第十五章_运用激励理论、建立激励机制
激励理论的内涵特点及其具体应用
激励理论的内涵特点及其具体应用前言社会经济的发展促进了全球经济大融合，在此背景下，现代企业之间的竞争从市场的竞争转变为了人才的竞争。
人才是企业内部的核心资源，对企业的发展起着决定性的作用。
激励理论的恰当运用有利于激发人才的潜力，为企业发展创造源源不断的动力，促进企业的持续发展。
一、激励理论的内涵和特点(一)内涵激励作为一种心理学的术语，它指的是一种过程，运用激励的方法持续性激发人的动力，让人保持在一种心理激奋的状态中，有极大的动力向某一个目标前进。
在企业运行中，促成激励的因素来自于多个方面，其中重要的因素有行为、动机和外部刺激等等，动机属于激励要素中最为核心的一个方面，与行为和外部刺激等因素共同发挥作用，对人们或企业员工造成有效激励。
在目前的企业管理手段中，激励手段的作用比较突出，在企业实践中，管理者可以采取多种运用激励手段的方法激发员工的工作积极性和创造性，满足他们的现实需求，极大地提高企业管理效率，促进经济效益的提升。
(二)特点激励理论发展到今天，在当前的心理学和管理学领域中，已经成为了热门话题，许多学者从不同的角度出发分析研究激励理论，得到了大量的理论成果，值得后来学者进行学习或借鉴。
从不同的角度出发，激励理论可以分为这些类型:内容型、行为改造型和过程型。
下面就从这些类型出发阐述激励理论。
(一)内容型激励理论。
内容型激励理论主要是针对员工的心理需要采取激励手段，主要研究内容为人的心理需要和心理动机。
内容型激励理论中比较出名的有马斯洛的需要层次理论，需要层次理论把人的需要分为高低不同等级并对其进行分析，发现人们在低层次需求被满足后，就会继而追寻高层次需求。
根据内容型激励理论，企业的管理者可以清楚地了解员工的多样化需求，针对性地激励员工，达到良好的效果。
(二)行为改造型激励理论。
行为改造性激励理论主要是指通过改造被管理者的自身行为，促进企业管理效率的最大化。
行为改造型激励理论中比较出名的有斯金纳理论。
组织行为学激励理论
组织行为学激励理论激励理论是组织行为学中一个非常重要的概念。
它关注的是如何通过激励机制来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
本文将介绍几种常见的激励理论，并探讨它们在实际工作中的应用。
第一种激励理论是马斯洛的需求层次理论。
根据这一理论，人们有一系列的需求，可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
只有当一个层次的需求得到满足后，才会进一步追求更高层次的需求。
在工作环境中，组织可以通过提供良好的工作条件、提供培训和晋升机会等方式来满足员工的需求，从而激发员工的工作动力。
第二种激励理论是赫茨伯格的双因素理论。
赫茨伯格认为工作满意度主要来自两个因素：满意感和不满意感。
满意感来自于工作内容的挑战性、成就感和晋升机会等，而不满意感则来源于工作条件的不完善以及工资待遇的不合理等。
根据这一理论，组织应该注重提升工作内容的挑战性和员工的成就感，同时改善工作条件和提高工资待遇，以提高员工的工作满意度。
第三种激励理论是期望理论。
根据这一理论，员工的工作动力取决于他们对于工作绩效和奖励之间的期望关系。
如果员工认为他们的努力可以带来良好的绩效和奖励，他们就会更加努力地工作。
组织可以通过设定明确的绩效目标和奖励制度，以激发员工的期望，从而提高他们的工作动力。
第四种激励理论是公平理论。
根据这一理论，员工的工作动力和满意度与他们对于公平的感知关系密切相关。
如果员工认为他们的努力和奉献得到了公正的回报，他们就会更加满意和积极地工作。
组织可以通过建立公平的绩效评价和奖励分配机制，以确保员工对于公正感有真实的体验。
综上所述，激励理论是组织行为学中一门重要的学科。
在实际工作中，组织可以运用不同的激励理论来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
然而，不同的理论适用于不同的情境和组织文化，组织应该根据自身的情况选择最适合的激励机制，并进行适当的调整和改进。
除了上述提到的激励理论外，还有其他一些相关的激励概念和理论，例如团队激励、内在激励和外在激励等。
企业管理理论中的激励机制有哪些
企业管理理论中的激励机制有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得成功并保持持续发展，有效的管理至关重要。
而激励机制作为企业管理理论中的重要组成部分，对于激发员工的积极性、提高工作效率和促进企业目标的实现具有不可忽视的作用。
