吉锐时代部门负责人关键岗位及核心人员保有率的考核办法
吉锐时代部门负责人关键岗位及核心人员保有率的考核办法
关键岗位、核心人员保有率考核办法
一、目的
加强部门负责人对关键岗位、核心人员的储备与培养，关注团队建设，营造良好的团队氛围。
二、范围
本办法适用于研发部、声波产品部、触显产品部、PIT产品部、工程部、品质部的部门负责人。
三、考核主要内容
关键岗位及核心人员流失率、流失人数
四、各部门关键岗位、核心人员情况
五、考核目标
六、考核办法
1、若部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率大于上表中的阶段一、小于
等于上表中阶段二，则本部门年度目标业绩合同奖金总额的2%不予发放，提取后作为本部门下年度培训教育费用。
（年度部门负责人绩效考核分为80分*权重）
2、若部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率大于上表中的阶段二、小于
等于上表中阶段三，则本部门年度目标业绩合同奖金总额的5%不予发放，提取后作为下年度培训教育经费。
（年度部门负责人绩效考核分为60分*权重）3、若部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率大于上表中的阶段三，则本
部门年度目标业绩合同奖金总额的8%不予发放，提取后作为下年度培训教育经费。
（年度部门负责人绩效考核分为0分*权重）
七、其他
1、部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率统计时间段为：本方案下发之
日起至年终奖发放前。
截止日前提出离职申请，但未办完离职手续的关键岗位核心员工均应纳入流失人数。
2、本办法解释权归成都吉锐时代触摸技术有限公司人力资源部。
吉利员工绩效管理办法
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第二章 基本原则
第四条 坚持公正、公平、公开原则，评价内容和流程向评价对象公开，以过程 的公正保证结果的公正。 第五条 坚持以客观事实为依据原则，对公司目标进行有效分解、岗位工作承诺 进行有效提炼，强调以数字和事实为依据，对 KPI 业绩评价结果做出客观性评价， 不能量化的指标应制定评分细则。 第六条 遵循业绩持续改善原则，员工绩效管理的一般过程应包括绩效计划制订、 绩效辅导、绩效考评与反馈面谈、绩效改善与运用四个阶段。 第七条 坚持吉利特色综合绩效评价原则：吉利全员综合绩效评价体现在三大方 面。 1）素质（C），即任职资格，指从事某一职种任职角色的人所必须具备的知识、
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提升情况。
5）评价程序
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绩效计划。每月月底，被评价人和上级主管在总结上期绩效的前提下，
结合当期的工作重点，以 BSC 关键业绩指标体系为指引，结合行为指标
的改善，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。每个目
标或标准应遵循 SMART 原则。即具体、可衡量、可达到、以结果为导向
司参照子公司相关规定
2) 评价周期:对企业基层的绩效评价（P）以月度为周期。
3) 评价主体和权重：本人自评 20%，直接上级评价 40%，上级的上级评价 40%。
4) 评价内容
企业基层的评价是结合对各部门分解目标完成状况和个人行为指标的改善。各部
门应结合部门实际情况，分解部门目标，制定本部门月度《企业基层人员月度业
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以及时间性。
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绩效辅导。计划的施实过程是评价Байду номын сангаас与被评价者共同实现目标的过程，
上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属
吉利汽车员工考核制度模板
吉利汽车员工考核制度一、总则1.1 为了建立科学、合理、有效的员工考核体系，激励员工积极向上，提高员工工作效率和工作质量，根据国家法律法规和公司相关规定，制定本考核制度。
1.2 本考核制度适用于吉利汽车公司全体员工。
1.3 考核原则：公平、公正、公开、竞争、激励。
二、考核指标2.1 考核指标分为三大类：工作业绩指标、工作能力指标、工作态度指标。
2.1.1 工作业绩指标：包括完成任务指标、业务收入、成本控制、产品质量等方面。
2.1.2 工作能力指标：包括专业技能、学习能力、团队协作、管理能力等方面。
2.1.3 工作态度指标：包括职业道德、责任心、积极性、出勤率等方面。
三、考核流程3.1 考核周期：年度考核、半年度考核、季度考核、月度考核。
3.2 考核程序：3.2.1 各部门负责人根据公司考核制度，制定本部门考核实施细则，报人力资源部备案。
3.2.2 各部门负责人在本部门内部公布考核实施细则，组织员工进行自我评价。
3.2.3 各部门负责人根据员工自我评价、同事评价、上级评价等方面，对员工进行综合评分。
3.2.4 人力资源部对各部门的考核结果进行汇总、分析，提出考核意见。
3.2.5 公司领导对考核结果进行审批，确定最终考核结果。
3.2.6 人力资源部将最终考核结果反馈给各部门，并向员工本人进行解释说明。
