HRD 人力资源发展系统
hrd的职责和范围
hrd的职责和范围HRD是人力资源总监的英文简写，通常在一个企业中担任人力资源部门最高职位。
以下是HRD的主要职责和范围：1. 制定人力资源规划：根据公司的发展战略和目标，制定适应公司发展的人力资源规划，并负责组织实施。
2. 管理日常事务：负责招聘、培训、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常管理事宜。
工作重点包括组织起草、完善和修改人力资源相关管理制度和工作流程；及时完成公司岗位招聘工作和培训工作，满足公司发展需要；协助推动公司理念及企业文化的建设。
3. 组织机构设置：依据公司的经营目标及经营计划，主导设置企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求。
4. 制定规章制度：组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
5. 审查考核结果：组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。
6. 安排招聘工作：负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。
7. 审批过失单和奖励单：审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。
8. 其他任务：完成领导交办的其它任务。
此外，HRD的任职要求包括但不限于：工商管理、人力资源管理或行政管理等相关管理类专业本科学历；五年以上中大型企业人力资源工作经验，至少两年以上部门管理工作经验，擅长招聘、培训、绩效其中2个模块工作；有互联网行业人力资源相关工作经验优先；具备现代人力资源管理理念和扎实的实操经验，熟悉国家相关法律法规；有良好的工作压力承受能力，愿意在公司长期发展；具备较强的管理能力，出色的组织能力及分析判断能力，具备良好的人际交往与沟通能力，工作积极进取，富有团队协作精神。
以上内容仅供参考，不同公司对HRD的职责和要求可能有所不同，具体可咨询相关从业人员。
hrd岗位职责范文
hrd岗位职责范文人力资源部（HRD）岗位职责一、岗位概述人力资源部（HRD）是企业中负责人力资源管理和规划的核心部门，其主要任务是确保企业拥有合适的人才，以支持企业战略目标的实现。
HRD需要在招聘、培训、员工关系、薪酬福利等方面发挥关键作用。
二、主要职责1. 人力资源规划：根据企业发展战略，制定人力资源规划，确保人才供应与企业需求相匹配。
2. 招聘与选拔：设计和实施招聘策略，吸引并选拔合适的人才，包括高级管理人员、专业技术人员和普通员工。
3. 员工培训与发展：建立员工培训体系，提升员工技能和职业素养，促进个人职业发展。
4. 绩效管理：制定和实施绩效评估体系，确保员工绩效与企业目标一致。
5. 薪酬福利管理：设计和实施薪酬福利政策，确保企业在市场中具有竞争力，同时满足员工的期望。
6. 员工关系管理：处理员工关系问题，包括劳动争议、员工满意度调查等，维护良好的工作氛围。
7. 法律法规遵守：确保企业人力资源管理活动遵守相关法律法规，避免法律风险。
8. 人力资源信息系统管理：维护和更新人力资源信息系统，确保数据的准确性和安全性。
三、关键能力1. 战略思维：能够从战略角度思考人力资源管理问题，为企业的长远发展提供支持。
2. 沟通协调：具备出色的沟通能力，能够与不同层级的员工和管理层有效沟通。
3. 领导力：具备领导团队的能力，能够激励团队成员，实现目标。
4. 分析判断：能够准确分析人力资源数据，做出合理的判断和决策。
5. 适应变化：在不断变化的市场环境中，快速适应并调整人力资源策略。
四、任职资格1. 学历要求：人力资源管理、工商管理或相关领域的本科及以上学历。
2. 工作经验：具有5年以上人力资源管理经验，其中至少2年担任高级管理职位。
3. 专业技能：熟悉人力资源管理的各个模块，掌握相关的法律法规。
4. 个人素质：具有良好的职业道德，强烈的责任心和团队合作精神。
五、职业发展路径HRD可以根据自身职业规划和企业需求，向更高层次的管理职位发展，如首席人力资源官（CHRO）或加入企业高级管理层。
HRD
求助编辑百科名片HRDHRD（Human Resource Development) 人力资源发展，简称HRD。
是80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，也是正在不断发展的一个职业领域和科学。
一般而言，HRD比较重视个人的发展，是从个人内在配合组织外在发展。
而HRM（人力资源管理，Human Resource Management）比较强调外在组织的需要，配合人力的提升与运用。
更进一步地说，组织的成长是配合个人能力的发展。
使人适其所，尽其才；物畅其流，尽其用，就是人力资源发展的要义。