那么，企业管理理论中的激励机制究竟有哪些呢？一、物质激励物质激励是企业最常见也是最直接的激励方式之一。
这包括薪酬激励、福利激励和奖金激励等。
薪酬激励是物质激励的核心。
合理的薪酬体系能够反映员工的工作价值和贡献，从而激励员工努力工作。
企业可以通过定期的薪酬评估和调整，确保员工的薪酬水平与市场行情相匹配，同时与个人的工作绩效挂钩。
例如，对于表现出色的员工给予更高的薪酬涨幅，让他们感受到自己的努力得到了物质上的回报。
福利激励也是物质激励的重要组成部分。
除了法定福利外，企业还可以提供一些额外的福利，如健康保险、带薪休假、员工培训、住房补贴、餐饮补贴等。
这些福利可以提高员工的生活质量和工作满意度，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
奖金激励则是一种短期的物质激励手段。
企业可以根据员工的工作业绩、项目完成情况等发放一次性的奖金，以激励员工在特定时期内取得突出的成果。
二、精神激励精神激励对于员工的激励作用同样不可小觑。
它能够满足员工的心理需求，激发员工的内在动力。
荣誉激励是一种常见的精神激励方式。
企业可以通过设立各种荣誉称号，如“优秀员工”“杰出贡献者”“创新之星”等，对表现优秀的员工进行表彰和奖励。
这种荣誉的获得能够让员工感到自豪和满足，激发他们继续努力工作的热情。
认可激励也是精神激励的重要手段。
管理者及时对员工的工作成果给予肯定和赞扬，能够让员工感受到自己的工作得到了重视和认可。
例如，一句简单的“干得好”“你的努力我都看在眼里”，都能让员工感到温暖和鼓舞。
晋升激励则为员工提供了职业发展的空间和机会。
当员工看到通过自己的努力能够获得晋升，提升自己在企业中的地位和影响力，他们会更有动力去追求卓越。
浅谈激励理论在企业管理中的运用
大众商务企业管理随着社会经济的发展，我们国家企业也面临更大的挑战。
企业在管理过中要合理利用管理机制，这对企业内部发展也是非常必要的，如何使用积极有效管理激励机制是我们需要研究的问题。
合理有效的激励机制，可以提高企业员工的积极性，为企业留住优秀人才，对企业长久的发展具有很大的意义。
一、激励机制在企业管理中的重要性（一）合理的激励机制可以激发员工的工作积极性在公司的日常工作中，合理的激励机制是非常必要的，其可以激发员工的工作积极性，从而提高公司自身发展和社会地位。
激励机制对企业的作用首先体现在对企业员工工作积极性的激发。
一些比较优秀的员工，如果在合理的激励机制下工作，为了获取更大的经济利益，他就会更加优秀。
相反，如果优秀的员工在公司的日常经营过程中没有得到激励和奖励，那么他很有可能会在接下来的工作中产生消极心理，会有怠工、反感工作的表现，这对公司发展极为不利。
积极有效的激励措施可以为企业的发展奠定基础，让企业管理人员能够更好地建立激励机制，使企业员工在合理的激励机制下进行工作，能够激发他们的工作积极性。
（二）有效的激励机制可以为企业引来卓越的人才企业应该根据自身发展制定合理有效的激励机制。
一家企业如果制定积极有效的激励措施，对企业员工的发展极为有利。
此外，有效的激励机制可以为企业引来大批优秀人才，他们会在企业这个大平台上有更好的发展，以实现自身的价值和目标，这也会对一些不思进取的员工起到威慑作用。
一家成熟的企业应该建立合理的淘汰机制，形成有效的管理措施，为企业带来更好的人才。
合理有效的激励机制，不仅体现在物质上，而且在精神上也有体现，让员工在得到上层管理人员的认可时，提高员工的满足感，在工作中实现员工个人的价值。
（三）建立合理的晋升机制员工在企业工作的过程中，除了获得经济利益，还需要得到企业的认可，帮助员工实现自身价值。
建立完善的竞争机制，可以激发企业员工工作的积极性，可以让员工在日常的工作中加强与其他员工的团结，形成一个核心动力。
激励理论(组织行为学)
持续激励的长期策略
定期评估与调整
员工需求和目标会随着时间发生变化，定期评估激励策略并进行相应的调整， 确保激励措施仍然有效和相关。
培养员工的内在动机
通过提供具有挑战性的工作、赋予员工权力、建立积极的工作环境和文化，激 励员工自我成长和自我实现，培养内在动机。
两者关系
内在激励和外在激励相互影响， 共同作用于员工的动机和行为。
平衡
有效激励的关键在于寻找内在激 励和外在激励的平衡点，激发员 工的积极性和创造力。
金钱激励的局限性
短视效应
金钱激励往往侧重于短期目标 ，可能导致员工忽视长期目标 ，缺乏创造力和积极性。
内在动力的压制
过度依赖金钱激励可能会压抑 员工的内在动力，如成就感、 归属感和自我价值感。
激励的重要性
在组织行为学中，激励是提高员工工作积极性、提升团队合作、 促进组织目标实现的关键。激励能激发员工潜能，提升工作效率 ，增强团队凝聚力，最终为组织带来更大的收益。
