提升中小企业人力资源绩效管理的途径
如何有效管理中小企业的人力资源
如何有效管理中小企业的人力资源人力资源是中小企业发展的重要支撑，正确而有效地管理人力资源对于企业的持续发展至关重要。
本文将就如何有效管理中小企业的人力资源进行探讨，并提出相应的解决方案。
一、优化招聘与人才引进中小企业在人才招聘中常常面临竞争力不足的问题，因此需要优化招聘与人才引进的策略。
首先，企业应该明确自身的人才需求，并制定相应的招聘计划。
其次，可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，拓展人才来源渠道。
此外，还可以通过增加薪酬福利、提供良好的发展机会等方式吸引和留住人才。
二、建立完善的员工培训体系中小企业应该重视员工培训，建立完善的培训体系。
首先，可以通过内部培训、外部培训以及岗位轮换等方式提升员工的专业能力和综合素质。
其次，可以开展定期的员工培训活动，帮助员工不断提升自我价值和能力水平。
同时，建立员工培训档案，记录培训内容和效果，为企业的人才梯队建设提供有效依据。
三、合理设置绩效考核机制绩效考核是激励和管理员工的重要手段之一，中小企业应该合理设置绩效考核机制。
首先，应该明确绩效考核的指标和要求，确保考核的公正性和科学性。
其次，可以采用360度评价、关键绩效指标等多种方式进行绩效评估，更加全面地了解员工的绩效表现。
此外，还应该将绩效考核与激励机制相结合，给予表现优秀的员工适当的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造性。
四、建立良好的员工关系良好的员工关系对于中小企业的稳定发展非常重要。
中小企业应该注重员工的参与和沟通，建立良好的员工关系。
首先，可以开展员工活动，增强团队凝聚力和员工归属感。
其次，应该鼓励员工提出意见和建议，建立良好的沟通渠道，及时解决员工的困惑和问题。
同时，要注重员工的福利待遇，确保员工的合法权益。
五、加强人才梯队建设中小企业需要加强人才梯队建设，为企业的长远发展做好人才储备。
首先，应该重视内部人才培养和选拔，通过岗位轮换、岗位培训等方式培养和挖掘潜在人才。
其次，可以加强与高校、科研院所等的合作，引进和培养高层次人才。
中小企业绩效管理的现状及对策共3篇
中小企业绩效管理的现状及对策共3篇中小企业绩效管理的现状及对策1中小企业绩效管理的现状及对策绩效管理是企业发展过程中的一项重要工作。
通过对绩效的有效评估和管理，企业可以更好地把握自身的优势和不足，实现持续发展。
然而，在中小企业这个群体中，由于各种原因，绩效管理工作存在着极大的不足和问题。
本文将围绕中小企业绩效管理的现状和对策进行探讨。
一、现状分析1.管理理念滞后中小企业绩效管理中最大的问题是管理理念滞后。
由于管理人员缺乏全面的管理知识和管理经验，企业存在着脱离现实、理念陈旧的问题。
例如，对绩效管理的认识仍停留在对员工绩效的管理，而没有形成对全面绩效管理的概念。
2.指标选取不合理中小企业的经营范围有所限制，很难借鉴大型企业的绩效管理经验，因此在指标的选取上容易出现偏差。
指标选取不合理导致了绩效评估的失真，从而影响了企业的持续发展。
3.绩效管理流于形式中小企业缺少专业的绩效管理人员，加之外部环境不稳定，导致绩效管理流于形式。
例如，一些企业会为了达到表面上的好成绩而采用不正当的手段，而忽略了绩效管理的本质目的。
二、对策建议1.加强管理人才的培养中小企业需要建立起一个长效的人才培养机制，培养出具有绩效管理知识和实践经验的管理人才。
企业可以加强内部培训和外部委托等方式，提升管理人员的管理水平。
2.合理选取评估指标中小企业在指标选取时应该发挥本身的优势，综合考虑管理目标和内部资源的条件。
同时，在指标的评估中需注意评价标准的划分和评估方法的选取。
