网络主播劳动关系认定与劳动权益保障问题研究
网络直播用工关系的劳动法思考
网络直播用工关系的劳动法思考1. 引言1.1 网络直播用工关系的背景随着互联网的迅猛发展，网络直播行业也逐渐走进了人们的生活。
网络直播以其独特的形式和即时的互动性吸引了大量用户，成为了当前热门的娱乐方式之一。
在这个行业中，网络主播扮演着重要的角色，他们通过线上直播平台展示自己的才艺、分享生活见闻，吸引粉丝关注并获取经济收益。
而网络主播的聘用关系，则牵扯到了用工关系的问题。
随着网络直播行业的蓬勃发展，网络直播平台与主播之间的劳动关系变得越发复杂，存在着一些潜在的问题和挑战。
缺乏明确的用工合同、不确定的经济报酬机制、主播劳动权益受到侵害等等，这些问题亟待解决和规范。
在这样一个背景下，探讨网络直播用工关系是非常必要和重要的。
劳动法作为保障劳动者权益的法律，应当在网络直播行业中发挥应有的作用，保护网络主播的劳动权益，规范网络直播平台的经营行为，促进行业健康可持续发展。
【2000字】1.2 网络直播行业的快速发展网络直播行业作为新兴行业，在过去几年里经历了迅猛的发展。
随着互联网的普及和网络技术的不断进步，网络直播平台如雨后春笋般涌现，吸引了大量用户和主播的参与。
据统计，2019年中国网络直播用户规模已超过4亿，主播数量也在不断增加。
网络直播行业的用户群体越来越庞大，各类直播内容也愈加丰富多样，涵盖了游戏、美食、时尚、健身等各个方面。
而随着消费升级和用户需求的提升，网络直播行业也不断迭代更新，推出了更多创新形式，如付费直播、短视频直播等，进一步丰富用户体验。
网络直播行业的快速发展不仅拉动了相关产业的发展，也为企业和个人创造了更多的就业机会和经济效益。
随着网络直播行业的进一步发展壮大，相应的法律规范和监管也日益凸显重要性。
2. 正文2.1 网络直播用工关系存在的问题网络直播平台对主播的劳动规范管理不足。
由于网络直播行业的迅速发展和竞争激烈，一些平台为了追求利润最大化，往往会忽视主播的劳动权益，导致主播工作时间过长、休息不充分，甚至存在违法违规行为。
如何准确认定网络主播用工关系
如何准确认定网络主播用工关系作者：韩英花来源：《人力资源》2023年第08期随着互联网经济的发展，新型就业形态层出不穷，其中就包括网络主播这种全新的就业形式。
据《中国网络视听发展研究报告（2023）》显示，中国网络直播用户规模达7.51亿。
庞大的市场衍生出大批职业主播，主播们通过电商平台，在直播间展示商品，与粉丝互动交流，解答提问并推介商品。
网络主播作为一种新兴职业，通常存在下列三种用工方式：（一）主播与直播平台签订合作协议，基于合作协议给平台公司提供直播服务。
（二）主播与经纪公司签订经纪协议或劳动合同，经纪公司对其进行主播管理。
经纪公司再与平台公司签订服务协议，安排主播在平台公司提供直播服务。
（三）主播利用本人账号，直播带货销售，商品由各厂家提供。
以上三种用工方式中，第一种情形最容易引发劳动关系认定的纠纷，也是被最终认定为事实劳动关系的高风险领域。
网络主播与用工单位之间的劳动关系如何确定？本文通过以下案例进一步分析。
2020年5月6日，A公司与淳某（化名）签订《独家艺人服务合同》，约定：乙方（淳某）作为甲方（A公司）独家签约艺人，为甲方许可（包括明示或默示许可）的网络平台从事互联网演艺；甲方是乙方从事互联网演艺的独家及唯一代理，乙方在任何互联网演艺平台的任何活动，都需经过甲方的书面同意，委托甲方代理互联网演艺，合作期限为2020年5月6日至2023年5月5日。
2020年8月1日，甲方与乙方签订《独家艺人服务合同》之补充协议及《劳动合同书》，劳动合同期限自2020年8月 1日起至2023年7月31日止，执行标准工时制度，每月15日发放上一自然月工资。
淳某的职务为电商主播，工资标准为基本工资3500元，住房补贴600元/月，交通补贴225元/月，通信补贴225元/月，餐费补贴225元/月，其他补贴225元/月，时薪工资80元/小时，直播保底时长120小时。
