人力资源管理之人员素质测评教程
06090-人员素质测评理论与方法
06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
人员素质测评与方法06090【人力资源管理专业】
人员素质测评与方法06090单选：1.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人——职”匹配理论。
2.人事测评是了解个体特性的最有效方法。
3.绝对测评和相对测评人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。
4.指标的构成一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：测评要素，测评标志和测评标度。
5. 心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点：（敏捷性。
科学性。
公平性。
可比性。
）6. 韦克斯勒智力测验此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。
编制的依据是韦氏独特的智力概念。
7. 瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。
8. 岗位职责的来源是工作描述和分析。
工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。
9. 在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%，积极地听的阶段包括：①观察②记录③分类④评价。
10. 如何有效地提问要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。
（1）面试者要使用对方可懂的语言。
（2）封闭性和开放性的问题的选择。
（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的文本题。
中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。
11. 主考官的问题要适合职位要求，使用STAR的技术。
S指情境，T 指任务，A指行动，R指结果。
12. 施测前的准备在心理测量中，施测前的准备至关重要。
13. 源于应试者的误差这是最难控制的误差。
14. 信度的概念宽泛地说，信度是对测量一致性程度的估计。
15. 效度有四种基础类型，即内容效度，构思效度，预测效度和同时效度。
16. 两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。
多选；1.人力资源测评的基本范畴晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属于这种测评，驾驶员录用测评属于校表参照性测评，述职、小结等写实性测评，则属于无目标测评；以测评目的与用途为划分标准，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评，开发性测评与发展性测评。
人员素质测评教案最新
XX学校/学院理论课程教案2018 —2019学年第一学期课程名称人员素质测评学院管理学院系（部）人力资源管理授课专业班级主讲教师职称选用教材《人员素质测评》教案一、课程名称：二、课程编号:三、学时与学分：32学时四、考核方式：考试五、先修课程：六、适用专业：人力资源管理七、课程教学目标1、使学生正确认识人才测评的性质、作用及运用。
2、使学生全面了解课程的体系、结构，了解国内外人员素质测评的现状及发展趋势。
3、使学生能够系统地掌握人员素质测评的基本原理、基本方法和技术，并具有一定实践操作技能。
八、说明人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是人力资源管理专业的一门主干专业课程。
在知识经济时代，人是最宝贵的资源，谁拥有优秀的人才，谁就能赢得未来竞争的胜利。
人员素质测评是以现代心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟等客观化方法对人员进行的测量评价，它能比较客观的对人员的心理状况、发展潜力等特征进行客观评价，从而为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。
本课程对现代人员素质测评的理论与方法进行了全面的阐述。
通过本课程的教学，可以使学生掌握人员素质测评的基本知识、基本原理及具体操作方法，学会用科学的方法对人员的素质特征进行客观评价。
人员素质测评是一门实践性、应用性很强的课程，因此一般适合采用以下教学方法和形式：学生参与讨论、案例分析、组织学生进行角色扮演、实际情景模拟等。
九、各章学时分布：教学课时分配表十、使用教材：《人员素质测评》十一、教学手段：多媒体十二、教学内容安排：分章节介绍如下。
第一章：人员测评概论教学目的：通过本章的学习使学生掌握人员素质测评的定义和特点；理解人员素质测评的类型；了解人员素质测评的作用及其应用领域。
第一节人员测评的含义和特点一、人员测评的含义人员测评也称为人才测评、人力测评、人事测评等，基本上这些概念之间可以互相替代使用，在一般人员的使用中没有什么区别。
人员素质测评的操作流程
如果一个企业有大量员工参加了某一项人才测评，就 需要对这个企业提交一份总体报告。
第三节测评结果的反馈运用与评价
测评结果的反馈与运用
测评活动的最后阶段是将测评结果准确无误、适时地 反馈给测评对象，上司等人，并根据最初的测评目的 ，帮助他们利用测评结果制定人事决策。
年度∕任期∕试用期考核
素质现状诊断
第三节 测评活动的实施
