浅析我国中小企业人力资源管理制度
中小企业人力资源管理制度
中小企业人力资源管理制度中小企业人力资源管理制度「篇一」一、招聘管理制度第一章总则第一条目的。
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。
第二条原则。
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条归口管理。
员工的招聘工作由公司人力资源部负责，具体工作由招聘主管负责。
第四条适用范围。
本制度适用于公司所有员工的招聘管理。
第二章招聘组织管理第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。
用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。
第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织，用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人(高层管理人员)进行复试，公司主管领导审批。
第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试，总经理负责审批。
第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，人力资源部应组建初试、复试测评小组。
(1)测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
(2)测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章招聘计划第十一条人力资源需求预测。
(1)各部门人力资源需求预测与审核。
公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理
中小企业是指员工规模在500人以下的企业，人力资源管理是指在企业运营过程中，针对员工的招聘、培训、激励、评估等方面的管理工作。
中小企业的人力资源管理是一个涉及多个方面的综合性工作，本文将从以下几个方面进行浅析。
招聘是中小企业人力资源管理的重要环节之一。
由于中小企业的规模较小，对于员工素质的要求较高，在招聘过程中需要仔细筛选，并注重员工的综合素质，包括专业技能、团队合作能力、学习能力等。
招聘过程中需要进行面试、笔试等环节，以评估申请者的能力和适应能力。
培训是中小企业人力资源管理的另一个重要环节。
由于中小企业的规模较小，很多员工可能缺乏相关工作经验或知识，培训是提高员工能力和素质的有效方式。
培训内容可以包括专业知识培训、技能培训、岗位培训等，培训方式可以采取内部培训、外部培训、在线培训等多种方式。
通过培训，可以提高员工的工作效率和工作质量，进而提高企业的竞争力。
激励是中小企业人力资源管理的关键环节之一。
中小企业的员工往往面临着较大的工作压力和竞争压力，激励机制的建立对于提高员工的积极性和凝聚力非常重要。
激励可以通过薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等方式进行，关键是要使员工感受到自己的努力得到了认可和回报。
评估是中小企业人力资源管理的重要手段之一。
中小企业的员工数量相对较少，每个员工的工作表现都对企业的运营和发展产生重要影响。
通过评估，可以及时发现员工的问题和不足之处，并进行针对性的培训和改进，提高员工的工作效率和素质。
浅谈中小企业人力资源管理_毕业论文
中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。
因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。
本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。
关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。
能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。
人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。
因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。
浅析中小企业人力资源管理中存在的问题及改善方法
目录1。
摘要……………………………………………………………………。
22。
总论。
.。
...。
..。
.。
...。
.。
.。
..。
.。
.…………………………………。
.。
.。
..。
...。
..。
33。