3.重视绩效管理的实际效果中小企业要通过全面的绩效管理来实现持续发展。
在绩效管理工作的实施中，企业要注重实际效果，避免只重视形式的问题。
同时，企业可以通过信息系统等手段，实现绩效管理工作的全面覆盖。
综上，绩效管理作为企业发展不可或缺的环节，在中小企业中仍存在着一系列的问题和不足。
通过加强人才培养、合理选取评估指标、重视绩效管理的实际效果等对策，中小企业可以更好地实现自身的可持续发展绩效管理是中小企业实现可持续发展的关键环节。
中小企业如何有效管理人力资源
中小企业如何有效管理人力资源近年来，中小企业的发展日益迅猛，而人力资源管理在企业成功运营中起着至关重要的作用。
有效管理人力资源不仅能够帮助企业实现高效运作，还可以提高员工的满意度和团队协作能力。
本文将探讨中小企业如何有效管理人力资源的方法和策略。
一、制定明确的人力资源战略首先，中小企业在管理人力资源时应制定明确的战略和目标。
这包括通过人力资源规划来确定员工数量和组织结构，制定职位描述和职责，明确员工的职业发展路径及晋升机会。
此外，企业还应该关注员工的培训和发展计划，以提高他们的技能和知识水平。
二、建立有效的招聘和选拔机制对于中小企业来说，挑选和招聘优秀的人员至关重要。
建立有效的招聘和选拔机制，是确保企业能够吸引和选择优秀人才的关键一步。
企业可以通过以下方法来实现：1. 确定招聘需求：根据企业发展战略和人员规划，明确所需人才的技能和经验。
2. 制定招聘计划：确定招聘渠道和招聘方式，如内部推荐、外部招聘、校园招聘等。
3. 设计有效的面试和测试：根据岗位需求，制定面试问题和能力测试，以评估候选人的能力和适应性。
4. 引进和培养人才：提供新员工的入职培训和后续培养计划，帮助他们尽快融入企业文化。
三、建立有效的员工绩效管理制度有效的员工绩效管理制度能够帮助企业激励员工，并评估他们的工作表现。
中小企业可采取以下措施来建立绩效管理制度：1. 设定目标和指标：与员工一起制定明确的工作目标和绩效指标，以确保工作关注点的一致性。
2. 定期进行绩效评估：定期与员工进行面谈，评估其工作表现、挑战和发展需求。
3. 提供及时反馈和奖励：给予员工及时的反馈和肯定，根据绩效关联的奖励制度进行激励。
4. 发展个人发展计划：根据员工的兴趣和发展需求，提供培训和学习机会，帮助他们实现个人职业目标。
四、建立良好的员工关系良好的员工关系对于中小企业的长期发展至关重要。
建立积极和谐的工作环境，能够提高员工的满意度和忠诚度。
以下是建立良好员工关系的方法：1. 建设开放的沟通渠道：鼓励员工参与决策，提供员工反馈渠道并及时回应。
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业人力资源管理现状及对策中小企业是我国经济发展中至关重要的一环，它们不仅能够提供大量的就业岗位，也能够为宏观经济增长发挥积极作用。
然而，中小企业在人力资源管理方面面临着各种挑战。
本文将围绕中小企业人力资源管理现状及对策进行分析和阐述。
一、中小企业人力资源管理现状中小企业在人力资源管理方面普遍存在以下问题：1.人力资源部门不完善由于中小企业规模较小，往往无法建立专门的人力资源管理部门，这使得人力资源管理工作不能得到有效的管理和支持，不利于企业的发展。
2.缺乏人才引进机制中小企业往往无法提供与大型企业相匹配的工资待遇和福利，这使得企业在吸引和留住人才方面存在较大困难。
3.培训投入不足中小企业在培训方面往往存在“看重绩效，忽视培训”的问题，导致员工的技能水平无法得到有效提升，从而限制了企业的进一步发展。
二、中小企业人力资源管理对策为了解决中小企业在人力资源管理方面的问题，应采取以下措施：1.建立专门的人力资源管理部门尽管中小企业规模较小，但建立专门的人力资源管理部门是非常必要的，这可以有效支持企业的发展，并在招聘、培训、薪资等方面提供专业化的服务。
