新劳动法案例分析1
法律基础劳动法案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某市某公司（以下简称“该公司”）成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司自成立以来，一直采用传统的劳动合同制度，即与员工签订固定期限的劳动合同，合同期限为3年。
然而，近年来，随着我国劳动法律法规的不断完善和劳动者维权意识的增强，该公司在劳动合同管理方面遇到了一些问题。
为提高员工满意度，降低劳动争议风险，该公司决定对劳动合同制度进行改革。
二、案例分析1. 案例问题（1）该公司现行劳动合同制度存在的问题（2）如何改革劳动合同制度，降低劳动争议风险2. 案例分析（1）现行劳动合同制度存在的问题1）合同期限固定，缺乏灵活性。
现行劳动合同制度规定，公司与员工签订的合同期限为3年，这使得公司在招聘和辞退员工时缺乏灵活性。
当公司需要调整人员结构时，可能面临合同到期后无法继续留用优秀员工或者难以辞退不符合岗位要求的员工的情况。
2）工资待遇固定，无法体现员工价值。
现行劳动合同制度规定，员工的工资待遇在合同期内固定不变，这使得员工的工资水平与个人绩效、市场行情等因素脱节，无法体现员工的实际价值。
3）劳动争议处理机制不完善。
在现行劳动合同制度下，劳动争议处理主要依靠仲裁和诉讼，但由于仲裁和诉讼程序复杂、周期长，导致劳动争议处理效率低下，不利于维护企业和员工的合法权益。
（2）改革劳动合同制度，降低劳动争议风险1）推行无固定期限劳动合同。
针对现行劳动合同制度中合同期限固定的问题，公司可以推行无固定期限劳动合同，即员工在满足一定条件后，与公司签订无固定期限劳动合同。
这样，公司可以根据业务发展和员工个人能力，调整人员结构，提高人力资源管理效率。
2）建立灵活的工资待遇体系。
针对工资待遇固定的问题，公司可以建立灵活的工资待遇体系，将工资与员工绩效、市场行情等因素挂钩，激发员工的工作积极性，提高员工满意度。
3）完善劳动争议处理机制。
为提高劳动争议处理效率，公司可以建立健全劳动争议调解、仲裁和诉讼等机制，确保劳动争议得到及时、公正、高效的解决。
劳动法律相关案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，30岁，某企业员工被告：某企业案由：劳动合同纠纷基本事实：李某于2012年1月1日入职某企业，担任技术岗位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为5000元，加班费按照国家规定计算。
在李某入职后，企业为李某缴纳了社会保险。
2015年1月1日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。
此后，李某多次与企业协商续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝。
2015年3月，李某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金。
二、争议焦点1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动法》3. 《中华人民共和国社会保险法》四、案例分析1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
”以及第二款规定：“有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
”本案中，李某在被告单位连续工作满三年，符合续签劳动合同的条件。
企业应当与李某续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝续签，违反了法律规定。
2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
中国新劳动法案例分析：打击违反劳工权益的违法行为
中国新劳动法案例分析：打击违反劳工权益的违法行为中国新劳动法的出台对于保护劳工权益起到了重要的作用。
新劳动法的实施对打击违反劳工权益的违法行为起到了积极的促进作用，下面我将通过对几个典型案例的分析，解析新劳动法对于保护劳工权益的重要意义。
首先，我们来看一个工时违法行为的案例。
某电子厂生产繁忙时，要求工人加班加点来满足订单需求，但是却未按照新劳动法规定报酬加班费用。
根据新劳动法规定，用人单位加班应与劳动者签订书面劳动合同，并支付劳动者不低于工资的百分之一百五十的报酬。
但是这家电子厂不仅没有与工人签订书面劳动合同，而且连加班费用也从不支付。
这种行为已经明显违反了劳动者的权益。
一位叫李明的工人为了维护自己的权益，根据新劳动法，咨询了工会，并向劳动仲裁委员会申请了仲裁。
凭借新劳动法的保护，李明胜诉，工厂被判支付李明相应的加班费用。
这个案例充分展示了新劳动法的效果和力量。
其次，我们来看一个工伤保险违法行为的案例。
某建筑公司在施工期间，一个工人高空坠落摔伤，需要长期治疗恢复。
根据新劳动法的规定，用人单位在工人遭受工伤时应当及时赔偿工人的医疗费、康复费、交通费等，并按照一定标准支付生活费。
但是这家建筑公司却没有按照规定为受伤工人支付任何费用。
这明显违反了新劳动法对工伤保险的要求。
工人家属得知了相关法律规定，根据新劳动法的保护，他们向当地劳动监察部门投诉，要求公司承担相应的责任。
经过调查核实，监察部门认定该公司存在违法行为，最终公司被罚款并被要求支付所有相关费用。
这个案例再次证明了新劳动法对于保护劳工权益的重要意义。
再次，我们来看一个违反工资支付违法行为的案例。
某餐厅在用工方面存在欠薪现象，有些员工工资欠薪多个月，导致他们生活无着。
根据新劳动法规定，用人单位应当按期足额支付劳动者工资，并不得降低工资标准。
这家餐厅的行为明显违反了劳工的权益。
一些受害员工组织起来，根据新劳动法的保护，他们与用人单位进行了多次协商，要求支付拖欠的工资，并咨询了劳动仲裁部门。
中国新劳动法下的休息休假与调休问题：案例研究
中国新劳动法下的休息休假与调休问题：案例研究引言休息休假和调休是劳动者权益保护的重要内容，也是员工工作与生活平衡的重要保障。
中国新劳动法对休息休假与调休问题做出了一系列规定，以保障劳动者的合法权益。