目录：人力资源总监/主管人力资源发展HRD 比利时高阶层钻石议会HRD AWARDS 国际钻石首饰设计大赛IT技术硬盘基本概况性质定位价值前提与假设时代挑战科技革命与知识社会劳动与职业的变化人口的增长和变化经济对人力资源开发的挑战基本趋势编辑本段人力资源总监/主管目前很多公司设立了HRD的职位，其实说白了就是人力资源总监/主管HRD（Human Resource Director）。
编辑本段人力资源发展不仅仅是人力资源管理，是在人力资源管理基础上的再提高，包括人力资源管理各个方面根据企业战略目标、企业组织的变化基础上深化分析，持续改进提高，使企业人力资源管理工作更好的服务于企业运营需要。
HRD是Human Resource Development人力资源开发的缩写，是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。
创造“人力资源开发”这一概念的美国学者Nadler，认为HRD是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性”。
美国训练与发展协会（ASTD）认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展,与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。
学者Gilley和Eggland认为，HRD为：“组织中安排的有计划的学习活动，经由提升绩效与个人成长，以改善工作内容、个人与组织。
HRD岗位工作职责范本
岗位说明书系列HRD岗位工作职责（标准、完整、实用、可修改）编号：FS-QG-82613HRD岗位工作职责HRD job responsibilities说明：为规划化、统一化进行岗位管理，使岗位管理人员有章可循，提高工作效率与明确责任制，特此编写。
简介:HRD(HumanResourceDevelopment)人力资源发展，简称HRD。
是80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，也是正在不断发展的一个职业领域和科学。
一般而言，HRD比较重视个人的发展，是从个人内在配合组织外在发展。
而HRM(人力资源管理，HumanResourceManagement)比较强调外在组织的需要，配合人力的提升与运用。
更进一步地说，组织的成长是配合个人能力的发展。
HRD职位描述(模板一)岗位职责:1、根据公司经营战略，规划公司人力资源的整体发展，制订与公司经营战略相匹配的人力资源规划，包括组织架构设计、绩效考核、薪酬管理、人员配备、员工培训管理等功能模块;2、负责建立并维护人力资源管理规章制度和流程，提升员工的工作积极性，增强公司团队凝聚力，提高工作效率。
对各级管理人员进行相应的指导和培训，使其掌握并运用人力资源管理系统;3、负责分析岗位需求、不断完善岗位职责，定岗定编，引导公司各部门建立明确的岗位职责;4、负责建立员工能力素质模型，分析员工培训与发展需求，制定年度培训计划并组织培训工作，以提高员工的综合能力及专业技术能力;5、根据公司发展战略，制定人力资源中、长期规划，配合业务需求，负责处理员工工作矛盾、劳资纠纷等事项;6、负责人力行政部门的组织管理，对部门员工的工作目标、工作计划及结果进行检查与考核等。
任职要求:1、人力资源、管理或相关专业本科以上学历;2、8年以上相关工作经验，5年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验;3、熟悉互联网行业和IT企业的运营管理模式，了解互联网人才的现状，对知识型企业的人力资源管理有一定研究;4、擅长搭建优秀团队、建立良好的团队关系，出色的统筹规划能力、组织协调能力。
人力资源专业术语与 HR 术语英文对照
人力资源专业术语与 HR 术语英文对照从事人力资源管理的你，肯定看过不少管理类的书籍，也牢记了不少管理的小诀窍与大道理，但你是否都懂得这些专业词语的解释与英文呢？以下是我总结出来的人力资源的专业术语解释与英文对照，记起来吧，肯定对你有帮助的。
HR 软件：人力资源软件，是对各类用来解决人力资源信息化的软件的统称，包括企业人力资源管理软件、人才市场管理软件、人才测评软件、 360 度评估软件、员工满意度分析软件、企业学习解决方案（培训管理软件）等。
一般所讲的 HR 软件，就是指企业人力资源管理软件。
HRIS ：是 Human Resource Information System 的缩写，意指人力资源信息系统，即也可以说是对上述各类软件的统称，只不过含义更广。
HRMS ：是 Human Resource Management System 的缩写，意指人力资源管理系统，有广义和狭义之分。
就广义来讲，指的是一个企业人力资源管理体系，即人力资源管理的规章制度、组织结构、方法等构成的体系；就狭义来讲，指企业人力资源管理信息系统。
