3-员工关系管理实操与用工成本控制
统一体检或健康证 学历证、身份证审核 背景调查 职业信用担保 离职证明与入职承诺书
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规章制度制定策略
劳动合同法
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、 履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动 安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者 切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权 向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商 业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳 动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制 期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照 约定向用人单位支付违约金。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请 仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关 系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
协商解除劳动合同
法律依据：
– 劳动合同法第三十六条：用人单位与劳动者协商一致， 可以解除劳动合同。
注意事项：
– 先提出协商一方的责任与义务 – 协商协议书设计
变成相应的合同条款(附件)。 建立用人单位的规章制度建立流程，保留履行
民主程序的证据:签到表（身份、姓名）、会议 记录（记录员、签字确认）等。
应对策略
公示与告知方式：
A：劳动合同约定：甲方下列规章制度为本合同附件 B：员工手册等的签收：必须写明时间、本人签字 C：规章制度制定与修改的传阅确认单或培训纪录表 （开会时间、地点、人员、内容、签到表） E：在劳动合同中约定：公司网站、公布栏目等，员
适用对象：不辞而别、请假、放长假、长期病休、停 薪留职期满人员。
A、以书面形式直接送达职工本人； B、交由同住成年家属签收； C、邮寄送达； D、公告送达。
处理违纪员工应注意的问题
1. 不要用辞退、开除、除名的字眼。 2. 收集违纪事实依据，且能被仲裁认可的证据。 3. 处理违纪员工，用人单位负举证责任。 4. 制定明确的规章制度，处理违纪员工适用条款要明确、易懂，不
其中的重要内容：连续旷工超过15天（不包括公休日和法定节假 日），一年内累计旷工超过30天；
1、《劳动法》与《劳动合同法》
《劳动法》第25条第2、3、4款：
严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的； 严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的； 被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第39条第2-6款：
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劳动合同法关于员工支付违约金的相关规定
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培 训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金 的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违 约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
❖客体
主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物， 如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪 律、福利保险、教育培训、劳动环境等
和谐员工管理三阶段
合法：主体/程序/内容
平等：没有歧视
和谐：满意度高
员工管理文化三要素
企业文化 公司政策与用工环境 员工满意度、敬业度与忠诚度
2、劳动合同法下的员工管理
工要定期阅览。
3、违纪员工处理
违纪员工处理的法律依据
1. 《劳动法》与《劳动合同法》 2. 劳动合同 3. 企业规章制度与劳动纪律