马斯洛的需求层次理论
需求层次
马斯洛需求层次理论将人类需求划分为五 个层次，从低级到高级依次为：生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我 实现需求。
反馈机制的建立与完善
定期评估
定期收集员工反馈，评估激励措施的效果，及时调整和优化方案。
多渠道反馈
建立多种反馈渠道，例如员工意见箱、定期访谈、问卷调查等，确 保员工能够方便地表达意见。
及时反馈
及时处理员工反馈，并给予相应的回应，避免反馈信息的滞留，提 高员工的参与度。
公开透明
建立透明的反馈机制，确保员工了解反馈流程，并能够看到反馈的 处理结果。
激励理论在人力资源管理中的应用
激励理论在人力资源管理中的应用随着社会经济的不断发展，企业对人力资源的需求也越来越重要。
而如何更好地激励员工，提高其工作效率和生产力，已经成为了企业管理中的一项重要任务。
在这个领域，激励理论则成为了一项十分重要的工具，被广泛地应用于企业的人力资源管理之中。
一、激励理论的概述激励理论是一种管理学科的分支，它试图解释为什么人们为什么会采取某些行动，并将这些行动与活动背后的激励因素联系起来。
激励理论包括许多子理论，其中最广泛使用的是奖励理论和激励刺激理论。
奖励理论认为，激励因素是通过外部的奖励和惩罚来实现的。
这些奖励可能包括工资、福利、晋升和奖金等。
而刺激理论则更加强调内在因素的作用，认为激励因素来自于人们对于完成任务的意愿和自我实现的渴望。
二、激励理论在员工激励中的应用在企业的人力资源管理中，激励理论的应用可以体现在以下几个方面：1. 制定薪酬激励政策在企业薪酬激励政策的制定过程中，奖励理论则是一项极为重要的理论。
企业应该在薪酬体系中设定相应的奖惩机制，以激励员工提高绩效和生产力。
这些奖惩政策不仅包括直接的经济奖励，还应该对员工的工作环境、工作条件等方面进行改善。
2. 建立员工发展计划激励理论提倡激发员工内在的动力和自我实现的渴望，而这些因素在企业发展计划中同样得到了体现。
企业应该为员工提供多种职业发展路径和培训机会，以激发其内在的积极性和主动性。
3. 加强工作动机的塑造企业应该建立完善的工作动机机制，为员工提供更多的激励因素。
例如，可以通过建立员工的小组活动、竞争性激励等方式，让员工更好地参与到工作中。
此外，企业也应该在员工评价和晋升中加强激励的因素，为员工提供更多的良好职业发展机会。
三、总结激励理论在企业的人力资源管理中具有重要作用，它可以帮助企业更好地激励员工，提高员工的生产力和绩效。
在应用过程中，企业应该理性运用奖励理论和激励刺激理论，根据自身情况制定出更合理的激励方案。
同时，企业应该加强对激励因素的跟踪评估，及时调整和优化整个激励系统，以满足员工和企业的需求。
激励机制设计的五个原则
激励机制设计的五个原则建立激励机制必须要研究员工的需求,依照各种激励理论将不同的激励方法加以适当组合;只有对不同的情况区别对待,使用相应的激励手段,才能对企业团队和员工个人实施有效地激励;因此,民营企业要建立良好的人才激励机制,必须遵循物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效原则、公平原则等基本原则,并且有所侧重,必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求,采取多种形式的激励手段,充分激发员工潜能,确保激励机制的合理性和实效性;一、物质激励与精神激励相结合原则从管理学上说,激励可分为两类：一类是物质激励,也叫薪酬激励；另一类是精神激励,又叫成长激励;物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型,是相辅相承、缺一不可的,只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的;在实际工作中,一些人总以为有钱才会有干劲,有实惠才能有热情,精神激励是水中月、镜中影,好看却不中用;正是这种片面的理解,致使一部分人斤斤计较、唯利是图,甚至弄虚作假、违法乱纪,给组织环境和社会风气都带来极大危害;另有一些人总爱把大道理挂在嘴边,只讲贡献不讲需要,只讲觉悟不讲利益,以为大家靠喝西北风也能有干劲,这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益,就一定会使自己出丑”;为了避免以上两种片面性的发生,防止“单打”现象的出现,在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针;强调物质激励与精神激励相结合,并不是说不需要有所侧重,物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足,而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约,并随主客观条件的发展而不断有所变化.