数据驱动人力资源战略精准决策
人力资源管理的前沿趋势是什么
人力资源管理的前沿趋势是什么在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理领域正经历着一系列深刻的变革。
这些变革不仅受到技术进步、社会观念转变和经济形势变化的影响，也在塑造着未来组织的发展和人才管理的新模式。
那么，人力资源管理的前沿趋势究竟是什么呢？数字化转型成为人力资源管理的重要驱动力随着信息技术的迅猛发展，数字化已经渗透到人力资源管理的各个环节。
从招聘、培训到绩效管理，数字化工具正在改变着人力资源管理的运作方式。
在招聘方面，线上招聘平台和人工智能筛选简历的应用越来越广泛。
企业可以通过大数据分析来精准定位潜在的候选人，提高招聘效率和准确性。
同时，视频面试等远程招聘方式也逐渐成为常态，打破了地域限制，拓宽了人才选拔的范围。
培训与发展领域也因数字化而发生了巨大变化。
在线学习平台、虚拟现实和增强现实技术的应用，为员工提供了更加个性化、灵活和沉浸式的学习体验。
员工可以根据自己的需求和时间安排，自主选择学习内容和方式，提升自身的能力和素质。
绩效管理方面，数字化工具能够实现实时数据收集和分析，让绩效评估更加客观、准确和及时。
通过数据洞察，企业可以更好地了解员工的工作表现，为员工提供有针对性的反馈和发展建议。
注重员工体验，打造人性化的工作环境员工体验已经成为吸引和留住人才的关键因素之一。
一个良好的员工体验不仅仅包括薪酬福利，还涵盖了工作环境、职业发展机会、工作与生活平衡等多个方面。
为了提升员工体验，企业越来越注重工作环境的打造。
舒适的办公设施、灵活的工作时间和地点安排，都有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，企业也更加关注员工的心理健康，提供心理辅导和支持服务，帮助员工应对工作压力和挑战。
在职业发展方面，企业为员工提供清晰的职业发展路径和多元化的晋升机会。
通过导师制度、内部培训和轮岗等方式，帮助员工不断成长和进步，实现个人价值与企业目标的共同发展。
此外，工作与生活平衡也成为员工关注的重点。
企业开始认识到员工的生活质量对于工作绩效的重要性，采取措施鼓励员工合理安排工作时间，保障员工的休息和休假权利，营造一个健康、和谐的工作氛围。
数据驱动决策在企业管理中的应用
数据驱动决策在企业管理中的应用在信息化和大数据时代，数据驱动决策逐渐成为企业管理的重要手段。
通过数据驱动决策，企业可以更加科学和高效地进行经营管理，提升竞争力和可持续发展能力。
本文将探讨数据驱动决策在企业管理中的重要性和具体应用，详细介绍数据驱动决策的优势、方法和工具，并结合实际案例分析企业在实施数据驱动决策过程中面临的挑战及应对策略。
一、数据驱动决策的重要性数据驱动决策的重要性主要体现在以下几个方面：1. 提高决策的科学性和准确性通过数据分析，企业可以获取客观、详实的信息，减少决策的主观性和随意性，从而提高决策的科学性和准确性。
例如，通过市场调研数据，企业可以准确把握市场需求和趋势，制定有效的市场营销策略。
2. 优化资源配置数据驱动决策可以帮助企业识别业务中的薄弱环节和改进机会，从而优化资源配置，提高运营效率。
例如，通过财务数据分析，企业可以发现成本控制中的问题，优化资源配置，降低运营成本。
3. 提高客户满意度通过对客户数据的分析，企业可以深入了解客户需求和偏好，提供个性化的产品和服务，提高客户满意度和忠诚度。
例如，通过客户反馈数据分析，企业可以改进产品设计和服务流程，提升客户体验。
4. 增强竞争优势数据驱动决策可以帮助企业及时捕捉市场变化和竞争对手的动态，快速调整经营策略，增强竞争优势。
例如，通过竞争对手分析，企业可以识别市场机会，及时推出创新产品和服务，抢占市场先机。
二、数据驱动决策的具体应用数据驱动决策在企业管理中的应用广泛，以下是几个主要的应用领域：1. 市场营销数据驱动的市场营销可以通过分析客户行为和市场数据，制定精准的营销策略。
常见的方法包括客户细分、市场预测、广告效果评估等。
例如，通过分析客户购买行为数据，企业可以识别高价值客户群体，制定有针对性的营销活动，提高营销效果。
2. 运营管理数据驱动的运营管理可以通过分析生产、物流、供应链等数据，优化业务流程，提高运营效率。
