劳动法重点

第一章劳动法基础理论第一节劳动法概述一、劳动法产生的社会背景1802年，英国通过了《学徒健康和道德法》，该法代表着劳动法的产生，现代意义的劳动法其实是工业革命的产物1.圈地运动：雇主和雇员形成的前提2.身份解放：实质平等的需求3.工业革命：社会关系的转变4.工业劳动社会化的法律调整：劳动法的产生二、劳动法的概念和调整对象（一）劳动法的概念1.劳动法中的劳动1）广义：谓人之有意识的一定目的之肉体的或精神的操作2）劳动法中的劳动除了具备一般含义之外，还有其他特定含义：①劳动法中的劳动具有从属性；劳动法中的劳动具有人格从属性，从而与民法中平等主体的劳务给付相区别。

②劳动法中的劳动具有契约性；劳动关系的建立是当事人双方在平等协商的基础上意思表示一致的结果③劳动法中的劳动具有职业性；劳动法中的劳动强调劳动的长期性、稳定性和持续性，而非简单商品交易那样的一次性。

④劳动法中的劳动具有有偿性；劳动法中的劳动实际上是在奥动力所有权与使用权分离的基础上实现劳动者劳动力使用权与雇主劳动报酬所有权的交换，与公益性劳动相区别。

2.劳动法的概念劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一切社会关系的法律（二）劳动法的调整对象1.劳动关系1）定性：劳动关系是指人们在劳动过程中发生的社会关系。

2）定义：劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间在劳动过程中发生的，一方提供劳动力、另一方提供劳动报酬的社会关系。

3）劳动关系的特点：①人身性与财产性的兼容：形式上的财产性，实质上的人身属性②从属性与平等性的兼容：形式上的平等性，实质上的从属性劳动力除了具有一般商品的额财产性之外还具有人身属性，而人身属性决定了劳动关系实质的从属性A.人格的从属性：负有给付义务的劳动者基于用人单位明示、默示或依劳动的本质，在约定期间内，对自己的生活内容和时间不能自行支配，人格从属性是对劳动者自行决定的自由权的一种限制a.劳动给付的具体内容不是由劳务提供者——劳动者决定，而是由劳务受领者——用人单位决定；b.劳动者进入雇主的经济组织和生产场所，从而在生活空间方面不能自行支配；B.经济的从属性：即劳动者纳入雇主的组织结构，劳动者并不是为自己劳动，而是从属于他人，为他人之目的而劳动。

2.与劳动关系密切相关的其他社会关系：1）劳动行政关系：劳动行政部门为履行行政职能而与劳动者、用人单位以及其他劳动关系相关人发生的社会关系2）社会保险关系①基于劳动合同的约定，用人单位与劳动者之间就社会保险的办理和费用的缴纳而形成的权利义务关系；②社会保险经办机构因为社会保险费的征缴、社会保险待遇的给付等行为而与劳动者和用人单位发生的社会关系。

3）劳动市场服务关系劳动市场服务机构与用人单位和劳动者之间由于为劳动关系的运行提供社会服务而发生的社会关系4）劳动团体关系工会组织或雇主团体组织与其成员之间以及相互之间，由于协调劳动关系和维护各自所代表的劳动关系当事人的利益而发生的社会关系①劳动团体的内部关系；工会组织或雇主团体与其成员之间的关系②劳动团体的相互关系：工会组织和雇主团体相互之间为协调劳动关系而进行协商或争议所产生的关系5）劳动争议处理关系劳动争议处理关系是指劳动争议处理机构与劳动争议参加人（包括当事人、代理人、代表人以及第三人）之间就劳动争议的调解、仲裁所发生的社会关系。