A公司的经营包括承办展览展示活动、互联网文化活动、互联网信息服务等。
“互联网+”时代下网约工劳动关系认定及权益保护研究
“互联网+”时代下网约工劳动关系认定及权益保护研究在当今互联网高速发展的时代，“互联网+”模式已经迅速渗透到各个行业中，尤其是在劳动力市场中，兴起了一支新的劳动力队伍——网约工。
网约工是指通过网络平台寻找零散工作的自由职业者，在网上与用人单位达成协议，承担相应的工作任务，获得对应的报酬。
这种新型劳动方式对于提高劳动效率、拓展就业渠道和实现创新发展具有积极的作用，但同时也带来了一系列问题，其中最为突出的问题就是网约工的劳动关系认定和劳动权益保护问题。
一、网约工劳动关系成立的认定在网约工的劳动关系认定方面，主要存在以下两种观点：1.认为网约工与平台之间不存在劳动关系。
这种观点认为，网约工与平台只是合作关系，网约工不属于平台员工，平台也不承担雇主的权利与责任，因此不应该属于劳动关系的范畴。
这种观点主要是基于平台上工作的网约工自身选择性强、工作内容灵活等特点的分析。
2.认为网约工与平台之间存在劳动关系。
这种观点则认为，网约工通过平台提供的劳动条件，按时按量完成相应的工作任务，平台也为网约工提供必要的管理和服务，因此网约工与平台之间是一种劳动关系。
这种观点主要是基于网约工在工作中需要服从平台的管理，平台也在工作中统一指挥和监督网约工等特点来进行的分析。
在现实中，网约工的劳动关系成立仍存在一定的争议，但根据相关法律法规的规定，网约工与平台之间确实存在劳动关系，因为网约工在完成平台规定的工作任务时需要服从平台的指挥和管理，并通过平台获得工作报酬。
根据《劳动合同法》等有关法律的规定，只要其工作内容的义务和权利相对性质上符合劳动合同关系的属性，就构成了劳动关系。
二、网约工劳动权益保护的现状及问题在网约工的劳动权益保护方面，主要存在以下问题：1.雇佣关系未明确，劳动权益难以维护。
由于网约工与平台之间的似合作似雇佣的关系，导致劳动关系难以明确，劳动权益也难以像传统雇佣关系中那样得到法律保护，网约工的工作权利、福利待遇和保险等都无法得到充分的保障。
“互联网+”背景下劳动用工形式和劳动关系问题的初步思考
“互联网+”背景下劳动用工形式和劳动关系问题的初步思考随着互联网+时代的到来，人们的生活方式和工作方式都发生了巨大的改变。
在这个背景下，劳动用工形式和劳动关系问题也面临着全新的挑战和机遇。
本文将从劳动用工形式和劳动关系问题两个方面进行初步思考，探讨互联网+背景下劳动领域的一些新情况和新问题。
一、劳动用工形式1. 互联网平台经济的兴起在互联网+时代，互联网平台经济正在蓬勃发展，各种新兴的劳动用工形式也随之出现，比如网约车司机、共享经济从业者等。
这些新兴形式的劳动用工，给传统的用工形式带来了挑战，也给劳动者和用工单位带来了新的选择和机会。
2. 弹性用工的增加在互联网+时代，随着云办公、远程办公的普及，越来越多的人可以在家里或者自己选择的地方进行工作。
这种弹性用工的增加，给劳动者带来了更多的自由和灵活性，同时也对用工单位的管理和监督提出了新的挑战。
3. 自由职业者的增多互联网+时代，自由职业者的数量明显增加。
各种自由职业的形式也越来越多样化，比如自媒体、网络主播、程序员等。
这些自由职业者通常与用工单位之间没有直接的雇佣关系，他们更多地依靠自己的技能和能力获取收入。
这种劳动用工形式的增加，给劳动关系的界定和劳动权益的保障带来了新的挑战。
二、劳动关系问题1. 劳动权益保障的难题在互联网+时代，越来越多的劳动者从事弹性用工和自由职业。
这些劳动者通常缺乏稳定的工作和社会保障，他们的劳动权益保障面临着严峻的挑战。
如何利用互联网+的技术手段，建立起更加完善的劳动权益保障体系，是当前亟待解决的问题。
2. 用工单位的责任和义务在互联网+时代，用工单位与劳动者之间的雇佣关系变得更加模糊和复杂。
