论我国年休假制度存在的问题及完善建议
进一步落实带薪年休假制度
进一步落实带薪年休假制度随着社会进步和劳动力保护意识的提高，带薪年休假制度越来越受到重视。
带薪年休假是指劳动者在工作满一定年限后，享受一段时间的完全休假，且期间能够获得相应的工资报酬。
这一制度的实施，不仅对提高劳动者的工作积极性和生活质量有着重要意义，也体现了企业对员工权益的保障和对员工福利的关怀。
然而，带薪年休假制度的普及仍然面临一些困难和挑战。
本文以进一步落实带薪年休假制度为主题，探讨如何解决目前存在的问题，以及推进带薪年休假制度的发展。
一、完善法律法规，加强监督执行首先，为了进一步推进带薪年休假制度，我们需要完善相关的法律法规。
当前，我国已经颁布了《劳动法》和《劳动合同法》，明确了劳动者享有带薪年休假的权利。
但是在实际操作中，仍然存在很多问题，比如某些企业以各种理由拒绝员工休假，或者只给予部分工资报酬。
因此，政府需要进一步完善法律法规，对于拒绝员工休假或只付部分工资的企业进行处罚，并加大对企业的检查力度，确保带薪年休假制度得到切实落实。
二、加强员工权益意识的培养其次，在推进带薪年休假制度的过程中，我们也需要加强员工的权益意识培养。
许多员工对于自己的权益了解不足，不敢主动休假或者不知道如何行使自己的权利。
因此，企业和政府可以通过开展相关的培训和宣传活动，提高员工对带薪年休假制度的了解和认识，使他们主动行使自己的休假权利，同时也能够更好地与雇主协商、沟通，维护自身合法权益。
三、建立健全的休假管理制度除了法律法规的完善和员工权益意识的培养，建立健全的休假管理制度也是推进带薪年休假制度的关键。
企业应该明确员工的休假时间、报备程序等方面的规定，并建立相应的管理机制。
同时，企业还可以借助信息化技术，例如电子休假系统，方便员工休假的申请和管理。
这样一来，不仅能够提高休假的效率，也能够更好地保护员工的休假权益。
四、加强与员工休假安排的沟通与协调最后，在实施带薪年休假制度的过程中，企业应该加强与员工休假安排的沟通与协调。
关于年假的提案
关于年假的提案一、背景与目的随着社会的发展和员工福利意识的提高，年假制度作为员工福利的重要组成部分，越来越受到企业和员工的关注。
然而，当前年假制度存在一些问题，如年假时间短、年假使用率低等，这不仅影响了员工的休息和身心健康，也影响了员工的工作积极性和企业的工作效率。
因此，我们提出以下关于年假制度的改进提案。
二、提案内容1.延长年假时间我们建议将年假时间从目前的10天增加到15天，以便员工有更多的时间休息和放松，缓解工作压力。
这不仅能提高员工的身心健康水平，还能增强员工的工作积极性和创造力。
2.灵活安排年假为了更好地满足员工的个性化需求，我们建议允许员工在一定范围内灵活安排自己的年假时间。
这样，员工可以根据自己的实际情况选择合适的休假时间，提高年假的使用率。
3.鼓励员工使用年假我们建议企业出台相关政策，鼓励员工使用年假。
例如，可以规定未休年假的工资补偿政策，以激励员工在规定时间内休完年假。
此外，企业还可以通过宣传和教育，提高员工对年假制度的认识和重视程度。
4.建立年假管理制度为了确保年假制度的顺利实施，我们建议企业建立完善的年假管理制度。
该制度应明确规定员工的年假时间、使用方式、请假流程等相关内容，以便员工和企业都能按照规定执行。
三、预期效果通过实施以上提案，我们期望达到以下效果：1.提高员工的休息和身心健康水平；2.增强员工的工作积极性和创造力；3.提高员工对企业的忠诚度和工作满意度；4.促进企业的稳定发展和团队凝聚力。
四、总结与展望实施完善的年假制度是一项长期而艰巨的任务，需要企业、员工和社会各方的共同努力。
我们相信，通过不断改进和完善年假制度，企业和员工都能从中受益，共同实现可持续发展。
