用人识人留人
企业是这样识人、用人、留人的
企业是这样识人、用人、留人的——云南省社会科学院职业化教育研究中心专家杨力访谈录记者：（以下简称记）杨老师，你好。
你是云南省社科院职业化教育研究中心的专家，你从2003年就开始研究职业化教育。
职业化教育让求职者有业，让入职者敬业，让在职者乐业。
尤其是对大学生就业起到了很好地指导和推动作用。
杨老师多年从事职业化教育研究，对企业如何用人有着深入地研究，我想请杨老师从企业用人的角度谈谈企业是怎样识人、用人、留人的，以便提供给即将毕业进入社会的大学生参考。
杨力：（以下简称杨）好。
我们先从市场中最活泼，最宝贵的资源——人说起。
人的思想是万物之源，播种一种思想，就会收获一种行为。
播种一种行为，就会收获一种习惯。
播种一种习惯，就会收获一种个性。
播种一种个性，就会收获一种结果。
那么，作为企业怎样识人呢？明君之治，患不知人。
明君之德，莫如识人。
人才能推动企业的其他资本量，企业需要优秀的人才组成的团队，要有做战略的人、带兵的人、干好本职工作的人。
作为企业的管理者识人是一项基本功。
识人取决于识人者。
一流人才，能识一流之善。
二流人才，能识二流之善。
企业识人有“四性”：其一、识人的主观性：心公则平，企业领导的胸怀——不拘一格用人才。
企业目标的需要——只要对的，不要贵的。
其二、识人的客观性：因事而议，因地而议，实事求是。
不带着有色眼镜去看人，要知道一方水土养一方人。
其三、识人的静止性：简历的描述，档案的记载，可以先入为主。
圈子中的口碑，上下级之间的关系，可以作为参考。
其四、识人的动态性：人有昨天、今天、更有明天。
要用发展的眼光看问题，人是有可塑性的，会根据形势的发展来调整自己。
记：杨老师谈的“四性”对要求职的大学生来说，可以做这样的理解：作为大学生初到一个单位，可以志高存远，但一定要少说多做，做好自己的事，踏实做人做事。
杨：你说的很对，你的理解很到位。
记：我还想请杨老师具体说说。
杨：好。
首先是对基层员工的要求。
判断一个基层员工是否是个人才，有两条标准，一个是绩效考核，另一个就是潜力的评估。
识人、用人、留人、管人的要诀-谭玉芳
识人、用人、留人、管人的要诀-谭玉芳识人，需用智也；用人，需用信也；留人，需用诚也。
为君者，当如履薄冰、惴惴不安，当斟酌言辞、考究行为。
古之受命于天者，皆师友贤人。
师事者得天下，友事者得国家。
比如，汉高帝刘邦对自己之所以能取得天下，评价得尤其客观“（张良、萧何、韩信）此三者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。
项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。
”刘邦也不是没有轻过才，他损人骂人的功力在历代帝王中一向剑走偏峰、独树一帜。
不过他非常擅于弥补和改正。
就只那么一点点小改进，就能将韩信、陈平等人才从有妇人之仁的霸王项羽身边夺来并留住。
用人用其长，这是东方驭人术思想的精华。
清代思想家谭嗣同有一首流传很广的诗：“骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。
”意思是说：骏马能经历艰险，但在田里干活就不如牛；坚固的车子能载拉很重的东西，但渡河就不如船。
德鲁克认为：世界上实在没有真正全能的人，每个人都是在某一方面能干而已。
有效的管理者从来不问：“他不能做什么？”他们问的是：“他能做些什么？”可谓英雄所见略同。
德鲁克在用人上也是讲用人用其长。
谭小芳老师了解到，在《将苑—知人性》中，诸葛亮提出了七种考察人才的方法：通过考察对是非之事的处理来看其志向；通过辩论诘难来考察其应变能力；通过讨计观察其见识；通过告诉他祸难观察其是否勇敢；通过让其喝醉来考察本性；通过诱之以利看其是否廉洁；通过与其相约看是否守信。
除了个人品质外，诸葛亮还提出因职能和特长而选拔人才，这一点也和现代企业的人才招聘不谋而合。
近段时间，谭小芳老师（预定谭老师人才选聘培训系列课程，请联系137****7876）为多家私企做管理咨询和培训的过程中发现存在着大量的不称职者，因人设岗的情况十分严重，"人才"的选拔也不是依据人的能力，而是依据其与领导的亲疏远近，只有"亲才"才是"人才"，它们不重视对人的培养，真正的人才也很难得到信任与重用，由此导致组织发展日益侏儒化。
团队管理5要诀，如何招人、教人、识人、用人、留人？