很多自由职业者和弹性用工者并不属于用工单位的正式员工，他们的权益受到的保护也相对较少。
用工单位如何履行自己的责任和义务，保障这些劳动者的权益，并与他们建立起良好的合作关系，是面临的重要课题。
3. 新技术带来的挑战和机遇互联网+时代，一些新技术的出现给劳动关系带来了新的挑战和机遇。
我国网约工劳动关系认定研究
我国网约工劳动关系认定研究随着互联网和移动支付技术的飞速发展，网约工成为了一种新型的职业形式。
网约工通过网络平台接单，完成任务，然后获取报酬。
这种工作形式的兴起，给传统的劳动关系带来了挑战，也给劳动力的权益保护带来了新的问题。
在这样的背景下，我国网约工劳动关系的认定就显得尤为重要。
一、网约工劳动关系的特点网约工的劳动关系较传统劳动关系有着许多显著的特点。
网约工与用工单位之间往往不存在关于劳动报酬和劳动条件的明确书面合同，网约工的报酬往往不是固定的，而是根据任务的完成情况而定。
网约工的劳动时间和场所较为灵活，网约工可以自行决定何时工作、在何处工作。
网约工的工作属于一种零工经济，网约工与用工单位之间通常是一种临时性的、灵活性的劳动关系。
网约工往往依托于网络平台进行工作，网络平台充当了信息中介者的角色，网约工通过网络平台获取工作机会并完成工作。
由于网约工劳动关系的特殊性，其劳动关系的认定变得十分复杂。
在我国现行的劳动法律法规中，对于网约工劳动关系的认定并没有清晰的规定，这就给网约工和用工单位之间的纠纷带来了不小的困难。
网约工劳动关系的认定问题主要表现在以下几个方面：1. 是否构成劳动关系在网约工与用工单位之间的关系中，往往存在着用工单位并不认为网约工与其构成劳动关系的情况。
用工单位往往以“网络平台仅仅是信息中介者，不参与劳动关系”的理由来否定网约工与其之间存在劳动关系。
这就给网约工获得劳动报酬和享受劳动保护带来了不小的困难。
2. 劳动报酬的确定对于网约工来说，劳动报酬是其工作的目的。
然而由于网约工与用工单位之间往往不存在明确的书面合同，用工单位很容易对网约工的劳动报酬进行拖欠或者其他形式的变相剥削，导致网约工的劳动权益受损。
3. 劳动保护的享受网约工往往存在着在工作过程中受到各种伤害而无法得到有效保护的情况。
在网约工的工作过程中，由于其工作较为灵活，劳动保护的需求往往得不到重视，导致网约工在劳动保护方面存在一定的漏洞。
新业态从业人员工伤保护的难点与对策
新业态从业人员工伤保护的难点与对策1. 劳动关系认定困难新业态从业人员的劳动关系认定是工伤保护面临的一大难点。
根据工伤保险制度的规定，参保人员需要确定劳动关系，而劳动关系的建立通常是通过用人单位与劳动者之间的合同确定的。
新业态从业人员往往通过互联网平台申请就业并从第三方平台获取经济收益，他们没有直接从“互联网”企业获取工资报酬，因此很难被认定为法律规定的事实劳动关系。
以互联网平台司机、网络主播、外卖配送服务的快递员等为例，他们与网络平台之间并非直接的雇佣关系或劳动合同关系。
例如，网络平台和骑手之间隔着多层关系：平台——城市代理商——配送站——送货（外卖）骑手。
平台将派送业务承包给外包公司，与送货（外卖）骑手并没有直接发生劳动（雇佣）关系。
尽管新业态从业人员身着统一的服装或标识，但他们并不属于这些网络平台的正式员工。
这种劳动关系的模糊性导致新业态从业人员难以纳入现有的强制性工伤保险体系，从而在发生工伤事故时无法获得应有的保障。
解决劳动关系认定困难的问题是保护新业态从业人员工伤权益的关键。
2. 缺乏明确的缴费主体工伤保险制度与其他社会保险制度不同，工伤保险费用完全由用人单位承担。
对于新业态从业人员来说，他们往往与第三方公司签订劳动合同或者通过手机APP兼职，导致用人单位或劳动主体不明确，从而无法确定应该承担工伤保险缴费责任的主体。
以新兴服务业态为例，由于网络平台的聚集功能，存在多样的活动主体和复杂的劳务市场主体关系，如外卖业务涉及外卖网络平台、平台公司人员、网络外卖骑手和消费者等多个方面。