2.制定科学的薪资与福利政策中小企业可以根据自身实际情况，综合考虑行业平均薪资水平、企业财务状况等因素，制定科学合理的薪资与福利政策，从而提高企业在吸引和留住人才方面的竞争力。
3.注重员工培训中小企业应该注重员工培训，通过不同形式的培训，提升员工的技能水平和综合素质，支持企业的自我发展。
总之，中小企业在人力资源管理方面存在的问题影响到了其长远稳定发展的进程，应该采取相应的对策，逐步完善人力资源管理工作，促进企业的发展和壮大。
中小企业人财物管理制度
中小企业人财物管理制度一、总则为规范中小企业的人力资源和财务管理，提高企业的绩效和竞争力，制定本管理制度。
二、人力资源管理1. 招聘与选拔（1）确定招聘需求：根据企业发展需求，确定招聘计划和岗位需求。
（2）发布招聘信息：通过多种渠道发布招聘信息，吸引合适的人才。
（3）面试和选拔：根据岗位要求进行面试和选拔，选取适合的人才。
2. 岗位设置（1）明确岗位职责：为每个岗位明确职责和工作要求，规范员工行为。
（2）合理设置岗位：根据企业的业务需求和人力资源情况，合理设置岗位。
3. 培训与发展（1）制定培训计划：根据员工需求和企业需求，制定培训计划。
（2）开展培训活动：组织各类培训活动，提高员工的专业能力和素质。
（3）评估培训效果：对培训效果进行评估，及时调整培训计划。
4. 绩效考核（1）设定考核标准：为每个岗位设定明确的绩效标准和评价指标。
（2）定期考核评估：定期对员工进行绩效考核评估，给予奖惩。
5. 员工激励（1）制定激励机制：建立奖励和激励机制，提高员工的积极性和工作热情。
（2）开展员工关怀：关注员工的生活和工作情况，提供必要的支持和关怀。
三、财务管理1. 预算管理（1）编制年度预算：根据企业的发展计划和市场需求，编制年度预算。
（2）监督执行情况：定期监督和评估预算执行情况，及时调整预算方案。
2. 资金管理（1）建立资金池：建立企业的资金池，合理规划和利用资金。
（2）控制资金流动：严格控制资金的流动，确保企业资金的安全和合理利用。
3. 税收管理（1）合规纳税：按照法律规定，及时合规缴纳税款。
（2）优化税务筹划：合理规划税务，减少税负，提高企业利润。
4. 成本管理（1）控制成本：严格控制各项成本的支出，提高企业的盈利能力。
（2）降低生产成本：优化生产流程和管理方式，降低生产成本。
四、资产管理1. 资产登记（1）建立资产台账：对企业资产进行登记和分类管理。
（2）定期盘点：定期对资产进行盘点，核实资产数量和价值。
中小企的人力资源管理策略
中小企的人力资源管理策略人力资源管理是企业发展不可或缺的重要环节，在中小企业中尤为关键。
面对竞争激烈的市场环境，中小企业需要制定有效的人力资源管理策略，以提高员工的工作效能和企业的竞争力。
本文将讨论中小企业在人力资源管理方面可以采取的策略，并介绍一些可以帮助中小企业实施这些策略的工具和方法。
一、人才招聘与选拔策略人才是企业最宝贵的资源，中小企业在招聘与选拔方面应该注重以下几个方面：1. 定位职位需求：中小企业需要明确每个职位的需求，明确职责和能力要求，以便在招聘时对应聘者进行准确的评估。
2. 灵活的招聘渠道：中小企业可以利用多种渠道招聘，如人力资源网站、校园招聘、内部推荐等，以扩大招聘范围。
3. 面试和评估：中小企业可以采取面试、测试和评估等方式来选出最适合的人才。
此外，还可以考虑使用行业内的专业评估工具，以提高招聘的准确性和效率。
二、培训与发展策略培训与发展是提高员工绩效和促进个人成长的重要手段。
以下是中小企业可以采取的培训与发展策略：1. 建立培训计划：中小企业可以制定定期的培训计划，包括技术培训、管理培训和职业发展培训等，以提高员工的专业知识和技能水平。
2. 提供多样化的培训方式：中小企业可以通过组织内部培训、聘请外部培训师、参加行业会议和研讨会等方式来提供多样化的培训机会，以满足员工的不同需求。