特别提示：国发[1982]59号《企业职工奖惩条例》已被《国务院关 于废止部分行政法规的决定》（发布日期：2008年1月15日 实施日 期：2008年1月15日）废止（原因：已被1994年7月5日中华人民共和 国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》、2007年6月29日 中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》 代替）
劳动合同法对管理的影响
人力资源成本增加了
法制化时代来临了
人力资源从粗放式管理到精细化管理
订立劳动合同策略
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、 公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原 则。
风险分析
身份证、学历证虚假 简历虚假 带病入职 形成了非法的双重劳动关系， 承担连带赔偿责任
应对策略
第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的， 由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
风 险分析
剥夺了用人单位制订规章制度权利 仲裁时可能会审规章制度的制定程序，程序没有问题
后,相关规章制度方可有效, 否则无效。
应对策略
尽量和工会、职工代表大会保持良好的沟通。 把必要的规章制度的有关条文写入劳动合同中，
劳动争议仲裁时效
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期 间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利， 或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而 中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款 规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的 原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
企业规章制度
➢规章制度要做到：制定程序合法；内容合法，
向劳动者公示。
➢公示的方式：员工手册发放，会议宣传，入
场培训，内部公告，内部考试等。
违纪员工处理程序
1、违纪的证据收集
– 证据收集 – 举证责任
2、协商解除劳动合同 3、单方面解除劳动合同： 4、办理离职交接手续
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用人单位单方面解除劳动合同
劳动合同法第三十条： 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果
用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理； 劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
对策：积极成立工会，化被动为主动
相关问题处理
违约金 赔偿金 擅自离职
劳动法第二十九条： 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六 条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其他情形
2、《劳动合同》
人事管理
•人是“工具” •最原始、最初 级的阶段 •老板即人事经 理 • 甚至没有专 门人事管理人 员
人力资源管理
• 人是“资源” • 强调人力资 源管理与开发 •人具有能动性 •开发的主体和 客体即可以分 开也可以为同 一体
人力资本经营管理
• 人是最重要的“资 本” • 最关注员工的保值、 增值 • 投资收益率 •注重团队的整体的 潜能开发和服务意 识培养
企业规章制度
《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动 权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定 额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应 当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或 者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适 当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项 决定公示，或者告知劳动者。