本文将通过介绍两个案例，分析其中的问题，以及根据新劳动法对相应问题的解决方案，探讨中国新劳动法下的休息休假与调休问题。
案例一：孙先生的休息休假问题孙先生是一家公司的销售经理，公司业务繁忙，孙先生一直在全身心地工作。
然而，根据新劳动法的规定，孙先生有权享受休息休假。
他发现自己已经连续工作了一个月，想要请假调整一下身体和心情。
于是，他向公司提出了请假的申请。
然而，公司却以业务繁忙为由拒绝了他的请假申请。
问题分析与解决方案：根据新劳动法，孙先生每个工作年度有权享受带薪年休假。
年休假的天数根据工作年限和规定进行分级，并且不能少于法定休假天数。
而公司拒绝了孙先生的请假申请，这违反了劳动法的规定。
解决此问题的关键在于有效沟通和法律意识的提升。
首先，孙先生可以向公司部门负责人或人力资源部提出申诉，并要求公司给予合理解释。
如果公司继续拒绝，请假，孙先生可以根据劳动法规定的程序向劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁机构提交申请。
在劳动争议调解或仲裁过程中，孙先生需要提供足够的证据来证明他已经工作了连续一个月，并且请假的时间并不违反法定的规定。
同时，孙先生还可以借助律师的帮助，寻求法律支持并维护自己的权益。
案例二：张女士的调休问题张女士是一名研发工程师，她在新公司工作已有一年。
最近，由于项目紧急，公司要求她连续加班一个星期，而且没有提供加班补偿。
张女士为了保证项目能按时完成，勉强答应了公司的要求。
之后，她希望能够休假调整身体和心情。
然而，公司却告诉她，加班时间是可以用来调休的，而且不需要加班补偿。
问题分析与解决方案：根据新劳动法，加班时间可以用来休假调休，但必须经过劳动者同意，且要按照劳动者平时的工资标准支付加班费或给予休息等形式的补偿，不能对加班时间不给予补偿。
劳动法律基础案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介某公司成立于2005年，主要从事电子产品生产。
公司规模较大，员工人数众多。
2019年，公司因经营不善，导致资金链断裂，无法按时支付员工工资。
员工们纷纷向公司提出支付工资的要求，但公司以各种理由拖延支付。
在多次协商无果后，部分员工向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付拖欠的工资。
二、争议焦点本案的争议焦点在于公司是否应当支付拖欠的工资，以及支付的具体数额。
三、案例分析1. 案情分析根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资。
”本案中，公司未按照约定和法律规定支付员工工资，违反了《劳动法》的规定。
此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
”本案中，公司拖欠工资的行为已构成违法，应当依法支付工资及赔偿金。
2. 法律依据（1）根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资。
”（2）根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：“用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
”四、仲裁结果在仲裁委员会的调解下，公司同意支付拖欠的工资及赔偿金。
具体如下：（1）公司支付员工2019年1月至2019年12月拖欠的工资，共计人民币XX万元。
（2）公司支付员工拖欠工资的赔偿金，按应付金额的50%计算，共计人民币XX万元。
五、案例分析总结本案中，公司拖欠工资的行为违反了《劳动法》和《劳动合同法》的规定，损害了员工的合法权益。
通过劳动仲裁的方式，员工成功维护了自己的权益。
中国新劳动法案例分析：性别歧视在职场上的案例与解决方案
中国新劳动法案例分析：性别歧视在职场上的案例与解决方案性别歧视是指在职场上以性别为基础对员工进行不平等对待的行为。
尽管中国的劳动法已经明确规定了禁止性别歧视，但实际上，在职场中仍存在许多性别歧视的案例。
这篇文章将通过分析几个具体案例，并提供相应的解决方案，以便雇主和员工能够更好地了解和应对性别歧视问题。
案例一：晋升机会不公在许多公司中，男性员工往往更容易获得晋升的机会，而女性员工则面临着更大的挑战。
这种性别歧视现象主要表现在管理层，其中高层职位更多地给予男性员工，并且晋升速度更快。
一种解决方案是建立公正的评估机制，包括考虑员工的实际表现和潜力，而不是仅仅看重员工的性别。
此外，公司还可以通过设置晋升指标和目标，确保晋升机会是公平开放的，同时为女性员工提供更多的可行性。
案例二：工资待遇不平等一些公司存在着工资待遇不平等的问题，即在同一岗位上，男性员工的薪资要高于女性员工。
解决这个问题的一种方法是建立公开透明的薪资体系，对工资的设置进行公正的考核。
公司可以通过试点工资透明度的政策，使员工了解他们工资的设定依据，并确保工资差异是合理和透明的。
此外，公司还应该加强对薪资政策的监督，确保性别歧视没有滋生。
案例三：性别歧视的行为一些公司中，员工在工作场所遭受到来自同事或上司的性别歧视行为。
这种行为可能包括言语上的侮辱、歧视性评论、性别刻板印象以及不适当的性骚扰等。
解决这个问题的关键是加强公司的培训和教育，包括严禁和惩罚性别歧视行为的政策。
同时，建立一个安全、开放和支持性别多样性的工作环境也是很重要的。
公司可以设立一个内部投诉机制，让员工能够报告性别歧视行为，并且能够得到适当的支持和解决方案。
总结起来，要解决性别歧视问题，公司需要制定并严格执行禁止性别歧视的政策。
同时，加强员工的培训和教育，提高员工对性别歧视行为的认识和警惕性。
此外，建立一个公正、透明和支持性别多样性的工作环境也是至关重要的。
通过这些措施，我们可以逐渐消除性别歧视，在职场上实现真正的平等和公正。
劳动法案例分析(1-100)
劳动法案例分析（1-100）案例1：张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。
1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。
张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。
