互联网部绩效考核制度
丨互联网公司绩效考核方案
丨互联网公司绩效考核方案一、前言：随着互联网行业的快速发展，互联网公司越来越注重员工的绩效考核，以激励员工的工作积极性和提升绩效水平。
因此，建立一套科学合理的绩效考核方案对于互联网公司来说至关重要。
本文将从目标设定、绩效评估和激励机制三个方面，提出一套互联网公司的绩效考核方案。
二、目标设定：1.明确职责与目标：互联网公司通常由多个部门组成，不同部门的员工有不同的职责和目标。
在制定绩效考核方案时，首先需要明确每个员工的职责和目标，以便能更加准确地衡量他们的绩效。
2.采用SMART原则：目标设定应遵循SMART原则，即目标具体、可衡量、可实现、相关和时间相关。
具体来说，目标要具体明确，不可模糊或笼统；目标必须能够量化并进行评估；目标要具备可行性，不可过于难以实现或过于简单；目标应与员工职责和公司目标相关；目标应设定合理的时间范围，不可过长或过短。
3.根据岗位特点设定不同指标：不同岗位的员工，其工作内容和目标存在较大的差异。
因此，在制定绩效考核方案时，应根据不同岗位的特点设定相应的指标，以准确反映员工的工作表现。
三、绩效评估：1.多元化评估方式：绩效评估不应仅仅依赖上司的评价，而应采用多元化的评估方式。
可以包括上司评估、同事互评、下属评估、客户评估等多种角度来评估员工的工作表现。
这样能够更加全面和客观地评估员工的绩效。
2.定期评估和反馈：绩效评估应定期进行，并及时给予员工反馈。
定期评估可以帮助公司及时发现并解决问题，及时调整员工的目标和工作计划。
同时，及时的反馈也可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，并及时调整和改进。
3.量化绩效指标：绩效评估应采用可量化的指标来衡量员工的工作表现。
可以根据不同岗位的不同职责和目标，制定相应的量化指标。
这样既便于对比和评估，也可以提高员工的工作规范性和目标实现性。
四、激励机制：1.薪酬激励：薪酬是激励员工的一种重要手段。
可以根据员工的绩效评估结果，对其进行差异化薪酬激励，以奖励绩效优秀的员工。
互联网部绩效考核制度
个人绩效考核管理办法第一章总则第一条为提高部门管理效率，明确责权利，实现绩效挂钩，调动部门员工的积极性和主动性，特制定本办法,主要用于压力传递、薪酬管理、工作反馈、工作改进、职务调整、部门发展和员工发展；第二条本办法适用于XXXX通信科技有限公司互联网部。
第二章考核对象第三条员工薪资定义（一）基本工资：部门员工的月薪（税前）提取80%作为其岗位的基本工资，部门经理的比例为70%，如员工在部门正常全勤工作，刚足额发放。
反之，按公司考勤制度进行考核。
（二）绩效工资：将目前员工的月薪（税前）提取20%作为其岗位的绩效工资，部门经理的比例为30%，如员工基本或足额完成本职工作，则足额发放。
反之，按部门绩效考核制度进行扣罚。
（三）奖金：部门员工在超额完成公司下达的经营目标后，可以获得相应奖励。
（四）福利：按国家规定，公司给予员工享有的各项福利。
（五）薪资组成：员工薪资=基本工资+绩效工资+福利+奖金第四条本办法的考核对象为绩效工资和奖金两部分。
第二章考核指标第三条考核指标（一）主要指标1、工作任务：主要考核员工在本职岗位上，对基础工作的完成情况，考核重点在于是否自觉、足额、按时完成各项工作任务；2、工作业绩：主要考核员工完成的工作任务是否达到既定目标，考核重点在于工作质量、效率、创新成果等考核；3、工作技能：主要考核员工在本职岗位上表现出的专业素养，处理具体事宜的能力及效率；4、团队协作：主要考核员工在工作团队中的能力表现。
如沟通交流的能力，团队协作中承担的角色；（二）辅助指标1．积极性和责任感：主要评价工作主动性，是否积极承担边缘性工作，做好部门配合。
2．其他考核指标：主要体现出勤情况、对规章制度的贯彻执行及参加会议情况；第四条考核指标权重本部门考核以100分为基准，主要指标占75%，辅助指标占25%。
各岗位的辅助指标采用同样考核标准，主要指标结合各岗位实际情况及职责的特殊性设计评价体系，由此生成考核表格和评分标准，见附件。
互联网研发部门绩效考核制度
研发绩效管理与考核制度第一章总则第一条：为加强公司对研发人员的工作管理，特制定本绩效管理与考核制度。
时至今日，系统已然成为公司生存和发展的命脉。
而研发人员作为系统研发的主体，他们的工作成果直接影响着公司的效益与竞争力。