四、考核结果及应用4.1 考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
4.2 考核结果与员工薪酬、晋升、培训、奖惩等方面挂钩。
4.2.1 优秀员工：给予晋升、加薪、奖金、培训等激励措施；4.2.2 良好员工：给予加薪、培训等激励措施；4.2.3 合格员工：给予警告、培训等激励措施；4.2.4 不合格员工：给予辞退、调岗等处理措施。
五、考核制度修订5.1 本考核制度每三年修订一次，根据公司发展战略和实际情况进行调整。
5.2 各部门可以根据实际情况，提出考核制度的修订意见，报人力资源部备案。
5.3 人力资源部负责收集、整理各部门的修订意见，拟定修订方案，提交公司领导审批。
吉利集团管理总部部门经理绩效考核实施办法
吉利集团管理总部部门经理绩效考核实施办法一、目的实施绩效管理，将绩效考核结果与个人所得直接挂钩，提高工作效率。
二、对象集团管理总部各部门经理三、考核者●分管领导负责对下属部门经理业绩、能力进行考核。
●相关部门经理相互打分，重点考核其“合作性”等。
根据工作相关度不同，评分的权重有所区别。
●下级参与考核，重点考核其“培养下属”、“公平性”等。
四、考核内容考核内容为主要工作（K ey Performance Item，简称KPI）完成情况、工作能力及工作态度等三个方面，详见附表《管理总部部门经理绩效考核表》。
分管领导考评内容：五、考评等级根据综合得分，对所有部门经理月度绩效分为S、A、B、C、D五个等级。
对应分数如下：S级总分110——120 A级100——109 B级90——99 C级80——89 D 级79以下六、考核奖金1 、经理月收入=基本工资+月度奖金2、经理月度奖金计算公式月度奖金=基本工资×集团经济指标系数×本人考核系数本人考核系数=本人综合考核分数/100本人综合考核分数=上级考评分+下级考评分+同级考评分集团经济指标系数：由经营计划部、财务部根据每月集团销售指标、利润指标、质量指标达成情况核定。
近阶段，集团经营指标系数暂定为“1 ”七、考核程序1、组织：集团人力资源部统一组织，并负责将考核结果与奖金直接挂钩。
2、考核表：部门经理绩效考核依《部门经理月度绩效考核表》进行。
3、申诉：部门经理对考核结果有不同意见时，可申诉，由集团CEO裁决。
4、汇总：各分管副总裁（总监）需于每月3日前，将《部门经理月度绩效考核表》送交人力资源部，以便按时计算工资。
本方案经有效批准后立即实施。
人力资源部吉利集团管理总部部门经理月度考评表（下属对领导考评）在相应的方框内打“O”被考评者___________ 考评月份_________________吉利集团管理总部部门经理月度考评标准（同级互评）在相应的方框内打“√”被考评者____________ 考评者____________ 考评月份_________各部门业务关系表说明：同级对其他部门经理的考评，由业务关联部门进行，无关联部门不作考评。
吉利员工绩效管理办法
司参照子公司相关规定
2) 评价周期:对企业基层的绩效评价（P）以月度为周期。
3) 评价主体和权重：本人自评 20%，直接上级评价 40%，上级的上级评价 40%。
4) 评价内容
企业基层的评价是结合对各部门分解目标完成状况和个人行为指标的改善。各部
门应结合部门实际情况，分解部门目标，制定本部门月度《企业基层人员月度业
应遵循 SMART 原则。即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间
性。
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绩效辅导。计划的施实过程是评价者与被评价者共同实现目标的过程，
上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属
有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。
z
每月月末到次月初，指标相关负责人将工作目标完成情况记入《企业基
具体评价方法参见年度综合评定实施细则。
5）评价内容权重：集团高级管理者（含各基地负责人）：素质任职资格（C）占
35%、绩效（P）占 50%和价值观（V）占 15%；中层管理者：素质任职资格（C）
占 28%、绩效（P）占 60%和价值观（V）占 12%；基层员工：素质任职资格（C）
占 20%、绩效（P）占 70%和价值观（V）占 10%
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吉利控股集团 员工绩效管理办法
第一章 总则
第一条 目的 为了进一步推进集团战略转型，健全绩效管理制度，通过全员绩效管理，落实战 略目标层层分解，推动公司业绩得到持续改进。 第二条 适用范围 适用于集团所属子公司或直属各部门员工（ 不适用生产操作、生产支持及生产 服务类人员） 第三条 意义 1 战略分解 1) 推动组织绩效与个人绩效，使组织长期与短期目标有效结合，使战略得以有 效分解落实； 2) 将经营业绩与个人、部门、公司的回报相结合; 3) 结合公司整体目标确定个人努力方向，使战略得以层层贯彻. 2 业绩透明化 1) 为高层领导提供了解下属业务表现的工具; 2) 公平的、坦诚的、全方位的业绩审核与沟通; 3) 系统地、客观地评估经营业绩，为人力资源管理打下评估基础. 3 管理系统化 1) 以系统的业绩管理代替随机的“人管人”; 2) 上层对下层的管理以业绩管理为主，而非对经营的日常干预，保证责、权、 利的划分; 3) 建立系统的绩效管理机制，以选择和培养关键骨干和管理人才.
