自觉控制用工总量 严格控制人工成本
控制人工成本措施
控制人工成本措施我觉得控制人工成本啊，这就像在一个大锅里炒菜，得讲究个火候和用料。
咱先说这人员招聘，那可不能像逮着啥就往篮子里装似的。
我之前见过一个老板，那脸圆嘟嘟的，眼睛小得跟绿豆似的，每次招聘就跟抢人似的，也不管合不合适。
咱得把好关啊。
我就寻思，在招人之前，先得把岗位要求写得明明白白的，就像给人指路一样，不能模棱两可。
你要是写得含糊，来的人也是稀里糊涂的，到时候干不了活，这不就是白搭钱嘛。
再说说培训这事儿。
我有个朋友，开了个小厂，那厂里每次培训就跟走过场似的。
请个老师来，在那台上干巴巴地讲，下面的工人呢，有的在那打盹儿，有的眼睛盯着窗外，心思早就不知道飞哪去了。
这哪行呢？培训得有效果才行啊。
咱得想办法让培训变得有趣，就像讲故事一样。
我就跟我那朋友说，你让那些工人分成小组，互相讨论，然后再让他们分享，这样大家都能参与进来，也能学到东西，钱也没白花不是？还有工资这一块。
这工资啊，不能乱开。
我认识一个小老板，他呢，心特别软。
有个员工整天在那干活慢悠悠的，像个老乌龟似的，可每次发工资的时候，他还想着给人家多加点。
我就看不下去了，我说你这不是做慈善呢嘛。
工资得和绩效挂钩啊，干得多干得好，那就多拿，干得不好，那就少拿，这才公平嘛。
然后就是工作效率的问题。
我到过一个办公室，那里面乱哄哄的，像个菜市场一样。
员工们一会儿聊个天，一会儿又在那摆弄手机。
这哪能提高效率呢？我就跟他们老板说，你得给员工们创造个好的工作环境啊，就像把菜种在肥沃的土地上一样。
把办公室整理得干干净净的，制定好规章制度，谁要是违反了，就得有点小惩罚。
这样大家才能认真干活，不至于把时间都浪费掉，这人工成本不也就控制住了嘛。
咱控制人工成本，可不是要亏待员工，这就像是在天平上找平衡一样，两边都得顾着。
员工干得舒心，老板也能省钱，这才是正道。
关于加强人工成本控制的通知
关于实行人工费用总额控制的通知
各单位：
为进一步完善公司的人工费用调控机制，规范工资分配行为，充分发挥工资分配的保障与激励作用，调动广大职工的积极性和创造性，保证公司的健康持续发展，经公司研究决定，自2020年7月1日起，各分公司的人工费用实行总额控制，与销售业绩直接挂钩。
工资总额实行先提后用的原则，按月度计提，按年度清算，在保证员工收入的同时预留适当的工资总额储备金，用于以丰补欠。
工资分配要坚持向关键岗位倾斜原则，保障关键、骨干人才收入。
人工费用具体项目包括员工工资、奖金、各类津贴和补助、加班工资、社保费用、特殊情况下支付的工资等一切费用。
每月提取的人工费用总额包括月度人工费用总额和年度奖金两部分，各分公司人工费用总额提取标准如下：
各分公司要严格控制人工成本，不断提高经济效益和劳动生产率，优化人员配置，确保员工工资水平的适度增长。
对人工费用总额控制较差，需要超标准提取人工工资的，需要报集团总经理审批，同时提取比例每超过当月计提总额5%，所在单位主要负责人（包含分公司总经理及分管副总）的当月工资下调5%，不足5%的按5%计算。
为保证人工费用总额控制工作的顺利推进，各单位要积极做好人
员配置标准及优化调整计划，并于2021年6月28日前将上报集团人力资源部。
特此通知。
人工成本管控实施方案
人工成本管控实施方案随着企业规模的扩大和业务拓展，企业的人工成本也在不断增加。
在这种背景下，如何管控人工成本，降低企业的人工成本对企业的长期发展至关重要。
本文着重介绍企业如何实施人工成本管控方案，帮助企业控制和降低人工成本，提高企业效益。
1. 人工成本管控的意义人工成本是企业成本中的关键部分，对企业的成本控制和利润率至关重要。