加强对公司产品研发工作的管理，提高研发效率，保证产品质量，已成为公司管理中一个重要的环节。
而绩效管理在这个过程中能发挥重要的作用。
第二条：绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、绩效管理与绩效考核的主要目的不是为了处罚2、考察员工的工作绩效3、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据4、了解、评估员工工作态度与能力5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效第三条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的对象为研发部门所有员工，含产品人员、开发人员、设计人员、测试人员等研发相关岗位员工。
第四条：绩效管理与绩效考核周期以按月度为单位执行。
第五条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是研发部门负责人，需负责推进部门的绩效管理与绩效考核过程，人力资源部门提供指导、监督与帮助。
第六条：根据公司的发展情况，本制度会根据实际的情况发生调整。
第二章绩效管理过程第一条：绩效管理与绩效考核的基本流程如下：第二条：制定绩效目标1、绩效目标依据当前公司战略方向制定，与公司业务发展同步；2、绩效目标分为两部分：1）部门绩效目标，在考核周期内部门整体要达到的目标；2）个人绩效目标，研发部门内部根据部门绩效目标分解到员工个人的目标；3、研发部门负责人在本次考核周期末制定下一考核周期的部门绩效目标，该目标是清晰并且可度量的；1）部门绩效目标根据需求开发任务的进度来制定；2）目标必须是部门全体研发员工统一明确的；3）由于研发需求多而且存在不确定性，如在考核周期内研发任务发生变化，需重新提交绩效目标；4、绩效目标制定完成，经部门上级领导确认通过后，提交至人力资源管理部门；第三条：在考核周期内，部门项目进度推进围绕绩效目标进行，并定期进行跟踪，以保证绩效目标按时完成；第四条：在考核周期结束后，研发部门负责人与每一位下属员工进行绩效面谈，确定本次考核结果。
互联网企业技术部绩效考核准则程序
互联网企业技术部绩效考核准则程序1.背景介绍在互联网企业中，技术部门是核心部门之一，其绩效的考核对于企业的发展至关重要。
为了更好地评估技术部门的绩效，制定一套科学合理的绩效考核准则程序是必要的。
2.目标设定技术部门的绩效考核旨在评估员工的工作表现、贡献度和团队合作能力，提高技术部门的整体绩效，为企业的发展做出贡献。
3.考核指标（1）个人绩效指标：-项目完成情况：评估员工在所负责项目中的工作进展和质量，包括项目进度、项目成果和客户满意度等。
-技术能力：评估员工的技术深度和广度，包括对新技术的研究和应用能力。
-创新能力：评估员工在工作中的创新能力和解决问题的能力。
-个人发展：评估员工自身的学习和成长情况，包括参加培训、认证等。
-团队合作：评估员工在团队中的合作和协调能力，包括与其他部门的沟通和协作情况。
（2）团队绩效指标：-项目交付：评估整个技术部门在项目交付方面的效率和质量。
-技术质量：评估部门内技术人员的平均技术水平和代码质量，包括项目代码的可维护性、性能和安全性等。
-团队合作：评估部门内各个团队之间的合作和协调情况，包括项目协作和知识分享等。
4.考核程序（1）目标设定：技术部门根据企业的发展需求和技术部门的战略目标，制定个人和团队的绩效目标。
（2）绩效考核计划：技术部门根据目标设定，制定绩效考核计划，包括时间安排、考核指标和评分标准等。
（3）数据收集：通过项目管理系统、团队协作工具和绩效评估调研，收集个人和团队的绩效数据。
（4）绩效评估：由技术部门负责人和人力资源部门共同进行绩效评估，根据考核指标和评分标准对员工和团队进行评估和打分。
（5）反馈和沟通：将绩效评估结果反馈给员工和团队，与员工一起讨论评估结果，激励优秀员工，提出改进计划。
（6）奖惩措施：根据绩效评估结果，对表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行提醒、培训或纠正措施。
5.绩效考核的周期技术部门的绩效考核可按季度或半年度进行，根据企业的需要和实际情况灵活调整。
互联网行业的岗位配置与绩效考核制度