中小企业的现状问题分析.........................................。
.。
......。
3 3.1。
外部原因分析。
...。
...。
.。
. (3)3.1.内部原因分析。
.。
.。
.。
..。
.。
...............................................。
. (4)5.加强和完善中小企业人力资源管理，促进中小民营企业的可持续发展……….。
.。
....。
.。
.。
...。
..。
..。
...。
..。
...。
.。
..。
.。
.。
.......。
...。
.。
..。
......。
.。
..。
..。
...。
55.1.加强完善人力资源体系管理………………………。
....。
.。
.。
.。
.。
..。
..。
.。
65。
2加强企业内部管理者自身素质..。
.。
..。
.。
.。
…………………………。
.6 5.3。
“以人为本”,完善人力资源管理...。
.。
…………………。
...。
.………。
.7 6。
结束语。
..。
...。
.。
..。
.。
.。
.。
.。
..。
.。
..。
.。
.。
.。
.....。
..。
. ..。
..。
....。
..。
.。
.。
..。
.。
.。
..8[摘要] 自改革开放以来，随着我国市场经济的迅猛发展，中小企业也随之逐渐发展起来.中小企业作为一个特殊的群体，目前在人力资源管理方面尚不成熟，这已成为制约中小企业发展的瓶颈之一。
因此正确认识对待中小企业在人力资源管理方面存在的问题，使中小企业能够健康、持续的发展已成为了企业本身所不可忽视的一项重要任务。
在后期的发展中，同时也要结合我国党所提出的政策方针，从社会整体的角度规范“以人为本”的人力资源管理，从而真正的达到完善的目的.［关键词] 中小企业人力资源管理问题对策以人为本完善发展第一章总论“人力资源是第一资源”,是企业最宝贵的资源,人力资源对生产力发展起着决定性的作用,对企业经营战略的实施起着保证作用。
浅析我国中小企业的人力资源管理
社会经济，‘!、理。
t●■……●浅析我国巾小企业的人力资源管理李海滨河南煤化焦煤集团人力资源处河南焦作454002…………………………………………………………………………………………………………………………………………………“，．摘要：随着管理科学的不断进步，管理重心由对物质资料的投入逐渐转移到对人力资本的投资上，越来越多的中小企业重视人力资源管j 本文通过介绍人力资源管理对企业的重要性，分析我国中小企业管理中存在的问题，提出了我国中小企业人力资源管理的对策及建议。
关键词：中小企业；人力资源管理；创新；一、人力资源管理对氽业的苣要性企业的人力资源管理足指从企业发展战略、内外部环境出发，充分发挥人力资源特殊作用为目的．进行人员的招聘、培训、考核、薪酬管理及劳动关系管理等一系列T作。
其目的在于充分发挥人力资源的竞争优势，最大化实现组织目标。
人力资源是第一资源，对企业发展起着决定性的作用。
对经营战略的实施起着保证作用。
受企业低水平的管理模式影响，人力资源管理成为我国中小企业管理难以逾越的屏障，也成为中小企业进一步发展的障碍，从而导致我国中小企业寿命短。
因此中小企业必须利用自身优势，采取有效措施加强人力资源管理，充分开发员工潜能，调动员工积极性。
只有不断完善人力资源管理，中小企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
二，我国中小氽业人力资源管理中存在的问题在激烈的市场竞争中，我国中小企业凭借机制灵活、市场空间大及需求层次多等优势，已经成为我国经济发展的重要支柱，但在人力资源管理方面仍存在诸多缺陷．具体表现在：1．企业人力资源管理观念陈旧大部分中小企业，尤其是家族企业，其背景决定了企业管理人员的整体素质偏低，管理能力欠缺，人力资源管理普遍停留在传统的人事管理模式下。
企业视员工为被动劳动力．看作企业的成本。
粗放地采取“控制”的管理方式，要求员工“必须服从”，而忽视了员1二的主观能动性和才能的开发。
浅析中小企业人力资源管理面临的问题和对策
浅析中小企业人力资源管理面临的问题和对策焦婷婷复旦大学国际关系与公共事务学院【摘要】改革开放以来，中小企业凭借先天的优势，经历了一个快速发展过程，对我国经济的发展起到了巨大的推动作用。
随着市场经济的不断发展和企业竞争日益激烈，资源相对不足的中小企业面临着日趋严峻的考验，必须要修炼“内功”，解决制约发展的各种潜在问题，其中人力资源管理方面的问题显得尤为重要。
本文从问题和对策两个方面对中小企业人力资源管理问题进行了探讨，为中小企业的稳定发展指出了需要特别关注的问题。
【关键词】中小企业人力资源管理对策一、当前中小企业人力资源管理面临的问题１．缺乏对人力资源管理科学的认识和必要的重视。
