(行政 财务)职能支持部门薪酬管理制度
薪酬管理制度(全新经典版)
薪酬管理制度第一章总则第一条为适应公司发展要求，建立一套科学、规范的现代企业薪酬管理体系，促进公司人力资源战略的发展，强化薪酬管理的激励、约束机制，促进员工绩效改善，稳定员工关系，吸引、保留和激励有才干的员工，为公司总体目标的实现和可持续发展提供支持。
第二条薪酬设计原则（一）公平性原则岗位薪酬的确定是在规范的岗位价值评价基础上建立的，坚持以岗定薪，岗变薪变的原则，员工薪酬与员工的绩效表现、工作态度和能力相联系，能上能下，并确保薪酬调整的过程和原则保持公平性。
（二）外部竞争性原则薪酬体系的设计和薪酬水平对外保持一定的竞争性，有利于吸引、稳定和发展人才，更有利于企业目标的实现。
（三）激励和约束性原则薪酬管理的目的就是要激励和约束员工，注重绩效表现，提高员工主动性和创造性，提高绩效表现，规范员工行为，促进公司总体目标的实现。
（四）合法性原则薪酬的设计要符合国家法律、法规和政策规定，保证员工合法权益，维护公司信誉和形象。
（五）适应性原则薪酬设计坚持与公司目前所处的发展阶段、行业特点相适应；员工薪酬的确定与岗位、工作能力和绩效表现相适应；薪酬策略与公司经济效益、支付能力相适应。
第三条本制度适用于公司高管以下人员。
第二章薪酬的确定第四条薪酬等级的确定根据岗位价值评价结果，公司薪酬等级共分20个职级，每个职级中包含5-7个薪档。
第五条薪酬等级的调整岗位职级一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化或新增岗位等情形，需对岗位对应的职级重新进行评估。
第六条薪档的确定新录用员工的薪酬依据对员工的能力素质评估、市场供需状况、市场薪酬状况和公司同职级岗位员工薪酬状况综合确定，在岗员工依据员工绩效表现、能力素质以及市场供需状况确定。
具体确定流程依照公司相关选拔、任用管理办法执行。
公司及子公司员工晋升中层管理岗位序列、中层管理岗位序列内的层级晋升须经党总支会议研究，总经理办公会决定；员工层级内的职位序列和级别变动须经总经理办公会研究决定。
全套薪酬福利管理制度
全套薪酬福利管理制度一、总则为了规范企业的薪酬福利管理，提高员工的薪酬福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力，特制定本制度。
二、薪酬管理1. 薪酬构成（1）基本工资：根据员工的工作岗位及工作性质确定，按月发放。
（2）绩效工资：根据员工的工作表现，评定其绩效并奖励。
（3）津贴补贴：根据员工的工作需要或特殊情况给予相应的津贴补贴。
2. 薪酬调整（1）年度调薪：根据企业的经营状况和员工的工作表现，每年进行一次薪酬调整。
（2）晋升加薪：员工晋升或转岗后，根据新岗位薪酬水平进行相应的薪酬调整。
3. 薪酬福利保密企业将员工的薪酬福利信息视为保密信息，不得泄露给其他员工或外部人员。
三、福利管理1. 社会保险企业依法为员工购买五险一金，并按规定及时缴纳。
2. 医疗保险（1）企业为员工购买医疗保险，报销员工在医院就诊的医疗费用。
（2）企业设立医疗保健基金，为员工提供特殊治疗费用报销。
3. 住房公积金企业为员工缴纳住房公积金，帮助员工解决住房问题。
4. 带薪休假（1）年休假：员工享有带薪年休假，具体规定按照国家法律规定执行。
（2）病假：员工生病需要请假时，企业给予带薪病假。
5. 节日福利企业为员工提供节日礼品或福利，增强员工的节日氛围。
6. 员工培训企业为员工提供各类培训机会，提升员工的综合素质和专业技能。
四、奖惩管理1. 奖励机制（1）先进员工奖：企业根据员工的工作表现，评选年度先进员工，并给予奖金或奖品。
（2）优秀团队奖：对工作表现突出的团队给予奖励，激励团队协作。
2. 惩罚机制（1）违纪处罚：对严重违纪行为的员工，进行相应的处罚。