人工成本涉及到员工工资、福利、培训等方面，与企业的生产、销售息息相关。
因此，合理有效地控制人工成本，对企业的长远发展具有重要的意义。
2. 实施人工成本管控的步骤2.1 建立人力资源管理制度建立完善的人力资源管理制度是实施人工成本管控的首要步骤。
该制度应包括员工招聘、用人、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的内容，确保人力资源管理的合理、规范、有序。
2.2 完善薪酬体系薪酬体系是影响人工成本的重要因素之一。
企业应基于业务发展情况和员工实际表现，完善薪酬体系，并结合员工绩效考核、工作量、职务级别等因素，在保证员工激励的前提下，降低人工成本。
2.3 加强考勤管理加强考勤管理是管控人工成本的重要方式之一。
员工的工作时间和工作量是决定员工薪酬的重要依据。
因此，企业应建立健全的考勤制度，并借助现代信息化技术，加强考勤数据的精细化管理，从而有效控制员工工作时间和工作量。
2.4 推行灵活劳动制度在保证企业生产效率的前提下，推行灵活劳动制度也是管控人工成本的重要一环。
灵活的劳动制度可以为企业节省招聘成本、缩短员工离职周期，降低员工流动率等。
因此，企业应根据实际需求，制定适宜的灵活劳动制度，实现成本管控和企业发展的双赢。
3. 实施人工成本管控需要注意的事项在实施人工成本管控方案时，企业还需注意以下事项：3.1 合理评估员工价值在实施传统的人工成本管理方案时，企业往往采用按时间计费的方法，而不考虑员工的实际价值及所创造的价值。
因此，企业应尽可能地评估员工的实际价值，以便为员工提供符合其价值的薪酬奖励，同时避免浪费巨大的成本。
优化全口径人工成本管控提升人力资源管理效率｜人工成本管控
人力资源是企业的核心资源，是企业核心技术、运营能力和管理创新等要素的载体。
随着科技进步和经济发展，企业竞争的焦点逐渐集中在人才的竞争上，企业为了获得优秀人才，就需要进行相应的投资，这种投资在企业中就体现为人工成本。
因此，优化人工成本管控是企业获取优秀人力资源并发挥其作用的必然手段。
作为用工总量庞大、用工形式多样、人工成本构成复杂的电网企业，人工成本管控不仅是会计核算问题，更是企业内部经营管理问题;不是单纯地为降低成本而控制人工成本支出，而是通过优化人工成本管控即人工成本结构优化，提高人工成本投入产出效率，提升人力资源管理效率，实现公司效益效率最大化和降低用工法律风险，从而提高电网企业核心竞争力。
企业人工成本管理的意义人工成本具有广义和狭义之分，广义的人工成本指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
狭义的人工成本由工资总额、各类保险费用（五项基本保险、企业年金和补充医疗保险）、福利费用、教育培训费用、工会经费、住房公积金、劳动保护费用、辞退福利、非货币性福利、其他人工成本等项目构成。
企业对人力资源投资具有以下特点一是人工成本投资收效慢。
人力资源的投资效益，并不像实物资产那么迅速显示出来，而是有一个比较长的时滞。
这就要求企业根据发展战略，提前进行人力资源投资，储备大量的人才资源，保持企业的有效竞争力。
二是人力投资受益效果大。
企业人工成本投资收效比较慢，而其影响是重大而深刻的，人力资源对企业的贡献会超过任何其他资源。
三是投资的边际成本递减而边际收益增加。
随着对人力资源投资的增加，人力资源的能力将获得加速提升，其带来的收益也越来越巨大，呈加速度上升趋势。
四是收益不确定性。
人力资源价值是以人为载体的，实现程度受个体主观能动等因素影响较大，因此，为企业所带来的未来经济利益具有高度不确定性。
