人力资源管理阶段练习三及答案

《人力资源管理》阶段练习三
一、名词解释
职业生涯：
是对每个职业长期从业人员工作经历中所包括的活动和行为的概括。

因此，职业生涯管理就是通过研究、归纳、分析不同职业的活动和行为，为从事该职业的人员提供清晰的发展方向和成长路径，使其加速成长。

职业锚：
实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

心理契约：
是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。

企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

行为锚定法：
行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。

具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这就是“锚定”的含义），以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。

360度考核法：
360度考核法是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位评价法。

这种方法是选取与被考核者联系紧密者来考察，由上级、同事（以及外部客户）、下级和被考核者本人做考核者。

二、简答题
1、什么是职业生涯的三维管理？
答：在职业生涯开发过程中，工作系统、自我事务系统和家庭系统三个方面是相互影响、相互作用的，共同影响着一个人的职业发展。

职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。

即在职业管理的同时，不可对自我事务管理和家庭生活管理掉以轻心。

2、分析360度考核法的适用性。

答：360度考核法的优点在于，能够使上级更好地了解下级，鼓励员工参与管理和管理自己的职业生涯，同时也促使上级帮助下属发展、培养员工的责任心和改善团队合作状态。

其缺点是花费时间太多，只适用于管理者而不适用于普通员工。

此外，这种方法的实施受组织文化的影响非常大。

我国企业中实施这种方法，可能会遇到保密性、同事之间的竞争、人际关系的影响、缺少发展机会等方面的困难。

3、绩效考核对于企业人力资源管理实践的作用有哪些？
答：考核是人员任用的依据；考核是员工调动和升降的依据；考核是员工培训的依据；考核是确定薪酬和奖惩的依据；考核有利于形成高效工作气氛；考核有利于共同目标的建立；考核有利于组织的决策。

4、分析序列法的优缺点。

答：序列法也称序列评定法或排序法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4……”的顺序。

该方法的优点是简便易行，而且具有一定的可信性；缺点是考核的人数不能过多，以5-15人为宜，而且只适用于考核同类职务的人员，对从事不同职务工作的人员无法比较，因而大大限制了应用的范围。

三、论述题
1、联系实际，讨论做好员工职业生涯管理有哪些意义？
答：学生可以结合企业与自身的实际情况，从下列几个方面举例说明：可以提升员工职业能力，促进员工成长；调动员工积极性，促进组织发展；为社会培养人才，促进社会进步；2、联系实际，分析绩效考核过程中，组织应该遵循哪些原则？
答：学生可以结合企业与自身的实际情况，从下列几个方面展开分析论证：公平原则、严格原则、单头考评原则、结果公开原则、结合奖惩原则、客观考评、反馈原则、差别原则等。

四、操作题
如何设计自身的职业生涯？
答：职业生涯设计就是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

职业生涯设计基本上可以分为确立目标、自我与环境的评估、职业的选择、职业生涯策略、评估与反馈等五个阶段。

五、案例分析
华夏银行商业信贷部总共有四名出纳员，其中一名是资深出纳员马丽，部门主管张岚负责信贷部的工作，已经有三年了。

张岚和马丽是好朋友。

最近张岚已经了解到不久她将调往其他部门，而且她还透露了马丽有可能会接替她的职位。

但是两个星期以后，银行人事部门却把张小燕调到信贷部任部门主管。

张小燕拥有财经专业大学本科文凭，在此之前，她已经在华夏银行下属的一个营业所里干了五年，事实证明她的绩效评估一向为优，她有很强的领导能力，与同事相处得也很愉快。

这次的升职也是对她以往工作成绩的一个鼓励。

当张岚向张小燕介绍信贷部的员工和具体的工作职责时，她马上就意识到这里的工作与以往在营业所的工作内容和程序有很大不同。

张小燕在欢迎她的会议上诚恳地表明了努力工作，尽快熟悉工作环境的意愿。

在张小燕上任几天后，她注意到当她向其他出纳员询问有关工作程序上的问题时，马丽表现得并不友好，也不愿意合作。

她不由想起了张岚临走时给她的忠告：马丽非常气愤竟然有人顶了原本应该属于她的主管职位，因此，当她的主管必须要小心。

在接下来的几个星期里，张小燕发现马丽不但时时和她作对，而且在工作中的表现也很糟糕，比如她经常迟到早退，甚至还经常算错商业贷款的利息等。

根据马丽这样的绩效表现，张小燕很难相信她竟然能晋升为资深出纳员，但是张小燕惊讶地发现，以往马丽的绩效评估记录都是优良，她所发现的这些工作表现从来没有在以往的评估记录中显示过。

