如何通过绩效管理提升企业的核心竞争力

如何通过绩效管理提升企业的核心竞争力核心思想：财散人聚财聚人散高绩效组织的特点：清晰一致的目标：每个人都致力于重要的事情，并遵守原则高度信任的团队：团队成员之间坦诚、信任并且相互支持成就与成长的氛围：以业务需要为引导，每项工作和任务都有发展能力的机会与成就感的满足绩效管理的三大作用：一、保证企业战略目标的实现绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略目标实现的作用。

二、成为管理者的有效手段通过规范化的工作目标设定，沟通、绩效审查与反馈，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和绩效的提升。

三、有效激励作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据和评判标准。

为什么中国企业的执行力太差？文化原因亲情文化、清谈文化、熟人文化、面子文化制度原因制度设计的出发点与结构管理原因职业化意识的缺乏（高层、中层、基层）对一个企业来说，建立执行文化本身就是一个巨大的改进机遇，错过这一机遇将是对公司能量、人员和资源的一种巨大浪费。

有效的执行是需要领导者亲力亲为的系统工程，而不是对企业具体运行的细枝末节的关心。

在领导者的亲自倡导下，执行文化应该成为企业的基因，贯穿于企业发展的方方面面。

执行能力的缺乏也是许许多多改革计划失败的重要原因。

中国企业只有成功实施绩效管理,才有执行力,也从而才有核心竞争力企业的核心竞争力在哪里？企业家的洞察力员工的执行能力绩效管理是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。

绩效管理是构建和强化企业文化的工具去掉推诿扯皮踢皮球之不良风气建立务实执行各司其职之职业化意识（专业敬业）改善上司与部属的沟通建立学习型组织绩效管理有助于确定合适的工资和奖励，是企业公平公正之价值分配的基础绩效管理是一个完整的系统，该系统包括如下几部分：绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励。

绩效计划是绩效管理的重点，计划必须从企业的战略出发，以提升企业核心能力为目的，在充分沟通的基础上确定。

持续的绩效沟通是绩效管理体系的灵魂与核心，通过沟通消除障碍，确保目标的实现；绩效计测是绩效管理的基础，绩效评价及绩效改进必须建立在真实可靠的绩效计测基础之上；绩效评价是对过去一段时间里绩效目标完成情况的评估，是员工激励和绩效改进的依据；绩效诊断可以识别引起个人、部门甚至整个组织绩效问题的真实原因。

而辅导则是在某一方面有特殊知识的人员帮助员工开发自身知识和技能以提高绩效的过程。

绩效诊断与辅导是一个持续的过程，必须渗透到绩效管理的各个环节中去；员工激励的目的在于发挥个体的潜能，它包含有激发动机、鼓励行为、形成动力三种意义。

上述几个部分是一个系统的整体，绩效管理是一个持续的过程，应该循序渐进。

总之，绩效管理是一个很好的管理工具,它系统地整合了其他的管理思想与管理办法.在管理实践中易于操作,简明有效.借此促进团队的成长并培育核心竞争力,并在此过程中养育美好的企业文化员工绩效管理常见方法1.1.1. 岗位职责管理（1）指标库管理。

