人力资源开发体系
人力资源管理六大模块体系详解(2)
人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了老式旳模式，把人上升到资源旳角度进行配置和管理，怎样实现对人力资源旳有效管理和配置，构建一种有效旳人力资源管理平台和体系成为企业HR工作旳重点。
作为这个有效体系旳构成部分，HR各大模块体系旳完善和工作旳展开显得尤为重要！1、人力资源规划－--HR工作旳航标兼导航仪航行出海旳船只都需要确立一种航标以定位目旳地，同步需要一种有效旳导航系统以保证它航行在对旳旳路线之上。
人力自资源管理也同样，需要确定HR工作目旳定位和实现途径。
人力资源规划旳目旳在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现实状况旳分析，找到未来人力资源工作旳重点和方向，并制定详细旳工作方案和计划，以保证企业目旳旳顺利实现。
人力资源规划旳重点在于对企业人力资源管理现实状况信息进行搜集、分析和记录，根据这些数据和成果，结合企业战略，制定未来人力资源工作旳方案。
正如航行出海旳船只旳航标旳导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一种定位目旳和把握路线旳作用！2、招聘与配置－--“引”和“用”旳结合艺术人员任用讲求旳是人岗匹配，适岗适人。
找到合适旳人却放到了不合适旳岗位与没有找到合适旳人同样会令招聘工作失去意义。
招聘合适旳人才并把人才配置到合适旳地方是才能算完毕了一次有效旳招聘。
招聘和配置有各自旳侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案旳制定－招聘实行－后续评估等一系列环节构成旳，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业究竟需要什么人，需要多少人，对这些人有什么规定，以及通过什么渠道去寻找企业所需要旳这些人，目旳和计划明确之后，招聘工作会变得愈加有旳放矢。
人员配置工作实际上应当在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一种原则，再根据这个原则招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一种程序性旳环节。
招聘与配置不能被视为各自独立旳过程，而是互相影响、互相依赖旳两个环节，只有招聘合适旳人员并进行有效旳配置才能保证招聘意义旳实现。
公司人力资源管理体系建设方案详细
公司人力资源管理体系建设方案详细一、项目背景和目标随着企业经营环境的不断变化和发展，人力资源管理变得越来越重要。
为了提高公司的组织效率和员工素质，建立一个完善的人力资源管理体系是必要的。
本项目的目标是建立一个科学、有效、高效的人力资源管理体系，为公司实施现代化的人力资源管理提供支持和保障。
二、项目内容和任务1.建立人力资源规划机制：根据公司发展战略和业务需求，建立全面的人力资源规划机制，包括岗位需求预测、人员招聘和培养计划等。
2.完善招聘与选拔制度：制定科学的招聘流程和标准，确保员工的招聘与选拔符合公司的需要，并通过面试、笔试等方式进行综合评估。
3.建立绩效管理机制：建立完善的员工绩效考核制度，包括目标设置、定期考核、绩效奖励等，以激发员工的积极性和创造力。
4.健全培训与发展体系：制定培训与发展计划，根据员工的需求和公司的发展需要，提供全面的培训和发展机会，增强员工的专业能力和综合素质。
5.建立薪酬与福利体系：制定科学的薪酬和福利制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保员工的合理薪酬和福利。
6.加强员工关系管理：建立有效的员工关系管理制度，提供员工的参与和沟通渠道，解决员工关注的问题，增进员工对公司的归属感和认同感。
7.完善人力资源信息系统：建立全面、准确、实时的人力资源信息系统，以支持和监控人力资源管理各项工作的实施情况。
三、项目实施计划1.项目启动和准备阶段（1个月）：明确项目目标、范围和工作计划，组建项目团队，收集和分析相关数据和信息。
2.系统设计和方案制定阶段（2个月）：根据公司现状和需求，进行人力资源管理体系设计和方案制定，并进行内部沟通和修订。
3.系统实施和运营阶段（4个月）：根据设计方案，逐步实施各项工作，包括制定和修订相关制度、培训员工、建立信息系统等。
4.项目总结和评估阶段（1个月）：对项目的实施效果进行总结和评估，提出改进意见和建议，并进行项目结案。
四、项目组织和管理1.项目组成：项目经理、项目团队成员（人力资源部门、财务部门、各业务部门代表等）。