问题：张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围 ?案例2：龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。
1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。
11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。
钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。
2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。
问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?案例3：2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。
某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。
在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。
后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。
劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。
中国新劳动法案例：员工工作时间和休假的调整
中国新劳动法案例：员工工作时间和休假的调整中国新劳动法于2019年开始实施，旨在保护员工的合法权益并提高工作条件。
其中一项重要的改革是调整员工的工作时间和休假制度。
在这篇文章中，我们将详细介绍这一新规定并举例说明其实施情况。
新劳动法对员工工作时间的调整包括了每天工作时长和每周工作时长。
根据新规定，每天工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过44小时，同时规定了加班时长和加班费的标准。
这一调整使得员工的工作时间更加合理，有利于提高工作效率和保护员工的身体健康。
一个典型的案例是一名普通职员高先生在一家跨国公司工作，他的工作时间从周一至周五，每天早上8点开始，下午6点结束，中午有一个小时的午休时间。
按照新规定，高先生的每天工作时间是8小时，每周工作时间是40小时。
如果公司要求他加班，每小时加班费是正常工资的1.5倍。
一周下来，他工作的总时长不得超过44小时，否则公司必须支付加班费。
在实施新规定之前，高先生的工作时间可能会超过8小时，而且加班费的支付也没有明确的标准。
这导致他无法合理安排个人生活，工作压力大增。
但自从新劳动法实施以来，公司开始更加关注员工的工作时间，将工作任务合理分配，避免了过度加班，大大改善了工作条件。
另一个例子是服务行业的员工小李，他在一家大型餐厅工作。
在新劳动法实施之前，小李的工作时间经常超过12小时，而且没有一定的休息日。
然而，根据新规定，小李的工作时间需要在每天8小时以内，并且每周至少有一天的休息。
一段时间后，小李注意到自己的工作时间明显减少，并且能够享受每周一天的休息，这给他带来了巨大的变化。
他有更多的时间照顾家庭，从而缓解了工作和生活之间的压力。
此外，新劳动法还对员工的年假、婚假、产假等休假制度进行了调整。
根据新规定，员工在工作满一年后享有带薪年假，每年至少有5天的年假。
此外，新规定还规定了员工的婚假和产假的时间和费用。
一个案例是小王，在一家银行工作。
他在公司工作已经3年了，因此他享有15天的年假。
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用人单位对劳动合同的解除和终止（四）
有下列情形之一，用人单位不得解除劳动合同 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查 的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 2、在本单位患职业病或因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能 力的 3、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的 5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的
劳动合同必备以下条款:
1、用人单位的名称、依据和法定代表人或主要负责人 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证号码 3、劳动合同的期限 4、工作内容和工作地点
5、工作时间和休息休假
6、劳动报酬 7、社会保险 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
其他事项：试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇
4、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用 期不得超过一个月 5、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期 不得超过二个月 6、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同， 试用期不得超六个月 7、同一过用人单位与同一劳动者只能约定一次 试用期
试
用期Biblioteka 8、在试用期内，除劳动者有下列情况之一者，用人单位不得解除 合同 A、试用期内被证明不符合录用条件 B、严重违反用人单位规章制度 C、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 D、与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或 经用人单位提出，拒不改正的 E、被追究刑事责任的 F、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的 9、用人单位在试用期内解除合同，应当向劳动者说明理由
劳务派遣