成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。 第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约
定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责 任。
擅自离职处理
〈关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者 按自动离职或旷工问题的复函〉、〈劳动部办公厅关 于自动离职与职工除名如何界定的复函〉
严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成
严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 依法追究刑事责任的。
要点：以上规定是用人单位管理员工的法宝，适用广泛，适用于一切经济形式的企 业。
劳动合同概念：劳动合同是一把双刃剑；
1. 签订劳动合同的原则 2. 劳动合同的内容与约定技巧 3. 约定条款提示
3、企业规章制度
劳动法第4条规定：用人单位应当依法建立和完善规章 制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动的义务。
法释[2001]14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释第19条规定：用人单位依据劳 动法第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不 违反国家法律、行政法规以及政策规定，并向劳动者公 示的，可以作为人民法院审理劳动争议的依据。
3-员工关系管理实操与用工成 本控制
自我介绍 Self - introduction
(Gordon)程向阳
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1. 员工管理的基本问题 2. 劳动合同法下的员工管理 3. 违纪员工处理 4. 辞退员工管理
1、员工管理的基本问题
中国： 人性论与管理
性善论 性恶论
西方：
X理论 Y理论 Z理论
企业成本及企业人工成本控制方法（范文）
企业成本及企业人工成本控制方法（范文）第一篇：企业成本及企业人工成本控制方法（范文）企业成本及企业人工成本控制方法麦肯锡曾这样评价中国企业：成本优势的巨人却是成本管理上的侏儒。
特别是人力成本方面，由于管理者与员工长期片面形成的“人本观念”，没有全面理解“以人为本”的实质，从而进入了“人本陷阱”，造成人工成本呈现失控状态，最终导致企业利润与人工成本的失衡，也成了企业管理者最“头疼的顽疾”。
其实，成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术。
关键是如何将每一分钱花得恰到好处，将企业的每一种资源用到最需要它的地方。
如何控制好企业人工成本呢？我们首先要从企业成本控制入手，把人工成本控制放入企业成本的“大局”之中来分析，如果只以“人工成本”论成本，必将起不到应有的效果。
著名经济学家吴敬琏说，“成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术。
以节约为成本控制基本理念的企业只是土财主式的企业，他们除了盘剥工人和在原材料上大打折扣以外，没有什么过人之处。
所以，我们需要学习现代企业应有的成本控制战略以及方法。
”一、企业总体成本的控制第一步：明确战略目标方向正确等于成功了一半，成本控制也一样。
实际上，企业降低成本的途径必须以提高(或不损坏)其竞争地位为指针。
具体地说，如果某项成本措施削弱了企业的战略地位，就应弃之不用；如果某项成本的增加有助于增加企业的竞争实力，这种成本的增加就是值得鼓励的。
如果企业把成本作为战略来看待，那么成本管理就已经不仅仅是财务部门的事情，更不仅仅是生产部门的事情，它应该是全方位、多角度、突破企业边界的成本管理体系。
那么，如何确立这个体系呢？就是运用价值链分析手法，分析企业内部、所处行业以及竞争对手的价值链构成状况，从战略角度确定控制成本的基本方向。
（一）、进行企业内部价值链分析对各个部门、各个环节进行了梳理，对每一个环节的成本与收益进行了细化。
比如广告需要成本多少？创造价值多少？运输需要成本多少？创造价值多少？除此之外，还对管理部门、销售部门、采购部门等主要部门的成本与效益进行了梳理。
企业如何有效控制人工成本
企业如何有效控制人工成本引言：人工成本的控制是HR管理者最为关心的问题之一。
