集团考核制度月度绩效考核办法
员工月度绩效考核制度
员工月度绩效考核制度员工月度绩效考核制度绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
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员工月度绩效考核制度一、总则为了正确评价员工的工作情况，不断改善和提高工作质量，特制订本规定。
各阶段考评结果作为升迁、调职和加薪的依据，以辨别成绩的优劣，奖罚分明，使优秀者更加勤勉，业绩不良者能及时改进自己的工作。
二、考评原则1、考评本着公正、公平、实事求是的原则，根据被评定者的岗位职责和工作业绩进行考核、评价。
2、采取自我评价和上级考评的方式:自我考评、直接上级考评、分管领导考评所占权重比例分别为25%、45%、30%;高层管理人员自评后，由CEO评分，自评分权重比例为40%，CEO评分权重为60% 。
3、所有员工都要对照考评标准对自己每月工作表现作出客观、正确的自我评价;上级对下级评价和自评结果进行复核、平衡作出公正的评价。
4、各级主管对下级考核、评价应全过程综合考察，平时要对下级加强检查、指导、追踪、改善，杜绝事后算总帐现象。
5、公司高层领导对下级主管考核结果给予审核监督。
6、在考评过程中，各级主管要经常同员工沟通思想，使考评工作真正起到改进工作，提高效率的作用。
三、考核范围集团内部全体人员四、考核评分1、考评分为普通员工和管理干部两种考评标准基层人员:工作态度权重比例为15%，工作能力权重比例为15%，工作勤奋程度为15%，工作业绩权重比例为45%;工作方法创新10%;管理干部:道德品质权重比例为10%;工作态度权重比例为10%，工作能力权重比为10%，工作勤奋程度权重比例为15%，工作业绩权重比例45%;工作方法创新10%;2、考评分的计算:(1)普通员工考评分的计算:自评分×25%+直接上级评分×45%+子公司总经理(集团分管领导)评分×30%(2)管理人员考评分的计算:自评分×25%+直接上级评分×45 %+公司CEO评分×30%(3)高层管理人员考评分的计算:自评分×40%+公司CEO评分×60%3、考评分数:A(优秀):100--90 B(优良):89--80C(良好): 79--70 D(合格):69--60 E(较差):59以下五、根据月度计划目标完成情况进行考评1、集团成立管理委员会，集团董事长任管委会主任，总裁、副总裁任副主任，总裁助理、总会计师、总裁办主任、人力资源中心主任、企划中心总监、信息中心主任为成员。
工程管理部月度计划管理与绩效考核制度
工程部月度工作计划与绩效考核管理办法第一条为进一步有效落实公司管理要求，强化工程管理部目标管理及责任意识，实现责、权、利统一，确保全面实现工程管理部的各项节点目标，特制定本办法。
第二条月度工作计划管理的原则：目标明确，打造团队协作能力。
第三条各级管理人员制定的月度工作计划须以公司确定的重大计划节点、各项目总进度计划及分项进度计划为依据，并在此基础上适度超前。
第四条月度工作计划的上报各管理岗位根据自身的情况不同填报个人的月度工作计划。
（格式见附件《工程管理部月度工作计划及完成结果表》）。
第五条部门考核对象：包括工程总监、项目经理、项目副经理、总工、专业主管等所有管理人员。
（项目专业工程师为各城系考核）第六条计划填报标准及考核1、月度工作计划提报要求：每月25日17：00前，各级管理人员向工程部行政助理提报本月《工程部个人月度工作计划》及上月《工程部个人工作计划》实际完成情况并自评，行政助理每月30日前进行核实汇总。
各岗位月度个人绩效评分执行后附的各岗位的月度绩效考核表，每月30日至次月3日之前，工程部行政助理根据本《工程部月度工作计划与绩效考核管理办法》的扣分原则，对各岗位的绩效进行初评后报工程部部长审批，同时报运营管理部备案和集团领导阅知。
考核：个人工作计划提报每迟延一天，扣被考核人当月绩效2分。
2、月工作计划填报要求：合理、完整、无缺漏；有重点、有预见性、有目标性。
公司下发的各项目计划节点必须严格体现在对应的个人月度计划中，同时体现管理的措施和方法。
考核：出现重要节点计划缺漏、计划时间违反公司要求等问题，单项扣罚本人2分。
3、同一工作内容存在先后顺序且本月应完成的计划，一律合并填报计划，不允许分解成多条计划上报；不存在先后顺序，可并行实施的多项计划，根据总工作量大小尽量合并报入一条计划中。
4、各人须自觉将上月未完成的计划列入本月计划中继续执行，如未申请调整（在计划完成时间栏中注明调整后的完成时间或注明取消），则默认计划完成时间为本月5日。
公司绩效考核管理办法及细则7篇