测评的实施是测评人员对测评对象进行测评以获 取个体素质数据的过程。在这一过程中，测评人 员按照一定的测评程序，运用特定的测评方法和 专门的测评工具，对测评对象进行定性和定量的 描述。它是整项测评活动的核心。
测评的实施由三个阶段组成：
测评计划的实施阶段； 测评数据处理与结果分析阶段； 测评报告的撰写阶段。
在已有的测评工具中，有的是可以直接使用的（标准化的心理测验量表） 有的则需要进行修正之后才能使用，（情境模拟和公文筐测试可以借鉴并加以 调整和修订） 而在有些测评中，则需要测评人员开发和研制测评工具。（针对某些岗位的知 识和技能的测评）
四、制定实施计划
（一）测评人员的选择
测评人员是测评活动的具体实施者，他们的质量和数量对整个 测评工作都起着举足轻重的作用。合理的人数和人员搭配，能使 测评的标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足，达到 最终的测评目的。测评人员需要符合的要求包括： 1、具有测评方面的专业知识和经验；
二、测评数据的处理与结果分析
测评结果的分析
人员素质测评是一项十分复杂而又极为关键的工作， 它既是人力资源配置的基础，又是人力资源管理与开 发过程的起点。因此测评结果对于人力资源管理工作 有非常重要的作用。测评结果的分析包括两个部分： 个体结果分析和整体结果分析。
二、测评数据的处理与结果分析
江苏自考之人力资源管理——人员素质测评大纲
For personal use only in study and research; not forcommercial use第一章素质测评导论三、填空题For personal use only in study and research; not for commercial use1、个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
2、行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。
3、素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
四、名词解释1、什么是素质？答：我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2、什么是素质测评？答：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
3、什么是选拔性素质测评？答：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
这是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
4、什么是开发性素质测评？答：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
5、什么是诊断性素质测评？答：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。
6、什么是考核性素质测评？答：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
五、简答题1、选拔性素质测评与其他类型的测评相比，其特点有五点：（1）整个测评特别强调测评的区分功用；（2）测评标准的刚性最强；（3）测评过程特别强调客观；（4）测评指标具有选择性；（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。
2、诊断性素质测评与其他类型的测评相比，其特点有四点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛；（2）测评的过程是寻根究底；（3）测评结果不公开；（4）测评具有较强的系统性。
人力资源管理(一)第六章人员素质测评PPT课件
3.对于社会来讲 ,测评是促进人的全面 发展的手段和措施。
总体来说，具有甄选、安置、考核 和培训的作用。
美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞在所著的 《工作素质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或 情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同 时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才 能称作为素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此， 斯潘塞提出了素质的冰山模型。
素质是人的行为、绩效和发展的内在条件 和根本因素。
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素质的构成——冰山模型
表 象 的
潜 在 的
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行为 知识、技能
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
潜能
素质
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素质的冰山模型解析
表 象
潜 层
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人员素质测评的特征
抽象性 稳定性 间接性 主观性 互动性 社会性 相对性
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人员素质测评的功能[200901单选， 201101单选]