（2）质量问题处罚：对引起质量问题的员工，进行相应的处罚措施。
五、绩效考核1. 考核内容（1）工作态度：包括工作认真负责、团队合作等方面。
（2）工作业绩：根据员工的工作表现、完成情况等评定。
2. 考核周期（1）年度考核：每年进行一次员工的绩效考核。
（2）季度考核：每季度进行一次员工的临时考核，作为年度考核的参考依据。
薪资管理制度
薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。
第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。
第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。
第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。
第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。
第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。
第六条职务补贴见下表1。
第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。
第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。
第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。
第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。
第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。
第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。
第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
职能部门薪酬管理制度
职能部门薪酬管理制度
一、总则
为体现公司同工同酬，多劳多得的薪酬、高于市场水平的薪酬吸纳高端人才的薪酬宗旨，充分发挥薪酬的平衡作用，合理的优化人力资源结构，特制定本制度
二、适用范围
本制度适用于管理部、市场部及财务部所有人员
三、各职能部门岗位划分与薪酬构成
1、各职能部门岗位划分为：职员、主管以及经理，共3岗。
2、各职能部门职级划分为：试用、初级、中级及高级（储备级），共4级。
3、各职级薪酬结构：基本薪（含考勤薪酬、岗位薪酬等无责任薪酬）+考核薪+激励奖金+各项补助（根据岗位情况不同而具体核定）
四、各职级基本薪及考核薪核算表
激
励
奖
金
核算办法
职能部门月度激励奖金核算办法如下：
六、月度薪酬核算注意事项
1、薪酬以月度为计算单位进行核算，每月月度薪酬于次月30日发放，发放形式以银行卡转账为主，
个别岗位及工种经总经理批准后可以现金形式发放。
2、新员工入职当月薪酬按照相应岗位的试用级月薪为核算标准，核算公式为：月度薪酬=岗位
试用级薪酬/30*当月出勤天数。
3、员工离职当月不计考核薪，薪酬按照相应岗位职级的基本薪进行核算，核算公式为：月度
薪酬=基本薪/30*当月出勤天数。
4、试用员工不享有激励奖金。
公司岗位的薪酬管理制度
公司岗位的薪酬管理制度薪酬管理制度的核心在于确保内部公平性和外部竞争力。
内部公平性是指企业内部不同岗位之间的薪酬相对公平，员工根据其工作职责、技能水平、工作业绩等因素获得相应的报酬。
外部竞争力则是指企业的薪酬水平要与同行业、同地区的市场水平相匹配，以吸引和保留人才。
薪酬管理制度应当明确薪酬结构。