人力资源管理电子化：就像是说会计电算化一样，人力资源管理电子化是指利用计算机来实现对企业人力资源管理的电子化、自动化操作，相对于人力资源管理信息化来讲是一个比较低层次的词，电子化层次并不能提供智能分析、较强的相互关联等。
人力资源信息系统提供商或供应商：一般说 HRIS 供应商或提供商，就是指为企业提供人力资源管理信息系统的企业或公司，是一个比较正式或大家比较习惯了的说法，表明这家企业具备为客户提供和实施人力资源管理信息系统的能力，而不再单纯是一个软件开发公司，具有综合解决企业人力资源管理信息化问题的能力。
ERP ：是 Eenterprise Resource Planning 的缩写，即企业资源规划系统，它的发展有以下几个阶段：A. MIS 系统阶段（ Management Information System ）企业的信息管理系统主要是记录大量原始数据、支持查询、汇总等方面的工作。
《华为人力三支柱》
华为人力资源管理三支柱体系课程背景：杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。
原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR总在拖后腿。
有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的真是凤毛麟角。
三支柱体系实践证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。
本课程从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。
课程收益：●掌握人力资源三支柱体系中的不同角色定位与支撑关系●掌握COE在三支柱体系中的定位与价值，成为支撑企业的咨询专家和方案专家●掌握HRBP的涅盘淬炼之路，真正成为业务型人力资源合作伙伴●让HRSSC在人力资源管理中真正共享起来，成为企业有力的执行中心课程时间：0.5-1天，6小时/天课程对象：HR副总裁、HRD、人力资源管理人员、各级直线经理等课程方式：教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等课程大纲第一讲：三支柱模型的应用实践一、人力资源管理中的三角恋1. 戴维尤里齐的HRCOE\HRBP\HRSSC2. 三架马车的关系与功能分工案例：基于三支柱运营模式如何与集团管控模式结合二、华为人力资源管理发展过程1. 从人力资源管理-人才管理的功能性变奏2. 人事-人力资源-人力资本的理念性升级3. 专业专职-业务伙伴-融入业务的发展观变化案例：第一个吃螃蟹的IBM的三支柱分析与启发案例：华为人力资源管理部门职能的转变三、华为人力资源的变革背景和目标1. 爆发期人才管理背景下的理论和工具发展2. 进一步规划并落地导向、机制、效率问题3. 业务单元对人力资源诉求的指向性提升案例：华为人力资源管理走上IBM之路四、华为三支柱运营模式的HR组织架构设计与讨论1. HRCOE的主要功能与职责分工，岗位设置思考：COE提供什么内容的战略咨询2. HRBP的主要功能与职责分工，岗位设置思考：BP是否需要承担招聘、培训、组织发展等工作3. 效率提升者——HRSSC的主要功能与职责分工，岗位设置分析：IBM的SSC是怎样成为SDC的第二讲：部门长与BP的13个工作场景一、业务部门三大模块的体检工具：《部门体检报告》二、业务部门4大系统的诊断工具：《部门诊断说明书》三、HRBP战略伙伴的第一个发力点工具：《部门任职资格体系》四、协助业务类解决方案制定案例：从理解业务到参与业务梳理的转变五、协助管理类解决方案制定案例：从业务梳理到业务管理的转变六、协助辅助类解决方案制定案例：从业务管理到变革管理的转变七、对业务部门的人力资源流程优化案例：以事情为核心的管理工作思路八、部门组织关系管理案例：组织气氛评估工具九、用工合规与应急管理案例：突发应急危机事件的运营处理十、员工风险识别与管理工具：职业适应性测验的风险识别十一、部门的常规性组织管理案例：裁员瘦身的减员增效的组织管理十二、组织变革的种子发掘与文化氛围营造案例：部门组织文化与团队建设的发掘十三、组织管理者自身的领导力提升案例：蓝血十杰数字化管理思维第三讲：三支柱体系下的部门长管理素养一、实现团队组织增效的管理手段1. 高层管理者的指标着重于经营方针——经营目标2. 中层管理者的指标着重于经营方针——计划目标3. 基层管理者的指标着重于经营方针——作业目标思考：企业里被动任务型员工与自我驱动型员工的管理方法二、部门长的绩效管理系统的底层逻辑思考：绩效管理是流程管事和目标管人的总监控系统1.绩效指标与目标管理的关系1）战略目标与组织目标2）组织绩效分解逻辑树3）组织指标提取三大方法案例：某公司组织绩效目标设定2.绩效指标与流程管理的关系1）重新认识流程价值2）流程逻辑与流程绩效3）流程绩效开发与解析案例：某公司流程绩效目标设定三、从分解各部门任务开始制作目标管理规划1. 