构建医院人力资源开发体系
价值工程1时代背景对医疗保健工作提出了新的要求中国加入WTO 后，遵循国际准则逐步开放医疗保健市场已成为不争的事实，一大批拥有雄厚经济实力和先进医疗水平、具备外资背景的医疗保健机构已经在北京、上海等大城市出现，并且加速扩张的趋势十分明显。
这些拥有雄厚的经济实力、先进的医学技术手段和高素质中外医学人才的医疗保健机构迎合了民众拉开医疗消费档次、享受高水平的服务的需要，给传统的铁板一块的医疗市场带来了一定的冲击，也迫使我国的医疗管理机构与管理者开始审时度势、进行改革，以迎接并适应这种日益明显的竞争态势，其中最重要的是要进行人事制度改革，加强对人力资源的开发与积累。
2建立医院人力资源开发体系中国作为发展中国家，在人力资本的投资意识与投资行为上实际上可说是刚刚起步，与经过了近几十年的发展、拥有成熟的人力资本投资体系的西方发达国家相比，差距并不小，在医疗领域，具体到一个个的医院，要建立一个完善的人力资本投资体系，具有不小的难度。
必须从医院所在地区实际情况以及医院本身的现实发展状况出发，不能生搬硬套企业化运营已相当成熟的外方经验。
具体说来，应该分别从医院人才的职业资格与在职培训、医务人员本身的医疗卫生保障、专业化技术人才的合理流动以及相关的人力资源政策与制度的改革等方面出发，建立人力资源开发体系，促进高质量的医院人力资本的产出与人才利用效率的大幅度提高。
2.1教育与在职培训从事医疗工作的专业技术人员需要一定的教育程度，对其业务水平和技术能力的要求也———————————————————————作者简介：曾小玲（1987-），女，重庆人，护士，主要研究方向为护理研究。
构建医院人力资源开发体系Construction of Hospital Human Resource Development System曾小玲ZENG Xiao-ling（第三军医大学第二附属医院血液净化中心，沙坪坝400037）（Blood Purification Center of The Second Affiliated Hospital of Third Military Medical University ，Shapingba 400037，China ）摘要：现代医院管理是以人力资源管理为核心的管理。
企业人力资源开发体系探索
企业人力资源开发体系探索我们今天正处于知识经济时代。
知识经济时代是以知识为导向的时代，人作为知识的载体，正越来越受工商企业的重视。
企业竞争是人才的竞争，人力资源已成为企业的第一资源。
随着WTO的加入，中国企业要在全球一体化竞争中生存和发展，唯一途径就是充分开发、科学管理人力资源，这样才能引导企业不断走向成功。
本文理论联系实际，对人力资源开发体系存在的问题进行剖析，提出一些个人的看法和建议，从而进一步引申出我国企业人力资源改革的思考。
一、我国企业人力资源开发与管理存在的问题及成因我国企业人力资源开发与管理在我国出现时间不长，是近30年来才形成的理念，水平较低，问题不少，主要表现在以下8个方面：行政色彩浓厚、制度不健全、开发培养人才不够、薪酬分配体系不科学、人才流失严重、人力资源管理技术不成熟、普遍缺乏人力资源规划与相关战略等等。
存在这些问题的原因是多方面的，有外部因素，如政策环境，文化环境，劳动者素质等；也有内部因素，如组织架构、制度框架、管理理念等。
笔者认为造成上述问题的原因主要有以下几点：（一）观念滞后，对人力资源认识不到位由于传统计划经济形成的旧的管理模式的影响和轻程序轻理性的中国文化的积淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识，在我国企业中依然很普遍。
其表现在管理工作中偏好高度集权，只见“事”不见“人”，把“人”看作“成本”，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上，简单粗暴，习惯“一刀切”，不重视发挥薪酬体系的作用；在工作安排上热衷于“控制——命令”方式，不重视发扬民主、充分调动人的积极性，严重地制约了人力资源潜能的发挥。
（二）理论滞后，缺乏人本主义管理的基础西方工业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的飞速发展，逐步接受了人是“社会人”的观点，并开始把管理的中心转到对人的管理上来，并由此形成了管理学发展的一个新阶段——行为科学阶段。
可惜的是，我国进入封建社会后，历代王朝实行“重农抑商”政策，阻滞工商业的发展，工商管理思想没有形成一个独立的体系。
人力资源六大模块体系详解