3. 鼓励员工学习与创新：中小企业可以建立学习型组织，鼓励员工进行自主学习和创新，提供良好的学习氛围和资源支持。
三、激励与奖励策略激励与奖励是激发员工积极性和提高工作动力的重要手段。
以下是中小企业可以采取的激励与奖励策略：1. 制定合理的薪酬制度：中小企业可以根据员工的工作表现和贡献来制定合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、提成等，以激励员工积极工作。
2. 提供发展机会：中小企业可以为员工提供晋升和职业发展的机会，让员工感受到自己在企业中的成长空间和发展前景。
3. 建立良好的工作氛围：中小企业可以通过建立团队合作、公平公正的文化和人际关系等方式来提供愉悦的工作氛围，增强员工的归属感和满意度。
中小企业人力资源管理的困境与对策
中小企业人力资源管理的困境与对策一、引言随着经济的快速发展，中小企业在推动经济发展、创造就业机会、技术创新等方面发挥着越来越重要的作用。
然而，中小企业在人力资源管理方面却面临着诸多困境，如人才流失、招聘困难、培训不足、薪酬福利不公等问题，这些问题严重制约了中小企业的持续发展。
本文将分析中小企业人力资源管理的困境，并提出相应的对策。
二、中小企业人力资源管理的困境1.人才流失严重中小企业由于规模较小、发展不稳定、薪酬福利相对较低等原因，往往难以吸引和留住高素质的人才。
很多有潜力的人才在加入中小企业一段时间后，往往选择离开，这不仅造成了企业人才流失，还可能导致关键岗位的空缺，给企业的正常运营带来极大的风险。
2.招聘困难中小企业在招聘过程中，常常面临着招聘难度大、周期长的问题。
由于知名度和影响力相对较低，中小企业在吸引优秀人才时往往处于劣势地位，招聘过程中需要付出更多的时间和精力，甚至需要付出更高的薪酬成本。
3.培训不足中小企业往往更加关注短期效益，对于员工的培训投入相对较少。
由于缺乏系统的培训体系和有效的培训机制，员工的职业技能和素质难以得到有效提升，导致员工的工作效率和工作质量受到影响，进而影响企业的整体绩效。
4.薪酬福利不公中小企业在薪酬福利方面往往存在不公平的现象。
由于缺乏科学合理的薪酬体系和福利制度，员工之间的薪酬差距过大或过小，福利待遇缺乏公平性和透明度，导致员工的不满和抱怨，进而影响员工的工作积极性和忠诚度。
三、对策分析1.制定合理的人才发展战略中小企业应制定合理的人才发展战略，明确人才需求和培养目标，建立完善的人才储备机制。
通过制定科学的招聘计划和选拔标准，吸引和留住高素质的人才。
同时，企业应关注员工的职业发展，提供培训和晋升机会，激发员工的工作热情和创造力。
2.加强招聘管理中小企业应加强招聘管理，提高招聘效率和质量。
首先，企业应提高自身的知名度和影响力，扩大招聘渠道，吸引更多的人才关注。
中小企业人力资源管理困境及其对策探讨
中小企业人力资源管理困境及其对策探讨一、中小企业人力资源管理的现状和问题随着全球经济的快速发展，中小企业在我国经济中的地位日益重要。
中小企业在人力资源管理方面面临着诸多困境和挑战，中小企业普遍存在着人力资源规划不足的问题。
由于企业规模较小，管理层级相对较少，导致企业在人力资源需求预测、招聘、培训等方面的能力有限，难以满足企业发展的需求。
中小企业在员工选拔和激励方面存在一定的问题，由于企业规模较小，资金实力有限，企业在选拔人才时往往过于注重学历和经验，而忽视了员工的实际工作能力和潜力。
中小企业在员工激励方面也较为保守，缺乏有效的激励机制，导致员工的工作积极性和创新能力受到影响。
中小企业在人力资源培训和发展方面也面临一定的困境，由于企业资源有限，很难为员工提供系统的培训和发展机会，导致员工的专业技能和综合素质难以得到提升。
中小企业在人才流失方面也较为严重，很多优秀人才纷纷选择跳槽到大型企业或跨国公司，进一步加剧了中小企业的人力资源困境。