其实，成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术，关键是如何将每一分钱花得恰到好处，将企业的每一种资源用到最需要它的地方。
从企业成本控制入手，把人工成本控制放入企业成本的“大局”之中来分析，引入了人工成本控制的新思路，逐渐建立企业人工成本的弹性控制机制。
一、企业总体成本控制第一步：明确战略目标方向正确等于成功了一半，成本控制也一样。
实际上，企业降低成本的途径必须以提高(或不损坏)其竞争地位为指针。
具体地说，如果某项成本措施削弱了企业的战略地位，就应弃之不用；如果某项成本的增加有助于增加企业的竞争实力，这种成本的增加就是值得鼓励的。
如果企业把成本作为战略来看待，那么成本管理就已经不仅仅是财务部门的事情，更不仅仅是生产部门的事情，它应该是全方位、多角度、突破企业边界的成本管理体系。
那么，如何确立这个体系呢？就是运用价值链分析手法，分析企业内部、所处行业以及竞争对手的价值链构成状况，从战略角度确定控制成本的基本方向。
1、进行企业内部价值链分析对各个部门、各个环节进行梳理，对每一个环节的成本与收益进行细化。
比如广告需要成本多少？创造价值多少？运输需要成本多少？创造价值多少？除此之外，还对管理部门、销售部门、采购部门等主要部门的成本与效益进行了梳理。
2、进行行业价值链分析行业价值链是什么呢？简单地说，企业即存在于某一行业价值链的某个点，这一联系存在于行业内部为消费者提供某种最终产品或服务的相关企业之间。
实际上，上、下游与渠道企业的联接点都能够显著地影响企业成本，如供应商产品的包装能减少企业的搬运费用，而改善价值的纵向联系可以使企业与其上、下游和渠道企业共同降低成本，提高整体竞争优势。
3、分析竞争对手的价值链竞争对手的价值链和本企业价值链在行业价值链中处于平行位置，通过对竞争对手价值链的分析，可以测算出竞争对手的成本。
然后，自己企业与之相比较，就找出了与竞争对手在作业活动上的差异，最终就可以确定扬长避短的策略，争取成本优势。
企业员工的薪酬和人工成本控制
企业员工的薪酬和人工成本控制摘要：随着我国社会经济的快速发展，人民收入水平的日益提高，企业人工成本逐年递增，中小微企业面临生产成本不断上涨、企业负担过重、业务成本过高等问题。
因此，企业做好企业员工的薪酬和人工成本控制就显得尤为重要，因为这将直接影响着企业的经济效益，本文对企业薪酬和人工成本控制进行简要的分析概述，就如何合理的控制企业员工的薪酬和人工成本做了详细的介绍，希望通过本文能够给相关工作者带来帮助。
关键词：企业员工薪酬人工成本控制薪酬管理是人力资源管理的核心，而人工成本控制是企业薪酬管理的重要内容，近年来，我国物价水平日益提高，各行各业人工成本不断上涨，劳动力成本上涨对我国中小微企业产生较大的影响，很多行业在国际竞争中的成本优势已经不复存在，如果薪酬成本控制不当，会给企业带来严重的经营风险。
在人力资源管理中，可以将薪酬分为基本薪酬、可变薪酬和福利与服务，人工成本分为薪酬福利成本和人力资源职能运行成本。
本文就企业的基本薪酬、可变薪酬和福利与服务等有效的成本控制进行探讨，并从组织运行、机构调整、人员配置方面进行成本控制做了简单的介绍。
一、企业员工的薪酬成本控制措施在激烈的市场竞争中，企业要想立于不败之地，需要合理的控制企业的成本，而做好企业员工的薪酬成本控制工作，是保障员工基本利益和实现员工个人价值的基础，需要企业根据自身情况合理的安排薪酬。
那么，如何做好企业员工的薪酬成本控制工作呢？下面就结合目前现有企业的相关管理措施和现状，谈谈具体的应对企业薪酬成本控制的措施。
（一）做好基本薪酬控制工作基本薪酬指的是员工可以获得的稳定的收入，用来基本生活的透支，可以自由消费，是满足员工日常生活的基本保障。
合理的控制员工的基本薪酬是企业人工成本控制的关键所在，就目前而言，我国现有的基本薪酬体系主要包括以下内容：职位薪酬体系、能力，技能薪酬体系和职能薪酬体系，企业需要结合自身的发展实际需要对基本薪酬体系进行完善，具体要做到以下两个方面：第一，合理的配置岗位人员，安排适度的工作量，并依据员工的职业水平和能力情况给予相应的薪酬；第二，根据员工的发展潜力，对人力资源管理工作进行合理安排，尽可能的让员工处在自己喜欢的工作岗位，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，避免冗员现象的发生。
人力资源管理中如何有效控制人力成本
人力资源管理中如何有效控制人力成本在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于成本的控制越来越重视，而人力成本作为企业运营成本的重要组成部分，其有效控制对于企业的生存和发展至关重要。
