中小企业招人留人难
如何解决中小企业招工难问题
如何解决中小企业招工难问题如何解决中小企业招工难问题引言中小企业在招聘过程中常常遇到招工难的问题，这给企业的发展带来了一定的困扰。
本文将介绍一些解决中小企业招工难问题的方法，帮助企业更好地应对人力资源招聘方面的挑战。
1. 加强品牌建设中小企业在招聘过程中，往往无法与大型企业相比拥有强大的品牌影响力。
为了解决这个问题，中小企业可以采取以下措施：优化企业网站：建立符合企业形象的网站，通过网站宣传企业文化、员工福利、工作环境等信息，吸引人才的关注。
积极参与社交媒体：利用社交媒体平台（如公众号、微博）建立企业形象，定期发布招聘信息、员工活动等内容，增加企业的知名度和吸引力。
2. 设立完善的招聘流程中小企业应建立科学合理的招聘流程，以避免招聘过程中出现混乱和浪费。
以下是一些可行的方法：制定明确的招聘需求：明确岗位需求，确定所需技能和能力，并将其写入招聘岗位描述中，从而在筛选简历时更加准确。
制定详细的招聘计划：按照企业的招聘需求，制定招聘计划，明确招聘岗位数量、时间和具体招聘渠道。
使用筛选工具：使用招聘管理软件或在线招聘平台，借助简历筛选功能帮助企业筛选合适的候选人。
3. 建立人才库为了更好地应对招工难问题，中小企业可以建立自己的人才库。
以下是一些建立人才库的方法：网上招聘平台：将招聘信息发布到招聘网站或其他在线招聘平台上，以便吸引更多的求职者。
校园招聘：与高校合作，参加校园招聘活动，吸引应届毕业生。
内部员工推荐：鼓励现有员工推荐合适的人选，通过内部推荐引入人才。
4. 提供具有吸引力的福利中小企业通常无法提供像大型企业那样高薪和福利待遇。
但可以通过其他方式提供具有吸引力的福利，吸引更多的求职者：弹性工作制度：提供灵活的工作时间和工作地点选择，以满足员工的个人需求。
培训和发展机会：提供培训和发展机会，帮助员工在职业发展方面取得进步。
公司文化建设：注重公司文化建设，营造积极向上的工作氛围。
5. 加强员工保留工作招聘人员不仅要注重招聘工作，还需要关注员工保留工作。
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微中小型企业是我国经济的重要组成部分，也是就业的主要来源。
由于资金、人力和管理等各种方面的限制，中小型企业在招聘中常常面临一系列问题，如招聘难、留用难、用人成本高等等。
为了解决这些问题，中小型企业需要综合考虑其实际情况，采取相应的对策来进行招聘工作。
1、招聘资源有限中小型企业通常资金有限，广告宣传力度和渠道比较窄，导致的求职者了解度不高，招聘资源有限。
这样一来，可以选择的人员就少，招聘难度增加。
2、人才流失严重中小型企业的人才留用环境较差，导致人才流失严重。
由于企业规模较小、上升空间较小，致使高层人才不愿进入中小企业，一些已进入的高层管理人员因不能得到更好的发展机会而离职。
3、用工成本高中小型企业用工成本普遍较高，包括招聘成本、培训成本、人员流失带来的人员更替成本等。
这些成本对于中小企业来说是一个沉重的负担。
二、中小型企业招聘问题的对策1、建立合理的招聘预算中小型企业可以根据实际情况，设定合理的招聘预算。
这包括广告宣传费用、招聘人员的薪酬和培训费用等。
通过预算，企业可以更好地控制招聘成本，降低用工成本。
2、精准定位目标人群中小型企业可以通过职业介绍所、网络招聘平台等途径，精准地定位目标人群。
定期展开校园招聘、校企合作等活动，提升企业的知名度和吸引力，从而吸引更多的人才。
3、提升用工环境中小型企业可以通过调整企业文化、提升员工福利待遇、完善员工培训机制等方式，提升用工环境，吸引和留住更多的人才。
能够给予员工更多的成长空间和发展机会，让员工感受到企业对他们的尊重和认可，从而提高员工的忠诚度。
4、建立人才储备库中小型企业可以通过定期开展人才储备工作，建立自己的人才储备库。
在企业需要人员时，可以从这个库中寻找合适的人选，节省招聘的时间和费用。
5、加强员工培训中小型企业可以通过不断完善培训制度、提高员工技能水平等方式，提高员工的综合素质，增强员工的竞争力，让员工能够适应企业的发展需求，提高员工的留存率。
人才引进与留用难题下的中小企业
人才引进与留用难题下的中小企业人才一直被认为是企业发展的关键资源，而在当前的经济环境下，中小企业在引进和留用人才方面面临着一系列的难题。
本文将从招聘策略、激励机制和员工发展等方面探讨这些问题，并提出解决的对策。
一、招聘策略在人才引进方面，中小企业往往无法与大型企业相比拥有更多资源，因此应该根据自身情况制定精准的招聘策略。
首先，中小企业应该明确自己的定位和发展方向，有针对性地寻找适合企业发展的人才。
其次，可以与高校合作，建立实习和培训基地，吸引高素质的毕业生。
此外，可以通过职业平台和社交媒体来发布招聘信息，扩大人才的获取渠道。
二、激励机制中小企业的薪酬体系相对较低，难以吸引优秀人才。
因此，建立具有吸引力的激励机制是提高人才留用率的重要途径。
首先，可以通过提升员工薪资、给予福利待遇和股权激励等方式，实现对优秀人才的激励。