团队管理5要诀，如何招⼈、教⼈、识⼈、⽤⼈、留⼈？团队管理是管理者的基本功，做⼀名有管理有成效的管理者是必须要掌握的，⽽我们要⽤什么样的⼈，则先要从团队要实现的团队⽬标开始⼊⼿——公司需要实际什么样的⽬标，团队要具备什么样的能⼒？现有的⼈才与理想中的⼈才都有哪些差距？怎样缩短这些差距？公司在三年内要实现什么样的战略⽬标？⽬前的团队能否具备相应的能⼒去实现？随着企业外部环境的变化，以及消费者的需求升级，企业只有不断地找准适合发展的⽅向和制定⾼⽬标，才能保持现有的市场份额不变或得以提升，有点像“逆⽔⾏⾈——不进则退”。
外部环境像政策（环保导向），竞争对⼿的⾏动（低价竞争或结合⾦融产品的服务交付模式等），使得公司不得不重新找新的经营策略来对应变化，并且有相应的能⼒去应对，⽽组织有能⼒的实体就在于组织⾥⾯的⼈，只有团队⾥⾯的⼈具备对应的能⼒了，那么组织通过协作和分⼯，就会产出更⼤的价值，使得公司收获对应的结果。
⽽客户的需求变化，源于是对需求的“不满⾜”——在同质量和价格的情况，客户会优先选择产品/服务交付快、⼝碑好的；⽽在同效率和质量的情况下，客户会选择更实惠良⼼的产品/服务；甚⾄有些客户不⽢“平凡”，追求创新——有没有什么新的创新亮点或⿊科技，使得让他眼前⼀亮，然后赶紧买回来试⼀下？⾯对着各种各样的群体不⼀样的需求变化，每个公司都想尽可能地扩⼤⾃⼰的份额，所以在前端实⾏“个性化”服务交付，在企业的后端，得做好标准化的交付，找到适合实现⽬标的⼈才来⼯作，然⽽现在组织的架构很多都是⾦字塔式的，你怎样知道公司内部有没有合适的⼈可⽤呢？⽽这些⼈被“藏”在哪个岗位（说“藏”是因为每个上司只了解⾃⼰直接下属，不了解其它部门的⼈是否有这样的能⼒，或者是有些管理者把有能⼒的下属“藏”起来为⾃⼰所⽤，那么⾃然你看不到有⼈才可⽤，来⽀持你的新战略⽬标的执⾏。
很多⼈认为⾃⼰“怀才不遇”——这么有知识和才华，竟然没有⼈赏识？就差个伯乐了。
如何选人、用人、留人、育人？
如何选人、用人、留人、育人？第一篇：如何选人、用人、留人、育人？如何选人、用人、留人、育人？作为企业的管理或经营者，他们不一定要具有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。
刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之人，但他精通识人、用人之术，最后夺取了天下。
项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人、用人，最后只好上演了一场“霸王别姬”。
历史教训值得我们的企业管理者深思！看看我们的现在，有的企业曾几何时多么辉煌，可是昙花一现。
原因何在？追寻那些成功企业的足迹，它们无一不是选人、用人的成功者，无一不是聚集了一大批卓越的管理者和优秀的团队；而失败的企业也有一点是共同的，那就是在选人、用人上都是失败者。
随着市场的变化和企业经营规模的日益扩大，企业对人才可以说是求贤若渴。
但我国的大多数企业，特别是民营企业和中小型企业很少有人才战略的眼光，大都是到了万不得已的时候才赶鸭子上架，结果是可想而知的。
所以，一家企业只有真正认识到人力资源的重要性，明确人才战略，做好人力资源工作，企业才能良好的可持续发展。
以下是对企业“选人、用人、留人、育人”提出的部分观点，仅供参考！一、如何选人1）树立正确的选人观念1、高学历≠高能力、高能力≠最合适文凭不等于水平，职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，并不能说明他将来的发展前途！马库斯•白金汉和柯特•科夫曼合着的《首先，打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选“才干”。
有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。
吉姆•柯林斯在其新作《从优秀到卓越》走得更远，他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。
企业识人用人方案
企业识人用人方案一、引言企业的核心竞争力来自于团队，而团队的核心是人才。
企业如何通过有效的识人用人方案，发掘和留住优秀的人才，是企业经营过程中必须面临的问题。
本文将从识人、用人、留人三个方面，分别探讨企业如何制定科学的人才管理方案。