从社会角度来看,一般来说,社会经济文化发展水平比较低,人们的物质需求就会比较强烈,而在社会经济文件发展水平比较高的条件下,人们的精神需要则会占主导地位;从个人角度来看,一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响;所以,不论从个人发展还是从社会发展角度来看,精神激励应该逐渐占据主导地位,人的追求将被引向更高的精神; 所以,只有坚持物质激励和精神激励相结合的原则,才能更好地管理企业,更好地调动员工的积极性,这样企业才能够按着自己的计划顺利的发展下去;二、正激励与负激励相结合原则说到激励,很多人都会很自然地认为激励就是给员工加薪、升职、搞好福利等等,其实,激励还包括两个方面的,那就是正激励和负激励;正激励是从正方向予以鼓励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励是从反方向予以刺激,如罚款、扣奖金、减薪等,它们是激励中不可缺少的两个方面;俗话说:“小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理;在实际工作中,只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚徽,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面;如果良莠不分、是非不明,势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面,使激励无的放矢,得不到好效果;所以,只有坚持正激励与负激励相结合的方针,才会形成一种激励合力,真正发挥出激励的作用;从另一个方面来说,正激励是主动性激励,负激励是被动性激励,就二者的作用而言,正激励是第一位的,负激励是第二位的,所以企业在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则;在激励过程中,宜多采用正激励的方式,以唤起人的增力情绪,调动其积极情感;少采用负激励的方式,以减少人的减力情绪,克服其消极情感;这样才能使员工能够很贴地为企业工作,为企业创造效益;总而言之,就要坚持正激励与负激励相结合原则;从普遍意义上来着,应该把正激励放在主导地位,而负激励作为一个补充,对员工有一个鞭策作用;三、短期激励与长期激励相结合原则在激励机制中,还包括两个激励：短期激励与长期激励;短期激励,能够很好地满足基本生存的需要,这直接给予员工工作的动力; 长期激励,能够满足个人职业生涯发展和个人价值实现的需要,这个能够提高员工对企业忠诚度,从而更加积极地去为企业创造更大的利益;所以,将短期激励和长期激励结合起来就可以将一个员工的潜力充分激发出来,这样对企业就越有利;例如,在员工超额完成目标的前提下,民营企业出资人或董事会既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励,有条件的企业同时也可考虑给予股票期权、建立企业年金制度等完善员工保障机制的长期激励,可以增强员工的责任感和荣誉感,树立与企业荣辱与共的意识;另外,企业的高层是企业的核心,有着举足轻重的作用;为了保持高级经理人员的稳定,激励他们不断地为股东赚取重大的价值,利用激励性薪酬,给他们带来可能的高效益,分享股东的一部分剩余股权是行之有效的办法;从经理人角度,如果他们的薪酬只是基本工资和对已完成业绩的年度奖励,他势必只追求短期的利益,若要使他为企业的长远发展考虑,就必须有相应的长效激励手段;所以企业要把企业员工特别是高管和骨干人员的利益与企业的长期利益捆绑在一起,吸引并留住高层次人才,避免出现只追求短期行为、养懒汉等问题;所以必须考虑结合自身特点有选择的引入长期激励机制,将短期激励和长期激励有机结合起来;四绩效原则现代企业,越来越重视绩效的考核,没有考核机制的企业效益一定提高不起来,虽然能够生存,但也只是在“吃老本”,发展的机会不大甚至会面临倒闭;激励本来就是与绩效连在一起的,他们是相互相承的关系;所以,对员工激励时还要考虑绩效原则,即对员工的激励水平要与企业绩效挂钩,他们的报酬要与自己的业绩挂钩;如果把激励与绩效联系起来,即依据绩效考核的结果做出与激励有关的决策,那么,必须保证绩效考核的客观性和准确性;这里有必要阐述一下绩效管理和绩效考核的联系;应该注意的是,绩效考核不是孤立的考核工作,它是绩效管理的一个不可或缺的组成部分,尽管很重要,但不是绩效管理的全部.