关于我国带薪休假制度过程中的问题分析
关于我国带薪休假制度过程中的问题分析我国带薪休假制度是员工权益保障的重要内容，但在实践中也存在一些问题。
本文将从 legislative 计、effectiveness 实效性、 implementation 执行过程等方面对我国带薪休假制度中的问题进行分析。
一、legislative 计问题分析1. 法律法规不够完善我国《劳动法》中规定了带薪休假的基本情况，但在实际执行中却存在许多模糊不清的地方，比如对带薪休假的计算标准、休假时间的安排等方面的规定不够明确，给企业和员工的具体操作带来了一定的困扰。
2. 法律意识不强由于我国的法制建设还不够完善，许多企业和员工对带薪休假制度的了解和认识还不够深刻，导致在实际操作中出现了一些违规现象，如强迫员工不休假或扣减员工薪资等情况。
二、effectiveness 实效性问题分析1. 员工利用率不高虽然我国规定了带薪休假制度，但由于企业对员工休假的支持不够，很多员工在实际工作中并不能很好地享受带薪休假的权利，导致带薪休假制度的实效性不高。
2. 用假难度大在现实生活中，由于工作压力大、工作任务繁重等原因，很多员工很难安排好休假时间，导致即便有带薪休假的权利，也很难真正享受到休假的乐趣。
三、implementation 执行过程问题分析1. 管理混乱在众多企业中，对带薪休假的管理并不是很规范，导致一些员工的休假申请不能得到及时批准，或者休假时间不能得到合理的安排，影响了员工的工作和生活。
2. 长期制约由于一些企业对带薪休假制度的重视程度不高，导致一些员工长时间以来都没有得到合理的休假，给员工的身心健康带来了很大的压力和影响。
针对上述问题，我国在带薪休假制度方面还有很多改进空间。
我们应该加强带薪休假制度的立法工作，更加明确地规定带薪休假的计算标准和休假时间的安排，以便企业和员工能够更好地理解和操作。
我们应该提高员工的法律意识和企业的法律风险意识，从而避免发生违规操作。
年休假中的问题与对策
年休假中的问题与对策2008年1月1日《职工带薪年休假条例》正式实施。
一年来，年休假落实的情况到底如何呢？笔者对某开发区机关事业单位进行了调查。
经统计，已休年休假人数约占21%，未休完年休假人数约占21%，未休年休假人数约为58%。
数据说明，年休假制度没有得到很好的贯彻落实，在实施过程中出现了问题。
一、未休假原因1、休假观念淡薄。
对于这从天而降的“馅儿饼”，很多人都抱有怀疑的态度。
在中国传统中，我们鲜有耳闻带薪年休假，听到最多的是带病工作，几乎每一场英模报告，每一件先进事迹，都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版，似乎只有这样才算得上先进。
在广泛宣传之下，进而似乎所有人都理应如此，否则便是思想落后的表现。
以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。
而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。
很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。
休假文化氛围没有形成其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，没有形成休假这一更高层次的需要。
2、对休假的重要性认识不够。
在中国大部分单位出于节约成本的考虑，认为通过减少员工的带薪休息时间，节省了人数，从而降低成本，取得更大效益。
其实，带薪年休假的实施主要是从人权和员工福利的角度出发，从维护人的身体健康和心理健康出发，是员工的一项基本权利，是增强员工归属感的一项福利措施，实行年休假是缓解员工压力、保持身体健康的一项有利措施，能激励员工提高工作效率。