其次，可以建立完善的晋升通道和培训体系，让员工看到自身的成长空间和发展机会。
同时，注重员工的工作环境和文化建设，提高员工的归属感和满意度。
三、员工发展中小企业往往无法提供与大企业相媲美的发展平台，这也是影响人才留用的一个重要因素。
因此，中小企业可以通过多种方式提升员工发展的机会和条件。
首先，可以积极开展内部培训和外部培训，并给予员工学习和进修的机会。
其次，可以为优秀人才提供跨部门或跨项目的机会，使他们不断积累经验和拓宽视野。
另外，中小企业还可以与外部专业机构合作，共同打造人才培养计划，为员工提供更多的学习资源。
四、建立企业品牌中小企业在引进人才方面往往由于知名度不高而受限制。
因此，建立企业品牌是解决这一问题的关键。
中小企业可以通过提升企业形象和声誉，塑造良好的企业文化和企业价值观，吸引更多的人才加入。
此外，可以积极参与行业内的交流活动和展览会，提高企业的曝光度，扩大企业的影响力。
综上所述，中小企业在人才引进和留用方面面临许多难题，在实施解决对策时应考虑自身的资源和实际情况。
通过制定精准的招聘策略、建立激励机制、注重员工发展和建立企业品牌等方式，中小企业可以更好地解决人才引进与留用的难题，为企业的持续发展提供强有力的支持。
中小企业留不住人才的原因分析
中小企业留不住人才的原因分析虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略仍然是整个企业发展战略的核心。
与大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才相比,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。
那么，中小企业在吸引和留住人才方面存在那些不足之处呢?一、中小企业在吸引人才方面存在的优势、劣势分析(一)劣势1、规模小。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2、行业分布广，但地域性强。
中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
3、个体对企业的贡献度大，影响也大。
无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。
也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4、缺乏良好的企业文化。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
(二)优势虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
企业招工和留用人才方面存在的问题和对策建议
企业招工和留用人才方面存在的问题和对策建议企业在招工和留用人才方面常常面临一些问题，需要采取相应的对策来解决这些问题。
以下是一些常见的问题和对策建议：问题一：人才招聘难对策建议：1.改善招聘流程，提高效率。
可以利用人才招聘平台、社交媒体等方式进行招聘，提高招聘信息的传播速度。
2.提高企业的形象和吸引力。
提供具有竞争力的薪资福利待遇、培训发展机会、良好的工作氛围等，吸引更多的优秀人才。
3.加强与高校合作，建立实习和就业渠道。
与高校合作，加强与学生的互动，提供实习和就业机会，吸引优秀学生加入企业。
问题二：员工流失率高对策建议：1.提高员工福利待遇。
提供具有吸引力的薪资福利待遇，包括薪资增长、绩效奖金、福利保障等，增加员工的满意度和留存意愿。
2.加强员工培训和发展。
为员工提供良好的职业发展机会和培训计划，激发员工的工作积极性和发展动力，增加员工对企业的认可感。
3.改善工作环境和氛围。
提供舒适的工作环境和积极向上的工作氛围，加强员工之间的沟通和合作，增加员工的归属感和团队凝聚力。
问题三：招聘和留用的人才不适应企业需求对策建议：1.明确岗位需求和职位要求。
在招聘前，明确岗位的职责和能力要求，避免过于宽泛或模糊的招聘要求，确保招聘到合适的人才。
2.加强面试和评估流程。
通过面试和评估的流程，全面了解候选人的能力和适应能力，确保招聘到符合企业需求的人才。
3.提供培训和辅导支持。
对于新招聘的员工，提供充分的培训和辅导支持，帮助他们尽快适应岗位，提高工作效率。
以上是一些企业在招工和留用人才方面常见问题的对策建议，但具体情况还需要根据企业的实际情况来确定。
中小企业招聘与留人
中小企业招聘与留人随着经济的快速发展，中小企业在推动社会进步和就业增长方面发挥着重要作用。
然而，中小企业在招聘和留人方面面临着一些独特的挑战。
本文将探讨中小企业在招聘与留人方面的问题，并提供一些解决策略。
一、招聘的挑战1.1 有限的资源相对于大型企业，中小企业拥有更有限的招聘资源。
他们可能没有规模化的招聘团队，也没有雄厚的财力来投入到广告和推广上。
这使得他们在吸引和筛选人才方面面临着困难。
1.2 高效招聘面对招聘流程的繁琐，中小企业需要寻找高效的招聘方法。
