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绩效考核办法实施细则8篇
绩效考核办法实施细则大家对细则应该都不陌生，细则也称实施细则，是有关机关或部门为使下级机关或人员更好地贯彻执行某一法令、条例和规定，结合实际情况，对其所做的详细的、具体的解释和补充。
下面小编给大家带来绩效考核办法实施明细，希望大家喜欢！绩效考核办法实施细则篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是可以达到的。
4、绩效改进与提升原则。
通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
销售人员年度绩效考核标准(细则)
销售人员年度绩效考核标准(细则)1. 引言本文档旨在详细阐述销售人员年度绩效考核的标准和细则，以提供明确的评估依据和指导。
2. 考核指标销售人员年度绩效考核将基于以下指标进行评估：- 销售业绩：考核销售人员在本年度所达成的销售目标和销售额。
销售额将成为主要的评估依据，同时也会考虑销售目标的完成度。
- 客户关系：评估销售人员与客户的合作关系和维护情况。
包括客户满意度、客户回头率和客户投诉率等因素。
- 团队合作：考核销售人员在团队合作中的表现，包括与同事的协作和支持，对团队目标的贡献等方面。
3. 评估流程销售人员年度绩效考核将按照以下流程进行：1. 目标设定：每位销售人员在年度初将与上级共同制定个人销售目标，并明确相关指标和要求。
2. 考核记录：上级将根据销售人员的销售业绩、客户关系和团队合作情况，持续记录相关数据和细节。
3. 定期评估：每季度将进行一次评估，与销售人员面谈，讨论销售情况并探讨潜在的改进机会。
4. 综合评估：年度末根据所有评估记录和数据，综合评估销售人员的绩效，并进行排名和奖励分配。
4. 奖励机制根据综合评估结果，将制定个人奖励机制，以激励销售人员提高绩效。
具体奖励方式和标准将根据公司政策进行制定和公布。
5. 反馈和改进为提高评估的公正性和准确性，同时促进销售人员的个人成长，将设立反馈和改进机制。
销售人员可以定期与上级进行反馈和讨论，以及提出个人发展计划和改进方案。
6. 结论本文档规定了销售人员年度绩效考核的标准和细则，旨在提供明确的评估依据和指导。
通过严格按照考核流程和指标进行评估，可以激励销售人员的个人成长和团队合作，提高整体销售业绩。
以上为《销售人员年度绩效考核标准(细则)》的内容。
如有任何疑问或建议，请及时反馈。
谢谢！。
绩效考核实施细则(工程管理部)
工程管理体系绩效考核实施细则一、总则绩效考核指标源自岗位职责的提炼；工程管理体系绩效考核重点为进度和质量指标；项目里程碑、1级及2级节点计划由运用管理部统一制定，项目3级及专项计划由工程管理部（项目管理部）制定并备案到运营管理部，作为考核的依据。
公司所有的计划考核数据由运营管理部负责收集。
二、工程管理体系的考核方向三、岗位考核指标说明1、工程副总考核指标说明2、工程管理部经理3、工程管理部土建副经理4、工程管理部安装副经理5、工程管理部报建副经理6、工程管理部维修工程师（按土建和安装专业方向设置指标和目标）7、工程管理部文员8、工程管理部档案管理员9、项目管理部经理10、项目管理部副经理（按土建和安装管理方向设置指标和目标）11、项目管理部工程师（按土建、安装、景观和装饰设置指标和目标）12、项目管理部资料员四、指标计分方法明绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。
本次设定考核指标的计分方法有五种：分档计分法、否定法、扣分法、定性评价法。
下面分别介绍本次绩效考核方案中用到的几种计分方法：1、分档计分法分档计分法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数（含时间维度和完成比率维度）。
例如：项目开发节点计划———北石桥会所土方开挖（待拆迁）的计分方法✓5分：提前完成任务；✓4分：按时完成任务；✓3分：延迟10天内完成，但不影响后续节点；✓0分：延迟10天以上或影响后续节点。
2、扣分法扣分法是针对标准分进行减扣的方法。
在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，扣分方法在本次绩效考核方案中包含俩种情况：（1）该项指标计入权重：例如：项目管理部资料员——保证公司各部门沟通文件及时传递（权重设定为10%）的计分方法，根据延误次数累计扣分✓公司各部门沟通文件每传递延误1次，累计扣0.1分，扣完5分为止。
该项加权得分为实际得分*权重。
绩效考核细则
绩效考核细则绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供明确的目标和反馈，进而提高工作效率和整体业绩。
本文将介绍一套完整的绩效考核细则，旨在帮助企业建立科学、公正、有效的绩效考核体系。