公司绩效考核管理办法及细则7篇公司绩效考核管理办法及细则【篇1】人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一，绩效考核的目的1，绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的质和量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3，绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。
二，绩效考核的基本原则1，客观，公正，科学，简便的原则;2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三，绩效考核周期1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。
3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。
四，绩效考核内容1，三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2，员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平，敬业精神，职业道德 (2) 能：专业水平，业务能力，组织能力 (3) 勤：责任心，工作态度，出勤 (4) 绩：工作质和量，效率，创新成果等。
五，绩效考核的执行1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知;2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。
员工月度绩效考核管理制度方案
员工月度绩效考核管理制度方案 【目的】 该员工月度绩效考核管理制度方案的目的是为了明确企业对员工绩效考核的管理，为员工的工作评价提供科学依据，鼓励员工持续改进和提高绩效，促进企业的发展和壮大。
【范围】 该制度适用于企业所有员工，包括正式员工、临时工、外包人员等。所有员工都需要参与到月度绩效考核管理中来，以便更好地了解自己的工作表现，以此为基础持续改善和提高自己的工作表现。
【制定程序】 1. 组织编制：由企业的相关部门（如人力资源部）牵头编制，组织各部门共同参与，并邀请相关专家进行提供建议和指导。
2. 审核批准：制定完成后，需经过企业领导层和相关部门审批，最终确定并公布。
3. 实施培训：制定完成后，企业应对员工进行相关培训，确保员工理解并能够根据管理制度履行相关义务。
4. 定期检查：为了确保该管理制度的有效实施，企业应定期对各部门和员工执行情况进行检查和评估。 【法律法规及公司内部政策规定】 企业在制定该管理制度时，需要了解并遵守相关法律法规和公司内部政策规定。例如：
1. 《劳动合同法》：该法规定了劳动者的权利及企业雇佣和解雇员工的规定等，企业需要根据该法规定制定员工月度绩效考核管理制度。
2. 《劳动法》：规定了员工的基本工作、劳动时间、工资标准等方面的要求，企业制定该管理制度时需要遵守。
3. 《劳动保障监察条例》：该法规定了劳动保护、职业卫生、劳动条件改善等方面的要求，企业在制定该管理制度时要考虑员工的健康和安全等方面的问题。
4. 《行政管理法》：规定了行政机关的工作程序、权利和责任等方面的要求，企业在制定该管理制度时，需要合法地履行行政程序并遵守该法规定。
【制度内容】 1. 名称：员工月度绩效考核管理制度方案。 2. 范围：该制度适用于所有企业员工。 3. 目的：通过员工月度绩效考核，对员工的工作表现进行评价，获得企业对员工表现的科学度量标准，并为员工绩效改进提供科学依据。
部门、车间月度绩效考核管理办法（三篇）
部门、车间月度绩效考核管理办法第一章总则第一条为了提高企业员工的综合素质、激励企业员工的积极性，规范部门、车间的月度绩效考核工作，制定本办法。
第二条部门、车间的月度绩效考核工作是指对部门、车间员工的工作完成情况、工作态度及个人能力进行评估、考核的工作。
第三条部门、车间的月度绩效考核工作应当依据企业的整体目标以及各部门、车间的工作任务确定具体评估指标和考核标准。
第四条部门、车间的月度绩效考核工作分为两个层次：部门、车间绩效考核和个人绩效考核。
第二章部门、车间绩效考核第五条部门、车间绩效考核应当根据部门、车间的工作任务确定具体的考核指标和考核标准。
第六条部门、车间绩效考核指标应当包括但不限于以下几个方面：（一）工作完成情况：即部门、车间在当月的任务是否按时完成；（二）工作质量：即部门、车间在当月的工作质量是否符合要求；（三）资源利用：即部门、车间在当月的资源使用情况是否合理；（四）成本控制：即部门、车间在当月的成本控制情况是否达标；（五）团队合作：即部门、车间员工之间的团队合作情况是否良好。
第七条部门、车间绩效考核标准应当根据考核指标制定明确的评分标准，并根据不同指标的重要程度确定不同的权重。
第八条部门、车间的绩效考核结果应当由上级领导与部门、车间负责人共同评议确定，评议结果应当向全体员工公示，并以文件形式通知相关人员。
第三章个人绩效考核第九条部门、车间应当根据部门、车间绩效考核结果，对各个员工的个人绩效进行评估。