二、识人识人是企业用人的关键步骤。
一个企业的执行力和实力，部分源自于他是否找到了正确的人才来为企业工作。
识人主要包含以下两个方面：1. 定位目标人才企业在招聘之前，首先需要明确目标人才的岗位职责和资历要求，然后才能很好的招聘到合适的人才。
同时，定位目标人才时还要考虑到企业的国际化发展、组织重构或扩大规模等各种因素。
因此，企业需要建立一个完整的职位分析流程和人才搜索流程，以便更好地定位需要的人才。
2. 评估候选人在招聘过程中，企业需要对应聘人员进行评估，从而筛选出最合适的候选人。
评估的重点可以从以下几个方面入手：•背景调查：通过了解候选人的家庭背景、教育背景、工作履历等方面，来了解其实际情况。
•绩效考核：通过过往工作成果和面试材料等，来评估候选人的工作实力和学习应变能力。
•文化匹配度：企业在员工入职后会对其进行培训与养成，不同的企业文化会有所差异，因此需要考虑候选人匹配度问题。
•安全背景调查：对一些岗位（比如IT技术人员和财务人员）的候选人进行安全背景调查，来评估其是否有过违法记录等情况。
三、用人正确运用人才是企业成功的关键之一，合理使用人才的能力，确保人才在企业的一切表现和发挥，具有最大的成功意义。
用人主要包含以下两个方面：1. 明确岗位职责和权责企业在招聘过程中，要精准地根据每个岗位角色来确定不同的职责和权责，并考虑到未来发展方向的变化，制定合理的岗位绩效考核标准，为最终绩效考评打好基础。
2. 建立奖励机制激励机制是企业吸引、留住人才的重要手段之一。
企业需要制定科学、合理的奖励机制，包括激励目标明确、激励方式多样、激励手段快捷等方面。
同时，企业还要根据不同的人才构建不同的奖励方式，为员工提供实实在在的工作激励。
企业识人育人用人留人的十大法则
企业识人育人用人留人的十大法则法则一：确立原则宁缺毋滥一、好领导是好农夫二、选聘人才要大浪淘沙三、中国古代的识人选人策略四、阿里巴巴的“大门槛”请来的人，不是买他的技术和能力，而是买他的的使命感。
——马云阿里巴巴的价值观有一个金庸小说式的命名——“六脉神剑”。
这“六脉”分别指的是：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
阿里巴巴把员工分为三种：第一种人才叫“野狗型”的，这种人业绩很好，能力很强，但是他的价值观跟企业价值观完全不匹配。
第二种人才叫“小白兔”型，业绩虽然不是很高，能力也不是最强的，但是价值观跟公司非常匹配。
第三种人才叫“猎狗”型的，业绩也很好，能力也很强，而且价值观跟公司还非常的吻合。
五、现代企业招人的“误区”1、优秀的应聘者越来越少2、被简历打动3、被光环效应迷惑4、招聘条件越高越好5、不同的面试官对同一个应聘者的结论不同6、招聘就是提问和判断7、面试就是闲聊8、网络招聘时传统招聘的补充9、招聘只有在需要的时候才做法则二：精挑细选去伪存真一、好领导是雕塑家二、生物的两大基本功能从外部世界搜集信息，并在这些信息的基础上做出决定。
前者称为“信息搜集”功能，后者称为“决定形成”功能。
三、性格=天性+人格1、天性——天生的气质（先天形成）2、人格——价值观及思维行为模式（后天塑造）四、可预见的人性——性格的科学性与艺术性法则三：量体裁衣定位天赋一、性格写真1、活跃型：外向多言者乐观2、完善型：内向思考者悲观3、能力型：外向行动者乐观4、平稳型：内向旁观者悲观二、量体裁衣定位天赋法则四：因材施教发展优势一、了解特性训练培养二、个性优势的最佳表现三、职业生涯规划——准确识别天赋，全力发挥优势四、优势管理革命五、员工职业生涯规划及发展的三方责任第一方是员工自身，第二方是部门经理，第三方是公司六、培育“三才”的目的与目标“干才”“专才”“通才”法则五：量才为用尽其所能一、性格组合：没有人是100%属于某一种类型二、性格的组合特征性格组合一：自然混合型性格组合二：互补加强型性格组合三：矛盾平衡型性格组合四：平均交叉性法则六：因势利导知人善用一、不同性格的人才管理模式管理活跃型的人必须用取得共识式的管理模式。
企业识人育人用人留人的十大法则
企业识人育人用人留人的十大法则企业在识人、育人、用人和留人方面有着非常重要的任务和职责，下面列举了十大法则，以帮助企业有效地进行人力资源管理。
法则一、用人唯才企业在招聘和任用员工时，应综合考虑其专业能力、岗位匹配度、工作态度和团队合作能力等因素，确保选用最适合的人才。
用人唯才的原则可以提高企业的生产效率和竞争力。