3、相关配套政策缺乏。
虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。
换言之，克扣劳动者的工资尚且不能杜绝之时，凭什么保证用人单位遵行带薪年休假的规定呢？温家宝在谈到民生问题时指出：“解决民生问题，第一要有制度的保障。
”带薪年休假制度调节的是劳资双方的关系，旨在保护劳动者的权益。
关于我国带薪休假制度过程中的问题分析
关于我国带薪休假制度过程中的问题分析我国的带薪休假制度在近年来逐渐得到重视和推行，但在实施过程中也面临一些问题。
以下是对我国带薪休假制度问题的分析。
存在社会认知不足的问题。
一些雇主和员工对带薪休假的概念、范围和权益不够了解。
有的雇主不愿意提供带薪休假，认为这会增加用工成本；而有的员工也不申请休假，担心给工作带来困扰。
这种社会认知不足导致带薪休假制度无法得到充分的落实。
存在休假时间少的问题。
我国目前规定一年工作满十个月以上的在职人员享有带薪年假，但年假时间较短。
大部分企事业单位一般只有5-15天的年假，相对于一年中的工作时间来说，休假时间较少。
这导致员工的工作与生活平衡难以达到。
存在休假强制拖延的问题。
有些企事业单位存在一种“休假不休”的文化，即使员工享有带薪年假，却难以获得真正的休息。
一方面，单位可能安排工作任务过多，员工休假会导致工作进度延迟或者产生工作压力；员工可能面临同事的负面评价或者自身的责任感，导致害怕请假。
存在休假权益保障不完善的问题。
虽然我国已经明确规定了员工的带薪休假权益，但在实际操作中，休假权益保障还不够完善。
一些单位可能会违法规定，不给员工带薪休假或者限制休假的时间和次数。
雇员也可能担心请假导致工资减少或者职业发展受阻。
存在法律法规不完善的问题。
我国目前对带薪休假的法律法规尚不完善，缺乏明确的操作指南和强制措施。
虽然《劳动法》等法律对带薪休假进行了规定，但落实程度不高。
这导致雇员的带薪休假权益无法得到充分保障。
我国带薪休假制度在实施过程中面临着社会认知不足、休假时间少、休假强制拖延、休假权益保障不完善以及法律法规不完善等问题。
为了解决这些问题，需要加强对带薪休假的宣传和教育，完善制度设计，建立健全的监督机制，提高员工的休假意识和权益保障水平。
带薪年休假制度现状改善有什么建议
带薪年休假制度现状改善有什么建议带薪年休假制度目前并不是有很多企业实施的，那带薪年休假的落实情况要怎么改善呢?有什么建议吗?以下是店铺为你整理的带薪年休假制度现状改善有什么建议相关资料，希望大家喜欢!带薪年休假制度现状改善建议(一)加强宣传，培养企业带薪休假意识在我国，休假尤其是带薪休假制度并未深入人心。
要想更好地落实此项制度，首先要让私营企业意识到带薪休假的优异性和长效性。
一方面，需要政府等相关部门加大对国务院相关规定的宣传力度，深入企事业单位，采取多种方式如广播、讲座、座谈等形式开展宣传，帮助用人单位树立带薪休假的观念，另一方面，工商、税务、银行等部门也应参与进来进行监督，对遵守休假规定的单位，在诚信考核、税收、贷款等方面予以支持;对一再违反国家休假规定的单位，在贷款等方面予以限制。
(二)增强职工的法律意识和维权意识首先，司法局应联合各相关部门举办“送法进企业”活动，进行法制宣传，增强员工的法律意识和维权意识。
其次，相关组织应建立健全企业内部岗位科学分工和协作机制，顺势而为，不致因一人休假而影响全局。
相关组织应该支持并鼓励劳动者带薪年休假，让带薪年休假成为社会的共识。
(三)完善立法，加大劳动监察执法力度首先，用人单位应该将带薪年休假作为一个条款列入与每个员工签订的劳动合同文本中，这将大大增加对用人单位的监督和约束。
其次要坚决消除强制劳动、无节制延长劳动时间的现象，保障最低工资，切实提高工资水平。