吉锐时代工程部部门职责、岗位工作人员职责及任职要求
1.目的明确工程部部门的工作范围和职责，明确工程部员工职责及任职要求。
2.范围工程部部门所属的全体员工，都应该熟悉该手册，并依据该手册处理日常事务。
3.工程部组织结构图4.工程部部门职责4.1负责工厂产线规划及生产效率的提升；4.2负责生产工艺过程设计和工艺文件的制定，改进和提升生产工艺技术，确保生产稳定运行；4.3负责新产品工程化过程设计，组织小批量试制，跟踪批量生产状况；4.4负责外购、外包供应商的技术能力、工艺能力、生产能力的评估；4.5负责非关键物料第二供应商开发需求提出及技术评估；4.6主导产品异常问题的分析，并提出解决措施及建议；4.7负责生产系统设备、设施、公司配电系统的日常管理、维护保养和检修维修；品质、实验室设备、设施的检修维修；4.8负责电子仓及危险品仓规划；4.9负责公司产品包装设计及供应商评估。
备注：4.1-4.6职责不包含P1屏体工程。
5.工程部岗位职责及任职要求5.1工程部经理5.1.1工程部经理岗位职责a.全面负责工程部的管理工作；b.根据公司产品设计、描述，规划公司产品产能规模和生产流程；c.根据公司产品产能规模和生产流程，规划公司产品生产岗位配置、设备配置和设施配置；d.跟踪同行业产品系统、公司产品系统工程、检验、测试、工艺水平；e.制定年度工艺改良、生产效能提升目标、规划和方案；f.根据公司产品物料供应情况以及成本考虑，制定第二供应商开发计划及落实方案；g.负责组织工程中新材料、新工艺、新结构、新技术的技术论证、审核；h.协助其他部门完成新产品定型，缩短新产品投放时间；i.为客户审厂提供相关技术、设施支持；j.提供对工程部成员的工作绩效进行考核；k.完成上级领导下达的其他任务。
5.1.2工程部经理任职要求a.学历：本科及以上学历；b.专业：通讯、计算机及电子类相关专业；c.经历：五年以上工程技术相关经验，三年以上硬件开发、测试经历；d.知识技能：掌握产品可靠性设计的技术和方法；熟悉数字和模拟电路设计经验；熟悉工程技术工作流程，熟悉工艺问题的有效解决方法；较强的学习、分析和沟通能力，有较强的事业心、责任心和配合精神，能在较大压力下保持良好的工作态度。
吉锐时代薪酬职级表
6
客服部主管
5500 5500
1
品质部主管、中级工程师 、部门助理、采购部主管
630011100
8360
5
生产管理部主管、制造 部主管
52005445
5320
2
财务主管
四
高级专 员
网络工程师、成本会计
4000 4000
1
销售代表（高级）、国 际技术支持、海外技术
支持
项目申报专员、价格审
销售代表（初级）、平
21000 21000 1
技能序列
现有薪 平均 现有 酬范围 薪酬 人数
七 总监
人力行政总监
12000 12000 1
销售总监、副总监
1000014000
12000
2
品质部总监
13203 13203 1
研发副经理、PIT产品部经
六 经理
QA经理、商务中心经理
60007500
6750
2
市场部经理、大客户经 理、区域经理、国内区
核专员、文控专员、网
面设计专员、市场策划
三
专员
络管理员、招聘专员、 薪资专员、总务管理员 、行政专员、企业文化
26845182
3820
13
专员、客服代表、技术 支持、国内销售代表、 国际商务专员、物流专
32007500
4450
18
专员、销售会计、采购
员、国际销售代表
会计、费用会计
（in）
二 助理
前台文员、司机、绿化 员、账务员、出纳
25003300
2980
6
商务助理、销售助理
30004048
3422
5
岗位kpi考核方案
岗位KPI考核方案1. 引言岗位KPI（Key Performance Indicators）是一种衡量员工工作绩效的指标体系。