在这种情况下，缺乏法律规定的承担工伤保险缴费责任的劳务市场主体，导致工伤社会保险系统难以有效运作。
明确工伤保险的缴费主体是保护新业态从业人员工伤权益的关键问题之一。
3. 工伤认定标准不适用新业态从业人员面临的工伤认定难题之一是传统工伤认定标准的不适用性。
传统的工伤认定标准主要基于固定的工作场所、明确的工作时间以及固定的劳动关系，而新业态从业人员的工作形式往往更加灵活多变，缺乏明确的工伤认定标准。
网络主播劳动关系认定及劳动权益保障问题
维权在线Rights Online网络主播劳动关系认定及劳动权益保障问题■ 孟续铎关系较为复杂的原因有二。
其一，由于直播平台经营策略和商业定位不同，与主播之间的合作方式、管理模式等种类各异，很难用统一标准予以衡量；其二，与当前整个新业态用工关系多元化、劳动法律法规制度与调节机制不健全、跟现有环境的不适应相关，这是当前和今后一段时期劳动用工领域的热点和难点问题。
目前，确认劳动关系是否成立的主要依据，仍是根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
”由于法律的滞后性，劳社部发[2005]12号文的内容，对于一些新业态劳动用工确有不适用之处。
在具体劳动争议案件中，劳动争议仲裁机构和法院一般还是会按照劳动者与平台之间管理从属性关系强弱的原则来判断，包括工作时间是否受平台严格规定，是否对劳动成果有严格的考核及奖惩制度，是否要求劳动者按照一定的规定从事工作流程，劳动报酬的给付是否以货币形式按月支付给劳动者本人，等等。
关于网络主播和直播平台之间的关系，也有很多类型：一是授权直播。
平台授予主播直播的权限，但主播不受平台规定的直播时间、劳动总量等管理约束。
这类形式更偏向于合作关系，平台对主播的管理强度较弱，主播自主决定上线时间、直播时长等，报酬根据直播时间结算，没有每月基本工作量的要求。
对这一类直播形式，不宜将主播与平台之间的关系认定为劳动关系。
二是签约模式。
主播成为直播平台的签约艺人，受到平台制度的约束，获取有保障的经济收入，接受相关指标的考核要求。
就这一类型的形式而言，非常接近劳动关系的确近几年来，随着网络直播产业的快速发展，“网络主播”这一新兴职业开始频繁出现在人们的生活当中，深受年轻人追捧。
网络主播劳动权益保障研究
网络主播劳动权益保障研究作者：李泽诚来源：《理论观察》2020年第06期关键词：网络直播;网络主播;劳动权益;保障中图分类号：DF474 文献标识码：A 文章编号：1009 — 2234（2020）06 — 0106 — 04在近几年，网络主播与直播平台之间用工争议的案件大量增加，2016年仅有100多件，2018却达到了600余件。
这仅仅是法院审理的案件，还有很多网络主播在与直播平台出现纠纷后并没有去运用法律手段解决。
当前，网络主播类别多样，有竞技游戏类主播、手游休闲类主播、美食类主播、语音直播类主播等。
主播的收入方式主要是两种方式：一种是粉丝打赏分成的方式，另一种是底薪加提成的方式。
其中粉丝多或者具有潜力的主播所在平台会选择与其签约，成为签约主播。
还有一种是在快手、抖音等综合性平台进行直播，这类主播一般靠粉丝打赏分成获得收入。
直播平台主要的收入来源就是这些签约主播的分成与广告收入。
因此处理平台与主播的劳动关系，主要需要解决的就是直播平台与签约主播之间的劳动关系问题。
立足于我国直播平台发展情况及网络主播权益保护的现状，对网络主播与所在直播平台劳动关系的认定、网络主播劳动权益保障存在的问题等进行详细分析，并找到保障网络主播劳动权益的建议来进一步实现网络主播权益与直播平台效益的一致性，实现劳动关系的平等化。
〔1〕由于网络主播的工作地点、工作内容、工作方式等均需要通过网络平台进行，“即在传统劳务需求方和劳务提供方相对应的关系中加人了网络平台”，因此与传统用工方式存在显著差异。
