如何制定年终奖发放的规则与标准
年终奖发放方案年终奖金发放方案(正式版)
年终奖发放方案年终奖金发放方案（正式版）一转眼，又到了年终奖发放的时候，作为公司的HR，制定一个合理、公正、透明的年终奖方案，可是头等大事。
我就用我那十年磨一剑的方案写作经验，给大家带来一份年终奖发放方案。
1.确定年终奖发放原则（1）公平公正：确保每位员工都能根据自己的贡献获得相应的奖励。
（2）激励性强：让员工感受到公司的关爱，激发他们的工作热情。
（3）可持续发展：兼顾公司长远发展，合理控制年终奖金总额。
2.年终奖发放对象本次年终奖发放对象为公司全体在岗员工，包括正式员工、合同工及实习生。
3.年终奖发放标准（1）员工职级：根据员工的职级，设定不同的年终奖系数。
（2）绩效表现：根据员工年度绩效评价，确定绩效奖金系数。
（3）工作时间：考虑员工入职时间，对实习生日薪进行折算。
（4）岗位贡献：对关键岗位、核心人才给予适当倾斜。
具体计算公式如下：年终奖=基础奖金年终奖系数绩效奖金系数工作时间系数岗位贡献系数4.年终奖发放时间年终奖发放时间为每年1月31日前，确保员工在春节前收到公司的关爱。
5.年终奖发放方式本次年终奖发放采取现金形式，直接发放到员工工资卡中。
6.年终奖发放注意事项（1）确保年终奖发放过程中，各项数据准确无误。
（2）加强与员工的沟通，解答员工关于年终奖的疑问。
（3）关注国家税收政策，合理规避税收风险。
7.年终奖发放后续跟进（1）对年终奖发放情况进行汇总分析，为公司下一年的奖金发放提供参考。
（2）关注员工对年终奖的满意度，及时调整奖金发放策略。
（3）加强与员工的沟通，了解他们在奖金发放过程中的需求和意见。
8.年终奖发放方案调整根据公司业务发展需要，以及员工反馈意见，适时对年终奖发放方案进行调整，确保方案的可持续发展。
注意事项一：数据准确性在年终奖发放的过程中，数据的准确性是至关重要的。
每个员工的绩效考核、职级、工作时间等数据都需要被精确记录和核对。
解决办法就是建立一套严格的数据审核流程，比如，可以设立专门的数据核对小组，由HR和财务部门共同参与，对每个数字进行至少两次的复核，确保发放到手的年终奖准确无误。
公司年终奖奖金分配方案（通用6篇）
公司年终奖奖金分配方案公司年终奖奖金分配方案（通用6篇）为了确保工作或事情顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编整理的公司年终奖奖金分配方案（通用6篇），欢迎阅读与收藏。
公司年终奖奖金分配方案1一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围适用于XX全体员工（董事长、总经理除外）三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%，剩余50%年后元宵节发放.（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)X岗位对应系数(G)X年终绩效考核系数(K)X 工龄对应系数(N)（三）年终奖涉及项目与数据对应关系1．奖金基数奖金基数=员工级基本工资X效益系数实际净利，是指部门全年净利完成情况，其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况，总部员工(含管理者)按全公司完成情况，效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算.如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月，再调回深圳2个月，则按深圳(深圳共7个月)计算）.2、岗位对应系数：备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
公司员工年终奖发放制度细则(通用7篇)
公司员工年终奖发放制度细则（通用7篇）公司员工年终奖发放制度细则（通用7篇）年终奖是指行政机关、企事业单位和其他扣缴义务人根据年度经济效益和对员工年度工作业绩的综合考核，一次性支付给员工的奖金。
下面是小编为大家整理的关于公司员工年终奖发放制度细则，欢迎大家来阅读。
公司员工年终奖发放制度细则精选篇1一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围1、本公司在编员工年终奖金的发给，按本规定办理;2、本规定以公司编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用(视情况另行发给)。
三、考核程序1、公司全体员工考核每年定为一次，作为年终考核(收集整理12个月度绩效考核的数据);2、农历春节休假前15日，各部门负责人须于春节前10日初递交全年实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示;3、春节前6日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉;4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成(一)年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。
(二)年终奖计算工式年终奖=奖金基数(J)__岗位对应系数(G)__年终绩效考核系数(K)__工龄对应系数(N)(三)年终奖涉及项目与数据对应关系1、奖金基数奖金基数=员工固定工资__效益系数2、全年实际毛利(效益系数,是指部门全年毛利完成情况)全年指标毛利其中效益系数=注：综合部效益系数为公司各部门平均系数2、岗位对应系数：3、年终绩效考核系数年终绩效考核系数=ABCDE考核系数注：考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为0; 考核结果为12个月度绩效考核数据的平均分数。
4、工龄与系数对应关系5、特殊情况说明下列员工不参与年终奖金分配(1)、临时工;(2)、企业外聘的专家、顾问;(3)、待岗员工;(4)、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
公司年终奖发放标准方案
公司年终奖发放标准方案公司年终奖发放标准方案（通用5篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，时常需要预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编整理的公司年终奖发放标准方案（通用5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司年终奖发放标准方案1各自营店铺：按公司统一方案，20XX年度自营店铺员工按以下方案发放年终奖。