基于以上几点分析，有效的人工成本管理对于市场经济条件下的现代企业管理就显得尤为重要。
人力资源部门如何有效管控用工成本
人力资源部门如何有效管控用工成本在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于成本的控制越发重视，而用工成本作为企业运营成本的重要组成部分，如何进行有效的管控成为了人力资源部门面临的关键挑战。
有效的用工成本管控不仅能够帮助企业提高效益，还能增强企业在市场中的竞争力。
首先，人力资源部门需要对用工成本进行清晰的分类和核算。
用工成本通常包括直接成本和间接成本。
直接成本主要涵盖员工的工资、奖金、福利、社会保险等直接支付给员工的费用；间接成本则包含招聘成本、培训成本、劳动保护成本以及因员工离职产生的成本等。
只有明确了这些成本的构成，才能为后续的管控工作提供准确的依据。
在招聘环节，人力资源部门应精心规划。
制定合理的招聘策略，避免盲目追求高学历或过度丰富的经验，而是根据岗位的实际需求来确定招聘标准。
这样既能保证招聘到合适的人才，又能避免因过高的招聘要求而增加不必要的成本。
同时，优化招聘流程，提高招聘效率，减少招聘周期，也能降低招聘过程中的成本支出。
比如，利用网络招聘平台、社交媒体等渠道，降低招聘广告的费用；对于一些关键岗位，可以采用内部推荐的方式，既节省招聘成本，又能提高招聘的成功率。
培训是提升员工能力和素质的重要手段，但也需要合理规划和控制成本。
人力资源部门应根据企业的战略目标和员工的实际需求，制定有针对性的培训计划。
优先选择内部培训资源，如经验丰富的员工担任培训讲师，这样不仅可以降低培训成本，还能让培训内容更贴合企业的实际情况。
对于一些外部培训课程，要进行严格的评估和筛选，确保培训的效果和性价比。
此外，还可以采用在线培训、小组讨论等灵活多样的培训方式，提高培训的效率和效果。
薪酬福利的设计是影响用工成本的关键因素之一。
人力资源部门应建立科学合理的薪酬体系，既要保证薪酬具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才，又要避免薪酬过高导致成本增加。
在福利方面，可以采用弹性福利制度，让员工根据自己的需求选择福利项目，这样既能提高员工的满意度，又能降低企业的福利成本。
人力用工成本管控方案
人力用工成本管控方案在公司运营管理中，人力用工是不可避免的成本项目之一。
为有效控制人力成本，提高企业盈利能力，建立合理的人力用工成本管控方案是非常重要的。
本文将介绍一些关于人力用工成本控制的方案和方法。
定期评估用工需求人力用工成本的管控开始于对企业用工需求的评估。
企业需要定期评估用工需求，明确每个职位的工作职责和所需的技能。
理解职位描述和职称也非常重要，这有助于避免在招聘时过于关注学历背景，而忽略了实际工作需要的技能。
此外，尽可能的使用半时制、临时工、劳务派遣和外包等方式进行用工管理，这些方式可以灵活应对企业用工需求的变化，同时也能降低企业的用工成本。
优化员工薪酬薪酬是企业用工成本的重要部分。
优化员工薪酬可以大幅降低企业用工成本。
优化薪酬需要考虑以下方面：1.制定合理的薪酬计划–根据职位描述和职称制定薪酬标准–参考社会市场行情调整员工薪酬–根据员工的工作表现和业绩调整其薪酬水平2.设定合理的福利待遇–提供具有吸引力的福利待遇，能够满足员工的需求，从而提高员工的幸福感和归属感管理员工绩效绩效管理也是企业实现用工成本管控的重要方面。
对员工绩效进行管理可以帮助企业提高员工表现，并减少人力成本上的浪费。