中小企业在劳动关系管理方面也存在一定的问题，由于企业规模较小，法律法规的执行力度相对较弱，导致企业在劳动合同签订、社会保险缴纳、工资支付等方面存在违规现象。
中小企业在处理劳动纠纷和维护员工权益方面也存在一定的困难，容易引发劳资矛盾和社会不稳定因素。
中小企业在人力资源管理方面面临着诸多困境和挑战，为了解决这些问题，中小企业应当加强人力资源规划和管理，优化人才选拔和激励机制，加大人才培养和发展投入，完善劳动关系管理，以提高企业的核心竞争力和发展潜力。
中小企业人力资源管理的意义和重要性随着市场经济的发展，中小企业在我国经济结构中占据了重要地位。
中小企业在促进经济增长、增加就业机会、提高社会福利等方面发挥着举足轻重的作用。
中小企业在发展过程中面临着诸多挑战，其中之一便是人力资源管理困境。
为了克服这些困境，中小企业必须重视人力资源管理的意义和重要性，采取有效措施提升人力资源管理水平。
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Management经管空间 2012年4月063提升中小企业人力资源绩效管理的途径浙江经济职业技术学院 张星摘 要：随着我国经济和社会的快速发展，市场经济竞争非常激烈，尤其给我国的中小型企业带来巨大的考验。
企业怎样才能从根本上提高竞争力和积累一定的市场经验，同时还要面对经济带来的巨大挑战，这已经成为中小型企业需要解决的主要问题。
想要真正提高中小型企业的竞争实力、增强企业的绩效，首先要提高人力资源管理水平。
现如今，我国中小型企业中，企业管理和经营的核心关键就是人力资源绩效管理。
本文通过对中小型企业人力资源绩效管理的现状、中小型企业人力资源绩效管理存在的问题进行了深入的讨论，进一步认识到中小型企业建立人力资源绩效管理的重要意义，并提出一些完善企业人力资源绩效管理的有效对策。
关键词：中小型企业 人力资源 绩效管理中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)04(b)-063-02随着我国科技和经济全球化的快速发展，使得我国中小型企业在多个方面面临着激烈的竞争。
例如：资金、先进的技术、人才等等。
不管是什么样的竞争，总体说来，还是人才的竞争，也可以是人力资源综合素质的竞争。
进行生产的第一要素就是人力资源，而且也是企业创造巨大经济效益的源泉。
人力资源管理包含的内容比较多，然而绩效管理是人力资源管理和开发的最核心内容，绩效管理具有总结性和承接性。
随着我国人力资源管理的快速发展，绩效管理已经成为了人力资源管理的职能和企业在激烈的竞争环境下提高竞争力的关键。
本文通过对中小型企业人力资源绩效管理的现状、中小型企业人力资源绩效管理存在的问题进行了深入的讨论，进一步认识到中小型企业建立人力资源绩效管理的重要意义，并提出一些完善企业人力资源绩效管理的有效对策，这样，才能使中小型企业科学、规范的进行绩效管理。
1 中小型企业建立人力资源绩效管理的重要意义1.1 有利于企业实际的工作中小型企业进行科学的人力资源绩效管理，事实上是企业打破传统的现状，也可以是实现管理上的一个突破，这样对企业今后的发展有一个很好的规划，将企业的管理提升到另一个高度。
在进行人力资源管理的过程中，中小型企业根据自身的发展状况、结合企业的经济条件和内部工作环境制定出一个符合企业发展的一个计划；建立科学的待遇调配与奖惩制度，这样可以充分调动职工工作的积极性和主动性，同时还可以吸引更多的人才，提高企业在市场中的竞争力；企业进行人力资源管理有利于建立企业文化，树立良好的企业形象，打造人们信赖的企业，这些都有利于企业实际的工作。
1.2 对企业今后战略的意义现如今，我国中小型企业的数量较多，因此，企业在经营时，首先应该懂得，企业的竞争力不单单是认识到企业的发展情况，而且更要对企业今后的发展方向和企业的竞争实力进行思考。