1、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上劳动合同， 按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单 位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支 付 2、用人单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确 定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个劳务派遣协议 3、被派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利。
经济补偿金（一）
有下列情形之一，用人单位应当向劳动者支付经济补偿 1、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除 劳动合同的 2、有下列情形之一，而解除或终止劳动合同的 A、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的 B、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的 C、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合 同内容达成协议的 D、依照企业破产法规定进行重整的 E、劳动合同期满，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件 续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外 F、用人单位被依法宣告破产的 G、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位 决定提前解散的
培训 保密 竞业禁止的规定
1、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训 的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期 2、劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约 金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位 要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的 培训费用 3、用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整 机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬 4、用人单位与劳动者可以在合同中约定保守用人单位的商业机密 和与知识产权相关的保密事项 5、对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密 协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动 合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违 反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金 6、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员 和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用 人单位与劳动者约定
星云公司劳动合同
甲方：星云公司 乙方：张强 甲乙双方经友好协商，就劳动合同的事项达成如下协议： 1、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网络数据规划和 建设；负责内部网络的安全和维护。 2、乙方正常的工作时间为每日8小时。 3、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因，应予以配 合。 4、乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。 5、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元/月。 6、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签章后于2003 年8月1日 起生效。 7、本合同为长期合同，甲乙双方若不特别声明，本合同持续有效。 8、甲乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机 关。 甲方： 乙方 2008年 月 日
用人单位对劳动合同的解除和终止（二）
1、用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同（有补偿金） 2、劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同
A、试用期内被证明不符合录用条件 B、严重违反用人单位规章制度 C、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 D、与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 经用人单位提出，拒不改正的 E、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危或违背真实意思的情况下订立无效劳 动合同 G、被依法追究刑事责任的 3、有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额 外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同 A、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的（有补偿金） B、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 （有补偿金） C、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的（有补 偿金）