例如，通过生产数据分析，企业可以识别生产线上的瓶颈和低效环节，优化生产工艺，提升生产效率和产品质量。
人力资源管理的新模式和新方法
人力资源管理的新模式和新方法人力资源管理是一项复杂的任务，除了招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等传统工作之外，还需要有创新意识和前瞻性思维。
在当今快速变化的环境中，传统的人力资源管理方法可能已经无法满足企业的需求，因此需要新的模式和方法。
一、数据驱动的人力资源管理随着互联网和大数据技术的发展，数据驱动的人力资源管理已经成为一种新模式。
企业可以通过采集、分析和利用员工数据，深入了解员工的需求、行为和动机，从而更好地管理和运营员工队伍。
例如，利用大数据技术进行员工绩效分析，可以更精准地评估员工的工作表现和能力，为薪酬、晋升和培训等方面的决策提供支持。
数据驱动的人力资源管理还可以帮助企业预测员工流动和离职情况，从而采取措施降低员工流失率。
此外，通过分析员工队伍的结构和特点，企业可以制定更有效的招聘策略和人才管理计划，提高人才储备和战略发展。
二、员工参与的人力资源管理员工参与是一种越来越受重视的人力资源管理方法。
它强调员工的参与和自主性，通过让员工参与决策和管理过程，提高员工满意度和忠诚度，促进企业的稳定和持续发展。
员工参与可以体现在各个方面，例如员工参与绩效考核、员工培训计划的制定、企业文化的建设等。
在绩效考核方面，企业可以让员工参与制定绩效评价标准和目标，从而增加员工对考核结果的认同感和动力。
在员工培训方面，企业可以让员工选择自己感兴趣的课程，激发员工的学习热情和自我提升的积极性。
在企业文化方面，企业可以让员工参与制定和推广企业文化，增强员工的归属感和认同感。
三、弹性化的人力资源管理弹性化的人力资源管理是一种适应性强、灵活性高的管理模式。
它强调员工与公司之间的灵活性合作，允许员工自由地选择工作时间和地点，根据公司的需要自由组合工作任务和工作模式。
这种管理模式适合于当今复杂多变的市场环境和劳动力市场的个性化和多样化趋势。
弹性化的人力资源管理可以帮助企业有效地激发员工的工作热情和创造力，同时提高员工的生产效率和工作质量。
国投人力公司：以数智力量驱动人才发展
74如何运用数字科技深化改革成果提升管理效能，落实全方位培养、引进和利用人才，以组织队伍高质量发展支持企业高质量发展，是国资企业人力资源工作的重要议题。
国家开发投资集团有限公司（以下简称“国投集团”）成立于1995年，是中央直接管理的国有重要骨干企业。
国投集团始终坚持服务国家战略，以推动结构优化、构筑美好生活、促进科技创新、引领产业升级为己任，在重要行业和关键领域发挥国有资本的引领和带动作用，打造世界一流资本投资公司。
国投人力资源服务有限公司（以下简称“国投人力公司”）是国投集团的全资子公司，是国务院所属部门56家人才中介服务机构、商务部5家对外劳务扶贫试点中央企业之一，是国务院国资委中央企业人才开发交流平台，是科技部认定的高新技术企业。
作为深耕人力资源行业多年、凝聚央企改革智慧的科技企业，国投人力公司在实践中探索出助力企业人力资源数字化转型升级的新范式，以战略为引领，以数据为驱动，重塑组织与人才的价值创造能力。
人才管理四部曲◎ 金琳重塑组织与人才的价值创造能力国投人力公司：以数智力量驱动人才发展数字化转型①脱虚向实创造价值，数字化赋能产业新发展②国投人力公司：以数智力量驱动人才发展国投人力公司组织与人才数字化中心总经理王子佩表示，不少大型企业在实际开展人才工作过程中，面临着“看人要透、评人要准、用人得当、育人有方”四大难点。
一是人员信息零散、数据割裂，队伍总数多、结构杂，导致看人不清、不全、不透；二是人才评价体系杂乱、标准不清、工具简陋，导致评人不科学、不准确；三是选人用人缺乏有效参考，依赖主观判断，导致现选拔、现考察，视野窄、效率低；四是人才培养缺乏针对性、无的放矢、边做边试，导致育人成本高、投产低、效果差。
“究其原因，在于企业缺少一套符合战略与经营需要的人才管理基础话语体系，在聚合组织与人才信息上缺乏有效抓手，难以展现人才全貌；评价人才缺乏体系化标准，人才能力与岗位要求难以匹配。