中小企业人力资源管理在我国起步较晚，在很多方面的实际操作还处于探索阶段。
由于中小企业发展成长的特点，很多领导者并不了解人力资源管理的具体内涵和对企业的作用，他们普遍认为人力资源管理与传统的人事管理并无大的区别，因此习惯于将“人事权”抓住自己手上，进行家族式、命令式管理。
这就导致这些企业的人力资源部门投入不足，没有真正意义的人力资源战略体系；人员缺乏专业知识和经验，主要从事操作层面的具体事务，比如简单的招聘、工资发放、档案管理等。
这就导致人力资源管理中出现诸多问题，有些甚至已经成为制约中小企业健康发展的瓶颈。
２．人力资源管理职能不完善，制度不健全。
由于上面的原因，目前多数中小企业人力资源管理职能不完善，制度不健全，缺乏系统化的管理流程和规则。
首先，企业缺乏人力资源规划。
当前多数中小企业不能从企业的长期发展目标出发，预测企业未来发展对人力资源的需求，而是只满足当前现实需要，基本上是哪里有“坑”了，再去找“萝卜”。
这就导致企业即使急需用人，也不得不等待相当一段时间的招聘期和新员工适应期。
其次，企业人力资源的招聘机制不健全，缺乏客观的招聘评价标准，对人才的理解也比较狭隘，重视短期利益。
因此造成了人员素质、技能参差不齐，“任人唯亲”，员工不能真正适应企业等情况出现，不利于企业的长远发展。
浅析中小企业战略人力资源管理
而提 高组 织 效率 ， 好 地 发 挥 中 小 企 业 的 生 力 军 作 用 ， 中小 薪资 计划 、 更 使 削减 保健 成本 、 留员 工 等方 面都 在 发挥 着 积 极 的作 挽 企业 能够 更 好地 生存 与 发 展 ， 才 起 了关 键 性 的 作 用 。企 业 人 用 。随着 国 内和 国际竞争 的 日益 激烈 ， 动力 队伍性 质 的不 断变 人 劳 力资 源 战略 管理 的第 一 目标 是 保 证人 力 资 源 的灵 活 供应 。作 化 ， 作 的 日益 复杂 化和 对信 息 技术 更 大程 度 的依 赖 ， 工 以及 企业
为与 企业 输入 和 产 出均 相 关 联 的人 力 资 源 ， 是要 随着 市 场 的需 兼并 和企业 重组 等活 动 的不断 出现 ， 都意 味着在 企业 战 略制 定 和 求浮 动而 不 断变 化 ， 也就 产 生 了对 人力 资 源供 给 的灵 活 性追 求 。 执行 过程 中 ， 须 比过去 更 为 注重对 人力 资 源方 面 问题 的考 虑 。 必 战 略人力 资 源 管 理 强 调将 人 力 资 源 管 理 活 动 与 企 业 竞 争 人力 资源 管理者 在帮 助执 行企业 战略 时可 以起 到 的作用 包括 ： 创 优势 和企 业 战略 联 系 在 一 起 ， 以协 助 企 业 获 取 竞 争 优 势 ， 成 造适 当 的企业 文化 ， 完 企业 兼并 后 将关 键 的员 工保 留在 企业 中 ， 确 组织 目标 。近年来 ， 战略 人 力 资 源 管 理 不 但 是 学术 界 讨 论 的 焦 定员 工需要 什 么样 的培训 ， 决 可能产生 的各种 人力 资 源管 理 问 解 点 ， 是许 多人 力 资 源实 践 者追 求 的理 想 管理 状 态 。 也 题（ 比如压 力和 士气 的低 落 ） 。尤其 是 在一 个 日益 趋 向服 务型 等 １ 人 力 资 源 战 略 的 重 要 性 和高 技术 化的经 济 中 ， 具有献 身精 神的员 工将越 来越 成 为企 业为 通过 战 略管 理 ， 企业 不 断 评 价 和 讨 论 获 得 与保 持 竞 争 优 势 取得 竞争 优势 而做 出的一 种必然 选择 。由此 ， 力资 源 管理 已被 人 的 机 遇 。 由 于 企 业 战 略 越 来 越 以 人 为 中 心 ， 业 变 革 中 的 人 力 置于 一种 帮助企 业取 得这 种献身 精神 的位置上 去 。 企
我国中小企业人力资源管理问题探析
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（ ） 立物质 和精神 激 励相 结合 的激励 机 制 三 建
我 国相 当多 的 中小企 业单 纯 以 物质 刺激 为 主 ， 过 于强 调员 工工 作 的动 机 就是 为 了 获取 物 质 报 酬 这一 实 用主 义 观念 。这 种做 法 在 市 场 经 济 和现 代 企 业制 度下 是不 充分 、 完善 的。 中小 企业 人 力资 不
中小 企 业是 国 民经 济 的 重要 组 成 部 分 ， 满 说 ， 在 多方 面素质 都 比较差 。他 们对 于人 才是 企业 的
足人们 的多样化需求、 培养企业家、 进行技术创新、 核心竞争力意识不够强 ， 在招人、 用人、 留人几个方 参与专业协作等方面都具有重要 的作用， 对我国经 面做得 不够好 。 济有 着重要 的影 响 。基 于 中小企 业 的发展 和壮 大 ， （ ） 才选 拔与 配置机 制不 尽合理 三 人