分解企业经营目标，提高整体运营效率1）投资目标解析（投资目标的五种类型和四个关键要素）2）利润目标解析（利润目标的四个关键要素）3）成本目标解析（成本目标的三个关键要素）4）费用目标解析（费用目标的两个关键要素）2. 分解企业生产目标，实现科学生产1）生产数量目标解析（生产数量目标的两个维度）2）生产进度目标解析（生产进度目标的四个维度）3）生产安全目标解析（生产安全目标的两个维度）4）生产成本目标解析（生产成本目标的三个维度）3. 分解企业销售目标，增加销量和利润1）销售营业目标解析（销售营业目标的四个维度）2）销售回款目标解析（销售回款目标的两个维度）3）销售利润目标解析（销售利润目标的三个维度）4）销售提成目标解析（销售提成目标的两个维度）4. 分解企业采购目标，合理控制库存1）采购价格目标解析（采购价格目标的三个关键要素）2）采购进度目标解析（采购进度目标的三个关键要素）3）采购费用目标解析（采购费用目标的三个关键要素）4）采购质量目标解析（采购质量目标的两个关键要素）5. 分解产品研发目标，形成核心竞争力1）产品质量目标解析（产品质量目标的两个关键要素）2）产品竞争力目标解析（产品竞争力目标的四个关键要素）3）产品更新换代目标解析（产品更新换代目标的六个关键要素）6. 分解市场营销目标，扩大市场份额1）市场开拓目标解析（市场开拓目标的三个关键要素）2）市场竞争力目标解析（市场竞争力目标的三个关键要素）3）市场占有率目标解析（市场占有率目标的三个关键要素）4）市场营销渠道目标解析（市场营销渠道目标的两个关键要素）第四讲：三支柱下的推倒部门墙与跨部门协作一、企业部门墙形成的过程1. 组织架构的天然效应1）金字塔组织架构的效能2）事业部组织架构的一次升级3）矩阵式组织架构的二次升级4）扁平化组织架构的三次回归思考：找出各类组织架构的功能性共同特点2. 人性在组织群体中的弱点1）我们4岁就具备的幸灾乐祸的感觉2）将非己组织群体视为异类的倾向思考：部门主管维护自己的下属难道不对吗二、管理者角度的跨部门协作障碍1. 主观障碍的四种难点1）团队领导意识形成部门利益分歧高于个人得失2）企业经营管理带给部门管理者的负性认知偏差3）工作职责体系带给部门的个人的战略全局缺失4）组织升级体系带来的权利压制效应2. 客观障碍的三种难点1）工作职责明确，协作职责不明确2）作业流程明确，穿越流程没体系3）绩效考核明确，绩效管理没系统。
人力资源HRD程序文件
人力资源HRD程序文件人力资源HRD程序文件指的是一份完整的人力资源发展计划，包括公司的战略目标、人力资源开发计划、招聘、培训和离职管理等内容。
该程序文件是企业进行全面有效的人力资源管理的基础，对于提高公司的运营效益和员工的职业发展具有至关重要的作用。
人力资源管理是企业管理的一项重要工作，其目的是通过合理的规划、招聘、培训和离职管理等方式，为企业建立一个高效的人力资源团队，提高员工的综合素质和能力，为企业发展提供有力的保障。
首先，HRD程序文件需要明确公司的战略目标。
企业需要清晰明确自身的目标和夙愿，以便根据战略目标进行人力资源规划。
战略目标要求定期进行评估，以保证公司的战略目标得到实现。
其次，HRD程序文件需要规划人力资源开发计划。
人力资源开发计划是根据公司战略目标制定的人力资源开发计划，该计划包含人才规划、薪资资源规划、员工工作环境、绩效管理等内容。
该计划必须定期评估，并根据变化做出调整。
第三，HRD程序文件需要完善招聘管理。
招聘管理包括岗位要求、招聘渠道、招聘环节、薪资溢价、候选人选择、入职前培训等。
招聘管理要求制定规范，细致、完整，注重细节，为企业吸引合适的人才打下坚实基础。
第四，HRD程序文件需要完备培训管理。
培训管理是为员工提供职业发展和成长的机会，既保证员工的个人发展，同时也增强了企业的竞争力。
培训管理包括需要培训的内容、培训目标、培训方式、培训周期等等。
每一次培训都需要有一个明确的目标和计划，同时也需要定期评估效果。
最后，HRD程序文件需要健全离职管理。
合适的离职，不仅能够帮助企业节省成本，而且能够为员工提供更好的职业发展机会。
离职管理需要根据公司情况制定明确的政策，如退休规定、个人原因、企业变革、养老保险、退休金等。
总之，人力资源HRD程序文件是企业管理的一个重要文件，能够帮助企业更好的管理人力资源，提高员工的满意度和企业的优势。
HRD程序文件需要定期更新，以保证其符合企业的实际情况，对企业的发展起到积极作用。
hrd 英文岗位说明