通过设定明确的KPI，可以帮助员工明确目标，提高工作效率，实现个人和组织的长期发展目标。
本文档旨在制定岗位KPI考核方案，以确保岗位职责明确、工作目标有效衡量和绩效评估的公正性。
2. 考核目标岗位KPI考核的目标是确保员工在其工作岗位上取得卓越的业绩，并与个人、团队和组织的目标保持一致。
考核目标应具有明确性、可度量性、可实现性和相关性，以确保其有效性和公正性。
3. 考核内容和权重为确保考核内容全面且符合岗位职责，我们将制定以下考核内容和权重：•工作目标（50%）：根据各个岗位的职责和职位描述，制定符合员工职责和组织目标的工作目标，并为其分配相应的权重。
•工作质量（30%）：评估员工在工作中的质量表现，包括工作结果的准确性、及时性和完整性。
•工作态度（10%）：评估员工在工作中表现出的积极态度、团队合作和解决问题的能力。
•个人发展（10%）：评估员工在工作期间是否通过学习和自我提升提高自身的技能和能力。
4. 考核流程考核流程包括设定目标、监控和评估员工绩效、进行绩效反馈和奖惩措施的执行。
4.1 设定目标•团队负责人与员工一起制定工作目标，明确目标内容、权重和达成时间。
•目标应该具体、可衡量、可达到，并与员工个人能力和组织目标相一致。
4.2 监控绩效•团队负责人根据工作目标和KPI，定期跟踪和监控员工绩效。
•员工可以通过定期反馈和进展报告来记录和展示工作成果。
4.3 绩效评估•团队负责人根据工作目标和KPI，对员工的绩效进行评估。
•评估可以基于团队负责人的直接观察、团队成果和员工自评等方法。
4.4 绩效反馈和奖惩措施•根据绩效评估结果，团队负责人向员工提供绩效反馈和发放奖惩措施。
•正面的反馈应该鼓励员工继续取得好的绩效，同时不足的绩效也要给予合适的纠正措施和发展指引。
5. 考核结果和使用考核结果应该及时告知员工，并用于以下用途：•员工晋升和晋级的依据。
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关键岗位、核心人员保有率考核办法
一、目的
加强部门负责人对关键岗位、核心人员的储备与培养，关注团队建设，营造良好的团队氛围。
二、范围
本办法适用于研发部、声波产品部、触显产品部、PIT产品部、工程部、品质部的部门负责人。
三、考核主要内容
关键岗位及核心人员流失率、流失人数
四、各部门关键岗位、核心人员情况
五、考核目标
六、考核办法
1、若部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率大于上表中的阶段
一、小于等于上表中阶段二，则本部门年度目标业绩合同奖金总额的2%不予
发放，提取后作为本部门下年度培训教育费用。
（年度部门负责人绩效考核分为80分*权重）
2、若部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率大于上表中的阶段
二、小于等于上表中阶段三，则本部门年度目标业绩合同奖金总额的5%不予发放，提取后作为下年度培训教育经费。
（年度部门负责人绩效考核分为60分*权重）
3、若部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率大于上表中的阶段三，则本部门年度目标业绩合同奖金总额的8%不予发放，提取后作为下年度培训教育经费。
（年度部门负责人绩效考核分为0分*权重）
七、其他
1、部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率统计时间段为：本方案下发之日起至年终奖发放前。
截止日前提出离职申请，但未办完离职手续的关键岗位核心员工均应纳入流失人数。
2、本办法解释权归成都吉锐时代触摸技术有限公司人力资源部。