一、绩效考核目的与原则绩效考核的目的是对员工的工作表现进行全面、公正、客观的评价，以便通过有效的激励和奖惩机制来激发员工的工作积极性。
在制定绩效考核细则时，应遵循以下原则：1. 公平原则：绩效考核要客观、公正地评价员工的工作表现，不偏袒任何一方。
2. 可衡量原则：绩效考核指标要具备可衡量性，使得评价结果具有可比性和可量化性。
3. 多元化原则：绩效考核要综合考虑员工的多方面工作表现，而不仅仅局限于某一项指标。
4. 目标导向原则：绩效考核应该与公司的长期目标和个人的目标相一致，通过激励机制来推动员工进一步提升绩效。
二、绩效考核指标为了确保绩效考核的全面性和准确性，应该制定一套包含多个指标的综合考核体系。
下面是一些常见且常用的绩效考核指标：1. 工作质量：评估员工完成工作的质量以及错误率。
2. 工作效率：评估员工在单位时间内完成工作的数量和速度。
3. 专业知识与技能：评估员工的专业知识水平和相关技能的掌握情况。
4. 协作与沟通能力：评估员工与他人合作的能力以及良好的沟通和协调能力。
5. 创新与改进能力：评估员工提出创新想法和改进现有工作流程的能力。
6. 自我管理能力：评估员工的自我管理和时间管理能力，包括任务分配和优先级排序等。
7. 团队领导能力：评估员工在团队中扮演的角色以及对团队成员的指导和协调能力。
三、绩效评价方法1. 自评：员工对自己的工作进行评价，提供自己对工作的看法和总结。
2. 上级评价：直接上级对员工的工作进行评价，包括工作表现的优点和改进的建议。
3. 同事评价：员工的同事对其工作进行评价，提供多维度的反馈和建议。
4. 下级评价：员工的下级对其工作进行评价，评估领导和管理能力。
绩效考核实施细则共10篇.doc
★绩效考核实施细则_共10篇范文一：小学绩效考核实施细则小学绩效考核实施细则为深化教育人事制度，教师队伍建设，逐步建立科学有效的内部激励机制和约束机制，充分调动广大教职工的工作积极性，增强办学活力，提高办学质量,促进教育事业科学.根据《甘州区中小学绩效考核指导意见》([2009］３2１)、《XX镇中心学校教师绩效考核实施方案》并结合我校实际制定本考核细则.一、指导思想深入落实科学观,全面党的教育方针，以服务和促进义务教育科学为目标，以提高教师素质为核心，以促进教师绩效为导向,逐步建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资更好地体现教师的实绩和贡献,更好地发挥激励功能提供制度保障。
二、基本原则(一）以人为本，遵循教育规律。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作专业性、性、长期性的特点。
（二)以德为先,注重工作实绩。
完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
（三）激励先进,促进职业。
鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
（四)按劳取酬，多劳多得。
充分尊重教师的劳动成果,调动教师的劳动积极性和工作热情.（五）客观公正，力求简便易行。
坚持、公开，科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐.三、组织领导科学有效地实施教师绩效考核,是全面党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措,是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学的关键环节,是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教育人事制度的重要任务，对于教师队伍建设、充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有非常重要的导向作用。
为了确保绩效考核工作扎实有效，顺利实施，保证考核结果客观公正.我校成立“XX镇晨光小学绩效考核工作小组”.组长：罗立保组员：贾德忠教师代名四、绩效工资组成和绩效考核对象(一）绩效工资的组成根据《甘州区中小学绩效考核指导意见》（［2009］３21)规定，教师的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。
最新大学绩效考核实施细则及奖惩办法
最新大学绩效考核实施细则及奖惩办法背景为了提高大学的绩效和管理水平，确保教育质量和学术水平的持续提升，制定了最新的大学绩效考核实施细则及奖惩办法。
绩效考核实施细则1. 考核内容：绩效考核将包括教学质量、科研成果、学术服务、师资队伍和学生培养等方面的评估。
2. 考核指标：根据大学的特点和目标制定相应的考核指标，并定期进行评估。
3. 考核流程：考核将按照年度计划进行，包括自评、外评、专家评估等环节，确保评估结果的客观性和公正性。