第十条个人绩效考核指标应当包括但不限于以下几个方面：（一）工作完成情况：即员工个人的工作任务是否按时完成；（二）工作质量：即员工个人的工作质量是否符合要求；（三）个人能力发展：即员工个人能力的提升情况；（四）工作态度：即员工个人的工作态度是否积极向上；（五）团队合作：即员工个人在团队合作中的表现。
第十一条个人绩效考核标准应当根据不同指标制定明确的评分标准，并根据不同指标的重要程度确定不同的权重。
2024年公司月度绩效考核方案
2024年公司月度绩效考核方案2024年公司月度绩效考核方案1一、考核的目的是以考核为工具促进公司总体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。
让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。
二、考核的思路和范围。
1、月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。
员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。
2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。
3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。
三、具体考核办法：月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。
员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。
集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。
（详见考核表）（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。
四、兑现办法：计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。
五、其他规定和要求：1、月度计划自4月份起逐级分开上报。
即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。
员工月度绩效考核管理制度细则
员工月度绩效考核管理制度细则
员工月度绩效考核管理制度细则
一、编制目的为了规范员工月度绩效考核，激发员工工作积极性，提升企业绩效，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于本公司所有员工。
三、制度制定程序由人力资源部牵头制定，并经总经理审核批准后实施，有关部门协同配合执行。
四、具体内容（一）考核指标1.定性指标：工作态度、工作效率、培训学习、公司文化等；2.定量指标：工作任务完成情况、业绩等。
（二）考核方法1.上级主管对下属进行打分，考核标准明确、公平公正；2.应赋予下级员工申诉权，上级领导需听取并妥善解决。
（三）考核周期每月按照公司安排进行考核。
（四）考核结果1.考核结果分为优秀、良好、一般、不合格四个等级；2.考核结果将纳入员工绩效考核体系，作为绩效考核的重要依据；3.考核结果将影响员工薪酬调整和升职晋升；
（五）奖惩制度1.优秀员工将获得公司奖励和薪酬调整；
2.不合格员工可能会受到纪律处分或者解除合同等处理方式。
五、责任主体1.管理人员应认真评定下属的表现和绩效；
2.员工应积极履行工作职责和努力提高绩效；
3.人力资源部负责考核方案的制定、实施和管理。
六、执行程序1.人力资源部将考核结果汇总后通知员工；
2.对优秀员工给予奖励并薪酬调整；
3.对不合格员工将进行纪律处分或者解除合同处理。
七、责任追究违反本规定的人员将受到纪律处分。
情节严重的，涉及单位的将按照法律法规要求追究行政或刑事责任。
以上内容属于本公司“员工月度绩效考核管理制度细则”，自XX年X月X日起实施，经公司总经理审批，与公司内部管理规定统一。
员工月度绩效考核管理制度范本5篇
员工月度绩效考核管理制度范本5篇为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进优化公司制度，我们需要制定一份绩效考核管理制度。
下面是由我给大家带来的员工月度绩效考核管理制度范本5篇，让我们一起来看看!员工月度绩效考核管理制度范本篇1一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。
通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。
二、绩效考核制度(一)工资及岗位绩效工资构成1、店长(营业员)工资结构(1)基本工资(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。