小林大学毕业后，应聘到关内一家企业工作，当时双方 约定试用期为3个月，在这期间，小林兢兢业业，就想按时 转正。谁知试用期过后，公司表示小林表现不佳，试用期 将延长3个月。当时公司说给他的待遇是底薪1000元，另加 补助与业绩提成，试用期考核达标后转正。然而又干了3个 月后，小林不仅没拿到应得的工资，还被解聘，对此，该 公司负责人的解释是，小林半年内连10个客户都没签到， 认为他不适合继续留在公司。 请对本案例提出自己的分析意见
劳动合同期限
固定期限合同、 无固定期限合同 以完成一定工作任务为期限的合同。 有下列情形之一者，劳动者提出或者同意续订、 订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳 动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同（无 确定终止时间） 1、劳动者在该用人单位连续工作满十年 2、用人单位初次实行劳动合同制度,劳动者在该用 人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十 年的
劳动者对劳动合同的解除（一）
1、用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同（有补偿金） 2、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在 试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同 3、用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同 A、未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的（有补偿金） B、未及时足额支付劳动报酬的（有补偿金） C、未依法为劳动者缴纳社会保险费的（有补偿金） D、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益（有补偿金） E、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危或违背真实意思的情况下订立无效劳动 合同（有补偿金） F、依法被追究刑事责任的 4、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或 者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立 即解除劳动合同，不需事先告知用人单位（有补偿金）
1、已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自 用工之日起一个月内订立书面劳动合同 2、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳 动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的 工资 3、用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳 动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动 报酬按照集体合同规定的标准执行，没有集体合同的或 者集体合同未规定的，实行同工同酬 4、劳动者在试用期工资不得低于本单位相同岗位最低 档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于 用人单位所在地的最低工资标准
吴小姐于大学毕业后经双向选择进入某外资公司工作， 双方签定了为期一年的劳动合同。合同到期前一个月，吴小姐 因突感胃部不适前往医院检查，经检查发现已患有一定程度的 胃溃疡。医院决定吴小姐病假一个月，期间进行阶段性医疗， 并出具了为期一个月的病假单。一个月后，吴小姐到医院复查， 医院检查后建议吴小姐再休息一个月，待病愈后再恢复工作， 并又出具一个月的病假单。 病假期满，吴小姐回到公司恢复上班，但是公司人事部长 却给了她一纸终止劳动合同的通知书，并告知吴小姐：其与公 司的劳动合同按期已于半个月前终止，公司决定不再与她续签 合同，因此其与公司的劳动关系已于一个月前终止，要求吴小 姐办理终止合同手续，公司则支付吴小姐结算到终止日的工资。 吴小姐认为不再续签合同可以接受，但公司应当支付合同到期 后又一个月的病假工资。公司认为合同终止后不必支付工资， 双方于是发生争议。 请对案例提出自己的分析意见.
劳动合同期限 3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有以下情形的， 续订劳动合同的 A、严重违反用人单位规章制度 B、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 C、与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或 经用人单位提出，拒不改正的 D、被追究刑事责任的 E、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的 F、劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜 任工作的 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的， 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同 5、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的， 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的 工资
用人单位对劳动合同的解除和终止（五）