互联网行业的岗位配置与绩效考核制度在互联网行业中，正确的岗位配置和绩效考核制度是一项关键任务。
随着互联网的快速发展和技术的不断创新，公司需要建立起符合行业特点的岗位体系，以及科学合理的考核制度，以提高员工工作的效率和质量，促进公司的长期发展。
本文将从岗位配置和绩效考核两个方面进行探讨。
一、岗位配置1. 岗位分类互联网行业的岗位类型繁多，可以大致分为技术岗、产品岗和运营岗三类。
技术岗包括开发工程师、测试工程师等，产品岗包括产品经理、UI设计师等，运营岗包括市场营销、客服等。
公司应根据业务需求和人员实际情况，制定不同的岗位分类标准。
2. 岗位职责每个岗位都有具体的工作职责和任务，公司应明确每个岗位的职责，并与员工进行沟通和确认。
岗位职责要具体明确，避免重复和模糊不清的情况发生。
3. 岗位级别为不同的岗位设定级别是一种常见的做法，它可以体现员工在公司内部的发展和晋升机会。
公司应根据员工的工作经验、能力和贡献度，设定不同岗位的级别标准，并建立晋升和涨薪机制。
二、绩效考核制度1. 目标制定公司应与员工一起制定明确的工作目标。
目标应该具体、可衡量，并与公司整体发展战略相吻合。
目标不仅要考虑到业绩指标，也要包括员工的能力提升、团队合作等方面。
2. 考核指标公司可以根据不同岗位的性质和要求，制定相应的考核指标。
技术岗可以考核项目完成情况和代码质量，产品岗可以考核产品竞争力和用户满意度，运营岗可以考核市场推广效果等。
考核指标应量化、可操作，并与目标一致。
3. 绩效评估公司应定期对员工的绩效进行评估，可以采用定期面谈、360度评估等方式。
评估结果要客观公正，能够真实反映员工的工作表现和发展潜力。
4. 激励措施公司应根据员工的绩效表现，采取相应的激励措施。
例如，对绩效优秀的员工给予奖金、晋升机会和培训机会等，激励员工持续努力工作。
5. 优化改进公司应定期总结和评估绩效考核制度的有效性，并根据实际情况进行优化改进。
及时调整考核指标和流程，以适应行业的发展和变化。
互联网绩效考核
互联网绩效考核篇一：网络部绩效考核制度网络部绩效管理制度前言：目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时，建立网络部绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。
一、目的1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立部门核心发展能力；2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础；3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。
二、适用范围1、适用于公司网络部门全职岗位员工绩效评估。
2、试用期内员工考核参照公司《试用期考核管理办法》。
三、考评周期月度考评：以自然月度（每月1日-31日）为考评周期。
季度考评：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。
年度考评：以自然年度（每年1月-12月）为考评周期。
四、月度、季度绩效考评程序季度绩效考评分为三个阶段，即绩效计划阶段（月初、季初）、绩效辅导阶段（月中、季中）、绩效评估及反馈阶段（月末、季末）。
季度绩效考评流程图（月度绩效考评参照此图）：忠孝仁义勤第1页共5页五、绩效考评运用为公平有效进行绩效考评，根据网站部门岗位职责和工作目标确定各岗位月度考评指标及指标目标值：（1）网站部岗位职责和考核指标（第一阶段季度目标：1月1日至3月31日）：（2）根据对岗位要求，确定岗位关键行为指标及考核量表，如下表：忠孝仁义勤第2页共5页绩效管理制度网络部关键行为指标及考核量表：忠孝仁义勤第3页共5页（4）临时性追加工作项目的考评（计算方法和公式）六、考评规定考核结果以分数确定，最终转换为a\B\c\d四个等级，以总经理最终评定为准，各个等级对应分数及标准如图表一：七、考核结果应用考核结果直接与绩效工资、年度绩效工资发放依据。
根据考核结果的运用，公司做出不同的奖励决定：忠孝仁义勤第4页共5页八、年度绩效总评：每年1月，对员工上一年度目标的完成情况进行评估，同时参考四个季度的考评情况。
互联网企业技术部绩效考核标准规则
技术部绩效考核规则游戏与企业管理的相似处：1.兴趣游戏中总是有曲折的情节、美丽的画面。