(3)全勤奖(50元)1)工作业绩岗位绩效工资构成2)工作能力3)工作态度2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长1200元加业务提成奖金提成为销售额的3%在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售额的2%在绩效工资上再加50元每月试用营业员900元无业务提成3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。
(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力)工作态度总分70分20分10分100分70分15分15分100分1、工作业绩得分(1)店长：工作业绩得分=70分x店月销售计划完成比重+奖励分值(2)营业员：工作业绩得分=70分x个人销售计划完成比重+奖励分值2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作态度得分由考核者打分。
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集团考核制度-月度绩效考核办法 第一章 总则 【考核目的】 第一条、 评价和总结员工月度工作计划完成情况和员工表现，促进考核者与被考核者之间的工作交流，促进员工绩效改进，促使领导注重对下属进行帮助、指导和培养，帮助员工发展。 【考核意义】
第二条、 加强公司管理，改善员工绩效，建立有效激励机制，充分调动员工积极性，为人员调配、薪资调整、培训晋升提供依据。 【适用范围】 第三条、 本办法适用于杭州某通讯有限公司除促销员以外所有在职员工。 【考核原则】 第四条、 公正公平公开原则：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。 第五条、 可操作性原则：简单、有效、科学化、数据化。 第六条、 逐级的原则：绩效考核与辅导由直接主管对直接下级进行。 第七条、 隔级审核的原则：为保证考核结果的公正性，隔级主管必须审核考核结果，并对可控部分进行调整。 【考核内容】 第八条、 考核内容以结果（工作绩效）为主，兼顾导致结果的工作过程、工作态度。 第二章 考核对象 【对象分类】 第九条、 根据公司组织构架及人员状况，将考核对象分为三类： 1、 一类员工：促销员； 2、 二类员工：产出部门人员，包括客户代表、区域主管、市场经理（主管）、销售经理； 3、 三类员工：非产出部门人员，包括人事行政文员（主管）、、商务文员、市场文员；
【划分目的】 第十条、 划分考核对象的目的，在于更好地体现公司对考核对象的不同要求： 1、 一类员工：注重实效，根据销量只拿提成； 2、 二类员工：注重销量，兼顾导致结果的工作过程，客户代表以过程包括终端状况、市场信息收集、市场表现为主，销量为辅；区域主管以销量为主，重点客户为辅；市场经理（主管）以市场情况、客户为主；销售部经理：销售经理的考核以销量、销售回款、客户情况等为重点，强调管理职能，包括计划、监控等； 3、 三类员工：以工作结果（绩效）为主，兼顾导致结果的工作态度； 第三章 子区域月度绩效考核考核 【考核说明】 第十一条、 对子区域的考核由部署部门综合考核。 【考核机构】 第十二条、 营销部、商务部 【考核办法】 第十三条、 考核内容： 1、 计划达成40分，该项得分=计划达成率*40，由商务部提供计划达成率； 2、 渠道建设30分，由营销部评估打分 3、 市场份额增长率30分，由商务部提供数据，该项得分=数据 *30； 4、 汇总以上得分为各子区域考核得分。 子区域考核第一名的，授予精英团队奖，连续两次第一名的区域，营销精英团队奖将直接署名为“区域名”奖，直到下一个区域连续两次第一名时可易名。同时公司将授予流动锦旗，区域全部人员参加公司月度营销会议，奖励获奖团队500元活动经费。
第四章 三类人员考核 【考核表格】 第十四条、 考核表格与考核流程： 考核表格见附件 考核流程见表1
第五章 二类人员考核 【考核表格】 第十五条、 考核表格：见附件1—4 第十六条、 考核流程 表1：二、三类人员考核流程 人事文员 直接主管 隔级主管/ (部署部门) 人力资源部
准备表格 (每月2日前) 收集资料考核打分(5日前) 审核(7前)日
汇总、登记、上报(10 日前)
备案 第六章 公司月度绩效奖金发放 【奖金发放】
第七章 分配资格与考核结果 【分配资格】 第十七条、 分配资格 1、 所有新进员工，满一个月后参与绩效奖金的分配。 2、 所有人员如有调动情况的，如在15日后调入新岗位的，以原岗位职务计算绩效奖金，15日（含）前调入的，以新岗位职务计算绩效奖金。 3、 公司核算绩效奖金时，当月从本公司辞职者自动丧失当月绩效奖金。 4、 凡兼任其他职务的，按高职务计算绩效奖金，如有代理负责工作的，仍按原职等系数执行。
