构建高职院校教师专业成长机制(商丘职业技术学院学报2012.4.102-103)

构建高职院校教师专业成长机制王庆文①（安阳职业技术学院，河南安阳455000）[摘要]教师专业成长是一个复杂的系统工程，需要学校、企业、个人等多方面的共同努力。

构建教师专业成长机制，要突出高职院校的特色，立意高远，“蓄之以势”；要强化目标引领，为教师提供“用武之地”，拓展发展空间，激发内在动力，“励之以用”；要建立约束与自我约束、约束与破旧立新相结合的约束机制，“导之以渠”；要注重评价的反馈和激励作用，综合运用形成性评价和终结性评价结果，促进教师专业成长见成效，“成之以果”。

[关键词]教师，高职院校，专业成长教师是学校生命历程中主要的能动力量,是学校发展的生命源泉。

实践中，紧贴教师专业成长的心理需求，突出高职院校的技能特色，合理使用各种约束和评价手段，科学构建高职院校教师专业成长机制，对学院的建设与发展具有重要的现实意义。

一、高职院校教师专业成长的“职业”特色概括地讲，教师的基本职能就是“教书育人”。

唐代韩愈“师者，所以传道授业解惑也”的解释，历经千余年的思想涤荡，已成为家喻户晓、深刻影响我国教育理论与实践中教师角色定位的经典。

国家教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔2006〕16号）明确指出：“高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要。

”可见，高职院校教师职能定位既要考虑教师的一般性职能——传道授业解惑，又要紧紧围绕面向生产、建设、管理、服务一线培养高素质技能型专门人才的培养目标，突出实践能力培养、职业生涯规划等要素，强化教师的职业指导和技术指导能力，确立具有鲜明特色的高职教师职能定位。

笔者认为，相对于普通高等学校，高职院校教师的职能可概括为“职业指导”，角色应定位于“双师素质教师”，其主要职责包括以下三个方面：（一）传承职业操守高职院校教师应具有较高的人格魅力和良好的职业品质，时时处处以身作则，用自己良好的日常行为表现带动、熏染学生，使学生在教师人格魅力的感召及其职业情怀的熏陶下，逐步形成良好的人格和职业品质。

（二）传递职业技能高职院校教师既要“会做”，更要“会教学生做”和“教会学生做”，应具有较强的职业技能指导能力。

教师要具有相关职业背景和一线岗位经历，对产业发展动态、产品升级、技术更新、人员结构发展和人才需求变化等信息有较高的敏感度，并能把这些信息及时用于课程开发和教学改革，能积极参加行业横向课题的应用性研究，并将产学研成果内化后有效再现、传授给学生。

（三）指点成长和发展之路高职院校教师应具有指导学生人生发展和职业成长的能力，做好学生成长和发展的领路人。

在大学生处于人生成长的迷茫、困惑、愤悱、恐惧甚至绝望等自我同一性危机状态时，要恰如其分、适时有效地予以启发、点拨、安抚、棒喝等，帮助学生明确成长方向，进行职业生涯设计和人生规划；在思想上，要引领学生从单纯的“学校学习”提升到综合性的“职业成长”，激发学生走“职业成长”道路的积极性、自觉性，培养学生对职业技能的执著追求，养成良好的职业习惯，为学生的可持续发展奠定基础。

二、教师专业成长的动力机制①作者简介：王庆文（1967年出生），男，汉族，讲师，主要从事管理学、心理学教学和研究工作。

维护教师利益，呵护教师感情，保护教师积极性，满足教师发展诉求，激发教师创造性，是人本管理的重要原理。

学校要坚持以人为本，想方设法激发教师的内部动机，促进教师不断提高自身职业指导和技术指导能力，激励教师的专业成长。

（一）目标激励高职院校教师队伍建设的目标包括两个方面，一是构建“双师”结构的教师队伍，二是培养培训双师素质的教师。

实践中，一方面要积极采取引进专门人才、聘用能工巧匠、自主培养双师素质教师等多种途径，逐步扩大双师素质教师在专任教师中的比例，努力构建“双师”结构的教师队伍。

另一方面，要明确把“双师素质教师”确立为教师专业成长的目标，为每个教师建立专业成长档案，引领教师自觉成为“双师素质”教师。

（二）拓展空间已知领域越广，未知领域也越大。

合理设置比教师活动能力略大的专业发展空间，逐步呈现未知领域、陌生环境，能够有效激发教师的好奇心、求知欲和探索精神。

对高职院校来说，双师素质教师的成长空间不在学校，而在企业。

高职院校要想方设法加强与企业的联系、联合，采用自办企业、共办企业、共建实训基地等相对稳固的形式，搭建校企联合、产学研结合的互动平台。

要鼓励教师积极参与企业的技术改造，参加行业协会，吸纳企业家加入学院董事会，使教师在更广泛的团体、组织中，实现与企业、行业等方面的互动交流，丰富教师信息交流渠道，增强信息的新颖性，激发教师的探求精神、进取精神。

（三）人尽其才寻求“用武之地”是中国知识分子的人生情怀。

用当其人，人尽其才，才尽其用，能够回答教师对生命意义的不断追问，激发教师报效组织的不懈努力。

实践中，要遵循能级原理，开辟内容丰富、层次多样的“用武之地”，任由教师充分发挥自己的专长、优势；要认真坚持责权利统一原则，使能力发挥无障碍、报偿大小显公平；要建立和完善风险代偿机制，鼓励教师敢闯敢干，敢于并善于承认“失败”在教师专业成长中的重要贡献，解除干事创业的后顾之忧，最大限度地激发和保护教师的积极性创造性。