”这些问题造成人才管理与业务脱节、人才管理内部的“选、育、用、管”环节各自为政，难以形成闭环，制约了人才价值和组织活力的发挥。
移动互联网时代下的人力资源管理
移动互联网时代下的人力资源管理【摘要】随着移动互联网时代的来临，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文从人力资源招聘与推广策略的变化、员工培训与发展、人力资源管理软件的应用、社交媒体在人力资源管理中的作用以及深度学习和人工智能在人力资源管理中的应用等方面进行了探讨。
结论部分分析了移动互联网时代下人力资源管理的发展趋势，以及面临的挑战和机遇，并提出了发展人力资源管理的新思路和方法。
随着科技的不断发展，人力资源管理也在不断进化，为企业提供更加高效和智能的人力资源管理解决方案，帮助企业更好地应对激烈的市场竞争环境。
【关键词】移动互联网时代、人力资源管理、招聘、推广策略、员工培训、发展、管理软件、社交媒体、深度学习、人工智能、发展趋势、挑战、机遇、新思路、方法。
1. 引言1.1 移动互联网时代下的人力资源管理概述在移动互联网时代下的人力资源管理中，传统的人力资源管理模式正在逐渐转变和进化。
随着移动互联网技术的发展和普及，人力资源管理也逐渐向数字化、智能化和个性化方向发展。
移动互联网时代给人力资源管理带来了诸多挑战和机遇，同时也促使人力资源管理者不断探索和创新管理方式。
在移动互联网时代，人力资源管理不再局限于传统的人才招聘、员工培训和绩效考核等常规工作。
人力资源管理者需要更加注重通过移动互联网技术和数据分析等手段，更好地理解和满足员工的需求，提升员工的工作效率和生产力。
人力资源管理软件、社交媒体、深度学习和人工智能等新技术也成为人力资源管理的重要工具和手段。
2. 正文2.1 人力资源招聘与推广策略在移动互联网时代的变化在移动互联网时代，人力资源招聘与推广策略发生了许多变化。
传统的招聘方式已经不能完全满足人才需求，因此企业需要更加创新和灵活地进行人才招聘。
移动互联网时代的人才招聘更加注重个性化和精准化。
通过互联网技术，企业可以更准确地定位目标人群，制定针对性的招聘策略，吸引更多符合企业需求的人才。
不再是广撒网，而是精准打击。
dde决策
dde决策引言在现代社会中，人们经常需要进行决策。
对于个人来说，决策可能是关于日常生活的琐事，如早上选择穿什么衣服，或者是关于事业和未来的重大决策。
对于组织和企业来说，决策可能涉及战略规划、市场营销、人力资源等重要领域。
在这些决策中，合理、科学的决策方式至关重要。
本文将介绍一种被广泛使用的决策方法——DDE决策。
DDE决策的定义DDE决策，即数据驱动的决策方法，是一种以数据为依据的决策方法。
它通过采集数据、分析数据、挖掘数据中的规律和关联性，为决策者提供决策支持和决策参考。
DDE决策的特点1.数据导向：DDE决策是以数据为导向的决策方法，通过收集和分析数据来指导决策过程。
与凭经验、主观判断的传统决策方法相比，DDE决策更加客观、科学。
2.实时性：DDE决策借助现代技术手段，可以实时收集和分析数据，及时获取决策所需的信息。
这使得决策者可以据此做出更及时、更精确的决策。
3.精准性：DDE决策可以通过数据挖掘和分析，发现数据背后的规律和趋势，从而为决策者提供更准确的决策依据。
这有助于降低决策风险，提高决策的成功率。
DDE决策的应用DDE决策在许多领域都有广泛的应用，例如： - 金融业：金融机构可以通过DDE决策方法来进行风险评估和投资决策。
通过分析金融市场的大量数据，可以发现价格变化的规律和趋势，从而指导投资决策。
- 市场营销：企业可以利用DDE 决策方法来进行市场调研和产品定价。
通过分析消费者的购买行为和市场竞争情况，可以制定更合理的市场营销策略。
- 人力资源管理：企业可以使用DDE决策方法来进行员工绩效评估和人才发展规划。
通过分析员工的工作表现和能力，可以更好地安排岗位和提升员工的工作满意度。
DDE决策的步骤1.数据收集：首先，需要收集所需的数据。
这可以通过各种途径来获取，如数据调查、数据采集等。
2.数据分析：在收集到数据之后，需要对数据进行分析。
可以使用统计学和数据挖掘方法，发现数据中的规律和关联性。
人工智能时代的人力资源管理
