如何控制用工成本

美承集团：控制用工成本之“六脉神剑”纵观当前的经济形势，房价物价高企，CPI指数居高不下，汽车、房地产等行业频临发展困境，许多中小企业步履蹒跚，甚至面临倒闭的边缘。

而企业运营成本的因素中，一直占据重要地位的用工成本，甚至已经成为最大的成本。

如何有效控制、削减人工成本，几乎已经是所有企业CEO、CFO们的议事日程。

尽管目前也有一些办法，包括灵活用工如“劳务派遣”用工、社会保险转移到基数较低的外省市缴纳、降低员工加班工资基数等，都在被越来越多的企业采用，但“群众的眼光是雪亮的”，这种不尊重员工、不重视员工价值的企业，越来越多地出现招聘困难、员工归属感差、员工流失率高等负面效应，最终并不一定能达到降低用工成本的目的。

那是否有什么真正的好办法呢？武侠爱好者可能知道，“六脉神剑”出自金庸的武侠小说《天龙八部》，乃大理段氏一脉中的最高武学，由大理开国皇帝段思平所创。

所谓六脉神剑，是指含于指尖的内力隔空激发出去，使其以极高速在空中运动的一门武林绝技。

少商剑剑路雄厚，商阳剑巧妙灵活，中冲剑立意创新，关冲剑招式古朴，少冲剑轻灵迅速，少泽剑气势磅礴。

其原理简单、功效卓著、威力不凡，堪称武林第一绝学。

换言之，“六脉神剑”的根在于“内力”。

笔者在此基于练好“内力”的思路，与大家分享美承集团控制用工成本的实际操作经验，大家看看是不是可以借鉴参考。

六脉神剑第一式：少商剑——优化组织结构，梳理工作流程。

员工岗位设置往往因为职责不清、流程不明而重复设置。

所以，事业部总监牵头，对于日常所有的业务流程，建立清晰的切实可行的操作流程，用流程把岗位“串”起来。

这样，多余的岗位、重复的岗位以及工作量不饱和的岗位，很容易一目了然。

这是一项基础工作，有些企业可能不愿意去做，以为能寻找到窍门和绝招，甚至照搬照抄著名企业的组织结构，其结果往往因为不切实际，最终达不到优化组织结构的目的。

「点评」：少商剑是六脉神剑的基础，重在基础工作，没有流程就没有管理。

通过流程梳理，可以清除不必要的、重复设置的、因人设岗的岗位，从而达到控制用工成本的目的。

六脉神剑第二式：商阳剑——合并相近岗位，招聘资深员工，分担岗位职责。

A事业部是全国性大部门，全国范围有员工1500名。

根据原定的组织结构，每个城市设立市场督导一名，负责该区域的门店陈列、样品摆设以及市场活动执行。

那么华东区域的7个城市应该配置市场督导7名，按照月薪4000元计算，每月薪资成本28000元，况且4000元的薪资也不具备太大的市场竞争力，员工满意度不高。

通过职责梳理、工作量分解和员工座谈会，征求员工意见后，我们合并7名市场督导岗位为3名资深市场督导岗位，每人负责一个大区，月薪提高为6000元，每月的薪资成本降为18000元，社会保险成本节省也颇为可观。

留下来的3名资深督导愿意承受很高的工作压力和频繁出差，薪资提升50%使他们的积极性大为提高，工作量虽然大幅增加但工作质量却没有受到影响。

20%的人才创造80%的业绩。

通过优化组织结构，给予这20%的人才足够的发挥空间，足够的压力和锤炼，不但使这些员工迅速成长，企业的用工成本也得到进一步降低。

「点评」：商阳剑要发挥威力，各事业部独立成本核算及事业部总监的KPI业绩指标与成本控制息息相关，迫使他们强烈地自觉自发配合人力资源部梳理流程、合并岗位，从而降低用工成本。