同时还要制定符合企业发展的战略。
绩效管理是企业战略发展的一个重要影响因素。
因为企业进行绩效管理让企业的发展呈现出一定的规律性；可以从上到下有组织的传递企业发展理念，让企业的每一个职工都熟悉企业的战略目标；进行绩效管理可以让企业了解每个时期的发展状况，以考核的形式了解企业的目标进度。
2 中小型企业人力资源绩效管理的现状2.1 缺少先进的人力资源管理理念我国市场经济开始的时间较短，而且，中小型企业开始实施人力资源管理也是刚刚起步。
与西方发达国家的企业和国内的大型企业相比较，我国中小型企业人力资源管理中还存在诸多问题，例如：人力资源管理理念根本不能很好的适应现代生产力的发展。
事实上，人力资源管理理念应该比企业的生产力和生产技术的发展都要先进。
由此看来，我国中小型企业的人力资源管理理念是比较落后的，使得我国中小型企业的人力资源管理和经营规划不能协调发展。
尤其最为突出的一个问题就是，大多数中小型企业都缺少先进的人力资源管理理念，然而这就根本没有办法制定科学、合理的招聘流程，最终可能会使很多人才都流失掉。
2.2 缺少完善的人力资源管理制度我国的中小型企业中，对企业职工的管理明显地比企业经济的发展落后。
因为中小型企业还没有制定出科学、合理的规范对企业的职工加以管理，大多数中小型企业的领导者也感觉到很难管理职工。
具体从以下几个方面表现出来：第一，企业制度的各项管理规定既不完善又不科学。
大多数中小型企业还没有制定出标准的职工守则和规范，甚至有些企业的领导随便写出了一些管理条例作为企业临时的管理标准，这样不利于树立企业领导人的威信，最关键的是不能进行科学、规范的管理。
第二，有些中小型企业尽管已经有了相应的管理条例，但是，在日常的管理工作中，根本没有按照规定去严格的执行。
有些甚至将企业领导的主观意志作为企业的管理理念和规范条例的现象，这样，只凭借企业领导人的自身能力和威望，必定会影响到企业的管理。
同时，更不利于营造公平、公正的工作气氛。
第三，目前，我国大多数中小型企业依然存在着家族式管理制度。
家族式的管理制度直接会影响到企业职工工作的积极性以及职工的职权分配等，更不利于提高企业的绩效。
2.3 缺少优厚的待遇、奖惩制度，企业没有对未来的发展进行合理的规划大多数中小型企业还没有从根本上认识到优厚的待遇和实施奖惩制度，这样会直接影响到企业职工的工作积极性。
由于企业还没有对企业未来的发展制定出一套具体的规范方案，所以，很容易使有干劲和具有远大抱负的职工都不想继续再企业效力的想法。
具体主要表现以下几个方面：第一，企业还未制定出科学的待遇分配。
由于我国的中小型企业和国内的大型企业相比较，经济效益还不如大型企业，所以，企业职工的待遇比较低，使得很多职工失去了原有的工作热情。
第二，缺少日常的奖励和惩罚制度。
由于企业还未有一个具体的管理规定，职工做的多做的少都获得一样的工资，有些职工则产生了侥幸心理，对工作失去了积极性和主动性。
除此之外，有些企业的家族式管理制度，使得家族的职工不仅不遵守制度，而且获得比其他职工晋升和培训的机会要多很多等等。
这样状况都使得职工心里感到不平衡，职工不努力工作。
第三，有些中小型企业没能及时制定出一个具体的适合今后发展的规划方案，使那些有远大抱负的职工看不到企业今后的发展，进而选择了跳Management经管空间0642012年4月 槽，这样，会使企业流失掉一大批有才能的人。
2.4 企业人力资源中缺少凝聚力和企业文化进行企业管理的过程中，由于缺少了企业文化，使得企业职工的凝聚力较差，职工不能团结在一起，难以树立企业的品牌。
具体表现在以下几个方面：第一，大多数中小型企业的管理人员还没有认识到企业文化和品牌的重要。
管理人员只认为创造更大的经济效益才是最关键的，从而忽略了建立企业的文化。