hrd 英文岗位说明English:The HRD (Human Resource Development) position requires a candidate with a solid understanding of human resources principles and practices, as well as excellent communication and interpersonal skills. The role involves designing and implementing training programs, managing employee development, and evaluating the effectiveness of training initiatives. The ideal candidate should have experience in talent management, performance management, and organizational development, and be able to provide strategic HR guidance to senior leaders. Additionally, the HRD professional will be responsible for understanding the organization's current and future talent needs, and devising strategies to attract, retain, and develop top talent.中文翻译:HRD（人力资源开发）职位要求候选人具有扎实的人力资源原则和实践知识，以及优秀的沟通和人际交往能力。
该职位涉及设计和实施培训计划，管理员工发展，并评估培训举控的效果。
人力资源管理系统(HRMS)的四个发展阶段
精心整理
人力资源管理系统(HRMS)的四个发展阶段
一个企业在市场中的竞争优势集中表现为以下两点：一、企业是否具有在人才市场中具有能优势的人才；二、企业所具有的人才是否具有合适的环境。
所以现在的成功企业一般关注以下两个方面，一是积极寻找合适的人才，并向办法留住人才，还
有国外的，也有国产的，总的说来是良莠不齐。
为了让企业在选择人力资源系统时自己先有个了解，我们吧人力资源管理系统发展的四个阶段介绍如下：
1、薪资计算系统时代
人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。
由于当时计算机技
术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，用手工来计算和发放薪资既费
时费力又非常容易出差错，为了解决这个问题，第一代的人力资源管理系统，其实
就是薪资管理系统应运而生。
当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且
那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。
2
3
统，以及培训管理系统。
第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度
出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个
人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理起来，形成了集成的信息源。
友好的用户界面，强有力的报表生成工具、
分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力
从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。
4、E人力资源管理系统或EHRMS时代
人力资源管理信息系统的第二次革命性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。
由于
E话。
E化。
hrd的胜任力模型
hrd的胜任力模型
HRD的胜任力模型主要包括以下几个方面：
1.战略眼光：HRD需要具备战略眼光，能够理解公司的战略目标和业务发展方向，
并制定与之匹配的人力资源战略。
2.领导力：HRD需要具备领导力，能够带领团队实现目标，并在人力资源管理中发
挥引领作用。
3.组织能力：HRD需要具备强大的组织能力，能够高效地组织和管理人力资源各项
工作，确保工作的高效运作。
4.沟通能力：HRD需要具备出色的沟通能力，能够与不同层级的员工进行有效的沟
通和交流，解决各种问题。
5.创新能力：HRD需要具备创新能力，能够不断探索人力资源管理的新思路和新方
法，提高人力资源管理的效果和效率。
6.学习能力：HRD需要具备学习能力，能够不断学习和掌握新知识和新技能，提高
自身素质和人力资源管理水平。
7.责任心：HRD需要具备责任心，能够认真履行职责，为公司的发展和员工的福祉
负责。
以上是HRD的胜任力模型的主要内容，具体来说，需要根据不同公司的实际情况和业务需求进行具体的分析和评估。
同时，HRD也需要不断学习和提高自身的能力和素质，以适应不断变化的市场环境和工作要求。