人工智能时代的人力资源管理一、人工智能对人力资源管理的影响：1. 自动化和智能化：人工智能技术的应用使得许多传统的人力资源管理工作可以被自动化和智能化。
人工智能可以用于筛选简历、面试候选人、进行员工培训，甚至可以替代某些低层次的人力资源管理工作。
2. 数据驱动决策：人工智能可以帮助企业更好地利用员工数据，进行人力资源规划和决策。
通过分析大量的员工数据，人工智能可以帮助企业更好地了解员工的能力、需求和动态，从而使人力资源管理更加科学化和精准化。
3. 职业升迁与发展：人工智能可以帮助企业更好地评估员工的绩效和潜力，使得职业升迁和发展更加客观和公正。
人工智能还可以通过智能化的学习系统和辅助工具，帮助员工进行职业发展和提升能力。
二、人工智能时代的人力资源管理策略：在人工智能时代，人力资源管理需要重新审视和调整其策略和方法，以更好地适应技术的发展和应对人力资源的挑战和机遇。
1. 以人为本：尽管人工智能可以帮助企业更好地管理员工，但人力资源管理仍然应该以人为本。
企业需要注重员工的需求和感受，通过人性化的管理和关怀，帮助员工更好地适应和发展。
3. 灵活的就业模式：人工智能时代的人力资源管理需要更加灵活地适应新的就业模式。
随着人工智能的发展，新的就业模式如自由职业者、远程工作等不断涌现，企业需要更加灵活地管理员工，吸引和留住优秀人才。
5. 人才管理：人工智能时代的人力资源管理需要更加注重人才的发掘和管理。
通过智能化的人才管理系统，企业可以更好地挖掘和管理人才，提升组织的竞争力。
2. 沟通工具：人工智能时代的人力资源管理需要更加依赖智能化的沟通工具。
企业可以通过智能化的沟通工具，更及时地了解员工的情况和需求，从而更好地进行员工关怀和管理。
国际人力资源管理的新趋势
国际人力资源管理的新趋势随着全球化进程的不断加深，人力资源管理的重要性日益凸显。
作为企业最为重要的资源，人力资源的管理至关重要。
国际人力资源管理作为全球化时代企业发展的重要组成部分，面临着许多新趋势和变革。
接下来将从几个方面进行浅谈。
一、多文化管理在如今全球化的环境下，企业的业务范围不再局限于本地，需要与许多不同国家、不同文化、不同宗教的人们打交道。
因此，多文化管理成为国际人力资源管理的新趋势。
多文化管理要求企业具备跨文化沟通的能力，要理解并尊重其他国家、其他文化的习惯、信仰、行为模式。
企业还需要设计适合不同文化环境的人力资源制度，制定符合不同国家法规的人力资源管理政策和流程，以此来更好地适应当地的法律法规和文化。
二、灵活、可持续的工作制度在全球化的环境下，企业需要应对来自于全球市场的不断变化和竞争压力，因此不断追求高效灵活的工作制度已经成为趋势。
企业不再单纯地以经验为依据来制定工作制度，而是更加注重员工的需求和能力，并且积极利用新技术和新工具，来改善和优化工作流程，实现更高效率、更高生产力的工作方式。
另外，社会对于可持续经营的要求不断增加，企业的工作制度也需要考虑到可持续性的问题。
可持续的工作制度能够减少对地球资源的过度使用、减轻对员工的身心压力，并且能够提高员工的满意度和生产力，从而获得长期稳定的经济效益。
三、人力资本管理人力资本已经成为企业最有价值的资产之一，因此人力资本管理已经成为国际人力资源发展的重要趋势。
人力资本管理注重员工能力、技能、知识等的综合价值，企业应该通过识别和发展人才，来最大化潜在的人力资本价值，为企业未来的发展打下基础。
人力资本管理要求企业通过员工选聘、培训、留存等方面的不断完善，建立员工的发展通道和激励机制，为企业的发展提供坚实的人力资源支持。
四、跨国晋升和多元化全球企业所面临的国际化、多元化环境，使得跨国晋升和多元化开始成为国际人力资源管理的一个重要趋势。
跨国晋升指的是企业的高级管理人员要能够熟练掌握多种语言、充分了解各种文化、具备跨文化沟通的能力，以及熟悉和掌握相关的法律规定。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
20.00 15.00 10.00 5.00 0.00 软件 制造 家电 鞋服 零售 14.81 13.53 13.72 15.08 16.44
18.18 3.89
5.00 4.00 3.00 2.00 1.00 0.00
2.32