一般而言，薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、长期激励等部分。
基本工资是员工的固定收入，通常根据岗位等级和市场调研数据来确定。
绩效奖金则是根据员工的工作业绩来发放，旨在鼓励员工提高工作效率和质量。
津贴补贴包括交通补贴、餐饮补贴等，根据企业的实际情况和员工的具体需要来设定。
长期激励如股权激励、期权计划等，主要用于激励核心员工，提高其对企业的忠诚度和归属感。
薪酬管理制度需要设定明确的薪酬调整机制。
企业应定期进行薪酬调查，了解市场薪酬变化情况，并据此调整自身的薪酬水平。
同时，企业内部也应建立晋升和调薪制度，为员工的个人发展提供空间。
员工的晋升和调薪应基于其工作表现、能力提升以及企业的实际需要。
薪酬管理制度应当注重透明度和公正性。
企业应向员工清晰地沟通薪酬政策，包括薪酬的计算方法、发放时间、晋升和调薪的标准等。
这样可以减少员工的不确定感，增强员工对薪酬体系的信任。
同时，企业还应建立有效的薪酬申诉机制，当员工对薪酬有异议时，可以通过正当的途径表达自己的意见和诉求。
薪酬管理制度还应该考虑到员工的福利和奖励。
除了直接的经济报酬外，企业还可以提供健康保险、退休金计划、培训发展机会等福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
奖励制度也是激励员工的有效手段，可以是表彰优秀员工、颁发荣誉证书、提供额外的假期等形式。
职能部门薪酬管理制度
**公司申请批示单**公司职能部门薪酬管理制度一、目的：为不断完善各职能部门(含营销业务人员，下同)的薪酬管理制度，稳定和鼓励员工，调动和激发其工作积极性和主动性，提高工作质量和工作效率，特制定本制度。
二、适用范围：各职能部门所有正式在职员工。
三、根本原那么：1、根据目前公司所处开展阶段及实际情况，采用保障性薪酬策略，提高员工的稳定性。
2、加强薪酬的鼓励性，合理设置薪酬构造，使员工的总收入与其工作业绩适度挂钩。
3、鼓励员工主动学习和钻研，不断提升其专业技能水平和综合素质，公司为员工搭建晋升通道，并对应标准完善职位等级，设置薪酬标准。
四、职位等级与薪点设置：1、职位等级划分：根据公司职能部门职位配置情况，将职位划分为七个等级，详见下表：2、薪点设置：为适应各类职位任职者的技能水平不同，采取宽带薪点，每个职等设置为七个职级，分别对应不同的工资标准，工资标准分为“根本工资〞和“考核工资〞，同一职等的根本工资标准一样，每一职等考核工资设为7级，详见下表：五、薪等薪级标准确定：1、新进人员：〔1〕新进应届毕业生或无相关经历人员：新进人员试用期三个月，试用期工资标准为薪点表标准的85%。
试用期薪等薪级：大专以下学历从一等5级进入，特别优秀者从一等6级进入〔须总经理签字同意〕；大专学历从一等7级进入，本科学历从二等3级进入，特别优秀者从二等4级进入〔须总经理签字同意〕；成品及资材人员可高于同文凭1级进入。
试用期满进展综合考评，根据其试用期间工作表现，工资标准为上述薪等薪级的100%或适当上调工资并确定薪等薪级。
每年1月和7月调整工资等级，本着三等〔含〕以下员工的薪资等级晋升幅度大一些的原那么进展调整。
但普通员工的薪资等级最高为三等七级。
〔2〕新进有工作经历人员：根据其工作经历、资格条件等判定其综合技能水平，并据此协商确定其职位等级，对应确定工资标准，试用三个月。
〔3〕警卫人员按“2500元÷(当月天数-2天休息日)×实出勤天数〞计发工资，视同临时工管理。
不同部门的员工岗位职责对比
不同部门的员工岗位职责对比公司内部各个部门扮演着不同的角色和职责，每个部门都有特定的岗位职责。
本文将对比不同部门的员工岗位职责，从而更好地理解各个部门的工作职能。
一、财务部门财务部门是公司的财务管理核心，负责处理和管理财务相关事务。