4. 考核结果：绩效考核结果将根据评估指标和权重综合计算得出，用于评价院校的综合实力和提供改进建议。
奖惩办法1. 奖励措施：根据绩效考核结果，对表现优秀的院校将给予奖励和表彰，例如加大项目资助、评选优秀团队等。
2. 激励机制：建立激励机制，对取得良好绩效的师资队伍和学生给予相应的奖励，鼓励其更好地发挥作用。
3. 失信惩罚：对绩效考核表现不佳的院校将采取相应的处罚措施，如减少资金支持、降低评价等级等，以引导院校改进。
实施要求1. 制定配套政策：各高校应根据绩效考核实施细则制定相应的配套政策，明确各项细节和具体要求。
2. 精细管理：加强绩效考核管理，建立健全的数据统计和信息管理机制，确保考核结果真实可靠。
3. 宣传推广：通过多种渠道宣传绩效考核制度，增强全体师生对考核的认知和重视，提高整体绩效水平。
后续工作为了确保绩效考核的有效实施，将建立监督和评估机制，定期跟踪考核结果，及时进行改进和优化。
以上是最新大学绩效考核实施细则及奖惩办法的相关内容。
*注意：本文档内容仅供参考，具体细则及奖惩办法若有变更，请以官方发布为准。
*。
公司员工年终绩效考核实施方案（附绩效考核表）
YOUR LOGO员工年终绩效考核实施方案==本文档为word版，下载后可任意编辑==年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工20XX年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
二、考核范围20XX年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。
三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。
四、考核组织和责任1、综合部1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。
2、各部门1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章普通员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。
2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。
详见附件三：《指标的评分标准》二、考核程序按照下表基本工资从20XX年元月开始做相应调整：如员工对个人绩效结果持异议。
可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。
综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。
如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。
总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。
第三章中层管理者的考核一、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。
二、考核程序第四章附则一、保密管理1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。
2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。
绩效考核办法实施细则集合6篇
绩效考核办法实施细则集合6篇大家对细则应该都不陌生，细则也称实施细则，是有关机关或部门为使下级机关或人员更好地贯彻执行某一法令、条例和规定，结合实际情况，对其所做的详细的、具体的解释和补充。
以下是小编整理的绩效考核办法实施细则集合6篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
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2020
编辑绩效考核细则文档Document Writing
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前言语料：温馨提醒，公务文书，又叫公务文件，简称公文，是法定机关与社会组织在公务活动中为行使职权，实施管理而制定的具有法定效用和规范体式的书面文字材料，是传达和贯彻方针和政策，发布行政法规和规章，实行行政措施，指示答复问题，知道，布置和商洽工作，报告情况，交流经验的重要工具
本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】
编辑的主体意识是指学报编辑人员在从事学报的编辑出版过程中,所起的主导和核心作用的意识。
下文是编辑绩效考核细则，欢迎阅读!