以下几点可作为管理员工绩效的建议：1.设定明确的绩效考核目标–确定可衡量的绩效指标作为考核的基础–设定具体、可行的绩效目标和考核期限2.采用公正的绩效考核方法–建立科学的评估方式–构建基于数据的绩效评估系统–采用多种评估方法并做出全面的评估判断3.激励员工–对绩效优秀的员工给予适当的激励，提高员工的工作积极性–对绩效不佳的员工进行正面引导，帮助他们改进工作，为公司提供更大的贡献建立有效的成本控制机制建立有效的成本控制机制是保证企业用工成本管控的必要条件。
以下几点可以帮助企业建立一个有效的成本控制机制：1.设立专门的成本控制团队，负责监控和管理企业所有用工成本2.建立用工成本核算系统，对每个职位的用工成本进行核算和分析3.建立用工成本预算制度，对未来的用工成本进行预测和预算，从而帮助企业更好地掌控成本4.加强内部管理，建立各项管理制度和规范，包括员工招聘、员工培训、员工离职等方面，并加强监管，确保符合公司规定结束语一个成功的企业需要一个有效的用工成本管控方案，这有助于企业管理者更好地掌控企业用工成本、提高企业的盈利能力。
人工成本控制措施
人工成本控制措施
1.调整员工工资结构。
公司可以通过调整员工工资结构，适当降低高层管理人员的薪酬，同时提高基层员工的薪酬，以达到整体降低人工成本的目的。
2. 减少招聘与培训费用。
公司可以通过减少员工的招聘及培训费用来控制成本。
例如，对于一些岗位，公司可以采用内部招聘的方式来避免外部招聘的费用。
3. 加强绩效考核。
公司可以通过加强绩效考核来提高员工绩效，降低不必要的人员流动，从而降低招聘及培训成本。
4. 调整员工福利待遇。
公司可以根据企业自身的实际情况，适当调整员工福利待遇，如降低员工医疗及社保缴纳比例等。
5. 提高员工效率。
公司可以通过提高员工效率来降低人工成本。
例如，利用信息技术手段对员工操作流程进行规范化，减少人工操作，提高效率。
6. 调整工作组织架构。
公司可以通过调整工作组织架构，优化工作流程，减少不必要的人力资源浪费。
以上是一些常见的人工成本控制措施，公司可以根据自身实际情况采取相应的措施，以达到降低人工成本的目的。
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企业人工成本控制对策分析
企业人工成本控制对策分析1. 优化人力资源管理：通过合理的人力资源规划，确保企业内部的人员数量合理，避免过多的人力资源浪费。
建立科学的薪酬制度，激励员工的工作积极性和创造力，提高工作效率。
2. 增强人员培训和发展：通过对员工的持续培训和学习，提高员工的综合素质和技能水平，使其能够胜任更多的工作任务，减少企业需要雇佣更多员工的需求，从而降低人工成本。
3. 引入自动化技术和设备：对于一些重复性和简单的工作，可以考虑引入自动化技术和设备来完成，从而减少人工工作量，降低人工成本。
也可以考虑使用先进的生产设备和技术，提高生产效率，减少人工成本。
4. 加强绩效评估和激励机制：建立全面的绩效评估体系，通过对员工的绩效进行评估，进一步减少低绩效员工的数量，提高高绩效员工的工作积极性和干劲。
通过合理的激励机制，如提供绩效奖金、晋升机会等，激发员工的工作热情，进一步降低人工成本。
5. 外包和分包：对于一些非核心业务或临时性工作，可以考虑外包或分包给专业的服务机构，从而减少企业自身的人力资源成本。
也可以通过灵活的用工方式，如雇佣兼职、临时工等，减少企业的人员成本。
6. 加强沟通与协作：通过加强与员工的沟通与协作，理解员工的需求和反馈，提高员工的参与度和归属感，进一步提高工作效率和质量，从而降低人工成本。
7. 进行预算与成本控制：建立合理的预算体系，对人工成本进行有效的控制和分析。
通过制定明确的成本控制指标和目标，监控人工成本的支出情况，及时发现问题，并采取相应的对策进行调整。