法则二、因材施教企业在培养员工时应根据员工的个人特点和部门需求，制定个性化的培训计划和发展路径。
因材施教能够帮助员工发挥自身优势，提高工作意愿和能力水平。
法则三、以德为先企业要注重员工的道德品质和职业道德，倡导诚信、勤奋、责任、团队合作等价值观念。
以德为先能够塑造企业的良好形象，提升员工的职业素养和行为规范。
法则四、激励引导企业应通过薪资福利、晋升机会、工作环境等方式，激励和引导员工发挥潜能，促进个人成长和企业发展。
激励引导能够提高员工的工作积极性和忠诚度。
法则五、公正公平企业在管理员工时要坚持公正和公平原则，遵循合理有效的绩效评价、晋升激励和薪酬分配机制。
公正公平能够增强员工的信任感和归属感，增加工作的稳定性和可持续发展性。
法则六、培养团队合作精神企业应注重培养员工的团队合作精神，通过团队建设、交流分享和协同工作等方式，推动团队凝聚力和创造力的发展。
团队合作精神能够提高企业的协同效应和工作效率。
法则七、关注员工发展企业要重视员工的职业发展和个人成长，提供适当的岗位晋升机会和培训发展计划，激发员工的工作热情和学习动力。
关注员工发展能够增加员工的工作满意度和企业的竞争力。
法则八、重视员工福利企业应关心员工的物质和精神福利，提供良好的工作环境、平等的机会和福利待遇，关心员工的生活和职业发展需求。
重视员工福利能够提高员工的归属感和忠诚度，减少员工流失和招聘成本。
法则九、建立良好的沟通机制企业要建立良好的内部沟通机制，加强企业与员工之间的双向沟通和信息交流，增进员工的归属感和参与感。
良好的沟通机制能够提高员工的工作效率和团队协作能力。
团队管理5要诀，如何招人、教人、识人、用人、留人？
团队管理5要诀，如何招人、教人、识人、用人、留人？一个国家，一个集体，一个团队，道理都是一样的，跟着毛主席学习识人用人，受益匪浅，紧跟毛主席，就是胜利，这是颠扑不破的真理。
毛泽东是伟大的战略家，谋略家，用毛泽东思想为我们党培养了一大批领导干部，那毛泽东是怎样识人用人的呢？有什么叫我们借鉴学习的呢？其实在红军时期，他就十分重视使用干部，他通过长期观察，看罗荣桓同志原则性强，又能顾全大局，是个搞政工的好干部，于是从上井冈山起，罗荣桓就开始政治工作，是我军著名的政工元帅。
认识了解陈云后，叫他负责财经工作，并说陈云的财经工作并不是教条主义，陈云一直到建国后都是负责财经工作，工作很有成绩。
毛泽东用人五湖四海，不拘一格，不搞山头，而同时期的蒋介石用人要黄埔系，浙江系，不是嫡系，就是老乡，并且喜欢直接干预下属的具体工作，而毛泽东则是放手让下面干，在两种用人观直接碰撞后立马分出高下。
毛泽东用人还有一点很关键，越是要官当的越不给，越是主动卸担子的越加码。
建国后戴季英觉得自己功劳大，上面却只让自己担任开封市委书记，河南省委常委，对此非常不满意，给中央写信，要求当省委书记，毛泽东偏不给，并且说永不录用，而董必武同志说自己年龄大了，不宜担任副总理职位了，让年轻人上，毛泽东说可以不当副总理，但是要当国家副主席，后来董必武再次要求下来，毛泽东偏不允，反而把董必武从政治局委员提拔到了政治局常委的位置上。
毛泽东识人用人已经到了炉火纯青的地步，这双慧眼和你一接触就知道你大概是个什么样的人。
纪登奎就是毛泽东从基层提拔起来的干部，官至政治局委员，国务院副总理。
五十年代初，毛泽东在专列上接见地方干部，在听了纪登奎的工作汇报后，毛泽东突然问他：你挨过整没有？纪登奎一愣，不知道毛泽东怎么会问这个问题，来不及细想，就说挨过，没想到毛泽东追问：整错没有？纪登奎答整错了，并简略地说明了情况，毛泽东又问：你整过人没有？'纪登奎答整过人，毛泽东紧接着问：整错没有？纪登奎如实回答有整错过，纪登奎以为问话结束了，没想到毛泽东又问：你杀过人没有？纪登奎答杀过，剿匪时杀过不少土匪，毛泽东追问：杀错过没有？纪登奎答有，当时情况紧急，搞错了，我的工作没有做好。
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2020/11/26
用人识人留人
•
用人要知人：不管任何团体，大家一起 共事，首先一定要有共识，否则理想不 一，目标不一，大家貌合神离，事情是 做不好的。所以用人之道，首先要知道 他的目标是否跟我们一致，只有大家同 心同德，才能向同一个理想迈进。
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用人识人留人