人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－--HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、招聘与配置－--“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
人力资源九大体系
人力资源九大体系人力资源是企业运作的重要组成部分，它直接关系到企业的发展和成功。
人力资源管理的临床实践证明，建立和完善人力资源管理体系是建设一支高素质人才队伍，推动企业全面发展的必由之路。
人力资源九大体系是现代企业人力资源管理的重要组成部分，下面将详细介绍九大体系的构成和重要性。
一、招聘体系招聘体系是企业人力资源管理的起点。
招聘体系应该建立在准确分析岗位所需的技能、知识和个人素质的基础上，通过招聘实施和评价，最终招聘合适的人才。
招聘体系在引入新员工和新鲜血液方面起着重要的作用，也是企业发展的重要基础。
二、薪酬体系薪酬体系是企业管理的重要组成部分。
它直接关系到员工的工作积极性和企业的利益。
薪酬体系应该根据不同岗位的职责、难易程度、业绩贡献和市场情况等综合因素确定。
合理的薪酬体系可以激发员工的工作积极性，促进企业的快速发展。
三、培训体系培训体系是提高员工技能和素质的重要途径，也是企业人力资源管理的重要手段。
培训体系应该包括新员工培训、职场技能培训和管理能力培训等，培训内容应该根据员工的岗位和发展需求制定。
四、绩效考核体系绩效考核体系是企业管理中的一项重要组成部分，以考核员工工作绩效作为其核心内容。
绩效考核体系要对员工的目标和职责进行明确，评估标准应该清晰、量化和可衡量，同时考核结果要与奖惩体系挂钩。
五、福利保障体系福利保障体系是企业管理的一项重要任务，它涉及到员工的生活质量和企业的信誉。
福利保障体系应该根据员工的实际需求进行构建，可以包括住房、医疗、养老和保险等福利措施。
六、劳动关系体系劳动关系体系是企业管理的重要组成部分，它涉及到企业与员工之间的关系。
劳动关系体系应该通过有效的沟通和协商解决员工的工作问题，通过合理的解决方案维护企业和员工的利益。
七、组织文化体系组织文化体系是企业管理的重要组成部分，它直接关系到企业的价值观和企业文化。
组织文化体系应该根据企业的实际情况和发展目标进行构建，让员工感受到企业的文化氛围和精神力量，提升企业的公信力和知名度。
人力资源管理六大模块体系详解
人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了老式模式，把人上升到资源角度进行配置和管理，怎样实现对人力资源有效管理和配置，构建一种有效人力资源管理平台和体系成为企业HR工作重点。
作为这个有效体系构成部分，HR各大模块体系完善和工作展开显得尤为重要！1、人力资源规划－--HR工作航标兼导航仪航行出海船只都需要确立一种航标以定位目地，同步需要一种有效导航系统以保证它航行在对路线之上。
人力自资源管理也同样，需要确定HR工作目定位和实现途径。
人力资源规划目在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现实状况分析，找到未来人力资源工作重点和方向，并制定详细工作方案和计划，以保证企业目顺利实现。
人力资源规划重点在于对企业人力资源管理现实状况信息进行搜集、分析和记录，根据这些数据和成果，结合企业战略，制定未来人力资源工作方案。
正如航行出海船只航标导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一种定位目和把握路线作用！2、招聘与配置－--“引”和“用”结合艺术人员任用讲求是人岗匹配，适岗适人。
找到合适人却放到了不合适岗位与没有找到合适人同样会令招聘工作失去意义。
招聘合适人才并把人才配置到合适地方是才能算完毕了一次有效招聘。
招聘和配置有各自侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案制定－招聘实行－后续评估等一系列环节构成，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业究竟需要什么人，需要多少人，对这些人有什么规定，以及通过什么渠道去寻找企业所需要这些人，目和计划明确之后，招聘工作会变得愈加有放矢。
人员配置工作实际上应当在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一种原则，再根据这个原则招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一种程序性环节。