绩效考核是依据既定的标准,通过一套正式的结构化的制度和系统的方法,用来衡量、评价员工对职务所规定职责的履行程度,即用来确定员工工作成绩的一种管理方法;绩效管理是通过一套系统的管理活动和过程,达到组织和个人对目标以及如何完成目标的共识、形成利益与责任共同体,共同推动个人和组织努力创造更高业绩的程序方法;其实质是通过持续不断的动态沟通,将个别员工的绩效与组织绩效相结合,最终提高整个组织的绩效,实现部门或企业的目标;绩效管理本身是一个循环系统,通过循环过程不断改进绩效,达到全面提升执行力,驱动组织发展的目的;绩效考核重视的是结果,绩效管理重视的是过程;绩效考核成功与否,很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程;所以,激励的绩效原则是否能得到更好的体现,要看企业实施绩效管理是否成功;16五、公平原则无论在西方还是在东方,员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的;尤其是在我国,很多员工往往喜欢不断与他人进行比较,并对公平与否的程度作出判断,从而对自己工作积极性产生影响;当组织中出现照顾个人情面、徇私舞弊、拉帮结派较多时,就会产生不公平感;组织只有消除这些不合理的现象,建立赏罚分明的制度,才能让广大员工真正感到公平;企业员工对物质激励的公平感,也就是对激励的实施是否公正的认识与判断,是设计物质激励机制和进行激励管理时首先需要考虑的因索;激励的公平性可以分为两个层次：一是外部公平性,即与同行业内其它企业的激励水平相比较,K企业所提供的激励必须是有吸引力的,这样才可以吸引优秀的求职者,同时留住优秀的员工;二是内部公平性,即公司内的多数员工应该认同,自己的激励水平与公司内其它员工相比是公平的.如果不公正,奖不当奖,罚不当罚,不仅达不到预期的效果,反而会影响员工的积极性;所以在企业激励机制制定的过程中,要在管理方面采取各种措施力争做到公平,必须坚持客观、公正、民主和科学,使员工产生公平感,从而调动工作积极性;。
激励理论在安全生产中的应用讲义
激励理论在安全生产中的应用讲义激励理论是指通过对员工进行激励，以达到激发员工积极性、提高工作效率和质量的一种管理理论。
在安全生产中，激励理论同样起着至关重要的作用。
通过激励员工，可以提高员工对安全生产的重视程度，促使员工自觉遵守安全操作规程，降低事故风险，保障员工的生命安全和健康。
首先，要树立奖励机制。
可以通过设立安全生产奖励制度，对表现突出的员工进行奖励，激发员工的积极性和热情，让他们更加重视安全生产。
奖励可以是物质奖励，也可以是精神奖励，可以通过提供奖金、荣誉证书、表彰大会等形式来进行奖励。
这样一来，员工会感到自己的努力得到了认可，从而更有动力将安全生产放在首位。
其次，要加强安全培训。
通过定期举办安全培训班，提高员工的安全意识和技能水平。
同时，可以设立“安全达标考核”，员工通过考核合格后可以得到相应的奖励。
这样一来，员工会在工作中更加注重安全操作规程，养成良好的工作习惯，减少事故的发生。
最后，要建立安全文化。
通过不断强调和宣传安全生产的重要性，让员工在日常工作中自觉遵守安全规定，将安全生产融入到工作中的方方面面。
在企业内部建立安全文化，形成齐抓共管的局面，从而降低事故率，保障员工的生命安全和身体健康。
总之，激励理论在安全生产中的应用是非常重要的。
通过激励机制、安全培训和建立安全文化，可以有效提高员工对安全生产的重视程度，减少事故的发生，保障员工的生命安全和健康。
同时也为企业的可持续发展创造了良好的环境。
抱歉，1500字超过了我的最大字数限制。
我可以继续添加一些相关内容，不过可能需要分成多个部分。
以下是继续写的内容：另外，要注意激励理论在安全生产中的应用需要结合实际情况进行灵活运用，并注重员工的个体差异，因为不同员工会对激励方式有不同的反应和态度。
在实际操作中，可以采用以下几点措施：首先，要确立明确的目标。
企业应明确安全目标和标准，制定明确的安全规章制度，让员工对安全要求有清晰的认识，激发他们的责任心和使命感。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 激励过程模式二对模式一进一步的细化,认为需要引起动 机,动机支配行为,行为的方式则是寻求目标以满足需要, 它不仅反映了需要,动机,行为目标之关系,而且引入了得 到了满足和受到挫折的概念以及由此产生的积极行为和消 • 激励过程模式二： 极行为,增强了管理人员对有关激励过程的了解.