善于发现有用的人才
• 只有一流的人才才会造就一 流的公司。吸收人才对企业 的高速、稳定、长期发展至 关重要。确保一流人才的不 断加入，是企业跳跃式高速 增长的基础 。
• 《马说》中所云：“策之不以其道，食之不 能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之 曰，天下无马“。也就是说：每个人都有其 闪光的地方，用其所长，避其所短，调动和 发挥每一个人的积极性，并不断为每个人创 造更富挑战的机会，促其发展，企业也才能 发展。
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用人识人留人
张弛有度，权力的收放
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用人识人留人
•九型人格
•ENNEAGRAM
•企业识人之道
不但知人之表，更要知人之潜力 善于发现有用的人才
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用人识人留人
不但知人之表，更要知人之潜力
• 识人是企业用人最难的一步，识人者首先 要消除企业自己认识人的偏好和偏见，还 要建立多个视角的认识人的习惯。其次要 清楚的知道识人的目的，判断被识人的职 业趋势。
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用人识人留人
尽量满足员工的合理要求
•马斯诺需求理 论
•个人 •实现 •尊重需要
•社会需要
•安全需要
•生理需要
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用人识人留人
充分肯定下属的成绩
• 充分的肯定员工的成绩，是在对他工作的 一种变相认可，继而达到激励员工积极性 的作用。
•掌握薪酬激励的艺术
• 薪酬激励是企业对员工的回报和答谢, 以 奖励员工对企业所付出的努力、时间、学 识、技能、经验和创造, 是企业对员工所 做贡献的承认。
• 买鹦鹉的 故事
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用人识人留人
善于发现有用的人才
• 中国的三大名著《三国演义》 、《水浒传》、《西游记》 。 刘备之用诸葛亮及五虎上将、 宋江之梁山聚义、唐僧之用孙 悟空、猪八戒、沙和尚，包括 亘古流传的刘邦之用臣等，细 加品味，奥妙无穷。
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用人识人留人
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
用人识人留人
任何时候都要保持公正
• 每个人生下来接受的教育都是去恶向善的， 所以在本心中就有趋向公平公正的倾向。每 个人都想获得利益的最大化，在这个时候， 企业就需要一个准则，大家共同遵守，保证 每个人都有机会获得这种利益。这就是规矩 。只有保证了企业的各个成员都有均等的机 会，才能维持稳定。 这恰恰也是企业赖以 发展的一个重要基础 ！！
用人、识人、留人
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2020/11/26
用人识人留人
用人不疑人，任用就得信任
• 用人不疑，疑人不用。 • 建立起相互信任的关系。
•赢得员工的忠诚
• 员工对企业的忠诚度是反映企 业人力资源管理水平的重要指 标，也是关系到企业能否获得 永续发展的大事。
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用人识人留人
善于发现闪光点
张弛要有度，而且适时地掌握权力的收 放。
1.一个圆只能有一个圆心。（不要过度放权， 要在自己的管辖之内）
2.借助权威增加权威 。（借助权力的收放来赢 取更大的权威）
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用人识人留人
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•九型人格
•ENNEAGRAM
•企业留人之道
任何时候都要保持公正 尽量满足员工的合理要求 充分肯定下属的成绩 掌握薪酬激励的艺术