三、教师专业成长的约束机制高校教师群体是一个知识分子群体，专业性、学术性突出，大都倾向于自觉谋求技术创新或知识创新，勇于在未知领域实践探索。

因此，构建教师专业成长机制体制，要充分照顾高职高专教师群体的这一特征，区分规范、放手、创新等规范应用情境，建立约束与自我约束、约束与破旧立新相结合的约束机制。

（一）建立明确的规范，约束教师专业行为以外在约束力的不断内化实现教师行为的合目的性、规范性，是组织建设的重要目标，也是教师专业成长的内在要求和必要条件。

没有规矩不能成方圆，为了维护学校各项工作的正常运转，在教师行为常规方面一定要有明确的规定。

如请销假制度、工作纪律、学习制度，教师培训制度、教学常规、等项制度。

这些规定、制度指向工作的正常运转，应该具有行为操作的方向性、简易性、便利性，保持良好的执行力。

新建高职高专可采取沿用和借鉴规章制度的办法，通过民主讨论、民主管理、民主决策等形式，使各项制度建立在广泛的群众基础上，提高教师的规范依从程度，使教师顺势而为，减少分心，在教育教学钻研方面保持较多的时间和旺盛的精力，为教师专业成长提供良好的时空条件和行为基础。

（二）科学引导教师群体，激发教师自我约束力社会心理学研究表明，社会成员常常依赖他人，共同界定事情，并且，会自愿接受群体的结论，达成一种共识。

特别是在信息暧昧不清、情况相对紧急、别人可能是专家的特定情境中，人们更容易通过相互的认可形成行为的规范，并遵守这些规范。

规范形成的这种机制，为学校管理实现“无为而治”，激发教师自我约束力提供了心理学依据。

教师专业成长预期不明确，未来无止境，成长进程也不尽相同。

这种情境下，学校要充分运用社会心理学原理，有目的的组成若干个5～7人团队，使团队内部自发“约定俗成”，达到教师自我约束的目的。

（三）破除陈规陋习，激发教师创造活力高职院校教师专业成长，既要充分借鉴普通高校教师队伍建设方面的成功经验，又要紧密结合高职院校实际，走产学研相结合的道路。

要综合考虑教师在学校、企业、科研院所等不同场合的多重角色、多重规范，要在考勤、工资待遇、科研成果确认、经济和社会效益回报等方面，认真听取各方面意见，从维护教师合法利益出发，积极探索，大胆实践。

要冷静、全面地审视个别的违规行为及其价值取向，认真研究违规行为的发生发展规律。

要站在未来发展的高度，研判某一规定和个别违规行为的相互关系。

如果教师行为符合未来发展趋势，就要采取坚决措施，破除陈规，解放手脚，激发教师创造活力。

四、教师专业成长的评价机制评价和反馈是及时调控教师成长方向和过程的必然要求。

（一）科学确定评价原则科学的评价有助于充分利用评价结果的反馈促进教师的专业发展。

因此，教育教学评价必须贯彻目的性、科学性、民主性、及时反馈等原则，使评价方式、评价体系、评价标准、评价项目、评价过程、评价结果等方面符合教师专业成长的要求，从而有效调控教师教育教学行为，促进教师个性化教学以及教学特色的形成与发展。

（二）制定或开发标准构建评价体系的关键是合理确定评价内容、评价标准。

高职院校教师评价既要包含日常工作规范的执行情况，如备讲、辅、批、考，更要突出学生实验、实习、实训的职业指导、技术指导等内容。

要明确教师工作规范。

按照高职院校教师的工作过程和工作环节，融入就业导向和工学结合的理念，制定出教师工作规范，如，备讲辅批考、示范操作演练等方面，将教师工作规范的执行情况纳入评价内容。

要开发职业能力标准。

通过高职教师职业岗位和工作任务分析，在高职教育理念、教学传授、社会行为、方法与工具、科研与发展、专业实践等方面，开发职业能力标准，明确评价内容，构建评价体系。

（三）合理选择评价方式要灵活选择精确性或模糊性评价方式，做到定量与定性相结合，形成性评价和终结性评价相结合；要采用全方位评价法，实现评价主体多元化，合理使用学生、用人单位、实习实训基地等方面的评价意见。

（四）合理使用评价结果评价的目的在于调动和保护教师工作的积极性，促进教师的专业成长。

因此，评价结果的使用应符合评价目的，要把教育教学评价和对教师的专业指导结合起来，有针对性地引导教师提高专业素质和职业指导能力。

要积极吸纳部分高职院校的经验，把职业生涯规划扩展至教师的专业成长领域，帮助教师科学合理地规划自己的教育人生。

要注意自觉维护评价结果的严肃性，谨慎公开评价信息，尽力避免损害被评价者的人格尊严。

教师专业成长是一个复杂的系统工程，需要学校、企业、个人等多方面的共同努力。

构建教师专业成长机制，要突出高职院校的特色，立意高远，“蓄之以势”；要强化目标引领，为教师提供“用武之地”，拓展发展空间，激发内在动力，“励之以用”；要建立约束与自我约束、约束与破旧立新相结合的约束机制，“导之以渠”；要注重评价的反馈和激励作用，综合运用形成性评价和终结性评价结果，促进教师专业成长见成效，“成之以果”。

参考文献1.王进博.高职院校教师管理范式转型的研究[J].中国成人教育.2009，（20）2.戴维·迈尔斯.社会心理学(第8版)[M]，北京：人民邮电出版社，2006.3.杨宜音.社会心理学[M]，北京：首都经济贸易大学出版社，2008.4.阿伦森.社会心理学(第5版,中文第2版)[M],北京：中国轻工业出版社，2007.5.叶小明.高职院校教师专业发展的特点与趋势研究[J].中国高教研究.2007,(12)。