1.98
2.25 1.79
2.37
房地产
每元总薪酬成本收入带来的销售收入（单位：元） 每元总薪酬成本收入带来的利润（单位：元）
2～ 3K, 66.7 %
2~3K, 35. 3% 2~3K, 34. 5% 2~3K, 37. 5% 3~5K, 34. 5%
其他
制造
房地产
高科技
消费品
制造
房地产
高科技
消费品
27
2012年不同层级销售人员的年度现金总收入
销售经理年度现金总收入
一般销售人员年度现金总收入
20万以 上, 60.0%
20万以
深圳10.5%
广州10.36%
2012 12.90% 10.50% 10.36%
数据来源：《2012年房地产行业薪酬福利报告》
19
2012年鞋服行业细分薪酬增长率 – 华南地区
2012年鞋服行业细分薪酬增长率 – 华南地区
10.5% 10.0% 9.5% 9.0% 8.5% 8.0% 7.5% 鞋服 男装 女装 鞋业 运动品牌 8.6% 10.0% 10.3% 10.2% 9.7%
6
员工对企业未来发展状况的信心
对企业未来发展状况的信心
有信心 不清楚 担忧
70.0%
59.1%
50.0%
44.4%
40.0%
消费品
制造
医药
高科技
房地产
数据来源：太和顾问研发中心
7
房地产复苏：2012年前三季度年房企业绩同比增长
单位：亿
销售金额入榜门槛
单位：万立方米
销售面积入榜门槛
276
300 245 170 120 45 203
销售人员薪酬绩效政策不稳定，变动过频
33.33% 22.22% 16.67% 0.00% 高级管理层 薪酬调整 弹性福利 晋升 培训 荣誉授予 其他 55.56% 77.78% 0.00% 33.33% 16.67% 22.22%
33.33%
33.33%
22.22%
22.22%
中级专业人员 66.67% 33.33% 22.22% 38.89% 11.11% 44.44%
初级专业人员 77.78% 27.78% 44.44% 38.89% 22.22% 33.33%
24
经济下行压力下，不同发展阶段的研发人员最合适的激励方式
技术类
激励效果
49.0%
物质激励
46.1%
物质激励 荣誉激励 参与激励 物质激励 晋升激励 目标激励 物质激励
荣誉激励 培训激励
培训激励
45.1%
44.9% 51.3%
46.4%
64.3%
62.5% 50.0% 12.5%
51.9%
57.7%
46.7%
40.9%
较好的薪酬
50.0% 75.0% 37.5%
57.1% 57.1% 43.8% 43.8% 54.8%
70.0% 61.5% 40.0%
75.0%
40.7% 55.6%
50.0% 50.0%
20万以
20万以 上, 35.3% 15-20 万, 32.1% 8-10 5-8 万, 40.0% 万, 33.3% 3-5 万, 33.3% 8-10 万, 31.3% 8-10 万, 26.7% 3-5 万, 46.4% 5-8 万, 42.9%
上, 50.0% 上, 50.0%
其他
制造
5-8万
0.00% 高管 管理人员 一般员工
软高科 0.30% 1.10% 19.84%
高科制造 4.75% 13.70% 28.10%
家电 7.05% 13.74% 20.06%
鞋服 8.50% 4.50% 10.50%
连锁 5.19% 13.05% 22.13%
证券 3.00% 15.00% 11.82%
项目研发进度 专项研发成果突破 项目研发质量 研发项目成果转化 当期新产品利润 22.22% 38.89%
100.00% 94.44% 83.33%
23
研发人员绩效考核结果应用实践
77.78% 66.67% 55.56% 38.89% 44.44% 44.44% 38.89% 27.78% 11.11% 77.78%
晋升激励
43.1%
尊重激励
40.2%
目标激励
创业期
发展期
成熟期
持续发展期
生命周期
25
核心群体 – 销售人员
2012年销售序列的底薪差距不大，一般销售人员：2～3K
销售经理底薪水平
一般销售人员底薪水平
5~7K, 29. 7~10K, 3 3.3% 7~10K, 4 10~15K, 40.0% 10~15K, 33.3% 3.8% 7~10K, 3 1.0% 4%