招聘与配置不能被视为各自独立过程，而是互相影响、互相依赖两个环节，只有招聘合适人员并进行有效配置才能保证招聘意义实现。
3、培训与开发－--协助员工胜任工作并发掘员工最大潜能对于新进企业员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要企业提供协助。
人力资源体系建设方案
人力资源体系建设方案第1篇人力资源体系建设方案一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的管理与运用提出了更高的要求。
人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，如何构建一套科学、合理、高效的人力资源体系，成为企业持续发展的重中之重。
本方案旨在结合企业实际情况，提出一套合法合规的人力资源体系建设方案，以促进企业人力资源管理的优化与提升。
二、现状分析1. 组织结构：企业目前组织结构较为完善，但部分部门职责划分不够清晰，存在一定程度的职能重叠和缺失。
2. 人员配置：员工数量基本满足企业运营需求，但人才结构不尽合理，部分关键岗位缺乏专业人才。
3. 培训与发展：企业培训体系尚不完善，员工晋升通道不畅，影响员工积极性和企业凝聚力。
4. 绩效管理：绩效管理体系不够科学，考核指标不够细化，难以全面客观评价员工工作表现。
5. 薪酬福利：薪酬体系较为单一，缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀人才。
三、建设目标1. 优化组织结构，明确部门职责，提高组织运行效率。
2. 完善人才引进与培养机制，提升员工综合素质，增强企业核心竞争力。
3. 建立健全培训与发展体系，拓宽员工晋升通道，提高员工满意度和凝聚力。
4. 改进绩效管理体系，确保考核公平、公正、公开，激发员工潜能。
5. 调整薪酬福利体系，提高企业吸引力，留住优秀人才。
四、具体措施1. 组织结构优化（1）重新梳理部门职责，消除职能重叠和缺失，提高组织运行效率。
（2）建立部门间沟通协作机制，确保信息畅通，提升团队协作能力。
2. 人才引进与培养（1）制定人才引进计划，明确招聘标准，提高招聘质量。
（2）完善内部培养机制，加大培训投入，提升员工专业技能和综合素质。
（3）建立人才梯队，为关键岗位储备合适人才。
3. 培训与发展体系（1）制定年度培训计划，确保培训内容与企业发展战略相结合。
（2）搭建内部培训平台，开展多样化培训活动，提升员工能力。
（3）完善晋升通道，建立公平、公正的晋升机制。
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招聘
薪酬管理
绩效考核
人才测评
人力资源规划
25
工作分析
组织设计与变革 企业战略
工作目标确定 年度计划
人才测评－管理目标
人才测评是企业人力资源管理的基础性工作 之一，目的在于为人事决策与管理提供信息支持： v 了解员工的各方面深层次信息 v 发现员工在工作中的特点（优势、不足） v 了解企业整体人员素质状况
考核内容： – 任务绩效 – 周边绩效 – 管理绩效
绩效指标： – 量化指标 – 行为描述性指标
Sample：礼品开发小组组长
绩效指标
绩效标准
任务绩效
新产品质量
– 独特性：至少3款不同于竞争者 – 适应性：适合于现有生产条件
周边绩效
纪律性
– 考勤：月缺勤时间不超过2小时 – 服从上级指示
管理绩效
人员与团队管理
❖ 关键影响因素
ã 企业发展战略 ã 企业外部环境 ã 行业技术特性 ã 企业人员状况 ã 企业发展阶段
4
组织设计－内容
❖ 形成完整的、符合企业战略要求的职能体系 ❖ 将各项职能有效分解到各个机构 ❖ 确立各机构间的横向协调关系与协调方式 ❖ 确立各项管理工作流程 ❖ 建立合理的职权系统
5
组织设计－结果产出
❖ 组织机构图 ❖ 部门职能说明书 ❖ 工作流程
6
人力资源管理与开发体系图
招聘
薪酬管理
绩效考核
人才测评
人力资源规划
7
工作分析
组织设计与变革 企业战略
工作目标确定 年度计划
人力资源规划－管理目标
人力资源规划在全部人力资源工作中起指引 性作用，是企业发展战略在人力资源领域的具体 化。
企业未来对人力资源 的需求状况
❖ 岗位说明书
ã 工作描述（JOB DESCRIPTION） “做什么”——目的、职责、绩效标准、权限、关联关
系 v 工作规范（JOB SPECIFICATION）
“由什么人做”——KSAOs
16
人力资源管理与开发体系图
招聘
薪酬管理
绩效考核
人才测评
人力资源规划
17
工作分析
组织设计与变革 企业战略
工作目标确定 年度计划
与工作环境有关的因素 工作压力、环境的危险性、对身体的伤害…...