只有基本消灭了那些严重侵犯劳动者权利、违反劳动法甚至刑法的普遍现象之后，强制带薪年休假才可能真正开始落到实处。
最后，劳动监察机关应定期开展全国性的《职工带薪年休假条例》大检查，并对违法者严加处罚。
(四)配套支持，保障带薪休假权益充分落实《职工带薪年休假条例》第6条第2款规定：工会组织依法维护职工的年休假权利。
工会其成立的主要意图是可以与雇主谈判工资薪水、工作时限和工作条件等。
因此，工会应该充分发挥其作用，通过召开职工代表大会等形式制定本单位带薪年休假制度的实施细则，在用人单位与劳动者协商带薪年休假过程中起到桥梁作用，一旦双方就此发生争议，工会应积极调解该类纠纷，并支持职工因此纠纷提起的诉讼。
职工带薪年休假制度及企业实践中存在的问题
职工带薪年休假制度及企业实践中存在的问题目前，我国已经构建起由宪法、法律、行政法规、部门规章和规范性文件、地方性规章等组成的保障劳动者带薪年休假权益的法律体系。
带薪休假的落实情况，不仅关系到劳动者的休息休假权利，而且也是政府和社会普遍关注的热点难点问题。
那么，目前职工带薪年休假制度存在哪些问题？企业落实带薪年休假制度的实际情况如何？职工带薪年休假制度中存在的问题一是部分法律规定比较原则，操作性不强。
《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。
《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”。
两者都未说明“累计”和“连续”工作时间如何界定，也没有给出判断工作时间间断的具体标准，客观上导致企业对此理解不一，操作随意性很大。
另外，具体实施时也存在一定难度，比如“工作时间”的确认主体及认定依据问题。
在当前用工形式多样、劳动力流动频繁，很多企业又不具备管理个人档案资格的情况下，企业应根据什么分段计算职工的累计工作时间？职工在维权时也会遇到举证困难等问题，即使企业愿意承认职工社会工龄，但是需要职工提供个人档案、劳动合同文本、解除（终止）劳动关系证明和社保缴费记录等具有法律效力的证明材料，一旦原工作单位不予配合，职工就很难维护自身权益。
此外，《条例》第五条规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假”。
这条法律规定本身存在一些问题：一是如果对单位不安排休假，职工本人不同意，这种情况如何解决？《条例》并未作出说明。
二是何为“确因工作需要”也不明确，导致这条规定经常成为企业规避法律的借口。
二是法律适用范围比较笼统，未能体现年休假的主体差异。
带薪年休假制度对机关企事业单位、不同类型和行业的企业、个体工商户等单位的职工实行“一刀切”，忽视了主体差异和实质公平。
单位休假制度不完善的原因
单位休假制度不完善的原因本文将探讨单位休假制度不完善的原因，分析其背后的深层次因素，并提出相应的改进措施。
下面是本店铺为大家精心编写的3篇《单位休假制度不完善的原因》，供大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
《单位休假制度不完善的原因》篇1随着社会经济的不断发展和人民生活水平的提高，人们对于休闲度假的需求也越来越强烈。
然而，很多单位在休假制度方面存在不完善的情况，导致员工无法充分享受休假的权利。
那么，单位休假制度不完善的原因有哪些呢？一、法律法规不健全我国《劳动法》和《劳动合同法》对员工的休假权利做出了明确规定，但在具体实施过程中，很多单位并没有按照法律规定执行。
一方面是因为法律法规的宣传和普及程度不够，很多单位对于相关法律规定并不了解;另一方面是因为监管力度不够，很多单位存在违法违规行为，但并未受到相应的处罚。
