任和形象识别C．赢得新广告商和提高现有账户份额D．促进变革文化和员工沟通8．下列（A）不属于人力资源能力规划的方法。
A．标杆分析法B．核心能力认定法C．核心能力需求分析法D．核心能力供给分析法9．基于GREP发现和解决企业人力资源问题，首先要（C）。
A．根据GREP确定企业资源部分的人力资源规模、人力资源积聚能力的状态及其问题B．根据GREP确定企业的战略C．根据GREP确定企业存在的主要问题、核心能力以及相应的核心人力资源D．根据GREP确定企业的文化10．GREP系统中，企业治理结构的动力机制主要是指（B）。
A．企业动力制度安排B．企业中高层管理者的激励问题C．企业治理结构发展过程中的动力来源问题D．企业的权利问题11．模仿团队人力资源的困难主要在于（ A ）。
A．团队的效能决定于独特的历史因素以及与其他团队的关系B．团队中成员的多样性C．团队业绩的难以界定D．模仿团队的成本过高12．约瑟夫·J·马尔托奇奥认为，薪酬包括（A）。
5-人力资源年龄结构分析(职位维度)
职位18-25岁26-35岁36-44岁45-54岁55-59岁60岁以上管理高层各年龄段人数012110管理高层各年龄段占比0%20%40%20%20%0%管理中层各年龄段人数4810862管理中层各年龄段占比11%21%26%21%16%5%管理基层各年龄段人数91512732管理基层各年龄段占比19%31%25%15%6%4%一般管理人员各年龄段人数201516752一般管理人员各年龄段占比31%23%25%11%8%3%操作工各年龄段人数201810532操作工各年龄段占比34%31%17%9%5%3%……654321……29%24%19%14%10%5%公司各年龄段人数总计59625431209公司各年龄段占比25%26%23%13%9%4% 人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析人力资源年龄结构分析图表（职位维度）说明：企业人力资源年龄结构是指企业内部不同年龄的人力资源的比例构成。
本表格主要适合统计和分析不同职位年龄维度的分布数量及分布率。
表格中所列职位等级仅为示例，企业可根据实际情况调整。
（内含自动计算公式及分析结果图表）年龄结构0%20%40%20%20% 0% 管理高层各年龄段占比18-25岁 26-35岁 36-44岁45-54岁 55-59岁 60岁以上11% 21%26%21%16% 5% 管理中层各年龄段占比18-25岁 26-35岁36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上25% 26%23%13%9% 4% 公司各年龄段占比18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁19%31%25%15% 6% 4%管理基层各年龄段占比18-25岁26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上31% 23%25%11%8% 3% 一般管理人员各年龄段占比 18-25岁26-35岁36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上34%31%17%9%5% 3%操作工各年龄段占比18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上。
人力资源管理论文范文完整版
人力资源管理论文范文完整版人力资源专业近几年受到了社会与用人单位的青睐,得到了较快的发展。
下面是店铺为大家推荐的人力资源管理论文，供大家参考。
人力资源管理论文范文一：企业人力资源管理模式优化研究1网络经济时代概述网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。
网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的，传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。
网络经济时代并非是完全脱离传统经济的，而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。
网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现，企业将信息资源进行整合，通过信息技术和网络技术开展商务活动，让企业管理步入信息化，依托网络实现经济，因此，网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。
2网络经济对企业人力资源管理的影响2.1网络经济对工作方式的影响网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。
传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力，一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识，网络经济注重对信息技术人才的开发和利用，迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识，掌握时代前沿的信息技术，提升工作效率。
此外，网络经济时代对于互联网的应用，实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求，电视会议、电子文档合作等信息技术的应用，使员工的工作氛围变得更加轻松，也为提高员工的工作灵活性提供了便利。
2.2网络经济对企业人力资源管理的影响人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用，网络经济时代下，企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。
只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。
网络经济的到来，促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选拔和利用，对企业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训，并以激励的方式提高其工作能力，用科学管理的手段开展人力资源管理工作。
人力资源服务体系介绍(PPT 45页)
年度计划
企业战略
39
发展中心
严格的录用选拔和提职评估（评价中心） 建立内部企业培训体系 发展培训计划－初级、中级、高级 / 技术 / 管理技能个人发展规 划 绩效评估反馈－改善建议 专有培训技术：咨询性培训、评价性培训 多种培训产品线：哈佛商学在线 训练有素的员工：富有竞争力的资源
40
咨询性培训：知行合一
32
人力资源管理与开发体系图（改进版）
发展中心
薪酬管理
招聘
人
评价中心
才
测
工作评价
评
绩效考核
工作分析
工作目标确定
人力资源规划
组织设计与变革
年度计划
企业战略
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评价中心－管理目标
评价中心是为企业提供量身定作的人员评价 体系，目的在于提升人员任用与发展的科学性和 精细化程度。 ❖澄清工作胜任力特质
建立针对工作胜任力的有效评价方法体系
13
工作分析－关键影响因素
❖ 组织设计的结果 组织结构 职能体系 部门定位与职能 管理权限体系 管理工作流程
14
工作分析－内容（6W1H）
做什么(What) 在哪里(Where) 为什么(Why)
如何(How)
15
何时(When) 什么人(Who) 为谁(for Whom)
工作分析－结果产出
❖ 岗位说明书
与工作环境有关的因素 工作压力、环境的危险性、对身体的伤害…...
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工作评价－等级点值
因素
教育程度与经验 活动的范围
人际交往的技能 思考的挑战性 行动的独立性
人员监管
31
等级
30 10.5
9 21 21 7
最小值
人力资源部绩效考核指标库
12、其它指标
客户 客户满意度
用款计划申报的及时性
企业内部各部门的满意度 离退休人员的满意度
部门培训计划完成率
以用款计划不及时申报分析评 价 接受民主测评的相关部门对被 测评部门所提供服务的满意度
部门培训实际完成情况÷计划 完成量×100%
1、员工培训
上岗培训合格率
上岗培训合格人数÷新上岗人 数（含新进公司、转岗人员、 一专多能的总人数）×100%
无
加减分法
厂长办公室、技 术工艺室
无
等级评分法
分管领导
无
等级评价法
人力资源部 人力资源部
无
等级评价法
无
加减分法
厂长办公室
无
加减分法
急需的人才招聘计划完成率
(实际部门费用÷计划费用)× 100% 实际招聘人数÷计划招聘人数 ×100%
1、人才招聘
一般的储备性人才招聘计划 完成率
关键人才流失
实际招聘人数÷计划招聘人数 ×100% 原因分析报告的质量及改进措 施的落实情况
试用期员工流失率
试用期流失的员工人数÷期内 招聘总人数×100%
劳动合同的完善管理
已办手续项目数 ÷ 应办手续 项目数× 100%
5、劳动人事管理
员工档案管理的完整、规范 性
按档案材料缺失份数计扣分 数； 已完善的电子档案人数 ÷ 应 完善的电子档案人数×100%
人员调配手续办理的及时性 按迟办理天数计扣分数
5、劳动人事管理
6、绩效考核 内部运营
7、职称管理 8、人力资源规划 9、劳动定额管理 10、劳动纪律检查 11、体系管理
12、其它指标
劳动统计及时性、数据的准 确性