财务部门的主要岗位职责如下：1. 会计：负责记账、编制财务报表，进行财务数据的录入和核对。
2. 资金管理：监控公司的资金流动，做好资金使用及投资决策，保障资金安全。
3. 预算控制：制定公司预算，进行预算执行和监控，优化资源配置。
4. 税务管理：负责税金的申报、缴纳和税务筹划，确保遵守税法规定。
5. 内部控制：建立和落实公司的内部控制制度，预防和解决财务风险。
二、人力资源部门人力资源部门是负责公司员工管理和发展的部门，主要岗位职责如下：1. 招聘专员：负责招聘及筛选合适的员工，制定招聘计划和流程。
2. 培训发展：根据员工需求和公司需要，进行岗位培训和继续教育，提升员工能力。
3. 绩效管理：制定公司绩效考核制度，评估员工绩效，提供绩效改进方案。
4. 薪酬福利：管理薪资、奖金、福利制度，确保合理和公正。
5. 劳动关系：解决员工劳动纠纷，维护公司与员工关系的和谐稳定。
三、市场部门市场部门是公司产品推广和销售的重要部门，其主要岗位职责如下：1. 市场调研：收集和分析市场信息，进行市场调研和竞争分析。
2. 广告推广：制定广告宣传策略，进行品牌推广和市场宣传。
3. 销售管理：制定销售目标和计划，组织销售团队，开展销售活动。
4. 客户关系：与客户保持紧密联系，解答客户疑问，解决客户问题。
5. 市场营销策划：制定市场营销策略，开展市场推广和促销活动。
四、研发部门研发部门是公司产品研发和创新的核心部门，其主要岗位职责如下：1. 项目管理：负责项目策划、组织、协调和管理，确保项目按时完成。
2. 技术研发：负责公司产品的技术研发和创新，保持产品竞争力。
3. 原型设计：根据市场需求和技术要求，进行产品原型设计和开发。
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职能支持部门薪酬管理制度一、总则第一条适用范围本方案分别适用于行政职能部门员工。
第二条目的吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。
同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
二、薪酬结构调整及提成比例2.1工资调整分三阶段进行：先实施第一阶段方案，其它方案根据第一阶段方案实施情况另定；✧第一阶段：在现有工资不变基础上增设绩效奖金、提成奖金；2.2现阶段员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。
✓基本工资、技术补贴、加班费：按公司每阶段规定标准执行。
✓绩效奖金：根据公司要求不同岗位设置相应的绩效奖金标准，采取员工和公司均拿出部分来组成绩效奖金。
✓提成奖金：超出月度规定奖励目标而给予的奖励。
注：新入职员工试用期之间，按照公司制定的新员工统一工资标准执行。
三、各支持部门薪酬方案3.1年度毛利目标及部门总提成（M）：(具体毛利分段数据需再核算)说明：30万≤M1＜40万提成区间为2011年9月份特别增加的一个提成区间，自2011年10月份后，则取消此提成区间和提成系数；利润=出库额-外发加工-公司承担的客户扣款-其它直接生产费用（如包装等）30万≤M1＜40万 M=(M1-30)*0.40%（10月份后取消）40万≤M1＜50万 M=(40-30)*0.40%（10月份后取消）+(M2-40)*0.8%50万≤M1＜70万M=(40-30)*0.40%（10月份后取消）+(50-40)*0.8%+(M3-50)*1.5%70万≤M1M=(40-30)*0.40%（10月份后取消）+(50-40)*0.8%+(70-50)*1.5%+(M4-70)*2% 3.2行政管理部门：3.2.1服务满意度系数（F）服务投诉为零，则服务满意度系数为100%；服务投诉一次经查属实，则服务满意度系数为90%;服务投诉两次经查属实，则服务满意度系数为80%;服务投诉三次经查属实，则服务满意度系数为50%;服务投诉四次及以上经查属实，则服务满意度系数为0;3.2.2验厂通过滑动系数(Y)：验厂通过，则Y=1验厂未通过，但未影响到定单，则Y=0.5验厂未通过，影响定单，则Y=03.2.3行政绩效系数（H）行政绩效指标每个月度核算完成率，完成率即为绩效系数H行政绩效指标负责人岗位含有以下指标内容：1.