相反，单靠人力资源部推动成本意识单薄的部门领导去合并岗位的企业使用少商剑要吃力的多。

优点：提高薪水充分调动员工极大的积极性，并使员工有非常强的充实感。

对于追求职业发展的员工，在承受压力和效率管理上可得到充分的锤炼。

缺点：把握岗位削减的“度”，否则相同相类似岗位员工分担工作量太大，长期的疲劳工作容易引起员工反弹，也不利于员工的长期健康发展。

六脉神剑第三式：中冲剑——改善排班计划，降低绩效工资。

在全世界的零售业企业（商场、百货公司，IT MALL等商业公司），周末和节假日往往是创造绩效的最佳时间，很少有企业让员工按照做五休二的排班，做六休一很常见，甚至一线的门店销售员工一个月只有1-2天的休息时间。

随着85后、90后员工的日益增多，这部分员工以追求快乐为导向，个性张扬，渴望尊重、关爱和鼓励。

零售企业在招聘和留住员工的时候往往面临很大挑战：这些员工更多地需要一个相对轻松、自由的工作环境。

在现场招聘会上，应聘销售顾问岗位提的最多的问题是“我每周可以休息几天，因为我有自己的生活，我要跟男女朋友约会”等。

所以，改善目前做六休一的排班计划，让员工有更多的自由时间成为迫在眉睫的管理问题。

美承经过广泛的民意调查，决定在上海地区店面实行“做五休二”的排班计划，结果员工满意度增加，用工成本降低10%，可以说收效明显。

B店是美承在百脑汇电脑城的旗舰店，有员工15名，都是85后。

该店一直实行每周休息一天的排班计划，每周加班工作的8小时按照国家规定支付加班费，员工收入也比较高。

但随着员工的年龄增加，恋爱、结婚等人生大事排上日程，一天的休息时间远远不够，75%的员工频繁请假。

这不仅扰乱了原先的排班计划，每月的销售额也逐步下降——员工的心思不在工作上了。

人力资源部与事业部总监一起，2011年1月开始在该店试行了“做五休二”的上班制度。

我们要求员工尽量集中在每周的“旺季”即周末来上班，并要比平时的“旺季”多完成20%的订单量，以保证整个店面的销售额不下降。

同时尽量集中在每周的“淡季”即每周二周三周四休假。

实行三个月以来，我们惊奇地发现，B店的销售额不仅没有因为工作时间的减少而降低，反而提升了20%，员工为了争取休息时间，在周末努力做单，顾客的交易达成率明显提高。

公司的收获：1）节约了每人每月600元的加班费，共计9000元/月；2）整个店面的毛利率也增加10%以上；3）员工精神状态良好，积极性和满意度提高；4）改变了人力资源部招聘销售顾问困难的现状，不少竞争对手的员工想跳槽来B店。

员工的收获：1）每周2天的休息时间，自由地处理个人私事，平衡工作与生活；2）店面销售额提升20%，意味着绩效工资提高20%；3）虽然没有了加班费，但收入不会明显下降。