企业可以通过优化人力资源管理、增强人员培训和发展、引入自动化技术和设备、加强绩效评估和激励机制、外包和分包、加强沟通与协作以及进行预算与成本控制等对策，有效控制人工成本，提高企业的竞争力和盈利能力。
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-1课题研究报告自觉控制用工总量严格控制人工成本完成单位：负责人：撰稿人：时间：引言：控制用工总量是我局人力资源管理的一项核心工作。
对于油田控制人工成本，提高经济效益和员工收入水平，具有重要意义。
本课题从控制用工总量从而达到控制人工成本的思路出发，通过诸多形式的实践探索，尝试找到适合本单位的方式方法，也希冀能给油田其他单位以启发。
课题组在局劳资处和中心、水电讯处、农工商3家单位党政领导的帮助下，得到了相关科室和基层单位的大力支持，经过努力，课题在顺利展开的同时，也是解决基层实际问题的过程，很好地体现了研究和实践相结合。
课题研究取得了一定的成效。
1.课题研究的必要性：1.1用工数量锐减影响正常生产运行管理服务中心主要承担矿区供暖供气、污水处理、幼儿教育、矿区服务、矿区维稳、房屋修缮、生活服务等职能。
成立十五年来，人员老化和用工紧缺的矛盾突出，用工总量从成立初期的850多人逐年减少到2012年底的354人，严重影响我中心正常的生产运行。
中心现有在册职工260人，平均年龄高达45岁以上。
其中：女职工163人，占职工比例为63%。
40岁以上职工201，占职工比例为77%。
劳务工36人，非全日制用工58人，用工总量为325人。
而对照中石化相关劳动定员定额，我单位的用工需要数量为415人。
（见下表），即使我们采取了多种措施，仍然存在用工制约问题。
1.2人工成本居高不下造成企业效益不高作为局后勤服务单位，节约成本，为原油上产多一份资金；提高服务质量，使员工有更好的生活工作环境，这是上级对我们的要求，也是我们努力的方向，因此我中心几年来都出色完成了局安排的各项工作。
但我们也清楚认识到，完成指标的难度越来越大。
近3年人工成本如下：人工成本总额是平均人工成本与从业人员平均人数之积，影响单位人工成本的主要因素是从业人员数和平均人工成本。
平均人工成本=人工成本总额/同期人数，平均人工成本水平因素相对稳定，虽然每年有提高，但仍然在可控范围内。
因此我们的主要工作在从业人员数量的控制。
1.3前期试点成效鼓舞课题工作深入开展从2011年开始，我中心在局劳资处和中心党政的帮助下，针对实际提出了立足自主、统筹安排、合理调剂的思路，通过合理定编定员、一人多岗、业务外包等方法，在服务范围逐年扩大、服务工作量逐年增加的情况下，实现了管理水平不减，服务质量提升的良好局面。
2.课题研究的目标通过本课题的研究，改善我中心目前遇到的用工不足等问题，本主要达到如下目标：2.1.通过理论方面的研究，形成有价值的关于控制用工总量工作的报告，以此来指导我中心实际操作的方式方法，对油田兄弟单位有启发意义的经验和教训。
2.2 通过在本单位的实际操作，探索出适应当前实际的可操作的有明显效果的用工总量控制做法。
2.3.通过以上的研究和实践，克服我中心目前用工总量控制工作瓶颈，解决我中心人工成本居高不下的问题。