人力资源管理部门在这一过程中扮演着关键的角色，需要通过一系列策略和方法来实现人力成本的优化，同时又要确保企业的人力资源能够满足业务需求，保持竞争力。
一、合理规划人力资源需求首先，要基于企业的战略目标和业务发展计划，对未来一段时间内的人力资源需求进行准确预测。
这需要深入了解企业的业务流程、市场动态以及技术发展趋势。
例如，如果企业计划扩大生产规模或开拓新的市场，就需要提前预估所需的各类人员数量和技能要求。
通过工作分析，明确各个岗位的职责和工作内容，避免职责不清导致的人力浪费。
同时，根据业务的季节性波动或项目的阶段性特点，采用灵活的用工方式，如兼职、临时合同工等，以满足临时性的人力需求，而不必长期承担全职员工的成本。
二、优化招聘与选拔流程招聘是获取人力资源的重要环节，但也是成本较高的环节。
为了控制成本，需要优化招聘流程，提高招聘效率。
制定明确的招聘标准，确保招聘到与岗位要求高度匹配的人才，减少因人员不合适而带来的后续培训和调整成本。
利用多种招聘渠道，根据岗位特点和需求选择最有效的渠道，如对于高端人才可以通过猎头公司，而对于基层岗位则可以通过网络招聘或校园招聘。
在选拔过程中，采用科学的评估方法和工具，如结构化面试、心理测试等，提高选拔的准确性。
同时，缩短招聘周期，减少招聘过程中的时间成本和机会成本。
三、加强培训与开发对员工进行培训和开发不仅可以提升员工的工作能力和绩效，也有助于控制人力成本。
通过有效的培训，员工能够更快地适应工作环境，提高工作效率，减少错误和失误带来的损失。
根据企业的战略和员工的职业发展规划，制定个性化的培训计划。
优先选择内部培训资源，如经验丰富的员工担任培训师，既降低了培训成本，又能促进内部知识的传承和分享。
对于一些通用技能的培训，可以采用在线学习平台或集中授课的方式，降低培训成本。
人力成本控制的六种方法
人力成本控制的六种方法在现代企业管理中，控制人力成本是一项关键任务。
人力成本直接关系到企业的盈利能力和竞争力。
因此，采取有效的人力成本控制方法对于企业的可持续发展至关重要。
本文将介绍六种可行的人力成本控制方法，希望能对您的管理工作有所帮助。
1. 优化招聘流程招聘过程是企业引入新劳动力的关键环节。
通过优化招聘流程，可以降低人力成本。
首先，要明确所需岗位的具体要求，避免招聘过多不必要的人员。
其次，可以采用内部推荐或利用社交媒体等渠道寻找合适的候选人，减少招聘渠道费用。
此外，优化招聘流程可以减少人力投入，提高效率，从而减少人力成本。
2. 鼓励员工培训发展员工培训发展对于提高员工素质和业务能力非常重要，同时也是控制人力成本的有效手段之一。
通过培训，员工能够不断提升自身技能，适应企业发展的需求。
这样一来，企业内部就能优先选择内部员工晋升，减少外部招聘带来的成本，同时也提高员工的忠诚度和归属感。
3. 合理安排员工福利待遇员工福利待遇是企业留住员工的重要因素之一，但也是人力成本的一部分。
合理安排员工福利待遇可以保持员工的工作激情，同时又不过度提高人力成本。
企业可以通过调整福利计划，例如提供灵活的工作时间、提供福利选择等方式，满足员工的不同需求，增加员工满意度，从而提高员工留存率。
4. 制定合理的绩效考核制度制定合理的绩效考核制度可以激励员工提高工作质量和效率，从而提高企业的绩效。
通过设立明确的目标和考核标准，能够对员工进行科学的评估，并根据绩效给予相应奖励和晋升机会。
这样一来，员工会更加主动积极地工作，提高工作效率，减少人力浪费，进而降低人力成本。
5. 实施灵活的人力资源管理灵活的人力资源管理能够有效控制人力成本。
例如，企业可以采用灵活的人力资源配置，如弹性工作制、外包、人力租赁等方式，根据业务需求调整人力资源的使用。
这样一来，在业务低峰期可以减少员工数量，业务高峰期再增加员工数量，实现人力资源的灵活调配，从而减少不必要的人力成本。
人力资源成本控制制度
人力资源成本控制制度人力资源是企业最重要的资产之一，为了合理控制和管理人力资源的成本，提高企业的竞争力和盈利能力，制定一套有效的人力资源成本控制制度是至关重要的。
本文将探讨人力资源成本控制制度的重要性、制定过程以及实施方法等方面内容。
一、人力资源成本控制制度的重要性人力资源成本控制制度的建立和实施对企业的可持续发展至关重要。
首先，通过制度化的成本控制措施，企业可以提升人力资源使用效率，降低人力资源成本。
其次，制度性的成本控制可以减少人力资源浪费，使企业的资源得到更加合理的利用。
最后，人力资源成本控制制度能够提供组织决策的依据，为企业的战略目标和发展方向提供数据支持。
二、人力资源成本控制制度的制定过程制定人力资源成本控制制度需要经过以下几个步骤：1. 分析现状：对企业的现有人力资源成本进行全面的分析和评估，了解当前的成本结构和存在的问题。
2. 设定目标：根据企业的战略目标和发展需求，确定人力资源成本控制的具体目标和指标，如降低人员流失率、提高员工的绩效等。