编辑绩效考核细则一
编辑系列工作绩效考核(管理)办法(暂行)
绩效考核(管理)是依据单位实际内部环境，通过绩效目标计划、绩效辅导评价、绩效反馈改进几个环节的循环沟通管理，逐步形成编辑工作的价值创造、价值评估、价值分配的共同价值观以及以绩效改进为主导的激励文化，创造编辑部自愿自主开发的动力，从而达到编辑自身与两刊发展共嬴的局面。
一、绩效考核(管理)核心目的
本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能，保证两刊稿源的质量与数量，实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标，完成以目标为导向的考核。
二、绩效考核(管理)原则
(一)、因地制宜、抓关键，力求简化;
(二)、统一标准而且对标准有准确的统一理解;
(三)、以岗位职责为主要依据，量化与客观行为指标相结合;
(四)、与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合;
(五)、平衡过程管理与结果管理原则，不是为考核而考核，着眼点不是放在分数上，而是放在编辑与部门工作的持续提升上;
(六)、坚持差别原则，保证具有激励性，重点是激励创新与优秀。
三、组织机构
(一)考核主体：编辑、杂志负责人、副总编辑
刊社考核领导小组：总编辑、副总编辑
协助：办公室
(二)要求：
1、所有人员审慎地行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正;
2、编辑行使申诉权，可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映;
3、刊社考核领导小组有最终决定权;
4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉，并经调查情况属实，则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。
编辑绩效考核细则二
一、网站编辑人员职业技能要求：(网站编辑人员培养方向)
软件操作能力：熟悉网页三剑客软件等事件营销能力：对行业信息有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作(软文能力)。
语文表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力。
专题制作能力：有自己的想法，对焦点信息，运营促销专题能够提出建议和方案。
团队协作能力：为人热情大方乐于助人，工作积极主动，具有很好的团队精神。
熟悉行业的专业知识，提高原创写作能力。
成为行业的专家!
二、业务学习制度：(编辑人员培养方式)
有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次业务学习讨论会，讨论疑难问题、交流编辑经验。
自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平。
做好编辑后内容的自检总结。
每天负责栏目均要进行自检，对于转载文章注意版权和一些敏感问题。
三、论坛、博客、社区编辑职责：
炒作文稿(软文)：撰写论坛软文稿，到炒作论坛持续大量发帖。
质量监控：每天监控各种方式的回复效果以及质量，一旦发现问题即时回馈。
效果监控：做好每周的论坛记录统计，以及效果分钟跟踪。
论坛营销：负责论坛的营销推广，提升论坛以及网站知名度。
博客管理：博客文章监控管理，经典文章推荐。
优秀会员推荐等。
用户调研：通过论坛博客等渠道收集、调研分析、发现用户的需求，并汇总给产品研发组，配合改进。
四、客服编辑职责：
内容安检：每日实时关注最新内容，及时发现站内不良内容，
并及时删除，避免造成负面影响。
内容推荐：每日向网站有关页面的推荐区域推荐符合要求的精华内容。
客户答疑：通过站务论坛、客服QQ和msn以及官方email及时回答用户的问题。
满意度跟踪：调查研究网站顾客各种服务项目、产品、活动的满意度，为市场决策提供可靠依据;每周提交一篇客户反馈或主动调研意见汇总。
编辑绩效考核细则三
1该部所有成员规定办公时间为每周周六一天，从早上9:00到下午18:00。
2上午若有部员有重要的事情不能到场，必须亲自给部长打电话请假，若没请假而不去工作，一次给予警告处分，二次给予严重警告处分，三次取消部门评优资格，四次直接开除。
下午网络编辑部所有成员必须全部到齐，不得以各种理由请假不去，不去者处分同上。
3网络编辑部规定的例会时间为每周的周二大一晚自习下课后，在大一热二班级开例会，讨论部员的想法，和一周的工作计划。
不去者处分同第二条。
4在周六的工作期间，所有部员不得以任何理由带其他同学去系机房上网，一经发现将其他同学请出机房，本人给予严重警告处分。
5在周六的工作中，不能保质保量的完成部长所安排的任务者不去者处分同第二条。
6在系机房不准下载各种大型网络游戏，一经发现将删除游
戏，并对本人给予警告处分，屡教不改者直接开除。
7系里所举行的活动，需要网络编辑部给予配合，在部长的安排下，部员没有按时到场工作四次者取消部门评优评先资格，五次开除。
8对于本部门所举行的活动，如果不能积极工作而逃避自己应承担的责任者，二次取消部门评优评先资格，三次直接开除。
9对于我部所有成员，如果在工作中出现大的工作错误而导致严重后果，首先追究部长责任，并追究责任到个人，视情节严重程度给予相应处分。
10不服从部长的工作安排或者顶撞部长者，视情节严重情况给予相应处分。
注：1、部长要认真细致统计好部员的表现情况，做好记录。
2、部长定期公布部门工作。
3、部长要对部门部员负责，接受部员的监督。