类比：公司发展的规划、发展的蓝图。
2.占有游戏中总是有一些很诱人的东西引起玩家强烈的占有欲，这就是宝物奖励。
类比：公司能够给予大家的绩效薪酬、年终奖励、岗位晋升、其他福利等。
3.升级游戏中总是有严格的、系统的晋升标准，公开公平公正地对每一位的贡献和能力进行评估，及时有效的对优异的玩家进行升级或给予其他方式的奖励。
类比：公司的绩效制度、管理制度，任务评估，优秀员工的筛选及奖励。
4.竞争与合作游戏中总是有困难的任务需要通过组队，依靠团队力量去解决。
越是困难的任务价值越大。
类比：工作任务相关的同事，就是一个临时的任务小组，依靠小组共同力量，去完成任务，去争取共同价值。
绩效总体说明：◼︎所有奖励和惩罚，都严格依据禅道任务数据记录做绩效考评和个人积分。
◼︎每月个人积分累计增加。
积分奖励和扣减方式会逐步丰富。
◼︎需求变更取消，给予以完成部分相应比例的积分奖励◼︎8月公测不删档，绩效制度是严格无情的，但将尽最大努力确保公平性。
能者多劳、多劳多得。
UI岗位绩效绩效规则说明：◼︎设计缺陷包括：1）由前端、后端、外部评审环节反馈设计缺陷；2）未遵守设计规范要求◼︎积分增减规则：1）完成任务获得对应的任务积分。
积分根据难易程度划分2）需求相关联的所有任务与BUG完成，积分才能结算給所有需求参与人员3）需求对应功能在外部环节发生系统异常、投诉等不良影响，视影响扣减需求参与人员积分。
前端岗位绩效绩效规则说明：◼︎页面BUG包括：1）由后端、测试、外部评审环节反馈的页面BUG；2）未遵守前端规范要求◼︎积分增减规则：1）完成任务获得对应的任务积分。
积分根据难易程度划分2）需求相关联的所有任务与BUG完成，积分才能结算給所有需求参与人员3）需求对应功能在外部环节发生系统异常、投诉等不良影响，视影响扣减需求参与人员积分。
JAVA岗位绩效绩效规则说明：◼︎程序功能BUG包括：1）由测试、外部评审环节反馈的BUG；2）未遵守开发规范要求◼︎积分增减规则：1）完成任务获得对应的任务积分。
互联网公司绩效考核管理办法
互联网公司绩效考核管理办法某公司绩效考核管理办法编号：SBSqa-Av0-A目的：1.建立公正、合理的绩效考核制度，以促进企业达成阶段性发展目标，并为企业战略目标调整提供重要依据；2.为各岗位的工作表现、利益分配、调薪调岗、培训发展等提供评估、决策重要依据；3.通过考核，发现并改善企业经营管理中的问题，实现企业管理PDCA循环。
同时便于员工建立不断自我激励的心理模式，促进企业与员工共同成长。
薪资构成：4.职能型岗位的薪资由底薪、绩效薪资及创新激励构成。
5.所得月薪=岗位底薪+绩效薪资+创新激励+其他。
6.人员绩效工资按管理中心《薪酬体系表》内各等级绩效工资为计算基数，绩效薪资占总薪资的20%。
考核依据：7.职能型运营部门的绩效考核主要依据于企业阶段性运营目标计划达成情况，部门目标计划须根据企业阶段性运营目标计划分解到每个月（可适时调整），部门协同分工共同达成运营目标。
考核流程：9.考核流程包括自评、复评、互评、核实和核定。
自评仅作参考，最终分数以直接上级复评分数为准。
考核最终由总经理签字核定。
考核标准：10.对职能型岗位的考核主要从工作表现、团队协作、工作态度等三个方面进行考核。
权重分值分别为：80分、10分、10分。
创新激励评定等级0~20分。
11.绩效考核标准样式包括工作表现和团队协作两部分。
考核项目由人事部门（或总经办）根据实际情况核实。
团队协作分数由不记名互评收集所得。
为了充分发挥员工的潜力，吸引和留住人才，提高企业的创新和可持续发展能力，我们鼓励员工进行创新和创造。
对于在工作中表现出色的员工，我们将酌情增加他们当月的绩效考核分数（0~20分）。
底薪的设定根据员工的岗位、经验和市场行情的不同而有所不同。
我们将根据录用时双方的约定来确定底薪的基数。
底薪将在每月的10号发放，如果遇到节假日或公休日，我们将提前至最近的工作日来进行发放。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
个人绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为提高部门管理效率，明确责权利，实现绩效挂钩，调动部门员工的积极性和主动性，特制定本办法,主要用于压力传递、薪酬管理、工作反馈、工作改进、职务调整、部门发展和员工发展；