传统的简历筛选和面试可能会耗费大量的时间和精力，而中小企业往往无法承担这种浪费。
二、留人的挑战2.1 激励机制中小企业通常无法像大型企业那样提供高薪资和福利待遇来吸引人才。
这就需要中小企业创造合适的激励机制，以留住有价值的员工。
例如，提供培训机会、晋升空间和股权激励，使员工能够在公司发展中获得更多的机会。
2.2 职业发展员工在中小企业的职业发展可能相对有限。
相比之下，大型企业通常有更多的职业晋升机会和多元化的岗位。
中小企业需要关注员工的职业发展需求，提供培训和发展计划，并积极与员工交流，了解他们的职业目标和愿望。
三、解决策略3.1 建立合作关系与人力资源机构建立合作关系是中小企业解决招聘与留人问题的有效途径。
这些机构可以帮助中小企业筛选合适的人才，并提供专业的咨询和建议。
3.2 引入创新招聘方式中小企业可以借助互联网和社交媒体等新兴平台，开展在线招聘活动。
这样可以既节省时间又扩大招聘范围，吸引更多有潜力的候选人。
3.3 关注员工需求为了留住优秀的员工，中小企业需要更多地关注员工的需求和职业规划。
通过提供培训和发展计划，帮助员工提升自己的职业素养和技能，增加他们对公司的归属感。
3.4 加强企业文化建设良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
中小企业可以通过营造积极向上的工作氛围、提供良好的工作环境和关怀员工福利，来塑造自己的企业文化。
总结起来，中小企业在招聘与留人方面面临着独特的挑战。
小微企业留人难的原因及对策分析
小微企业留人难的原因及对策分析小微企业留人难的原因及对策分析随着经济的快速发展，市场的竞争越来越激烈，企业之间的人才争夺战也越来越激烈。
其中，小微企业由于自身规模和实力的限制，往往难以提供与大公司相同的薪资和福利待遇，这使得小微企业面临着留人难的困境。
本文将分析小微企业留人难的原因，并提出相应的对策。
一、小微企业留人难的原因1.薪资水平低小微企业的规模和实力比较有限，往往难以提供与大公司相同的薪资待遇。
这使得员工很难在小微企业中有较高的收入，因此会优先考虑其他公司的薪资待遇，从而选择离开。
2.职业发展前景少由于小微企业规模有限，往往能够提供的职业发展路径有限甚至没有明显的职业晋升空间。
这使得员工在企业中的发展前景受到限制，从而难以与其他更有发展前途的公司相竞争。
这也是留人的重要因素。
3.缺乏福利保障小微企业由于规模和实力的限制，往往难以提供与大公司相同的福利保障，如社保、医保、住房补贴、年终奖等。
这使得小微企业在吸引和留住人才方面劣势明显。
二、小微企业留人难的对策1.提高薪资水平提高薪资水平是吸引和留住人才的重要因素之一。
对于小微企业而言，提高薪资水平可以通过对内部人才的培养和发展，以期提高企业利润，同时也可以适当提高员工薪资水平来吸引和留住人才。
2.提供职业发展路径为员工提供更清晰的职业发展路径和晋升机制，让员工明确自己在企业中的发展方向和前景。
在培养员工的同时，要提高员工技能水平，建立一定的人才储备，以应对企业未来的发展需要。
联合其他同行业的小微企业，形成企业联盟，建立绩效评估机制，为优秀员工提供职业晋升的机会，并增加福利待遇。
3.改善福利保障加强对员工的福利保障，使员工感受到企业对他们的关注和关心，这对于留住优秀人才也是至关重要的。
在确保企业现金流充足的情况下，可以提供一些福利待遇，例如社保、医疗保险、住房补贴等。
总之，小微企业的发展离不开人才，要想留住人才，就必须做好员工的培养和管理。
只有当员工的基本生存和发展需要得到满足时，才能够更好地吸引和保留人才，为企业的可持续发展提供稳定的人才基础。
小微企业留人难的原因及对策分析
小微企业留人难的原因及对策分析在当前经济环境下，小微企业普遍面临着员工流动率高、留人困难的问题。
本文将分析小微企业留人难的原因，并提出相应的对策。
一、原因分析1. 薪资待遇不具竞争力小微企业的财力有限，无法提供与大型企业相媲美的高薪酬和福利待遇。
在薪资待遇方面，小微企业往往处于不利地位，难以吸引和留住人才。
2. 缺乏职业发展机会相对于大型企业，小微企业往往发展空间有限，无法提供丰富的职业晋升机会。
这使得员工在职业发展方面缺乏动力，容易流失。
3. 管理体系不完善由于规模较小，小微企业的管理体系往往不够完善。
缺乏规范的管理流程和职业培训，导致员工的工作负担过重和发展受限。
4. 工作环境和氛围欠佳小微企业通常面临工作环境较差的问题，如办公条件简陋、设施设备不齐全等。
缺乏良好的工作氛围和团队文化，容易导致员工离职。
二、对策分析1. 提升薪资待遇和福利小微企业可以通过合理调整薪资水平和提供一定的福利待遇来吸引和留住人才。
虽然不能与大型企业竞争，但可以结合员工个人需要和企业经济情况，通过其他方式提高福利满足度。
2. 提供职业发展机会尽管小微企业的发展空间有限，但可以提供其他形式的职业发展机会，如提供培训机会、技能提升计划等。
同时，企业应充分关注员工的个人发展需求，为员工规划职业发展路径。