按规定周期招聘完成率2.办公成本管控符合率3.员工按制度要求执行有效率（打卡/休假/加班等制度实施有效率）4.绩效管理推进进度符合率（按规定进行各环节的绩效管理）5.全公司员工流动率（员工离职率）6.案例辞典内容补充完成率7.各部门日工作计划总结审计覆盖率8.公司级会议安排实施行政绩效指标专员岗位含有以下指标内容：1.按规定周期招聘支持工作完成率2.用车安排成本控制有效率3.员工按制度要求执行有效率（打卡/休假/加班等制度实施有效率）4.后勤管理到位率5.保险手续办理及时、准确性6.网络及办公设施维护及时有效率7.员工关系档案管理有效性8.部门内临时安排工作完成率9.新入职员工培训完成率10.个人工作计划总结提报及时有效率3.2.4行政部门内分解：（1负责人+1专员）备注：年度奖金将根据公司整财年度最终效益情况，乘以相应的系数进行发放。
3.2.5奖金（D）计算举例：部门奖金：部门总毛利提成M*服务满意度系数（F）*验厂通过滑动系数(Y)负责人奖金：季度奖金额（D1）=部门总毛利提成M*服务满意度系数（F）*验厂通过滑动系数(Y)*负责人绩效系数（H）*40%*50%年度奖金额（D2）=部门总毛利提成M*服务满意度系数（F）*验厂通过滑动系数(Y)*负责人绩效系数（H）*40%*50%专员奖金：季度奖金额（D3）=部门总毛利提成M*服务满意度系数（F）*验厂通过滑动系数(Y)*专员绩效系数（H）*（专员比例？%）*70%年度奖金额（D4）=部门总毛利提成M*服务满意度系数（F）*验厂通过滑动系数(Y)*专员绩效系数（H）*（专员比例？%）*30%发展基金：发展基金（D5）=部门总毛利提成M*服务满意度系数（F）*验厂通过滑动系数(Y)* 发展基金比例3.2.6负值奖金当月度毛利额低于月度目标最低毛利额时，则反向计负值奖金：实际完成与最低毛利额差异额与倒扣系数的乘积值则为负值奖金，其它所有系数均默认为1。
3.3财务管理部门：3.3.1公司整体成本控制系数（C）公司整体成本控制目标值为42万元人民币/月。
公司整体成本控制达标率在80%及以上，则C={1-[（实际成本-预算成本）/预算成本]/5};公司整体成本控制达标率低于80%,则C=0成本分类说明：（待补充，含所有公司的成本类别）说明：财务支出每月结算3.2.2财务绩效系数（H）财务绩效指标每个月度核算完成率，完成率即为绩效系数H财务绩效指标负责人岗位含有以下指标内容：1.对公司涉及绩效薪酬财务数据提供准确及时率2.帐款符合率3.经营活动净现金流达标率4.对各部门财务审计达标率5.公司各部门财务相关帐物相符率6.财务风险制度流程梳理完成率7.个人工作计划总结提报及时有效率8.公司其他部门配合满意度财务绩效指标会计岗位含有以下指标内容：1.账款相符率2.工资计发准确及时3.原始单据审核及费用控制情况4.资产盘点和入账完成及时性5.凭证审核/帐簿登录及时、准确性及档案归档准确及时性6.会计/绩效/薪酬报表上交的及时性7.税务申报数据填报的及时、准确性8.ERP数据审核准确性9.个人工作计划总结提报及时有效率10.部门内临时安排工作完成率11.公司其他部门配合满意度财务绩效指标出纳岗位含有以下指标内容：1.账款差错率2.工资计发准确及时3.出纳工作完成的及时性4.原始单据审核及费用控制情况5.凭证编制及时、准确性及档案归档准确及时性6.资金安全性7.个人工作计划总结提报及时有效率8.部门内临时安排工作完成率9.公司其他部门配合满意度财务绩效指标仓管岗位含有以下指标内容：1.准确及时办理出入库手续率2.物料采购准确及时性3.验厂工资及考勤准确有效性4.仓库资产盘点帐物相符性5.仓库管理6S符合率6.个人工作计划总结提报及时有效率7.公司其他部门配合满意度8.部门内临时安排工作完成率3.3.3财务部门内分解：（1负责人+4专员）备注：年度奖金将根据公司整财年度最终效益情况，乘以相应的系数进行发放。