评价功能：对其个体做出评价，具有导向作用。 反映测评者的态度和意向，表明要求被测者应达 到的标准。
区分功能：表现为不同特质的区分和不同等级的 区分。具有合理安置和激励作用。
管理工作的有效性方面应该着重关注些什
么？他们的管理风格与思维模式将面临什
么样的改变？这些问题在本章中都会有相 应的解答。
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学者对素质的定义
人员素质测评的步骤
人员素质测评的步骤引言人员素质测评是一种评估个体或团队在特定领域中能力和表现的方法。
通过对人员的素质进行全面、客观、科学的测评，可以帮助企业、组织或个人更好地了解自身的优势和不足，从而制定有效的发展计划和提升策略。
本文将介绍人员素质测评的步骤，包括准备阶段、测评工具选择、数据收集和分析、结果反馈以及后续行动计划。
步骤一：准备阶段在进行人员素质测评之前，需要进行充分的准备工作，以确保测评过程的顺利进行。
1.确定测评目标：明确测评的目标是什么，例如选拔合适的员工、提升团队协作能力等。
2.确定测评范围：确定需要参与测评的人员范围，包括个体还是团队。
3.制定测评计划：制定详细的时间表和流程安排，确保每个环节都能按时完成。
4.沟通与宣传：向参与者详细介绍测评的目的、流程和重要性，以便他们理解和配合。
步骤二：测评工具选择选择适合的测评工具是确保测评结果准确可靠的关键一步。
根据测评目标和需求，可以选择以下常用的测评工具。
1.问卷调查：通过设计问卷并发放给被测评人员，收集他们的意见、观点和反馈。
2.面试与观察：通过面对面的交流和观察，了解被测评人员的沟通能力、表达能力等方面。
3.能力测试：通过模拟实际工作场景或特定任务，测试被测评人员在某些技能或领域中的能力水平。
4.绩效评估：通过对过去表现进行回顾和分析，评估被测评人员在工作中所取得的成绩。
步骤三：数据收集和分析在进行数据收集和分析时，需要注意以下几个方面。
1.数据收集：按照事先制定好的计划，执行相应的测评工具，并收集相关数据。
可以使用电子表格、数据库或专门的软件来管理和存储数据。
2.数据整理与清洗：对收集到的数据进行整理和清洗，确保数据的准确性和完整性。
3.数据分析：使用统计分析方法对数据进行处理和分析，得出相应的结论和结果。
可以使用常见的数据分析工具如Excel、SPSS等。
步骤四：结果反馈将测评结果及时反馈给被测评人员，并与其进行有效的沟通与交流，以促进个人和团队的发展。
人才素质测评完全教程(71页)
人才素质测评教程第一篇原理篇一、四个基本概念（一）素质1．定义素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。
这里要注意素质与绩效的关系：（1）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，任何一个有成就、有发展的个体，都必须以良好的素质作为基础；（2）素质只是个体成功与事业发展的一种可能性、一种静止条件。
事业成功、发展顺利还须动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。
因此，素质与绩效、素质与发展是互为表里的关系，素质是绩效与发展的内在备件，而绩效与发展是素质的外在表现。
2．素质的特征（1）基础作用性。
光有“素质”是不行的，但没有素质是万万不行的。
素质是个体行为发展与事业成功的必要条件，而非充分条件。
（2）稳定性。
素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。
这种稳定的结构因素，并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。
表现为一个人某种经常和一贯性的特点。
素质表现这种持续性与一致性特点，总括为素质的稳定性。
它是人员素质测评可能性的表现。
（3）可塑性。
个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。
不健全的素质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过实践和学习获得提高，一般性的素质，可以训练成为特长素质。
（4）内在性。
虽然素质是任何个体身上的一种客观存在，但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。
（5）表出性。
素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。
行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径。
虽然就个别素质与个别行为来说，不一定具有一一对应的关系，但就总体来说，特定人体的特定素质都会以特定的形式表现，而特定的表现形式也反映羊城特定个体的特定素质。
即素质一般都表现在具体而实在的行为方式、行为产品与工作绩效之中。
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选拔性测评：选拔优秀人员为目的。 特点： ✓ 强调测评的区分功能 ✓ 测评标准刚性最强 ✓ 强调客观性（公平，公正） ✓ 测评指标具有可选择性 ✓ 测评结果或是分数或是等级
预测性测评：以预测为目的，强调测评指标具有预测性
配置性测评：以人事合理配置为目的。 ✓ 针对性：以事择人
✓ 客观性：测评以职位的客观要求为标准 ✓ 严格性：
命名（名义）量表
• 归类时用
• 要求：一个集合中所有成员都应 分派到相同的数字，且没有两个 集合被分派给相同的数字；标准 必须明确。
人力资源管理之 人员素质测评
问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还 需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？