3.课题研究开展情况3.1.学习研究上级精神，做好政策的宣讲贯彻中心为了做好今年的用工总量控制工作，组织相关部门学习研究集团公司《关于严格控制用工总量，不断提高劳动生产率的实施意见》、《关于2013年增补职工和控制用工总量工作有关意见的通知》，勘探局劳组（2013）9号《关于进一步推进劳动工资管理工作的通知》精神，针对本项工作，专门成立了裘井岗主任为组长的工作领导小组，统一大家的思想认识，精心组织，并安排安排劳资科进行了以下2方面的工作：一是召集基层负责人座谈，做政策宣讲，谈遇到的用工问题，广开言路寻求解决问题的思路；二是和职工代表座谈，听他们为孩子就业的顾虑，通过结合实际宣讲上级精神，求得理解，缓解他们对此项工作的困惑，进而得到支持，为工作顺利开展打下群众基础。
3.2总结归纳前期工作，做好办法的完善推广中心自2011年开始，迫于严重的减员压力在全中心开始试行多种减员增效措施，收到了显著效果。
3.2.1交叉兼岗工作：针对财务人员不足的现状，同时满足内控管理“岗位不相容”的要求，在财务科增设内控管理岗，并针对财务集中核算和物资集中管理的实际，把基层器材保管员划为财务人员的兼岗。
基层财务实行两单位交叉任职。
即A单位任总账B单位任出纳。
通过此方法，显现出富余人员7人,解决缺员8个（其中2单位合用一个）。
我们在今后一段时间，将研究机关人员挂职或轮岗基层单位的可行性，减少从技术人员中选拔行政管理人员的现状，保持相对稳定的技术服务能力，也为机关工作接地气创造条件。
3.2.2一人双车制：在车队实行一人双车制。
中心原有大小车辆14辆，司机10人（含2名劳务工司机，一名实习司机），分布在不同单位，按一车一人安排司驾人员，司驾人员缺员6人，由于人少车多，经常出现部分车辆停运现象，影响了正常的工作秩序。
为了改变这一状况，经研究和论证，报上级部门批准，成立了综合车队，司机由车队统一调配，实行一人双车，即一人开一辆小车另负责开一辆货运车，这不仅暂缓了司机紧缺的矛盾，还充分提高了车辆的使用效率。
运行后的优缺点及注意事项：优点1缓解了汽驾人员不足的矛盾;优点2汽驾人员公里数明显增加，出车积极性提高；缺点是车辆正点率有下降。
注意事项是：调度要有力；必须做好备用车辆和司机等应急措施。
3.2.3业务外包：中心环卫绿化、小区保安岗位存在严重缺员现象。
在充分考虑岗位工作简易性和影响性的基础上，经过上下调研论证，将绿化养护、小区保安工作量实行外包。
具体做法是：1、将中心8个门卫统一打包进行业务外包。
通过调研，选择了3家地方专业单位进行业务谈判，最后综合打分确定了由保安服务总公司作为我单位的合作单位。
2、将中心住宅小区包括一厂二号院、西小院、迁建区、一号院、三号院、东庄台、西庄台、北庄台、测井新区、大坝、井下大院、以及中心公寓、净水站、一厂幼儿园、油田第二幼儿园等办公、生产场的绿化等共计15个区域内绿化进行业务外包，规定养护、安全等要求，和市花木工程公司签订了合作协议。
注意事项：加强外包业务的监管：业务内容明确，严禁再外包或转包;每天定期检查和建立居民对他们工作满意度评价的意见箱，并将意见定期反馈和作为下一合同谈判依据等。
效果：两项业务外包后，不但解决了缺员问题，还富余了17名职工，考虑岗位缺员情况及技能要求，经过岗前培训，将这些人员调整补充到保育员、服务员、污水处理工等岗位，通过采取这一措施，较好解决了岗位缺员的矛盾。
下一步打算：1)招待所外包：经过调研，吸取已经外包的成功经验，在充分市场调查的情况下，物色到3家合作意向的单位，正在商谈业务外包事项。
此举将减少服务员等岗位达20人。
2)食堂和浴室实行对外出租和承包经营：经过2年的试运行，进行内部承包的时机已经成熟，此举盘活了单位资源，也缩减了人员配置。
3.3认真重视试点实验，做好资料的收集整理3.3.1做好岗位合并的尝试。
（设综合维修岗）将电工、焊工、管工、钳工“四岗合一”设立综合维修岗。
以往不论大小维修都是几个工种联合作战，任务繁重时维修人员就特别紧张，“四岗合一”后，简单维修只需一名维修工即可完成，实现了由联合作战向单兵作战的转变，缓解了维修工紧缺的矛盾，通过并岗和合岗减少用工达11人。