3.3.4奖金（D）计算说明：部门奖金：部门总毛利提成M*公司整体成本控制系数（C）负责人奖金：季度奖金额（D1）=部门总毛利提成M*公司整体成本控制系数（C）*负责人绩效系数（H）*40%*50%年度奖金额（D2）=部门总毛利提成M*公司整体成本控制系数（C）*负责人绩效系数（H）*40%*50%专员奖金：季度奖金额（D3）=部门总毛利提成M*公司整体成本控制系数（C）*专员绩效系数（H）*（专员比例？%）*70%年度奖金额（D4）=部门总毛利提成M*公司整体成本控制系数（C）*专员绩效系数（H）*（专员比例？%）*30%发展基金：发展基金（D5）=部门总毛利提成M*公司整体成本控制系数（C） *发展基金比例3.3.5负值奖金当月度毛利额低于月度目标最低毛利额时，则反向计负值奖金：实际完成与最低毛利额差异额与倒扣系数的乘积值则为负值奖金，其它所有系数均默认为1。
四、补充说明：4.1若因某部门负责人离职，公司指定代理负责人，若出现负责人兼两个部门的情况，则部门负责人奖金=(部门1奖金1)*(2/3)+（部门2奖金2）*（2/3）；若出现身兼三个部门负责人情况，则奖金=部门1奖金1*(2/3)+部门2奖金2*（2/3）+部门3奖金3*（2/3）4.2若部门内员工离职，工作暂时分解至部门内人员承担，则，兼职员工奖金=原岗位奖金1+兼职岗位奖金2*[（1/5）~（3/5）]；原则上工作拆解人数4人为上限，工作直接由1人直接承担，则增加3/5；若工作由两人承担，则拆解为每人2/5；若拆解为3~4人共同承担此项工作，则每人增加1/5。
4.3若人员增加，若是公司新业务需要而新增加的专员岗位，则按照现有的提成比例及原则直接增加专员提成；若是非新岗位增加，仅仅是人员增加，岗位职责的拆解，则新拆解的1个岗位的两个人员的奖金分别为：(部门岗位1奖金1)*(3/4)；直至重新调整绩效指标或新招聘人员加入。
五、离职清算：①员工离职时，给公司造成损失，则需与公司清算经营帐目；累计为负值则需从其未发放工资中抵扣，直至扣至当地最低生活保障水平。
②员工在奖金发放日期前离职，奖金即使累计为正值也不予发放。
③离职时，未及时按照公司要求时间节点结算的积压费用，由个人承担50%，并从个人工资中倒扣，直至扣至当地最低生活保障水平。
六、特别声明：①公司不允许员工从事第二职业，一经发现则：取消季度/年度正值绩效奖金，并连续三个月发放最低生活保障工资；负值奖金离职时双倍清算。
②要求实施绩效工资的岗位严格遵守公司出勤制度，员工当月实际出勤天数比公司当月规定出勤天数少1天，则按照实际绩效奖金兑现；员工当月实际出勤天数比公司当月规定出勤天数少2天，则正值绩效奖金按照50%激励，负值奖金按照双倍激励；员工当月实际出勤天数比公司当月规定出勤天数少3天及以上，则正值绩效奖金为零，负值奖金按照叁倍激励；③透露公司信息给外部加工厂家或供应商，导致公司受到不公平竞争，一经发现则：取消季度/年度正值绩效奖金，并连续三个月发放最低生活保障工资；负值奖金离职时双倍清算。
④员工未办理完成本公司离职手续就到新公司工作，按照第①条发现从事第二职业处置；同时移交法律机关处置。
⑤绩效评估不合理，员工可按照流程图进行合理申诉。
本制度自2011年9月1日开始实施。
本制度解释权归公司。