最大多数人的答案：5
另一种答案：0
引导案例
请思考并回答下面的问题： • 1 你对你的工作满意吗？表现在哪些
方面？请具体说明。 • 2 一个合格的人力资源部经理应具备
什么条件（请列出5条最重要的）？B=F（Leabharlann ，E）三 测评的含义与特性
• 测评是测量与评价的简称 • 测量 用数字或符号对人的特点进行描
述， 而不论其价值的大小 • 评价是依据定量描述或直觉经验来确
定某种特点的价值。 • 测量和评价都要依赖某种法则
测量
• 测量： 根据一定的法则对事物用数字加以确定。
• 测量的三个元素： 法则； 数字或符号； 事物
第二章 测评的基本理论
• 测量水平 • 误差 • 信度与效度 • 项目分析 • 常模与常模参照 • 效标参照
测量的水平与量表分类
• 命名量表 （Nominal scale） • 顺序量表 (Ordinal scale) • 等距量表（Interval scale） • 比率量表(Ratio scale)
一 为什么要测评
• 工作特性 • 个人特点（个别差异）
“面目仅半尺，竟无一人肖”； “人心不同，恰如其面”
• 人与工作的匹配（人适其事，事宜其人）
• 是否需要测评（效用）？
国内的调查报告：
对6000名经理人的调查： 认为公司吸引了有才能的人：23％ 认为 公司留住了有才能的人：10％ 认为公司明白哪些是有才能的人：16％ 认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％
❖ 影响人在工作中对事物的理解 ❖ 影响人处理事物的方式 ❖ 影响人和他人沟通的方式 ❖ 影响工作绩效（任务绩效和关系 绩效）
行为分析
• 行为的特点 • 行为分析的维度
行为的特点
• 人的行为是动态的 • 人的行为是可控制的、可改变的 • 人的行为是多样的 • 人的行为是有原因（动机）的 • 人的行为受环境的制约
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
第一章 素质测评概述
• 一 为什么要测评？ • 二 测评什么？ • 三 测评的含义与特性及其原理 • 四 测评的一般原则 • 五 测评的主要类型 • 六 测评的基本方法 • 七 测评方法的标准
测评的原理
• 人的素质是有差异的 • 人的素质是稳定的 • 人的素质是可以测量的 • 人的素质会影响工作绩效
• 刺激－反应 • 心理反应—— 行为反应 • 情境反应——惯常反应 • 投射
四 测评的一般原则
• 普遍性与特殊性相结合 • 测量和评定相结合 • 主观与客观相结合 • 精确与模糊结合 • 静态与动态结合
测评的一般原则（续）
• 科学性和实用性结合 • 公正，标准化（方法、程序、
评分，解释） • 测评与开发结合
有待解决的几个问题
• 全时空与有限性 • 精确与模糊 • 量化的必要性与困难性 • 主观与客观 • 描述与预测 • 经验与科学 • 真实与虚假
五 测评的主要类型
• 选拔性测评（差异性） • 预测性测评（有效性） • 配置性测评（合适性） • 诊断性测评（准确性） • 开发性测评（实用性） • 考核性测评（公正性）
•测量与测验：
心理测验：是测量的一种工具和手段。 通过观察、调查人的少数有代表性的行为， 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依 据确定的原则进行推论和数量化分析的一种 科学手段。
行为样本的客观的和标准化的测量。 －－安娜斯塔西
评价（评定）
• 评价是一种价值判断 • 评价的三个要素：
搜集信息并定量描述；加权； 价值判断
诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的
✓ 测评内容或者精细，或者全面 ✓ 诊断过程寻根究底 ✓ 测评结果不公开 ✓ 具有较强的系统性
开发性测评：以开发人员素质为目的。
✓ 勘探性 ✓ 配合性 ✓ 促进性
考核性测评（鉴定性测评）： 以鉴定与验证某种 （某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结 合选拔性测评和配置性测评。
✓ 全面性
✓ 充足性：评介结论有充足证据 ✓ 可信性 ✓ 权威性或者公众性
六 测评的基本方法
➢ 心理测验（能力测验，人格测验，职业兴
趣测验，动机测验等）
➢ 面试（结构化面试和非结构化面试等） ➢评价中心（无领导小组讨论，角色扮演，
公文筐测验，演讲，面谈等）
七 测评方法的标准
• 信度 • 效度 • 普遍适用性 • 效用 • 合法性
二 测评什么－测评的内容
✓素质 ✓行为
素质分析
素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具 备的基本条件和基本特点。
• 身体素质 • 知识技能素质 • 个性素质（个性倾向性和个性特征） • 综合素质
• 知识（knowledge）——经学习获得的对事实 的认识
• 技能（Skills）——经学习获得的完成活动的 操作方式
❖ 动作操作技能 ❖ 心智操作技能
认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质 和性格
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。
• 测量的两个要素：参照点与单位
素质测量：
用数字或符号按照一定法则对人的特 点进行描述，是一种间接的测量。用定量分
析描述个体差异的方法。
“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心 为甚。”
•物理测量 心理测量（对抽象概念的测量）
•直接测量 间接测量（借助测量另一事物 来推知所要测量事物的属性）