第二条本办法适用于XXXX通信科技有限公司互联网部。
第二章考核对象
第三条员工薪资定义
（一）基本工资：部门员工的月薪（税前）提取80%作为其岗位的基本工资，部门经理的比例为70%，如员工在部门正常全勤工作，刚足额发放。
反之，按公司考勤制度进行考核。
（二）绩效工资：将目前员工的月薪（税前）提取20%作为其岗位的绩效工资，部门经理的比例为30%，如员工基本或足额完成本职工作，则足额发放。
反之，按部门绩效考核制度进行扣罚。
（三）奖金：部门员工在超额完成公司下达的经营目标后，可以获得相应奖励。
（四）福利：按国家规定，公司给予员工享有的各项福利。
（五）薪资组成：员工薪资=基本工资+绩效工资+福利+奖金
第四条本办法的考核对象为绩效工资和奖金两部分。
第二章考核指标
第三条考核指标
（一）主要指标
1、工作任务：主要考核员工在本职岗位上，对基础工作的完成情况，考核
重点在于是否自觉、足额、按时完成各项工作任务；
2、工作业绩：主要考核员工完成的工作任务是否达到既定目标，考核重点在于工作质量、效率、创新成果等考核；
3、工作技能：主要考核员工在本职岗位上表现出的专业素养，处理具体事宜的能力及效率；
4、团队协作：主要考核员工在工作团队中的能力表现。
如沟通交流的能力，团队协作中承担的角色；
（二）辅助指标
1．积极性和责任感：主要评价工作主动性，是否积极承担边缘性工作，做好部门配合。
2．其他考核指标：主要体现出勤情况、对规章制度的贯彻执行及参加会议情况；
第四条考核指标权重
本部门考核以100分为基准，主要指标占75%，辅助指标占25%。
各岗位的辅助指标采用同样考核标准，主要指标结合各岗位实际情况及职责的特殊性设计评价体系，由此生成考核表格和评分标准，见附件。
第三章考核方法
第五条互联网部以项目组为单位，提交工作日志和周报，用于记录部门员工和项目组的工作情况和工作进度，也是绩效考核的重要依据。
第六条互联网部部门考核实行自评和上级主管评议相结合，既促进员工认识自己的工作情况，又明确主管对员工的工作目标要求，帮助员工改进工作。
考核得分按自评占30%，主管评议占70%的比例进行计算，具体见附表。
第七条公司对互联网部实行季度考核，按照部门整体完成经营目标情况发放部门整体绩效工资和项目奖金。
再由部门根据个人绩效考核情况制定绩效工资和奖金分配方案，上报公司综合部进行计算、审核并发放。
第八条互联网部内部实行月度考核，以季度为单位汇总生成员工个人季度绩效考核呈报公司，进行绩效工资发放。
月度考核一般在次月前5日由部门组织员工完成自评和主管评定，并将考核成绩通知员工本人，达到表扬或警示作用。
季度考核在次季度首月前10日内完成，并内部公示。
主管评定由部门项目经理轮流担任，部门经理负责考核工作；
第九条考核程序
（一）互联网部制定考核工作计划，报总经理批准后，通知部门全体员工；
（二）每月在规定时间内，部门员工提出自评意见，汇总至部门经理处，由项目主管及部门经理完成月度内部考核工作；
（三）在部门经理主持下，各项目主管汇总本季度的月度考核结果，形成员工本季度个人绩效考核结果，评议时实行个人回避制；
（四）整理计算考核结果，通知员工；员工如有异议时，在二天内向部门经理提出申诉意见和事实；
（五）部门经理组织考核相关人员审议申诉，做出审议结论；
（六）部门考核结果呈报公司综合部门，用于绩效工资计算，同时部门内部存档。
第四章考核结果应用
第八条公司根据部门完成当季经营目标比例发放当季部门绩效工资，据此计算部门员工季度个人基准绩效工资，见公式一。
公式一：个人基准绩效工资= 个人绩效工资×部门完成经营目标比例（%）
第九条在个人基准绩效工资基础上，按照绩效考核结果进行奖、惩，计算员工季度绩效工资，并上报公司综合部门进行发放。
第十条部门超额完成经营目标时，公司发放项目奖金。
部门根据各项目组业绩完成情况和个人绩效考核结果公平、公正制定奖金发放方案，报公司综合
部计算、审核并发放。
第十一条绩效工资和奖金总额在部门内部的分配，原则上由部门负责人自行安排；但具体方案和做法应报公司综合部备案。
公司对有背于公正、公平的做法有权提出质疑，进行纠正，情况严重的可以对部门负责人进行处罚。
第六章附则
第十二条本办法未及的考核，遵照公司的有关规定执行；
第十三条本办法经总经理批准生效，由互联网部和综合部负责解释。
XXXX通信科技有限公司
2011年4月6日
附表部门绩效考核表。