第二，企业的领导人员缺少对职工的关心。
这些管理人员通常认为职工是雇佣来工作的，是提高企业生产和企业绩效的工具，缺少对职工的关心就难以意识到职工的情绪反应，不利于调动企业职工的积极性和主动性。
第三，企业的管理没有一个科学的资源管理制度，在日常的工作中，职工之间的关系相处不是很融洽。
3 中小型企业人力资源绩效管理存在的问题3.1 绩效考核和绩效管理概念认识比较模糊大多数中小型企业的管理人员认为绩效考核和绩效管理是同等的。
事实上，绩效管理的一个目标就是考核和记录，而绩效考核是指绩效管理指标的量化，也可以看作是考核绩效管理的进度和效果。
所以，我们不能只是简单的认为实现了绩效考核就等同于实现了绩效管理。
3.2 企业管理人员对绩效的反馈不能引起足够的重视我国大多数中小型企业的管理者往往只重视绩效的管理过程，却忽略了管理之后，对于绩效的反馈却做得非常不到位。
企业的管理者在职工工作时能否依照制定好的目标去实施，这才是最关键的。
企业除了要进行监督和反馈之外，对企业的管理制度和绩效管理进行不间断的跟踪和调查也是很重要的。
企业的管理人员除了检查已经制定的绩效管理还存在哪些问题外，还要对职工物质、精神上等出现的问题给予及时的帮助。
这样，才能保证绩效管理顺利进行下去。
4 完善企业人力资源绩效管理的有效对策4.1 转变观念，提升理念企业想要顺利的实施绩效管理，就必须让企业的全体职工树立绩效管理意识，特别是企业的管理者。
企业的上级领导人都要非常重视绩效管理，不是单纯的人为是企业人力资源管理部门的工作，而是从战略角度考虑怎样才能利用绩效管理提高企业的绩效水平，最终实现企业的战略目标。
企业管理人员在设计绩效管理方案时，应该全面考虑怎样才能提升企业、管理人员和职工的业绩，而不是只停留在职位晋升和发奖金层面上。
让企业的全体职工转变观念，提升企业理念。
4.2 建立科学、完善的绩效考核体系绩效考核具有导向作用，而导向的关键就是建立科学、完善的绩效考核指标，把企业的工作目标让每个部门、每个职工都了解，及时考核职工的业绩，让他们充分发挥出他们的才能，提高企业的生产效率，实现战略目标的目的。
制定绩效指标，可以改变了直接上级下达命令的做法，要求企业管理人员要和职工多交流和沟通，虚心接受职工的意见。
4.3 及时建立绩效企业文化企业的观念形成了企业的文化，通过非计划控制企业和职工的行为规范，让职工认识到为了实现企业的最终目标不得不团结在一起。
企业文化和绩效管理是相辅相成的。
保证绩效管理顺利的进行下去，就要建立以绩效为基本导向的企业文化。
建立良好的企业文化可以带动职工树立和企业工作相同的目标，企业为职工营造积极创造的气氛。
所以，建立第企业文化必须和绩效管理体系相融合。
4.4 加强中小型企业职工培训工作中小型企业的绩效管理是比较复杂的。
绩效管理包含的内容较多，例如：企业战略制定、建立绩效目标、绩效考核结果等。
由此看来，企业管理人员和职工的综合素质，很大程度上影响了绩效管理的连续性和有效性。
所以，企业要加强职工的培训力度，建立完善的培训体系、制定合理的培训计划等等。
同时让企业管理人员和职工都积极参与到绩效关的培训工作中，让他们掌握相关的知识，熟悉评价标准，避免出现主观意志判断，发挥出绩效管理应有的作用。
5 结语总体说来，中小型企业进行人力资源管理是非常重要的，因为人力资源管理是企业增强自身市场竞争实力的对策，同时也是企业进行科学化管理的有效方法，所以，中小型企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且还要发展壮大，首先要认识到中小型企业建立人力资源绩效管理的重要意义，同时中小型企业就必须建立既科学又完善的人力资源管理体系，让中小型企业健康的发展下去。
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