三、劳动法的基本原则（一）劳动法基本原则的确立标准1.内容的根本性：劳动法的基本原则应该能够全面、真实、集中地反映劳动法的特点，能够从根本上抽象、概括出劳动法调整对象的共性，涵盖从属劳动关系及预期密切相关的其他社会关系，而不是仅对部分制度的概括2.效力的贯穿始终性：劳动法的基本原则对于劳动法的规范体系应该具有普遍的价值指导意义，具有最高权威性，具体规范与该原则相违背上时，应该绝对无效3.从法律适用的角度要和宪法的规定相互联系（二）劳动法基本原则的作用1.立法准则：指引劳动法律规范体系的形成及秩序性的维护2.法律适用准则：指引劳动法律规范的解释，弥补规范漏洞3.行为准则:提示人们行为的基本方向和基本模式（三）劳动法基本原则的内容1.劳动权平等原则1）在就业促进法领域，劳动权平等原则应体现为平等就业【劳12】2）在劳动法基准法领域，劳动平等原则体现为待遇均等【劳46】3）在劳动保护法领域，劳动权平等原则体现为劳动条件平等①劳动条件应当根据具体的工作岗位来确定，不能脱离岗位的特点而抽象地谈论劳动条件的平等；②针对特定的劳动者群体，其劳动条件也应该采取不同的规定2.劳动自由原则劳动自由原则仅指劳动者的劳动自由，不包括用人单位的用工自由Point 劳动自由作为基本原则，其内容的根本性及效力贯穿始终性体现为：①在劳动合同法领域，劳动自由原则体现为契约自由（缔约与否的自由、选择缔约相对人的自由、确定契约内容的自由以及解除契约的自由）②在集体合同法领域，劳动自由原则体现为结社自由与团体自治A.结社自由：积极：劳动者享有积极地组建和参加工会组织的自由消极：劳动者享有不参加工会组织或者退出工会组织的自由B.团体自治工会团体的人格独立、工会团体的行动自治③在劳动保护法领域，劳动自由原则体现为禁止强迫劳动3.倾斜保护原则劳动法倾斜保护劳动者合法权益1）在劳动者和用人单位之间，倾斜保护劳动者的合法权益2）在一般劳动者与特殊劳动者之间，倾斜保护特殊劳动者的权益Point 其内容的根本性以及效力贯穿始终性具体体现：①在劳动合同法中，倾斜保护原则主要表现为解雇保护②在劳动基准法中，倾斜保护原则主要表现为基准法定③在劳动争议调解仲裁法中，倾斜保护原则主要体现为对于劳动者的救济保障第二节劳动法概述一、劳动权的性质与体系（一）劳动权的性质劳动权首先是宪法所确认的基本人权，此外还是社会权和受益权（二）劳动权的体系应该包括两个部分1.宪法中的劳动权1）个体劳动权个体劳动权主要是指自主择业权、平等就业权以及劳动保护权2）集体劳动权集体劳动权主要包括团结全、团体协商权以及争议权2.劳动法中的劳动权我国劳动法中的劳动权集中体现在《劳动法》第3条：劳动者享有平等就业选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

Point 宪法中的劳动权vs劳动法中的劳动权①联系：宪法中的劳动权与劳动法中的劳动权之间存在权利位阶关系，宪法作为根本法，其关于劳动权的规定是劳动部门法制定的宪法依据，也是劳动法中劳动权的权威性的来源；而劳动法中的劳动权是宪法中的劳动权的具体体现，其实际地调整劳动关系，有助于国家宪法目的的实现②区别：劳动法中的劳动权利主要是劳动者针对用人单位所享有的私权，多数权利以劳动关系的存续为前提，其义务主体主要为用人单位。