数据来源：太和顾问研发中心
13
各行业员工离职率水平对比 - 主动离职率
据调研结果显示，企业员工离职主要会涉及的原因包括： 得到更好地机遇，薪资水平无法满足需求和家庭原因。分析发现，相对于薪酬水平，企业提供的平台机遇与 个人职业规划不符，成为了更普遍的离职原因
30.00% 高管 20.00% 管理人员 一般员工 10.00%
6.10% 4.10%
3.60% 2.20% 1.90%
2.40%
CPI
全国GDP
广东GDP
投资：固定资产投资增幅连续四个月回升。前三季度，同比增长13.9%，增幅比上半年提高2.9个百分点 消费：消费需求保持稳定，消费热点频现。前三季度，广东社会消费品零售总额同比增长11.5%，比上半年回升0.8个百分点 外贸：外贸需求有所回暖，进出口增速回稳。前三季度，累计完成进出口总额同比增长6.1%，增幅比上半年回升1.1个百分点
154 107 89
133
156
2010年 2011年 2012年
2010年 2011年 2012年
2010年 2011年 2012年
2010年 2011年 2012年
Top 10
Top 20
Top 10
Top 20
8
央企表现抢眼，各梯队差距拉大
2012年全国房企销售额TOP10
单位：亿
2012年全国房企销售面积TOP10
数据来源：太和顾问研发中心
10
人才“进出口”
人才获取及员工离职率
2012下半年人均招聘成本增长率
100.8% 不变 34% 增加 53% 下降 13% 0.0% 10分位 -23.8%
数据来源：太和顾问研发中心
66.7%
7.9%
25分位
50分位
75分位
90分位
12
2011年总招聘人数 vs. 2012年计划招聘人数
57.3%
62.60% 61.20% 61.00%
55.30%
22
研发人员绩效考核的方式和关键影响因素
变动收入发放参考 项目制 考核制 新产品利润分享 企业提及比例 61.11% 88.89% 22.22% 备注 以项目完成质量完成速度等多因素作为变动收入发放参考依据 以固定周期绩效考核指标为变动收入发放依据参考依据
房地产
高科技
消费品
其他
制造
3-5万
房地产
5-8万
高科技
消费品
5万及以下 12-15万
8-10万 20万以上
10-12万
3万及以下 10-12万
8-10万
15-20万
12-15万
15万以上
28
销售人员绩效管理存在的问题
激励性不足，销售人员积极性不高
63.5%
稳定性效果不好，销售人员流失率过大
39.2%
互联网 14.7% 14.5% 14.9%
高科技制造 9.2% 9.1% 9.6%
家电 9.7% 9.6% 10.1%
数据来源：太和顾问《2012年高科技行业薪酬福利报告》
18
受整体经济的影响及调控影响，房地产整体行业的薪酬增长率下滑，
2008-2012年
17.00% 15.00% 13.00% 11.00% 9.00% 7.00% 5.00% 3.00% 全国 深圳 广州 2008 13.50% 12.70% 11.70% 5.10% 4.50% 3.80% 2009 5.10% 3.80% 4.50% 2010 16.20% 13.20% 14.90% 2011 16.10% 14.90% 15.10% 全国 深圳 广州 13.50% 12.70% 11.70% 16.20% 14.90% 13.20% 16.10% 15.10% 14.90% 12.90% 10.50% 10.36%
4
华南宏观经济趋势与人力资本趋势回顾
广东先于全国企稳回升，“三驾马车”发力，格局得到进一步巩固
14.00% 12.00% 10.00% 8.00% 6.00% 4.00% 2.00% 0.00% Y2010Q1 Y2010Q2 Y2010Q3 Y2010Q4 Y2011Q1 Y2011Q2 Y2011Q3 Y2011Q4 Y2012Q1 Y2012Q2 Y2012Q3 2.90% 3.60% 5.40%
高科技
地产
能源化工
医药 2011年
鞋服 2012年
消费品
传统制造
广州
深圳
数据来源：太和顾问研发中心
17
中国好薪情：高科技行业薪酬增长率跨城市细分行业对比