3. 建立健全的管理体系小微企业可以通过梳理和完善管理流程，建立规范的管理体系。
同时，加强对员工的培训和关怀，提高员工的满意度和归属感。
4. 创造良好的工作环境和氛围虽然小微企业可能无法提供豪华的办公条件，但可以通过改善工作环境、提供灵活的工作时间和推行活泼的团队文化，创造良好的工作氛围。
三、对策执行为了有效解决小微企业留人难的问题，企业需要有计划、有步骤地进行对策执行。
1. 薪资待遇和福利优化企业可以通过薪资调研和市场比较，合理提升薪资水平。
同时，结合企业经济情况，提供弹性福利，如带薪休假、灵活工作时间等。
2. 职业发展机会提供建立培训计划，规划员工职业发展路径。
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中小企业招人留人难
为什么有“留人难”问题的存在
在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。
而由于种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。
究其原因，可以简单概括为是企业特点和求职者需求的矛盾。
求职者关注的问题
聘者关注的问题常常集中在以下四方面，即公司实力、待遇薪资、公司老板和公司经营理念还有学习发展的机会。
大公司拥有强大的平台，人力资源体系也很完善，公司发展方向也相对明确，因此吸引力显而易见。
比较起来中小企业在人才引进和发展方面，处在了竞争的不利地位。
中小企业的特点
第一，很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定。
据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入—付出比与其他相关人员的收入-付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。
员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。
第二，成熟的大企业可以遵照HR流程行事，刚成立的小公司不需要专职HR。
只有处在发展期的中小企业，既缺乏成熟的人力资源流程体系来实现管理，又需要HR人员的支持。
裙带关系、家族企业、招人不易，留人更难。
这些交错复杂的问题让身处中小企业的HR在工作中经常遇到很多困扰。
因此，大企业的全套人力资源管理规范无法在中小企业运转，过于简单的管理又无法满足企业这方面的管理需求。
面对这样的两难境地，在中小企业工作的HR应当如何破解。
建
立和睦劳资氛围，巧妙的对公司领导因势利导，这也许就是解决问题的途径所在。
首要措施：“巧妙”搞定薪酬问题
改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。
人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。
中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员工流失严重。
因此，想要留住人才，又处在资金劣势的中小企业首先要攻破“薪酬”硬伤。
对规模小的企业中的多数员工，和对较大企业中的核心员工，用感情留人的方法还是很有用的，感情留人在一定阶段，特别是企业发展的特殊时期，有其特殊作用。
但感情留人不是长久之计，合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。
设计完整的薪酬系统。
我们可以概括薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。
在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。
好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，
薪酬设计的基础是工作分析和工作评价，通过周密的调查，确定每个岗位在组织中的价值和社会中的价值，做到对内公平和对外公平。
“对内公平”要解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡;而“对外公平”要参照具体岗位在社会上的平均价值，跟社会均价大致相当，最好是略高一筹，以保持竞争力。
薪酬设计与企业发展战略不可以脱节。
越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，进而导致就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。
结果，耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差，而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。
留人对策模型实现良好的运转必须与福利结合。