2011年4月，在历经三个月试验后，做五休二的排班制度在上海地区广泛推广。

预计仅加班费这一项，每月可为公司节约用工成本近90万元，更重要的是员工的忠诚度和满意度提升为公司持续业绩增长打下坚实的人力资源基础。

「点评」：充分利用85后群体追求自由不太重视收入的性格特点，实现公司与员工的双赢。

优点：中冲剑使用简单威力较大，员工接受度高，排班计划的实施阻力很小。

缺点：有一定的局限性和风险性，不适用于员工年龄较大并单纯追求薪资收入的企业。

规模效应明显的企业才会带来明显的成本节约，同时要防止排班变化带来销售额的明显降低。

六脉神剑第四式：关冲剑——压缩年休假，控制headcount.在许多企业特别是福利较好的外企，员工的年休假平均为15天，甚至最高有20天以上。

但据统计，由于员工工作较为繁忙，仅有60%左右的可以休完15天年休假，其他员工则白白浪费了这种“高福利”。

更重要是的，因为员工轮流休年休假，导致企业的人力不足，大大影响到公司业绩增长，企业不得不再新增员工编制以弥补人力不足。

本文依据曾实际操作的案例，为各位耍上一式“关冲剑”。

C部门为集团的呼叫中心，有热线接听员工20人，员工的年休假为15天，平均薪资为3500元。

由于员工的年休假频繁，实际上call center有效的接听员工为19人，为不影响客户服务质量，公司考虑为该部门增加1人编制。

人力资源部经过员工调查，发现70%员工仅仅是为了“不浪费”年休假而被动休假，HR 给出了解决方案：1）所有员工年休假缩减为10天；2）给予每位员工5天的工资作为补偿，每年的12月工资中体现；3）不再增加员工编制，节约的人力成本作为年休假的补偿金。

该方案与C部门的负责人和所有员工沟通后，得到一致认可，并在实行3个月后没有降低热线接听率，也没有影响客服质量。

让我们看看用工成本的控制效果：1、如果增加一人编制，一年的直接用工成本为：3500元/月*12个月工资成本+3500元*43.5%社会保险成本*12个月=60270元。

2、如果给予年休假的补偿金，用工成本为：3500元/21.75=日工资160.92元所有员工的补偿金为=160.92元/天*5天*20人=16092元。

3、直接节约的用工成本为60270元-16092元=44178元。

「点评」：在国外，企业员工长期年休假的现象非常普遍。

不少国内企业为了给员工增加福利，给予员工相当不错的年休假福利，实际上企业要问问员工是否享受到了这种高福利，这种高福利能否达到预想的效果？如果不能，那么不如本着节约人力成本的角度，做一些年休假的变革。

不仅为企业谋利，让员工也得到实惠。

优点：适用于年休假较长，且员工普遍无法休完的状况。

不仅可以减少headcount，还让企业节约了用工成本，员工得到了理想中的“福利”，实现双赢。

缺点：因企业而异。

建立在民意调查基础上，不是所有企业都适用。

小贴士：调整年休假必须要所有员工清楚HR的调整政策，召开员工大会充分听取员工意见和建议，并且在书面上予以签字确认，否则会带来员工满意度降低和法律风险。

六脉神剑第五式：少冲剑——和谐员工关系，规避用工风险。

随着《劳动法》的普及度越来越高，员工的自我保护意识也日益增强。

如何与员工建立和谐融洽地相处，规避由于用工带来的法律风险成为间接控制用工成本的不二选择。

如果企业在面临不得不解雇、开除员工的处境时，必须有充分的事实让员工信服，并得到法律的支持。

否则劳动诉讼对企业不仅造成经济上损失，也给企业名誉带来较大负面影响。

本文简单从几个方面分享经验：（一）完善员工评价体系，让员工的去留有据可依。

这一条是建立完善的绩效考核体制，员工的表现均依据日常具体的表现。

比如，要解除一名业绩不好的销售顾问，你把他过去3-6个月的考核表拿出来，耐心地告诉他为什么要调整岗位或解除劳动合同，他的接受度就高一些。

（二）健全《员工守则》，让处理员工关系有据可依。

企业所有的员工规章制度，都必须以培训、员工大会的形式传达到员工，并且让员工在理解的基础上签字确认。

他触犯了哪一条，你把他签过字的制度拿出来，一切争议都有了依据，员工也就容易接受。

（三）拒绝简单粗暴的沟通方式。

简单粗暴的管理方式不易被员工接受。

特别在处理“有问题”的员工时，员工的“反抗”会让企业非常被动甚至走上劳动纠纷的被告席。

笔者曾处理多起员工“飞单”的解雇谈话，首先尊重和理解对方想法和做法，并肯定员工在日常工作中的某些表现，肯定员工的未来前景会很好，但明确告知他们“飞单”做法对于美承集团的声誉、企业文化的破坏性有多大，这是美承所不允许的。

员工往往容易理解和接受。

HR能在日常工作中与员工建立相互信任相互理解的和谐关系，对于解雇业绩较差、行为不端、不符合企业要求的员工时候，员工关系就至关重要。