将司炉工、水质化验工合并为司炉工，经过2年的准备，我单位司炉工都取得了水质化验工证书，4位水质化验工通过培训也取得了司炉工证书。
现将他们进行岗位合并，缓解了冬季用工不足的矛盾，节省人工4人。
铲车司机、锅炉维修工并为锅炉维修工，在冬天供气供暖结束时，我们对铲车司机和锅炉维修工分别进行了交叉培训取证，现在有人同时拥有锅炉维修工和铲车驾驶证书。
此举将减少用工6人。
问题1：工作量的核定工作难度大；问题2：工种确定，涉及考工、待遇等等问题，需要解决。
3.3.2季节性人员流动制度我们的做法是：供热供气站的维修工的工作量主要集中在每年的10月到第二年的6月，其中有4个月时间工作量比较少，而基建维修站，每年的夏季是维修高峰期，我们利用这中间的季节变化，安排维修工流动工作，冬季尽量安排在供热供气站，夏季安排在基建维修站，这样也相对控制了用工总数,同比可以减少其他用工30人，解决缺员10人，最大限度地避免外雇维修人员。
3.3.3巡岗制度净水站现有十一个提升泵站，原一直实行坐岗制，即一个泵站四个人实行四班三倒，十一个提升泵站共需四十四人值班，随着用工减少，人员已经满足不了坐班制的需求。
为确保生产正常运行和生活污水的达标排放，我们对十一个提升泵站的作息制度进行了合理的调整，“变坐岗为巡岗”，“坐诊为出诊”，采用双岗四班三倒在一个固定值班点值班，定时对各泵站进行巡检。
这一制度实施后，总用工量由原来的36人，减少到现在的8人，节约用工28人。
3.3.4合并重组专业维修队伍在保留必要的日常保养需要的人员（并岗人员）外，将基建维修、供热供气站、净水站中抽出部分人员组成综合维修队，对设备检修、维护等具备一定规模的工作量进行统一管理，进行内部专业化管理，相应地减少原3个单位的业务责任，强化他们的管理职能。
只是目前没有正规编制，暂以班组形式存在，建议上级单位在合适的时候解决编制问题，充分发挥他们的作用。
采取措施后减员效果富余人员的安排：中心人员布局表4.课题研究的成效通过以上工作，我们取得了如下成效。
4.1以提高工作效率为目的的“三定”工作更趋科学。
主要表现为：4.1.1杜绝了因人设岗的可能；全中心岗位258个，在岗人员245人，处于缺员状况。
4.1.2工种间的人员数量配比更加合理；工作节奏加快，配合明显默契，等待时间缩短。
4.1.3专业性的维修队伍起到作用。
设备维护完成时间明显加快，质量得到保障。
4.1.4各岗位工作量趋于平衡。
基于工作量均衡的并、兼岗，员工工作积极性进一步提高。
4.2以提高员工综合素质为目的的职工培训工作更趋完善主要表现为：4.2.1工训关系得到解决：时间安排上工作和培训不影响且依据工作轻重缓急需要，内容上培训服务工作且服从单位中长期人才计划。
4.2.2计划性、针对性更强：通过并岗、兼岗等可行性研究和实践，由中心统一制定培训年度计划、统一协调安排培训时间、细化不同工种拟培训方向。
4.2.3及时评估循环推动：培训的考试成绩、取得证书作为评估本次培训的考量依据，在岗位运用成效上，也是考量的重要指标，从岗位适应度，做下一次培训方向的计划，如此依据服务工作要求进行循环。
4.3以控制人工成本为目的的用工总量控制更趋合理。
主要表现为：4.3.1正确处理好了控制与挖潜的关系。
控制是目的，挖潜是措施，各单位在遇到用工问题时，考虑的更多的是如何从内部采取措施解决问题，如何提高用功效率，如何提高工作效率。
4.3.2减员效果明显。
中心按照现有的工作量，通过采取措施已经从缺员106 人减少到缺员38 人。
通过改变用工组织结构，解决了单位功能重复设置、岗位不相容等问题。