3. 确定控制措施：结合人力资源管理的实际情况，确定适合企业的成本控制措施，包括员工培训、绩效考核、薪酬管理等方面。
4. 制定制度流程：在确立了目标和措施的基础上，设计并制定人力资源成本控制的具体制度流程和操作规范。
5. 定期评估与调整：定期对制度的执行情况进行评估和调整，保证制度的有效性和适应性。
三、人力资源成本控制制度的实施方法实施人力资源成本控制制度需要采取以下几种方法：1. 管理培训：通过开展员工管理培训课程，提高管理人员的成本控制意识和能力，确保人力资源成本控制制度的有效运行。
2. 绩效考核：建立科学、公正的绩效考核体系，将成本控制相关指标纳入考核范围，鼓励员工降低成本、提高绩效。
3. 薪酬管理：与绩效考核相结合，将薪酬与成本控制目标挂钩，通过设定合理的薪酬激励机制，引导员工积极参与成本控制工作。
4. 招聘与离职管理：在招聘过程中，精准定位需求，减少招聘成本；在离职管理中，及时跟踪员工离职原因，并采取措施减少员工流动。
某公司人力成本控制方案（非常值得借鉴）
某公司人力成本控制方案（非常值得借鉴）人力成本控制方案一、人力成本控制的目的：1、人工成本的有效控制是企业持续发展的保证；2、解决企业、职工二者的利益分配，解决企业的激励和动力机制；3、促进人力资源开发，提高企业经济效益。
二、人力成本控制的措施：1、削减从集团战略出发，评估机构和岗位，削减多余的机构和岗位，撤并价值低、工作量小的岗位，分流多余的人员，淘汰没有价值和起消极、破坏作用的人。
工作进度：8月确定集团总部机构和编制，做好人员分流准备工作；通过控制招聘和清理不合格人员精简优化集团下级单位人员。
11月底集团下级单位淘汰不合格员工数量在200人左右。
9月集中完成集团总部人员分流；进一步落实集团下级单位的定责、定编、定员工作。
9月底（第一阶段）集团总部职能管理人员编制控制在70人左右。
2、精干精干主体，分离辅助，解决员工队伍素质低下的矛盾。
实行优胜劣汰、竞争上岗、工资与岗位和业绩挂钩，激励“人尽其才”，充分体现人力资本的价值。
在人力资源“开发”上下功夫，实行大工种、区域作业，培养一专多能、一岗多责的优秀技术工人、技术管理人员，以少而精的人才消耗换取企业最大的经济效益。
3、建立人力成本控制体系通过建立人工成本控制体系，控制人工成本的变动与经济效益和投入产出水平成正比，反之，则预警人工成本出现异常，必须合理调节人工成本的投入产出关系，使人工成本受控。
控制工资总量。
工资是投入，投入必然有效益，要避免过去盲目攀比工资水平，不注重工资效益、不注重人工费用而导致的人工成本上升。
激活内部分配。
要在不增加人工成本的前提下使工资发挥更大的作用，需要一套激励职工多作贡献的机制，用经济手段调动员工劳动积极性，对职工按有效劳动分配，工资向有效劳动倾斜，向苦、脏、累、险岗位倾斜。
时间进度： 9-12月逐步完成人力成本控制体系，和分配机制。
3、明确成本责任单位的成本任务人工成本由公司高层领导和人力资源领导进行详细的核算，分解成本控制的压力到各个单位，实行目标管理，配套奖惩办法。
企业职工薪酬和人工成本控制分析
企业职工薪酬和人工成本控制分析企业职工薪酬和人工成本控制是企业管理中非常重要的环节。
在现代市场经济环境中，员工薪酬和人工成本占据了企业成本的很大比例，对企业的盈利能力和竞争力具有重要影响。
理性和有效地控制企业职工薪酬和人工成本是企业管理者的首要任务之一。
企业需要根据员工的岗位、职责和业绩合理制定薪酬体系。
薪酬体系要与企业的战略目标相一致，激励员工发挥潜力，提高绩效，实现企业的利益最大化。
薪酬制度可以采取绩效工资、计件工资、提成制等多种形式，根据不同的员工类型和工作性质采取不同的薪酬形式，以激发员工的积极性和创造性，提高企业的生产效率和竞争力。
企业需要建立完善的考核评估机制，对员工的工作业绩进行定期评估和奖惩，以激励员工积极努力地工作。
评估可以根据员工的工作目标、工作计划和工作完成情况进行，通过定期的评估，及时发现和解决问题，促进员工的个人和职业发展，提高员工的工作效率和绩效水平。
企业还需要加强培训和发展，提高员工的技能和知识水平。
通过培训和发展，员工可以不断提升自己的职业能力和竞争力，适应市场的变化和企业的需求，为企业的可持续发展提供有力的支持。
在培训和发展方面，企业可以组织内部培训、外部培训以及员工自主学习等多种形式，以提高员工的专业技能和综合素质。
企业还要注重员工的福利待遇，提高员工的满意度和保持员工的稳定性。
企业可以提供合理的福利待遇，如员工的工资、奖金、福利、承诺性福利等，以满足员工的基本需求和提高员工的归属感和忠诚度。
企业也可以提供一些额外福利，如员工旅游、年终奖励、员工股权激励计划等，提高员工的幸福感和参与感。
企业还需要加强成本控制和预算管理，合理分配和利用资源，减少浪费和不必要的开支，提高企业的盈利能力。