网络直播平台运营商的督管权能否凌驾于网络主播所享有的劳动权益之上，并因此形成从属性劳动关系，不免存在些许“灰色地带”和模糊不清之处，从而影响到网络主播与网络直播平台运营人之间究竟是民法上的劳务关系还是劳动法上的劳动关系的认定。
当前，网络主播等新兴的行业中劳动关系如何确认的问题比较突出，如何保护劳资双方、合同双方的合法权益，准确认定是合作关系还是劳动关系至关重要。
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网络主播劳动关系认定与劳动权益保障
问题研究
摘要：互联网的兴起带来了一大批新兴的职业和岗位，为广大劳动者带来了
就业的机会，但鉴于互联网使用的时间较短，在劳动保障方面的相关事项与传统
的职业有着很大的区别，使得劳动关系和相关权益保障没有得到保护，本文选取
网络主播作为研究对象，定位研究劳动关系与劳动权益保障问题，总结出相关问
题和解决办法，能够为其权益的保障提供思路与建议。
关键词：网络主播，劳动关系，劳动权益保障
前言：因互联网发展强劲的势头，网络主播的数量也呈现出惊人的增长速度，网络主播是一种岗位，是根据互联网传媒需求衍生出来的一种提供商品介绍、商
品展示、提供服务的一种新型职业，但它的劳动关系的认定暂无明确的法律条文
进行规定，属于劳动法规的灰色领域，导致了劳动权益保障尚未做到有法可依。
一、网络主播劳动关系认定
劳动关系认定，指的是，当劳动者和用人单位的权益义务关系正式
确立后，该关系即为劳动关系，其确立的时间是自用工之日起到书面劳动合同结
束后或劳动者解除劳动关系之日为止，在此期间，劳动者享有劳动法所规定的权
力和义务。
与传统的职业岗位相比，网络主播的劳动关系确立存在一些难点，造
成损害着网络主播的合法权益，其中表现为：
1.关系是否确立模糊。
根据劳动关系的性质，我们可以得出，确定劳动关系的三要
素，包括劳动者、用人单位和权力义务。
首先在劳动者的判定上，因网络主播的
工作机制特殊，毋需到达工作场所进行履职，多采用随地办公和随时办公的形式，自主性很强，缺乏典型的人身依附性质，遇到劳务纠纷的时候，其劳动者的身份
就难以被确定。
其次是用人单位，网络主播的用人单位多为网络企业，与网络主
播多不在同一省市，两者之间的联系也多采用网络的形式，例如，网络面试和网
络对话等等，网络主播甚至是对企业是否存在都会存疑，当劳务纠纷产生时，用
人单位常常难以寻觅。
最后是权力义务，网络主播的工作内容特殊，其是否履行
了网络主播的义务很难被界定，因此，其权力也会被用人单位所模糊化，从而损
害了网络主播的合法权益。
2.劳动收益模糊化。
网络主播通过其体力劳动、脑力劳动或其他形式获取劳动收益，
由于网络主播的职业新兴，尚未形成行业规范，其劳动价值的评定很难被衡量，
大部分用人单位采取的形式是提成类方案、提成类或者是充值抽佣等方案，这造
成了网络主播的收益不确定和劳动成果收益模糊，从而损害了网络主播的劳动权
益。
二、劳动权益损害现象
劳动权益的损害，往往是通过劳动关系的三要素形成的，因此，劳
动权益损害现象体现在劳动关系三要素上，具体现象如下：
1.无劳动合同或书面约定模糊。
劳动合同明确着劳动者和雇主之间的关系，是劳动
者和雇主必须签署的协议。
在网络主播行业，用人单位或存在着以时间自由和地
点自由为理由的不签署劳动合同或以自由职业为理由等不签署劳动合同的情况，
这让劳动者无法清楚的了解到其享有的权力，但仍旧为用人单位提供着劳动，这
种情况视为无劳动合同用工，另一种情况是书面约定模糊，即用人单位与劳动者
签署简单的劳动协议，上面只是简单的规定了劳动者的职责和酬劳形式，其他保
障内容却是未全面提及，因此，当发生劳动纠纷时，损害的往往是劳动者的权益。
2.用人单位不合规的情况。
该情况多见于新兴互联网行业，其中就有网络直播行业。
网络直播的新兴，暂无法律法规对其进行管理约束，用人单位是否有在工商部门