【考核结果】 第十八条、 考核结果：绩效考核结果是组成半年/年度综合评定结果的主要部分。如果个人考核连续两次不及格即低于60分，则必须换岗并调低二百元月基础工资，半年/年绩效工资做相应调整，或者辞退。 区域负责人以及客户代表采取末位淘汰制，依据考核结果，区域负责人二个月为周期末位淘汰降职为客户代表，客户代表两个月为周期末位淘汰。 公司每月依据考核结果评定“最佳区域经理奖”，以及“最佳客户代表奖”，连续两个月成为最佳者，该奖项直接署名，比如“张勇奖”等，直到下一位
连续获得最佳奖者易名，最佳区域主管，最佳客户代表奖公司分别奖励现金200以及100元。 考核结果作为晋升的重要依据，其中区域负责人的晋升将结合个人考核以及子区域考核综合评定。 【反馈与申诉】 第十九条、 直接领导必须将考核结果反馈给被考核者，内容包括肯定成绩、指出不足、改进建议等。反馈是双向的，尤其是进行考核沟通时，考核者应留出充分的时间让被考核者发表意见。 第二十条、 被考核者如不认同自己的考核结果，可填写《考核结果异议申诉书》(见附件15)向行政部提出申诉(直接EMAIL)。行政部知会负责人并应在一周内做出申诉处理，安排隔级主管/部署部门进行复核，对可以调整的部分作出调整，在调整中，隔级主管/部署部门评分占60%，直接主管评分占40%，并将处理结果反馈给行政部、申诉人。 第八章 资料管理 第二十一条、员工考核表填写后，在规定的时间内，经由大区送交人力资源中心统计、存档； 第二十二条、 考核档案进行保密管理。 1. 总经理、行政部可调阅员工考核档案，部门经理可调阅其管辖范围内员工考核档案； 2. 员工经总经理批准可查阅本人考核档案； 3. 月度绩效考核资料保留2年，然后可以销毁。 附件1 某公司客户代表绩效考核表 姓名 岗位 客户代表 负责区域 直接主管 区域主管 考核期 年 月 日至 年 月 日 隔级主管 销售经理 考核原因 □月度考核 □季度考核 □临时考核
项目 细 分 考 核 要 点 权重 备注/目的 考核者评分 调
整 直接 隔级
销 量 达 成 60分 区域销量 实际完成量/计划销量*100%*45 45 销量是终极目标
单店计划达成情况 未完成计划店数/目标零售店数*100%*15 15 平衡零售店发展
终 端 工 作 60分 模机/真机上柜情况 检查发现一家/一次未按要求上柜，扣考核分一分，扣完为止。 5 提高上柜率 扣分 得分 POP覆盖情况 检查发现一家/一次未按要求覆盖，扣考核分二分，扣完为止。 4 追求吸引消费者眼球的效果
店内沟通情况
检查发现营业员一人/一次不会介
绍产品，扣考核分一分，扣完为止。 5 提高客户的销售能力 促销管理 未及时准确执行促销政策/促销活动，一次扣一分，扣完为止。 4 帮助终端客户出货 客户满意度 每遭客户有效投诉一次扣考核分五分，扣完可加扣其他分数。 7 提高客户满意度
客户拜访率 客户拜访次数/该类客户应拜访次数*100%*10（满分为10） 7 客户关系维护
报表、信息搜集反馈准确性与及时性 检查每发现一次不准确或不及时，扣考核分一分，扣完为止。 8 收集了解市场信息和竞争对手情
况
评 分 小 计 100 奖励 记大功一次加5分，小功一次加3分，嘉奖一次加2分 加 分 处罚 记大过一次减5分，小过一次减3分，处分一次减2分 减 分 TOTAL 考核 结果 转正（ ） 晋（ ）级 奖金（ ） 奖励（ ） 降（ ）级 处罚（ ）
本人 签字 直接主管 签字 隔级主
管签字 附件2 某公司区域主管绩效考核表 姓名 岗位 区域主管 负责区域 直接主管 销售经理 考核期 年 月 日至 年 月 日
隔级主管 公司副总经理 考核原因 □月度考核 □季度考核 □临时考核
项目 细 分 考 核 要 点 权重 备注/目的 考核者评分 调
整 直接 隔级
销 量 达 成 60分 区域销量计划达成率 实际完成量/计划销量*100%*40 40 销量是终极目标 市场分额增长率 当月占有率/上月占有率*10 10 关注市场的成长
经销商计划达成情况 未完成计划/目标经销商数*100%*10 10 平衡发展
客户满意每遭经销商/重点客户有效投诉一7 提高客户满意度 扣分 得分 客户情况 20分 度 次扣考核分五分，扣完可加扣其他分数。 客户拜访率 客户拜访次数/该类客户应拜访次数*100%*10（满分为10） 7 客户关系维护
信息搜集反馈准确性与及时性
检查每发现一次/一个客户代表的报表不准确或不及时，扣考核分一分，扣完为止。 8 收集了解市场信息和竞争对手情况
团队建设 客户代表流失率 所属区域当月流失客户代表/当月初客户代表数*20 20 员工关系管理
评 分 小 计 100 奖励 记大功一次加5分，小功一次加3分，嘉奖一次加2分 加 分 处罚 记大过一次减5分，小过一次减3分，处分一次减2分 减 分 TOTAL 考核 结果 转正（ ） 晋（ ）级 奖金（ ） 奖励（ ） 降（ ）级 处罚（ ）
本人 签字 直接主管 签字 隔级主
管签字