二、工作压力大现代社会竞争激烈，很多单位为了追求更高的效益，压缩成本、增加工作量，导致员工工作压力巨大。
很多员工为了完成工作任务，不得不放弃休假的权利。
此外，一些单位还存在加班文化，强制员工加班，使得员工的休息时间更加有限。
三、休假制度不合理一些单位在休假制度上存在一些不合理的规定，比如规定员工必须连续工作满一定时间才能休年假，或者对员工的请假申请进行限制。
这些规定不仅损害了员工的休假权利，也影响了员工的工作积极性和幸福感。
四、文化传统影响中国文化传统中存在一些观念，比如“劳动最光荣”、“勤奋好学”等，这些观念使得一些单位在休假制度上存在一定的偏见。
一些单位认为，员工休假就是偷懒，不勤奋，因此对员工的休假申请持保留态度。
这种文化传统在一定程度上影响了员工休假权利的实现。
针对上述原因，应该采取以下改进措施:1. 加强法律法规的宣传和普及，让更多的单位和员工了解相关法律规定，同时加强监管力度，对违法违规的单位进行处罚。
2. 提高员工的工作幸福感，减轻员工的工作压力，为员工提供更加宽松和舒适的工作环境。
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浅谈我国年休假制度的实行现状及其完善建议法1102班田旭1104000230【摘要】：随着近两年来国庆“黄金周”出现的交通拥堵、各大景区人流爆棚，社会各界对弹性休假的呼声越来越高。
我国从2008年1月起开始正式施行《职工带薪年休假条例》，赋予广大劳动者带薪休假的权利。
该制度的建立在一定程度上保障了劳动者依法享有的休假权。
然而，这一制度在很多企业并未得到实际执行。
本文通过对年休假制度的实施现状进行分析并提出对策和建议，旨在让年休假制度能更好地惠及劳动者，让广大劳动人民在实现“中国梦”的旅途上实现属于自己的幸福之梦！【关键词】：带薪年休假休息权监督与完善一、引言我国的放假制度使得国庆“黄金周”成为人们选择出游的最佳时机。
然而，近两年来拥堵在高速公路的焦灼与各大旅游景点的“人山人海”，令“黄金粥”诸多的“哀”与“稠”成为了摆在国人面前的一个难题。
无论是九寨沟的大规模游客滞留事件，还是北京故宫的超载奇观，都不得不引起人们的反思：为什么如此多的人要选择在国庆长假出门旅行？这不得不引起我们对另一个问题的关注——年休假制度的实行。
年休假，是国家根据劳动者工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。
2008年1月，国务院审议通过了《职工带薪年休假条例》，该条例明确规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
单位应当保证职工享受年休假。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
”据此可知，享受年休假是我国劳动者普遍享有的一项基本权利。
年休假制度的实施使得“弹性休假”成为可能，它既保障了人权又有利于缓解国庆节等法定节假日的人流拥堵现象。
那么为什么每年的“黄金周”期间，各地还是那么拥挤呢？笔者认为此现象从侧面说明带薪年休假制度在我国的落实还存在诸多不足。
二、我国带薪年休假的实施现状带薪休假不仅是《劳动法》赋予职工的权利，同时也能刺激消费、拉动内需，对社会、企业和个人都是具有好处的。
然而这一制度在实际执行过程中出现了“实施难、执行差”的尴尬局面。
除国家机关、事业单位、国企和三资企业目前较好地实行带薪年休假外，绝大部分民营企业并未实行职工年休假制度。
部分企业为了达到追求经济效益最大化的目的通过绩效考核体制变相限制了职工自由休假的权利，职工如果选择了休假就可能因为完不成工作任务而降低绩效考核成绩。