福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。
中小企业可以把福利设计成非普惠性的，
要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。
这样既节约了成本，又达到了激励的作用。
根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。
根据员工的需求制定自助式福利。
不同的员工有不同的需求，如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的目的。
所以企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利。
中小企业留人的其他对策
在企业“硬机制”和“软环境”皆没有打造好，或者在企业目前还没有一定知名度的情况下，采取针对性、灵活性的“留人”方法，从选人、育人、用人及留人等几个方面着手，逐步建立起完善的人力资源管理体系，往往会收到令人难以置信的效果。
一、选人：招聘人才的天平应向无资历、有潜力的新手倾斜
这是中小企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。
经验丰富的高质量人才未必呆得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性。
与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。
同时，新手一般都比较年轻，精力旺盛，学习效率高且作风谦虚，往往可以脚踏实地地工作、学习，为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。
在挑选这类人才的时候，有几方面因素可供参考：1. 同等能力和潜质下，放宽学历要求;2. 招聘一些不错的应届毕业生;3. 综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才：这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度;4. 比较踏实，追求稳定的人。
二、育人：重在内部培养
人才的外部挖掘能够保证企业及时的需要，为企业带来活力，可是成本过高，挑战中小企业的资源的同时，也不利于调动企业内部人员的积极性。
内部培养一方面对员工有激励作用，所培训和提拔的员工对企业比较熟悉，另一方面管理成本相对较低。
不过需要注意，这种培养的内涵是广义的，不仅仅是专业知识、技能的培养。
而且应该特别重视员工对企业归
属感的培养，这样才有助于提高人才对企业的特异适应性和企业人力资源的稳定性。
三、用人：要建立科学合理的人才吸纳机制和考评机制
中小企业受各种客观条件的限制，所以更应积极创造条件，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。
此外还需对各级各类人才进行定期或不定期的考核评价，并根据不同岗位的特点和人才的层次与类别，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各类人才的考核制度。
以下“三部曲”可以为企业用人提供一些参考。
第一步：探求和关注人才思想动态：多方面、多角度地去了解和探求他们真正的关注点、需求点，通过各种沟通方式与其保持密切的关系。
第二步：重视人才的需求并尽心竭力地满足：从思想上给予重视，同时要落实到行动上，即探究满足人才需求的方法和策略，把人才需求当作他们遇到的问题和困难来解决，使需求不再成为困扰人才的问题，让人才专心致志地工作。
第三步：满足了此需求，还会产生彼需求，这种探求和满足应循环往复：人才的一个需求点满足了，会产生另一个需求点，所以人力资源管理者的职责就是要不断地探求人才新的需求点并能及时地给予满足，才会有可能留住人才，最终形成企业的核心人力资本。
四、留人：重视情感管理
中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。
情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。
情感管理注重员工的内心世界，其核心是激发职工的正向情感，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理，其激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。
“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，这是现代企业管理者的共识。
“情”能补拙，使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人发展与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。