劳动合同法与劳动法比较及实务解析讲解

二、劳动合同期限的比较 四、竞业限制的比较 1、适用人员 限于：高级管理人员、高级技术人员、 其他知悉用人单位商业秘密的 2、适用范围、地域、期限 由双方约定（其中期限不得超过二年） 3 、 经济补偿 A 支付标准： 由双方约定（无法定标准） B 支付时间： 解除或终止劳动合同后 C 支付方式： 在竞业限制期限内按月支付
2、用工风险加大 3、用工难度增强 四、《劳动合同法》与《劳动法》的关系 新法与旧法的关系
第二部分：劳动法与劳动合同法比较及实务解析
劳动界根本大法
一、劳动合同形式的比较 1、订立劳动合同时的书面化要求 A、用工时定合同；
B、用工前定合同； 劳动关系何时建立？ 订立劳动合同时？/用工时？
C、用工后订立合同 自用工之日起若超过一个月不订立书面合同 的，应当支付劳动者应得报酬二倍的工资
二、劳动合同期限的比较
B 认定的机构： 由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 C 无效的后果： a 部分无效：不影响其他部分效力的，其他部分仍然有 效。 b 劳动报酬：参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬 确定；用人单位无同类岗位的，按照本单位职工平均工 资确定。 c 行政罚款：劳动行政部门可以处以五百元以上二万元 以下罚款； d 赔偿责任：给对方造成损害的，有过错的一方应当承 担赔偿责任。
二、劳动合同期限的比较 1、无固定期限劳动合同 A、应当签订的三种情形： （1）、续延劳动合同时，劳动者已在该用 人单位连续工作满十年以上的； （2）、用人单位初次实行劳动合同制度或 者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动 者在该用人单位连续工作满十年且距法定退 休年龄十年以内的； （3）、连续订立两次固定期限劳动合同后 续订的； “两次”如何计算？ “有固定期限”如何认定？
二、劳动合同期限的比较 五、合同效力的比较 1、合同无效的认定及后果 A 认定的情形： 下列劳动合同无效或者部分无效： （1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使 对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同 的； （2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳 动者权利的； （3）违反法律、行政法规强制性规定的。
注意：证据的保存！！
二、劳动合同期限的比较
2、合同到期终止补偿 劳动合同到期终止，用人单位应当向劳动者支付经济 补偿金，但一种情形除外：用人单位维持或者提高劳 动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而 终止。 注意：到期终止的流程管理――举证责任 3、约定的终止条件的取舍 除约定到期终止外， 再不能约定其他终止调件
二、试用期规定的比较 C、试用期期限 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试 用期不得超过一个月；劳动合同期限一年 以上不满三年的，试用期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合 同，试用期不得超过六个月。 讨论：试用期如何延长？
二、试用期规定的比较 2、工资要求 劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最 低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十， 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 3、不利后果 用人单位违法与劳动者约定的试用期： A 无效，且 B 由劳动行政部门责令改正，且 C 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以 劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期 限向劳动者支付赔偿金
《劳动合同法》与《劳动法》 比较及实务解析
第一部分：基本情况
一、劳动合同法的立法背景
1、现实背景：劳动关系形势不容乐观 2、法律背景：劳动法律法规不够健全 3、政治背景：构建和谐社会的需要
二：劳动合同法的总体特点
1、重点突出 2、倾斜依旧
第一部分：基本情况 三、劳动合同法的总体影响
1、用工成本增加
一、劳动合同形式的比较 2、变更劳动合同的书面化要求
协商一致+书面形式
一、劳动合同形式的比较 3、解除终止劳动合同的书面化要求 A、解除、终止时的书面化：书面通知（法 律上并非全部必需，但实务上应当全部必须。） B、解除终止后的要求：用人单位应当在解 除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动 合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案 和社会保险关系转移手续。 C、用人单位对已经解除或者终止的劳动合 同的文本，至少保存二年备查。
二、劳动合同期限的比较 4、违约责任 A 违约金： 劳动者违反竞业限制约定的，应当按 照约定向 用人单位支付违约金。 B 赔偿金： 劳动者违反竞业限制约定的，对用人 单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。 讨论： a 能否要求劳动者继续履行竞业限制约定？ b 违约金数额如何约定？ 5、竞业限制协议的解除 法无明文规定 讨论：企业可以通知员工不履行竞业限制义务而 解除限、主体自身变化与合同效力存续 A 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者 投资人、注册、登记备案等事项，不影响劳动合同的 履行。 B 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继 续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续 履行。
二、劳动合同期限的比较
3、老合同的效力 A 老事老办法（原则）：新法施行之日存续的劳动 合同继续履行； B 老事新办法（特例）：新法施行之日存续 的劳动在新法施行后解除或终止依照新法规定应 当支付经济补偿的，经济补偿年限按劳动者在本 单位连续工作的年限计算。
二、试用期规定的比较 1、适用范围 A、适用情形 不适用试用期的三种情形： a 劳动合同期限不满三个月的； b 以完成一定工作任务为期限的劳动合同； c 劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与 试用期相同，试用期不成立的，该期限为劳动合同期 限。 B、适用次数 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
二、劳动合同期限的比较 B、视为无固定期限劳动合同 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书 面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无 固定期限劳动合同。
“满1年”从何时计算？
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动 合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
二、劳动合同期限的比较 C、应签不签的后果： 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期 限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同 之日起向劳动者每月支付二倍的工资。