此外，还有一些企业为了激励员工不停劳动，规定如果职工放弃年休假而正常上班的，会加发额外工资，如此一来，职工为了能获得更多工资收益和竞争优势而放弃年休的不在少数。
三、阻碍年休假制度实施的原因分析（一）从立法层面：1.对违反者惩处力度太小《条例》第五条规定“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
”《条例》第六条规定：“对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分”。
根据条例的规定可以看出，对违反规定的单位和个人，承担责任的方式只有两种：民事责任和行政责任，并未将刑事责任纳入其中。
笔者认为，为了加强该条例的实施力度，对恶意不让职工带薪休假的单位和有关个人，有必要规定相应的刑事处罚措施，提高社会对休假权的重视。
2.缺乏有关配套保障措施的规定《企业职工带薪年休假实施办法》第十六条规定：“职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。
”这就是说，当劳动者与用人单位不能协商达成一致时，只能通过调节，仲裁和诉讼的方式解决，而以上方式都需要耗费大量的时间成本和物质成本，况且劳动者由于处于弱势地位，往往缺乏与单位正面交锋的勇气。
另外，《条例》第六条规定：“县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。
工会组织依法维护职工的年休假权利。
”立法只笼统地规定政府部门和工会履行监督职能，而对实际操作中到底怎么监督却缺乏配套的具体规定，导致法律规定容易流于形式。
（二）从执法层面：政府监管力度不足《条例》实施五年多以来，鲜有听说企事业单位因为不落实这项制度而受到处罚的。
劳动监察部门、工会等职能部门发挥的作用有限，在一定程度上放纵了民营企业。
在我国，职工的休息权与农民工工资拖欠、各种劳动纠纷比起来显得微不足道，基本上属于民不举，官不究。
（三）从劳资双方来看：地位不对等虽然《劳动法》强调劳动者和用人单位地位平等，但实际上用人单位处于强势地位，劳动者处于弱势地位，在劳动力市场供过于求的今天更是如此。
在就业竞争如此激烈的今天，。
对于劳动者来说只要不丢“饭碗”就万事大吉，有谁会为了几天的休息而冒着“丢掉饭碗”的危险与强大的用工单位对抗呢？对于资方来说，他们认为违反规定的机会成本小于让劳动者休假而减少企业生产效益的机会成本，于是作为一个经济学意义上的“理性人”，他们毫不犹豫地选择了前者。
（四）从社会文化层面看：维权观念意识淡薄中国人历来是勤劳的民族，在历代传承下来的民族文化意识里，辛勤耕耘、无悔无怨、鞠躬尽瘁、死而后已是人人追求的高尚人格。
在这样的一种民族文化的熏陶下，人们对于休假权的观念意识淡薄，在人们心目中，休息显得似乎不那么重要。
因此，劳动者的维权意识也很薄弱。
从这个层面上来说，打造新的劳动文化和企业文化在一定程度上比完善现行法规具有更重要的意义。
三、国内外年休假制度比较（一）从休假的激励方面：澳大利亚公民在每年至少20天的带薪休假中间，，还获得相当于平时工资17.5%的奖励工资，这必须是在扣除所得税以后的奖金，而且在休假之前就必须支付。
法国的公司职员在带薪休假期间，旅行距离超过200公里，可以享受3/4往返车票和周游车票的优惠。
我国规定职工在休假期间享有正常工作的工资。
笔者认为，借鉴国外经验，现阶段我国也可以通过一定的方式鼓励休假。
（二）从休假时间方面：德国最低年休假天数是二十四天，英国是四个星期，瑞典25天，日本10天，中国5天。
相较之下，日本和我国年休假天数较少。
由此看出，我国规定的年休假不多，各单位有义务保障劳动者为数不多的假日得到享受。
四、真正落实带薪年休假制度的对策研究（一）从执法层面：1.加强各种监督力度并实施相应的奖励与惩罚制度。