• 有人认为OEC与国外的无缺陷管理即事故,缺陷,废 品为零的活动相仿,而OEC则是通过一丝不苟的坚 持和强化规章制度的权威性,把模式化为全体员工 的自觉行动. • OEC模式的理论基础是期望理论和综合激励理论. 期望理论强调通过提高员工对实现组织目标重要 性与可能性的认识来增强激发力量,并将工作绩效 与奖酬挂钩,通过情感调整M为正值,感情增长,期 望强化;
满足 需要 紧张 解除
萌发 新
得 到
的 需 要
需 促使 内心 紧张 要
产生 动 引起 行 达到 目
机
为
标
受 到
采取 积极
挫折 更紧 张
行为 消极 采取 行为
• 激励过程模式三是从操作的角度着眼的,它将需要,动机, 目标及报酬感觉结合起来,这种多阶段的激励模式,通过对 绩效的自评来满足自豪感,以他人之评价来给予经济奖酬, 当重新评价和需要未能得到满足时,激励过程需重复进行.
第二节 激励机制与激励理论
一、美国的职业生活质量 • 对职业生活质量有两种解释： –一种是将其归纳为一系列客观的组织条件及其实践。 –另一种解释是：职业生活质量在于员工工作后产生的 安全感，满意程度以及自身的成就、发展感。后者更 着重于员工的主观需要。 –在大多数情况下，将以上两种解释合而为一，那就是： 员工喜欢他们所在的组织，而组织也具有能够满足员 工自我成就需要的工作方式。 • 简而言之，职业生活质量就是：在工作中员工所产生的心 理和生理健康的感觉。 • 美国职业生活质量内容中员工所关心的11个方面。它的理 论基础是需要层次理论。
• 2.天津大港石油机械厂的“全方位激励” • 全方位激励，就是采取多角度、多层次、多向性 的激励。在这里，广大员工并不是单纯的被激励 的角色，他也是激励的主体。因为员工受激励后 产生的巨大力量及由此而取得的效益，对领导人 员也是激励。同样，一个部门、一个单位因受激 励而发生的变化，对其他部门与单位又构成了激 励，这就形成了纵横交错、立体交叉的激励网络 体系。
• 所谓7S是指: • 战略是指一个企业如何获取和分配它有限资源的 行动和计划; • 结构是指一个企业的组织方式; • 制度是指信息在内部传送的程序和形式； • 人员指企业内部整个人员的状况； • 作风指主要经理人员的行为方式； • 技能是指人员和整个企业所特有的工作能力； • 最高目标指激动人心的,能将员工个人和企业目标 真正结合在一起的价值观.
• 3.吉林羊毛衫厂的“全员塑形法” • 全员塑造企业形象包括两层意思： –一是要培养和树立理想的职工形象。 –二是企业全体成员共同塑造理想的企业形象。
• 全员塑形法分两步进行: –(1)建立理想职工队伍,具体做法有:对全体员 工进行形的培训,由全体员工结合本岗位工作制 定岗位工作形象;经一个季度考核后不符合理想 职工形象者离岗培训,全年均被评为理想职工者 工厂授予该年度<<理想职工证书>>. –(2)塑造企业形象.由于个人争当理想职工,企 业生产经营成果显著,在此基础上设立三类:a. 增益奖; b.增辉奖;c.争先奖.