企业可以通过制定预算计划、采取有效的成本控制措施、加强采购和供应链管理等方式，降低人工成本。
企业还可以通过职工培训和技术创新来提高生产效率，降低人工成本。
企业职工薪酬和人工成本控制是企业管理中至关重要的一部分。
人工成本控制方法
人工成本控制麦肯锡曾这样评价中国企业：成本优势的巨人却是成本管理上的侏儒。
特别是人力成本方面，由于管理者与员工长期片面形成的“人本观念”，没有全面理解“以人为本”的实质，从而进入了“人本陷阱”，造成人工成本呈现失控状态，最终导致企业利润与人工成本的失衡，也成了企业管理者最“头疼的顽疾”。
其实，成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术。
关键是如何将每一分钱花得恰到好处，将企业的每一种资源用到最需要它的地方。
如何控制好企业人工成本呢？我们首先要从企业成本控制入手，把人工成本控制放入企业成本的“大局”之中来分析，如果只以“人工成本”论成本，必将起不到应有的效果。
著名经济学家吴敬琏说，“成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术。
以节约为成本控制基本理念的企业只是土财主式的企业，他们除了盘剥工人和在原材料上大打折扣以外，没有什么过人之处。
所以，我们需要学习现代企业应有的成本控制战略以及方法。
”一、企业总体成本的控制第一步：明确战略目标方向正确等于成功了一半，成本控制也一样。
实际上，企业降低成本的途径必须以提高(或不损坏)其竞争地位为指针。
具体地说，如果某项成本措施削弱了企业的战略地位，就应弃之不用；如果某项成本的增加有助于增加企业的竞争实力，这种成本的增加就是值得鼓励的。
如果企业把成本作为战略来看待，那么成本管理就已经不仅仅是财务部门的事情，更不仅仅是生产部门的事情，它应该是全方位、多角度、突破企业边界的成本管理体系。
那么，如何确立这个体系呢？就是运用价值链分析手法，分析企业内部、所处行业以及竞争对手的价值链构成状况，从战略角度确定控制成本的基本方向。
（一）、进行企业内部价值链分析对各个部门、各个环节进行了梳理，对每一个环节的成本与收益进行了细化。
比如广告需要成本多少？创造价值多少？运输需要成本多少？创造价值多少？除此之外，还对管理部门、销售部门、采购部门等主要部门的成本与效益进行了梳理。
（二）、进行行业价值链分析行业价值链是什么呢？简单地说，企业即存在于某一行业价值链的某个点，这一联系存在于行业内部为消费者提供某种最终产品或服务的相关企业之间。
人力成本分析与控制方法完整版
人力成本分析与控制方法完整版人力成本分析与控制方法HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】第一讲人力成本概念人力成本主要包括薪酬和人事费用。
关于薪酬的定义和解释可以做以下描述：一个雇主对雇员完成或将要完成的任务，通过货币结算支付给他的报酬。
包括：直接以货币支付的有：工资、奖金、津贴、红利；间接以货币支付的有：保险、医疗、休假。
通常情况下，薪酬包括两个部分：一个部分是直接用货币支付的，另一部分是不一定支付给本人的，但企业里面的确发生了相关的费用，主要包括开发费用，对内开发的费用主要指培训费用，对外开发的费用主要指招聘费用。
一、人力成本的概念人力成本是薪酬和人事费用的总和。
（一）人力成本的范围人力成本的范围可以列为三个部分：表1-1 人力成本的范围1．第一部分指雇员在标准工作时间里面的标准所得，就是员工上班为企业创造效益，企业所付的报酬；2．第二部分指企业付出了而员工没有实际拿到手的货币，如企业为职工买的社会保险等，只有等到员工退休时才可以拿到，当下是拿不到的。
3．第三部分主要是指开发费用，包括对内开发的培训费用和对外开发的招聘费用。
这三个部分在不同的行业中会有不同的比例标准。
直接成本指员工的直接所得：包括工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等。
间接成本指企业付出但员工未必能够直接所得：如社会保险、商业保险、住房公积金等。
开发成本指为增加员工数量或能力而支出的成本，包括招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）。
（二）人力成本的固定成本在整个人力成本当中，有一部分叫固定的人力成本，因为它基本上不会因为增加了产量或者服务而直接增加，所以也称间接人力成本。
如：某公司有1000人，总经理是50万的年薪，不会因为员工增加到了1500人，总经理的工资就一定乘以或者乘以系数。
1．基本固定：高管人员、主要职能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经理、财务主管、门卫、绿化工等，发生在他们身上的人力成本，称之为固定人力成本。