落实带薪年休假制度的关键在于加强执法监督。
当下我国的国情是社会就业压力增大，人才过剩。
劳动者相对处于弱势地位，在尽全力拓宽劳动者的诉求渠道的同时，加强政府部门和社会团体的监督职能则是重中之重。
劳动者既然面临着如此巨大的生存压力，政府相关部门仅仅把这个难题扔给劳动者自己去协商解决显然是不行的，在力量反差巨大时，公权力的介入往往比私权的斗争更有效率。
政府的劳动保障部门应当采取措施对企业进行监督，例如不定期进行调查，让员工填写匿名问卷、建立网上投诉机制等方式获取真实情况，打消职工“不敢说”“没法说”的顾虑。
监督企业根据法律法规的规定落实职工年休假权。
2.采取适当强制措施，增加违法成本。
对无法休假的补偿应当一定幅度地提高，有利于引起社会对带薪年休假的重视，使单位认识到不实行带薪休假会支付高昂的成本，同时政府应当加强对单位落实情况的监督，比如职工受领补偿书应当经政府审核等等，使惩罚至于监督之下。
（二）从立法层面：我国对于带薪休假的立法不够完善，建议应当对带薪年休假的实行制定更加详细的实施办法。
比如对政府和工会的监督职能规定更具体的实施要求，避免停留于口头层面。
对违反带薪休假条例的单位和个人制定更严厉的惩罚措施和惩罚监督措施，对执行较好的单位可考虑通过具体的方式给予奖励，激烈各界共同遵守这一制度。
同时还应当规定更具体和有效的争议解决途径，现行立法只是在相应实施办法中做了笼统规定，且解决问题成本过高，时间太长，途径有限。
拓宽针对劳动者争议的诉求渠道，让广大劳动者“能说”“敢说”，这样老百姓才能感觉到法律就在身边。
（三）从社会层面：1.加强工会的作用。
工会作为一个自治组织，是工人意志的代表，是为了维护工人利益。
我们不能忽视“群体效应”的巨大能量，即一个职工不敢去争取自身利益，而一群人却敢去争取一群人的利益。
而现今格局中，劳动者经常感觉到自己孤立无援，反映了工会并未完全履行自己的职责。
同时，应加强其在劳资双方中的作用，使其有正当身份介入处理劳资双方的争议，真正帮助劳动者，获得劳动者的信任。
2.加大宣传力度。
社会各界应当加大普法宣传力度，利用各种媒体渠道宣传《职工带薪休假条例》等在内的法律文件，使更多人对带薪年休假制度有所了解，通过对正面事例和反面事例的宣传加强用人单位对保障职工休假权的重视。
3.营造新的劳动文化。
随着时代的发展和科学技术的进步，我们应当摈弃传统文化中一味强调埋头苦干，不辞辛劳的劳动文化，树立高效劳动，劳逸结合，注重人权的社会文化观念。
我国与德国、瑞士等欧美发达国家在带薪休假上最根本的区别在于意识文化的差距。
在大多数发达国家，年休假是他们关注的一项重要基本人权，同时也是衡量企业发展水平和待遇的重要组成因素。
而在中国，这一项权利在劳动者心中还比较淡薄。
意识文化决定表现形态，只有提高全民对休假权的认识，才能从根本上保护劳动者权益。
（四）从劳动者自身层面劳动者应当自觉增强法律维权意识，了解法律赋予劳动者的权利，在遵守法律的前提下敢于维护自己的权利，使自己处于主动地位。
应当明确带薪休假是劳动者的一项基本权利，而不是单位的福利，树立正确的认识。
同时要用于拿起法律的武器维护自己的权益。
五、结语自职工带薪休假权进入法律条文之后，很多机关、企事业单位等严格落实了这一制度。
然而在很多用人单位由于各种原因执行仍不到位，导致很多劳动者的带薪休假权得不到保障，这必然导致劳动者寄希望与国庆“黄金周”出行旅游，于是出现了交通拥堵、人流爆满等问题。
虽然这在一方面拉动了内需，但从长远来看不利于对国民休假权这一基本人权的保障。
应当明确，拉动内需不应当牺牲全国人民对于的幸福指数为代价，这与“中国梦”的内涵是背道而驰的。
我们应该完善我国的带薪年休假制度，让公民真正享受到带薪年休假的权利。