• 7S模型为我国建立有效的机制提供了思路.在我国 企业建立和健全的激励机制,一般应遵循以下原则: • (1)激励人们树立崇高的理想,坚定的信念,高昂的 士气. • (2)给人们尊重,支持和信任,给每个人以主人公的 地位. • (3)激励领导人和管理者充分发挥自己的聪明才智, 创造优异的业绩,做更大的贡献. • (4)在平等竞争,公正,公平的原则下,实行责权利 相结合,劳动报酬与劳动成果相联系,做到干部能 上能下,员工能去能留,工资奖金有高有低.
《组织行为学》-孙伶俐
第十五章 运用激励理论、 建立激励机制
第十五章 运用激励理论、建立激励机 制 本章主要内容
第一节 激励过程模式与建立激励机制 第二节 激励机制与激励理论
第一节 激励过程模式与建立激励机制
一、激励过程模式 • 激励过程模式是把激励过程诸要素有机地联系起 人具有不同强度的多种需要与愿望,受到这些需要 • 和愿望引导的,特定的,目标明确的行为将会缓解 来，使其由静到动、由隐到现、由模糊的愿望到 与消除这些紧张.当需要得到满足后,新的需要就 明确行为，环环相扣、层次分明，为管理人员建 会反馈到下一个循环过程中去. 立有效的激励机制，奠定了基础。 • 激励过程模式一：
二、激励机制 • 激励机制是为达到激励员工而采取的一系列方针 政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理 念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过 这一机制，形成巨大的推动力和吸引力，促使员 工萌发动机、产生动力、导向行为、实现目标。 • “7S”模型及其对日、美企业的剖析，为我们建立 了激励机制的框架。
三、激励理论在中国的应用
• 1.宝钢的“五大激励” • 宝钢职代会通过的激励38条，概括起来为五大激 励，即主体激励、关怀激励、荣誉激励、榜样激 励、支持激励。
• 宝钢的激励机制是以综合激励理论为基础的。 • 其自主管理,支持激励能满足员工自我实现和成就需要,从 工作的成长,发展,丰富,自主性,为员工提供了任务内在激 励; • 其主体激励,荣誉激励,关怀激励中,既包含了绩效与奖酬 挂钩的任务结构激励,又突出了任务完成了激励,把绩效本 身的重要性,提高到主人公责任感的高度来认识,而不是只 为了获取奖酬的工具手段,从而大大提高了这一部分的激 励力量水平,这说明宝钢巨大经济效益的取得,决不仅仅依 靠物质激励,与此同时,宝钢也对任务结果激励给予了足够 的重视,使得每一部分激励都具有相当的水平,而三个部分 任务内在激励,任务完成激励,任务结构激励相辅相成,相 得益彰,形成了高水平的激励机制.
• 综合激励理论强调工作任务本身的激励,认为这是 一个不受外界干扰的独立变量,只要激起员工热爱 本职工作,则即使外部环境影响任务完成,或者任 务完成之后得不到期望的结果,员工依旧保持较高 的时期.如若任务完成得好,任务结果令人满意,则 综合激励力量迭加起来,可使员工时期高昂,所有 这些,在OEC模式中均有所体现.
• 4.海尔的OEC模式 • OEC就是全方位对每天,每人,每事,进行清理,控制, 它的核心是日日清.即: • (1)企业每天的事都有人管,做到控制无漏缺. • (2)所有的人均有管理控制的内容,并依据工作标 准对照. • (3)每天把工作结果与预定计划指标对照,总结,纠 偏,达到对生产过程的时刻控制,确保生产发展朝 预定的目标前进.
• 激励过程模式三：
1、需要未满 足 2、导向目标 的行为与绩效 3、寻找和选择 满足需要的对策
Байду номын сангаас
6、重新考核 和评价需要
5、奖惩
4、绩效评价
7、满足
• 激励过程模式三是从操作的角度着眼的,它将需要,动机, 目标及报酬感觉结合起来,这种多阶段的激励模式,通过对 绩效的自评来满足自豪感,以他人之评价来给予经济奖酬, 当重新评价和需要未能得到满足时,激励过程需重复进行.
二、日本的自主管理(JK)活动 • JK活动的基本思想是： –(1)在工厂人人能畅所欲言; –(2)丰富全员的创造经验并能灵活应用; –(3)向能力的极限挑战; –(4)成为工厂的开拓者; –(5)使每人都成为优秀的工程技术人员。 • JK活动的理性概念是尊重人的精神，通过JK活动， 使企业繁荣对社会有贡献;使人感到生活幸福和充 实，创造生气勃勃的企业和人。 • JK活动的理论基础是双因素理论。
本章结束！