上进行业务注册是较难考究的，同时，互联网的简便也为用人单位虚假设置提供
了便利，劳动者无法跨越空间的约束进行企业的实地的考察，这就导致了招聘平
台上一大批虚假的用人单位普遍存在，当劳动纠纷发生时，往往用人单位采取人
间消失的做法，从而逃避法律责任。
3.网络主播的人均素质不高和防范意识不强。
现阶段，从事网络直播行业的人员年
龄较低，文化程度也相对不高，在社会上的阅历不足，对较多的侵权行为并未有
充分的认识，入职后也缺乏相应培训，法律维权意识淡薄，往往会对用人单位的
侵权违法行为视而不见或默不作声，这在一定程度上助长了用人单位的违法侵权
行为，也损害了从事网络直播行业的人员的权益。
本文从劳动关系三要素对侵害网络主播劳动权益损害现象进行讲解，
在网络平台上，侵犯劳动权益的行为层出不穷，需要依靠群众进行发现和举报。
三、劳动关系认定与劳动权益保障相关对策
根据目前网络主播人员的劳动权益维权需要，本文建议以下对策：
一、国家立法和行业章程与行规的设立。
网络主播属于新兴职业，国家应当立法对其进行约束和保障，以此规范网络直播行业，下表1为本文参考传统的行业和岗位，建议国家立法和行业章程应当考虑的立法保障内容。
表一国家立法和行业规程应当明细
二、加大市场监督力量和鼓励群众进行举报。
侵权行为最惧曝光，最怕引起社会的广大关注.近年来，由群众、新闻媒体和市场监督有关部门联合组成的社会监督系统逐渐形成，依靠广大人民群众和相关职能部门的努力，社会上的侵害劳动者的行为已有所收敛，起到了较好的效果，这种监督力量也可以用用到网络主播权益保障问题上，群众的匿名投诉与举报，职能部门的相关抽查等等，都能警惕着用人单位时刻注意保障网络主播的权益，不敢越雷池一步。
三、提高网络主播整体素质和维权意识。
当侵害网络主播权益行为发生时，最重要的是能够进行识别，什么行为下是侵害网络主播合法权益，什么是侵害网络主播经济利益事项，都应由网络主播个人去进行一一的识别，只有识别了，才会去进行维权，而提高网络主播的素质则能够提升该识别能力，从而寻找正确合法的渠道进行维权，相较于以往，文盲和法盲等人员数量已大幅度下降，但因不能正确识别侵权行为的情况也屡见不鲜，这在一定程度上给予了侵害网络主播权益的行为生存发展的空间，也助长了侵权的网络用人单位嚣张的气焰，因此，必须提高网络主播的识别能力和维权意识，从侵害网络主播权益的源头进行杜绝，防止侵害现象的扩大。
四、建立网络行业惩罚机制。
网络安全必须依赖惩罚机制，尤其是在互联网行业，惩罚机制能够起到很大的威慑力。
实行惩罚机制，首先要严格要求网络主播和用人单位注册实名制，结合我国的身份信息系统，当发生侵权行为时，能够快速的找到责任双方，其次要正确设定惩罚，国家网络监管部门可根据法院或者执法部门的裁决对侵害网络主播的用人单位不同的惩罚，严格管制网络直播安全环境。
四、案例说明
以下为某一食品直播平台的签约合同，该合同采取电子签约的形式发放给劳动者和用人单位。
根据上述的劳动合同，发现有以下涉及劳动权益保障的问题，如下：
结语
综上，网络主播是现今新型的一种劳动关系，因其产生的时间较短，所以在社会上备受用人单位的不正当的侵害，因此，网络直播人员的维权呼声越
发强烈。
网络直播作为新兴市场的重要工作岗位之一，其权利与权益应当给予保障，其保障的源泉有赖于社会制度和广大劳动者素质以及市场监管力量的提升，
众多的维权途径，也有赖于广大学者的研究和发掘。
参考文献
[1]高平,网络主播劳动关系的认定与思考[J],河北农机，2019
[2]孟续铎,网络主播劳动关系认定及劳动权益保障问题[J],中国人力资源社
会保障, 2019
[3]杨海琛,互联网+时代劳动关系认定及劳动权益保障问题[J],人力资源，2019
[4]郭森,网络主播劳动关系认定及劳动权益保障问题探究,就业与保障, 2020
作者简介：林玉莹（1983--），女，汉族，福建南平，硕士，讲师，福建船政交通职业学院，民商法。