可根据岗位目标管理、绩效考核的需要自定义绩效指标库，与并单位、部门绩效指标库共享。

（2）分类绩效模型。

可针对岗位类型，定义岗位绩效指标体系，包括绩效指标、指标权重、考核方式、计分方法、考核标准、考核主体/数据来源等内容。

支持指标体系的任意分级，可设置定量、定性、自动考核、计划考核、目标考核等多种考核方式。

（3）个性绩效模型。

可批量发布岗位共性绩效模型，并针对具体岗位进行修订。

解决岗位职能目标的个性化考核问题。

1.1.2. 工作计划管理被考核人员可依据岗位绩效指标模型（计划考核部分），按月制定工作计划、并进行小结、自评，部门领导及考核部门可进行点评、考核和监督。

主要功能包括：（1）制定月度工作计划。

被考核人员可在查看岗位绩效指标（计划考核部分）的基础上，制定本月的重点工作项目、完成标准、完成日期等内容；同一指标下可制定多条工作计划；支持滚动计划制定与维护。

（2）月度工作小结。

各项工作完成后或月底，被考核人员可进行小结和自评，系统自动统计承办人自评次数和得分。

（3）个人工作点评/考核。

部门领导可对所属人员的工作进行点评或考核评定。

系统自动统计承办人的点评/考核结果和考核得分。

（4）考核结果运用。

系统自动生成部门工作计划考核专项报表，供相关领导查询和分析。

也可根据个人绩效评估模型、岗位绩效考核模型将相关分数计入个人的月度、年度综合考评得分。

1.1.3. 岗位绩效考核岗位绩效考核主要适用于定量、定性指标的考核。

主要功能包括：（1）随机抽查考核。

考核主管部门、职能主管部门、员工所在部门领导可按权限随时登记抽查考核事实，引进定性评分细则，系统自动累计、汇总当月该指标得分。

（2）定量指标考核。

每月底，考核主管部门、职能主管部门或员工所在部门可按权限录入每个员工绩效指标的完成值；支持按批量录入、逐个人员查询修订等方式。

1.1.4. 全员民主测评全员民主测评是指相关部门及人员对测评对象进行综合评价的过程。

主要功能包括：（1）评测方案设置。

包括测评对象、测评主体、测评指标设置等功能。

支持360度测评、多指标测评等方式。

（2）填写测评表。

开始测评流程后，各部门可自主生成、填写、提交测评表；系统自动统计有效票数、测评得分。

（3）测评结果运用。

系统自动生成测评结果统计报表，相关统计指标可按部门绩效模型计入部门综合绩效评估分数。

1.1.5. 个人绩效评估个人绩效评估是指按按年度、月份将各项指标得分复合成为一个或多个绩效分数，方便领导及相关人员分析监控的过程。

系统自动从数据集市中获取360度测评、目标考核、计划考核、定量考核、定性考核等方式的考核得分或数据，并计算综合考评得分及各维度的得分。

主要功能包括：（1）绩效模型维护。

与单位绩效模型维护相同。

（2）个人绩效评估。

系统每天晚上自动计算（包括计算相关复合指标、汇总指标的值），以减少实时计算对操作人的干扰。

提供手工批量计算方式，满足实时计算的要求。

（3）个人绩效排名。

可查看各考核维度、考核指标的目标值、完成值、考核得分及明细情况（报告计算公式、统计数据以及原始记录）。

支持同类人员排名、部门人员排名等多种方式，可查看历年、历月的变化趋势。

（4）个人业绩档案。

可通过个人业绩档案，查看每个人员的基本信息、任职记录，相关指标历年、历月的考核统计数据，并反查相关计算过程及台帐。

1.1.6. 个人绩效反馈个人绩效反馈是指被考核部门查看相关综合考核结果及专项考核结果的过程。

包括月度、年度考核结果。

系统支持实时动态反馈方式，即各类考核结果生效后，自动反馈到相关部门。

主要反馈方式包括：（1）考核记录反馈。

重大事件、随机考核记录生效后，系统自动在被考核单位的主页面直观显示。

（2）专项指标查询。

被考核单位可按考核内容或分析主题查看各类专项考核的统计报表（如民主测评、重大事项考核、工作计划考核等），并反查考核记录。

（3）综合绩效排名。

包括月度、年度考核总分，各维度考核得分等。

系统自动按人员考核类型、所在部门进行排名。

如何让绩效管理不再流于片面2012-3-31 来源:网络收集作者:李金保编辑:川聘人才网[加入收藏]当下企业绩效管理考核往往都有一个共性的问题，轻管理而重考核，在管理上流于片面。

一个企业在管理上的成就，并不在于他有多少天才员工，而在于这个企业如何使平常员工取得更好的绩效，能否完全发挥其员工的优势，并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩效。

人才是企业核心资产。

如何使这部分核心资产发挥更大作用的关键，就在于实施绩效管理和“区分”。

企业管理的第一步，就是用人。

企业需要更多优秀的人才，只有这样才能保证公司的发展。

因此，企业应在管理的第一步把好关，筛选出优秀的人才。

你也许会拥有骄傲的技术或产品，但只有人才才能决定你是否还能发展出下一个使你赢利的产品或技术。

其次，要让你的员工对他所干的工作感兴趣。

要让员工对我们的公司感兴趣。

让员工感觉到自己的上级对他们的高度信赖和尊重，这将成为员工自觉自愿，主动替企业分忧的动力源泉。

如何让员工不但高效率工作，而且保持对公司的忠诚？宝洁公司做法：一、减少工作时间，将工作时间从每天10小时减少到了8小时，这也是我们目前8小时工作制的由来；二、分享企业利润。

与员工共同分享企业利润，可以使员工对公司更加忠诚和尊重。

这一方法获得了较大成功，宝洁员工的“主人翁”意识倍增。

三、员工参与管理决策。

在宝洁公司董事会中，每个工厂都有一个工人代表的席位，董事会成员可以直接听到员工的声音，也有效地实现了管理下沉，把管理的触角延伸到每一个员工，让每个人都成为管理者，实现高效运营；四、长期雇用制度。

消除了员工的工作不稳定感。

•绩效管理成功的关键•2011-11-19 来源:新营销编辑:川聘人才网[加入收藏]•绩效管理成功的关键有以下几个方面：1、实施绩效管理前一定要对企业的经营环境、发展目标、企业现行管理体制、基础管理水平、领导的经营理念有个清晰的认识与把握，这样才能制定出符合企业实际，符合企业经营理念的绩效方案。

“合适的才是最好的”对企业来讲只有能起到作用，解决问题的方案才是最好的方案。

如果不明确经营环境、发展目标，就难以制定科学合理的指标以及指标值；不了解管理体制，绩效考核结果有可能不好应用；领导经营理念没有高度，总想通过绩效考核“扣钱”达到推动工作的目的，这种绩效管理体系是难以落实的(除非企业待遇非常之高)。

2、人员能力、管理层的素质也是有一定要求的。

尤其是高层团队对推行绩效管理的认识要达到一致，给予积极支持。

因为在绩效管理之初，习惯于模糊评价的企业员工总会感觉不适应，总会觉得被“上套”，会自觉不自觉的抵制，这时必须有高层团队的支持才行，所以高层团队的素质很重要。

要顺利实施绩效管理，人力资源管理人员、各部门主要负责人都要对绩效管理，尤其是绩效方案的各构成要素及其之间的关系，以及绩效考核标准的理解与掌握，有深刻的认识才行，这就要求人员素质必须有保障。

笔者多年的咨询经验说明，企业人员素质以及能力是绩效管理能否顺利实施的必要条件之一。

3、学会灵活应用绩效管理这个管理工具。

因为企业内部岗位不同、工作性质、工作职责都不同，所以要科学衡量岗位绩效，就必须与岗位工作性质相结合，每一个岗位的绩效管理方案都应该是不一样的(除非工作性质，工作要求完全一样)。

为达到通过绩效管理推进工作的目标，必须根据岗位工作性质、工作要求灵活制定绩效管理方案。

尤其是行政管理部门、人力资源部门以及财务部门比较难以采取量化考核的部门，就更要求灵活应用绩效管理工具，而不能生搬硬套，照猫画虎，否则失去意义，或者起到反向作用。