宪法中的劳动权是人们基于公民身份针对国家所享有的，不以劳动关系的存续为基础，其义务主体主要为国家。

第三节劳动法的体系与地位一、劳动法的体系（一）劳动就业法其主要是为了调整和规范劳动关系的建立，主要包括1.就业促进法2.职业培训法3.就业服务法4.就业管理法（二）劳动关系协调法其主要是以劳动关系的运行为规范对象，具体包括1.个体自治法1）劳动合同法2）劳动规则法2.团体自治法1）工会法2）用人单位团体法3）集体合同法4）职工民主管理法3.国家干预法1）工作时间与休息、休假法2）工资法3）劳动保护法（三）劳动保障法其主要是关于劳动关系当事人的权益实现和救济的法律规范1）劳动监察法2）劳动争议处理法3）社会保险法二、劳动法的地位1.从部门法地位看，劳动法应属于独立的部门法2.从法域地位看，劳动法既不属于公法，也不属于私法，而是具有公司兼容属性的社会法，理由：1）劳动法的调整模式具有公司兼容的属性2）劳动法以社会利益为本位（二）劳动法与相关部门法的关系1.劳动法与民法的关系1）劳动法源自传统民法①劳动法中的制度设置（劳动合同法/集体合同法）中的制度设置源自传统民法中的债法②作为劳动法调整对象的劳动关系源自属于传统民法调整对象的雇佣关系2）劳动法超越了传统民法①传统民法以形式平等为价值追求，而劳动法以实质平等为价值追求②传统民法的调整对象为平等主体之间的人身关系和财产关系，而劳动法的调整对象为形式上平等党的财产关系但实质上从属的人身关系③传统民法对民事关系的调整主要采取自治的调整模式，而劳动法对劳动关系的调整模式具有自治与强制的兼容性2.劳动法与行政法的关系1）劳动关系是行政法具体实施的领域之一，而行政法对劳动关系的调整以及劳动法的实现起到了保障和协助作用2）区别①行政法具有单方性和主动性，一定程度上突出效率价值；而劳动法则以实质公平为主要价值追求②调整模式方面的差异。

在行政法律关系中内部行政关系以隶属的上下级管理为主，而外部行政法律关系中以行政职权的强制为主导；而劳动法的调整模式具有兼容性，综合运用个体自治、团体自治以及国家强制的管理模式③代表的利益不同：行政法主要以国家利益为本位；劳动法以社会利益为本位3.劳动法与社会保障法的关系1）联系：①劳动法和社会保障法产生的社会背景是相同的，都是由于工业劳动社会化导致社会关系变化而产生的②从二者产生的历史来看，劳动法产生在前，社会保障法产生在后③二者都是社会法。

2）区别：①二者的功能不同劳动法主要是调整劳动关系的运行，而社会保障法主要是为了预防工业劳动所导致的社会风险，以及补偿由于社会风险所导致的损害②二者的调整模式不同劳动法以个体自治的调整模式为主，以团体自治和国家干预的调整模式为辅；而社会保障法则是以国家干预的调整模式为主，以个体自治和社会团体自治的调整模式为辅第四节劳动法律渊源一、劳动法律渊源概述（一）正式渊源与非正式渊源（二）我国劳动法的正式渊源和非正式渊源之间的区别1.法的形式的区别：劳动法的正式渊源是有权机关经过法定程序制定或修改的以法律条文形式呈现的规范性文件，非正式渊源并非以法律条文的形式体现2.法的实质的区别：正式渊源与非正式渊源在法的拘束力上存在区别。

劳动法的正式渊源应该作为裁判的依据在正式裁判文书中予以引用，但是非正式渊源仅能作为形成裁判结论的参考且一般不能在正式裁判文书中引作裁判依据二、我国劳动法的正式渊源（一）制定法1.宪法2.法律1）劳动法典——劳动基本法《劳动法》2）劳动单行法：《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《工会法》等3）其他法律中有关的劳动法律规范：《刑法》《公司法》《残疾人保障法》《妇女权益保障法》等法律中有关劳动的法律规范3.行政法规国务院制定劳动行政法规的事项主要包括：1）为执行法律的规定需要制定行政法规的事项，如《劳动合同法实施条例》2）实施宪法规定的职权事项：《劳动保护监察条例》《城镇居民最低生活保障条例》3）应制定法律的事项：《企业劳动争议处理条例》《劳动争议调解仲裁法》4.地方性法规地方性法规是指省、自治区、直辖市以及社区的市的人民代表大会及其常务委员会，根据本区域的具体情况和实际需要，在不同宪法、法律、行政法规相抵触的前提下制定的规范性文件。