加强 中小企 业 的管理 已迫 在眉 睫 。 多数 中 小 企 业 的选 拔 标 准 欠 科 学 ， 任 人 唯 “ 、 任人 唯 近 ” 的现 象 比较 严 重 。在 人 才 配 置 我 国加 入 ＷＴ Ｏ后 ， 些 国 际大 集 团进 入 中 国 亲 ” “ 一 市场 ， 凭借 其名 气 和雄 厚 的实 力 吸引 各种 人 才 。相 上 ， 职人 力 资源 管 理 人 员 的配置 很 少 或 没 有 ， 专 即 其从 事人 力 资 源 管 理 的工作 能力 也 很 有 限 ； 比之下 ， 国名 气 和资 源 都 比较 小 的中小 企 业 ， 我 则 使有 ， 处 于弱 势地位 ， 特别 是长 期 以来我 国绝大 多数 中小 企业 内部 盲 目升 级 ， 形 中增 加 了人 工成 本 ， 造 无 也 企业 在人 力 资源管 理方 面都 不够 重 视 ， 然 有少 数 成 了人才 浪 费 。 虽
５ ２
维普资讯
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
二、 探索适合我 国 中小企业 人力资 源管 业 的承受 能力 。
理 的 对 策
我 国中小 企业在 向现代 企业 转制 过程 中 ， 确 应 立 “ 业 即人 ” “ 企 、人是 企 业支 柱 ” 的经 营理 念 ， 等 平 地对 待每 一位 员 工 ， 工作 、 习到 生活 、 从 学 福利 、 医
维普资讯
２０ ０６
．
（ 车第１ 期 总第７ 期） ７９
Ｃ Ｓ ＡＬ Ｅ Ｅ Ｒ Ｓ Ｓ ＡＮＤ Ｓ Ｉ ＯＡ Ｔ ＮＴ ＲＰ Ｉ Ｅ Ｃ ＥＮＣ ＆ Ｔ ＨＮＯＬ Ｅ ＥＣ ＯＧＹ
沿 海 企 业 与 科 技
ＮＯ． ０， ０ １ ２ ０６
［ 关键词 ］ 中小企 业； 力资源 ； 人 管理制度 ； 构设 置； 机 培训激励 ［ 作者简 介］ 黄春 燕， 广西师 范大 学经济管理学院研 究生 ， 西 桂林 ，４ ０４ 广 ５ １０ ［ 中图分 类号］Ｆ ７ ．２ ２２ ９ ［ 文献标识码］ Ａ ［ 文章编号］１０ ７ ２ （０ ６ １ ０ ５ ０ ０ ７－ ７ ３ ２ ０ ）０－ ０２－ ２
大 多数 中小企 业 仍没有形 成 系统 性 、 连续 性 的
培训机 制 ， 既没 有 固定 的 培训 场所 和 培 训 时 间 ， 也
没有严 格 的培 训 制 度 和 培训 目标 。员 工培 训 的方
、
式还局限于师徒之间的传 、 带 ， 帮、 使仅有 的培训成 为一 种短期 行 为 。 我 国中小企 业人 力资源 管理存在 的 （ ） 五 没有 充分 地发挥 员 工的潜 能
（ ｕ ｌ ｉｅ Ｏ ７ ） Ｃ ｍｕａ ｖｌ Ｎ ． ７ ｔ ｙ
浅 析 我 国中小企 业人 力资 源 管理制度
黄春 燕
［ 摘
要 ］文章通过对我 国中小企业人 力资源管理 中的机构设置、 领导的 用人 、 选拔 和培训激励人 才等 问题进行 分析 ，
并 针 对 这 些 问题 提 出相 应 对 策 。
（ ） 一 人力 资源管 理机 构不 完善
借 助企 业文 化来 激励 发挥 员工 的潜 能 。
（ ） 六 没有 形成 科学合 理 的绩效 评估体 系
我 国中小 企业 仍存 在将 工作 年 限 、 个人 资格 和 我国中小企业没有或很少设置专 门的人力 资 源管 理机 构 ， 大 都 由 总经 理 办 公 室 或 行 政 部 兼 工作 经历作 为确定 和增 加工 资等 薪金 的主要 依据 。 其 此外 ， 多数 中 小 企业 管理 中 ， 员 工 的绩 效 评 估 在 对 任 。即使 设置 了人 力资 源管 理部 门 ， 也还 得兼 任许 多其 他与 人力 资源 管理关 系 不大 的一 些管理 职能 。 还 主要 是基 于企 业 既定 目标 下 员 工对 工作 的服 从 和完成命令 的效率 ， 并没有形成科学合理的绩效评 （ ） 导的用 人 意识不 强 二 领 我 国 中小 企 业 的 领 导 相对 大 型 企业 的领 导 来 估 体 系 。
我 国中小 企 业 的管理 者 与员 工 都 没 有 摆 正 自 己的位置 ， 业宝 塔型 的组织 机 构 和封建 的 管理 方 企
问题
近 年来 我 国中 小企 业 的人 力 资源 管 理 在 吸 引
人、 激励人、 开发人等方面较传统 的人事管理有明 式严重削弱了员工参与企业管理的积极性。另外， 根本无法 显改善 ， 但与我 国市场经济的要求仍有较大差距 ， 中小企业没能制定符合 自身的企业文化 ， 存在许多不足。具体表现在 ：
中小企业意识 到其重要性并 逐步将 现代人力资源 管理方 法直 接引 入企业 中 ， 鉴 于 中小企 业 管理 的 但
特殊性 ， 其效 果 也 不 是 很 明显 。 因此 ， 如何 改 进 我 国中小 企业 的人 力 资源 管 理 制 度 成 为 一个 重要 的
研究课 题 。
一
（ ） 工培训 缺 乏系统 性 、 续性 四 员 连