30
工作评价－等级点值
因素
教育程度与经验 活动的范围
人际交往的技能 思考的挑战性 行动的独立性
人员监管
人力资源规划
满足这些需求的步骤 和方法
人力资源管理中的核 心价值观和基本原则
8
人力资源规划－关键影响因素
组织战略 现有人力资源状况
人力资源规划
业务与行业特性
社会人力资源供给
9
人力资源规划－主要内容
❖ 晋升规划 ❖ 补充规划 ❖ 培训发展规划 ❖ 调配规划 ❖ 工资规划
10
人力资源规划－结果产出
绩效考核－管理目标
绩效考核是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个 人的工作绩效的评估和管理，提高个人的工作能力和工作绩 效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。
工作改善的途径
绩效考核
利益分配的标准
组织运行的保障
18
绩效考核－关键影响因素
业务特性
组织目标
岗位职责要求
绩效考核
19
考核什么？ ——考核内容和绩效指标
26
人才测评－关键影响因素与内容
❖ 人才测评的关键影响因素
ã 职位特性 ã 环境特征
❖ 人才测评的内容
ã 基本能力素质 ã 工作技能 ã 行为的特点与风格 ã 动力基础
27
人力资源管理与开发体系图（改进版）
人才测评
招聘
发展中心 评价中心
薪酬管理 工作评价
绩效考核
人力资源规划
工作分析
组织设计与变革 企业战略
工作目标确定 年度计划
28
工作评价－管理目标及关键影响因素
❖ 工作评价的目的在于确定工作的相对价值，使得 不同的工作之间可以进行比较
❖ 工作评价必须以工作分析的结果为依据 ❖ 工作评价的因素
29
工作评价－常用评价因素
与教育和经验有关的因素 教育程度、经验、知识技能…...
与责任有关的因素 财务指标、监督管理他人、计划、决定…... 与工作任务特点有关的因素 与人打交道的特点、思考的复杂性、工作程序方法的确定性、 问题解决的挑战性与创新性、接触的信息的清晰性…...
❖ 人力资源规划报告
—企业战略规划 —人力资源现状分析 —人力资源需求预测 —人力资源供给分析 —人力资源计划
11
人力资源管理与开发体系图
招聘
薪酬管理
绩效考核
人才测评
人力资源规划
12
工作分析
组织设计与变革 企业战略
工作目标确定 年度计划
工作分析－管理目标
工作分析是企业人力资源管理的基础性工作 之一，其目的在于通过对工作的界定和分解，从 而促进组织工作效率的提高。工作分析的直接目 的是： v 确定岗位特性——各岗位的工作职责、权限、与 组织内外的关联关系以及关键绩效指标 v 提出任职者的基本要求
13
工作分析－关键影响因素
❖ 组织设计的结果 v 组织结构 v 职能体系 v 部门定位与职能 v 管理权限体系 v 管理工作流程
14
工作分析－内容（6W1H）
做什么(What) 在哪里(Where) 为什么(Why)
如何(How)
15
何时(When) 什么人(Who) 为谁(for Whom)
工作分析－结果产出
22
薪酬管理——关键影响因素
人力资源战略 劳动力市场状况
组织和岗位特性 企业支付能力
薪酬管理
员工胜任力 绩效水平
23
薪酬管理——薪酬的结构
薪酬结构
薪资
固定收入——工资（与绩效间接相关） 不固定收入——奖金（与绩效直接相关）
福利
货币式福利——补贴、津贴 非货币福利——保险、住房、股权……
24
人力资源管理与开发体系图
人力资源服务体系介绍
人力资源管理与开发体系图
招聘
薪酬管理
绩效考核
人才测评
人力资源规划
2
工作分析
组织设计与变革 企业战略
工作目标确定 年度计划
人力资源管理与开发体系图
招聘
薪酬管理
绩效考核
人才测评
人力资源规划
3ห้องสมุดไป่ตู้
工作分析
组织设计与变革 企业战略
工作目标确定 年度计划
组织设计－管理目标与关键影响因素
❖ 管理目标——获得企业在实现发展战略过程中的 组织保障
– 所有下属都有工作任务计划书 – 给下属安排培训不少于3次/年
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人力资源管理与开发体系图
招聘
薪酬管理
绩效考核
人才测评
人力资源规划
21
工作分析
组织设计与变革 企业战略
工作目标确定 年度计划
薪酬管理——管理目标
薪酬管理是企业人力资源管理的重要工作 内容，目的在于通过合理、公平的薪酬管理，吸 引、保留、激励企业员工，为企业人力资源效能 的发挥创造必备的基础。