张小燕决定先从侧面了解一下这究竟是怎么一回事。

从信贷部其他几名员工吞吞吐吐、闪烁其词的言谈中，张小燕还是了解了有关马丽的一些情况：马丽来信贷部工作，并且被评为资深出纳员，凭的并不是她自身的学历和能力，而是因为她在银行有过硬的关系。

每次她都会和信贷部的主管搞好关系，所以在她的绩效记录中，不利于她加薪或升职的评语都不会出现。

本来
她非常有信心在张岚调走以后，能够升任信贷部主管，没想到事与愿违，恼羞成怒之时，她便决定给这个没有关系没有后台的新主管一点颜色看看。

了解情况后，张小燕非常紧张，在她以往的工作经验中，她还从来没有遇到过这样的员工。

她决定第二天就和马丽谈一谈，她希望处理好这件事，缓和与马丽之间的紧张关系。

但是谈话的结果并不理想，在张小燕指出她工作中的一些失误后，马丽非常生气，她说她以后会做的很好，她拒绝了张小燕要帮助她的诚意。

又是几个星期过去了，马丽的表现根本没有任何改变，她还是经常算错帐，在同事中拉帮结派，试图孤立张小燕。

而眼看银行半年举行一次的绩效考评就要举行，张小燕不知道应该给马丽一个什么样的评价，又该和马丽怎样进行绩效面谈。

案例分析题：
1、银行以往的绩效评估体系存在哪些缺点和不足？该如何改正？
2、张小燕应给马丽一个什么样的评价？跟马丽进行绩效评估面谈时，要注意哪些问题？
问题1、银行以往的绩效评估体系存在哪些缺点和不足？该如何改正？
答：
1）、绩效评估的内涵,即是对员工的工作行为和工作结果全面、系统、科学地考察、分析、评估与传递的过程；
2）、绩效评估应该被作为一个系统来认识，在这个系统中，绩效考评不仅包含应用某种方法考评员工绩效的这一核心过程，而且将企业文化、企业战略以及人力资源政策对绩效考评的影响作用纳入其中，同时把考核结果反馈与员工培训等人力资源开发紧密联系起来；
3）、绩效考核的目的主要有两个方面：评价与开发；评价的目的在于正确估价员工的行为与绩效；开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工的知识结构与技能，激发创造力等，最终提高员工的绩效；
4）、绩效评估指标的确立应该以科学的工作分析为前提条件，以工作描述中的绩效指标为基础；
5）、绩效评估结果的反馈面谈是绩效考核的重要步骤；
问题2、张小燕应给马丽一个什么样的评价？跟马丽进行绩效评估面谈时，要注意哪些问题？
答：华夏银行信贷部的主管张小燕必须给她的一个下属马丽客观的绩效评价，并指出其工作中存在的问题，但很明显马丽对张小燕存在情绪上的对立；
产生问题的原因：
1）、张小燕的前任给了马丽不恰当的暗示，导致马丽产生自己将成为信贷部主管的期望；
2）、马丽的希望因为张小燕的到任而破灭，于是这种不满情绪转变成工作中的处处作对；
3）、张小燕初来乍到，对信贷部的工作特点和工作环境不是特别了解；
可能的解决方案：
1）、从长远的角度考虑，张小燕必须排除一切干扰，根据马丽的工作实际情况给出客观公正的绩效评价；
2）、在给出绩效考核结果以后，张小燕可以和马丽进行一次考核面谈，引导马丽看到自身工作中存在的问题，并在此基础上，帮助马丽制定改进措施；
3）、张小燕还应该寻求高一级主管的支持；
一般规律的总结：
成功的绩效考核必须包含以下要素：与公司战略紧密联系，确保考核内容以及与此相关的奖惩措施能与关键绩效行为有关；高层管理者的全力支持，绩效考核的顺利推进，归根到底离不开高层管理者的支持；全体员工的主动参与；结果与行为相结合的评价指标；考核方法的多样性和客观性；绩效考核结果与薪酬调整相结合；有效的沟通与培训；。