一、年终奖1、导购试用期统一按1个月计，试用期不计算年终奖，如果某导购入职时间为20XX年6月15日，则转正时间为20XX年8月起，工龄系数为5/12；满1年的员工无试用期，工龄系数为12/12、2、应发年终奖=基本工资×公司目标任务完成率（0.85）×工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）3、例如：摩尔吴文平20XX年3月9入职，则计算8个月年终奖。
即：700元×0.85×8/12=397元4、计算截止日期20XX年12月31日。
5、当月有违规、旷工的不计算当月年终奖。
20XX年元月份离职的不计算年终奖。
二、年终礼品1、20XX年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。
三、年终会餐1、各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。
特此通知！红人国际成都服务管理中心20XX年2月3日公司年终奖发放标准方案2第一条总则为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。
第二条评选原则及方式评选原则："评优评先"的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。
评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。
绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。
转岗同事，会根据转岗前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。
公平的年终奖分配方案（精选8篇）
公平的年终奖分配方案公平的年终奖分配方案（精选8篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编精心整理的公平的年终奖分配方案（精选8篇），欢迎大家分享。
公平的年终奖分配方案1一、制定目的：促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：内部公平与外部竞争力相结合原则公司利益与个人利益相结合的原则奖金分配与绩效挂钩的原则三、适应人员：公司全体部门四、奖金总额提取说明1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。
计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。
或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。
说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。
例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/20xx 万*100%），相当于总利润的1%。
2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/20xx万*100%），相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：预算部：1.5采购部：1.2仓库：0.9生产部：1.4行政人事部：1.1质检部：0.8技术部：1.3财务部：1.0部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60% 质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11%目标达成率的计算方法：4、个人奖金分配部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。
公司年终奖发放标准及考核方式模板
公司年终奖发放标准及考核方式模板一、前言年终奖作为对员工一年来工作表现的奖励和激励，对于提高员工的工作积极性、增强员工的归属感和忠诚度具有重要意义。
为了确保年终奖的发放公平、合理、有效，特制定本发放标准及考核方式模板。
二、年终奖发放目的年终奖的发放旨在奖励员工在过去一年中的优秀表现，激励员工在未来继续努力工作，同时也是对公司业绩的一种分享和回馈。
通过合理的年终奖制度，公司能够吸引和留住优秀人才，提升团队的凝聚力和竞争力。
三、年终奖发放原则1、公平公正原则年终奖的发放应基于客观、公正的考核结果，避免主观偏见和不公平待遇。
2、绩效导向原则员工的工作绩效是决定年终奖数额的主要因素，绩效越好，年终奖越高。
3、激励原则年终奖应具有激励作用，能够激发员工的工作热情和创造力。
4、可操作性原则年终奖的发放标准和考核方式应简单明了，易于操作和执行。
四、年终奖发放范围1、公司正式员工（入职满_____个月以上）。
2、本年度内未出现严重违纪违规行为。
3、完成了公司规定的基本工作任务和业绩指标。
五、年终奖考核指标及权重1、工作业绩（＿____%）工作任务完成情况工作质量工作效率2、工作态度（＿____%）责任心积极性团队合作精神3、工作能力（＿____%）专业知识和技能学习能力创新能力4、公司整体业绩（＿____%）公司年度营收目标完成情况公司利润增长情况六、考核方式1、上级评价员工的直接上级根据员工在考核期间的表现，对各项考核指标进行评价打分。
2、同事评价选取与员工工作密切相关的同事，对员工的工作态度和团队合作精神进行评价打分。
3、自我评价员工对自己在考核期间的工作表现进行自我评价。
4、综合评估人力资源部门对上级评价、同事评价和自我评价的结果进行汇总和分析，得出员工的最终考核得分。
七、年终奖计算方式年终奖金额＝个人考核得分 ×公司年终奖基数 ×调整系数1、个人考核得分根据考核方式得出的员工个人考核得分，满分为 100 分。
年度年终奖发放办法暨绩效考核方案
年度年终奖发放办法暨绩效考核方案一、目的为了激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体绩效，同时为了公平、公正、合理地发放年终奖，特制定本办法和方案。
二、适用范围本办法和方案适用于公司全体正式员工。
三、年终奖发放原则1、绩效导向原则年终奖的发放将与员工的年度绩效表现紧密挂钩，绩效表现优秀的员工将获得更高的年终奖。
2、公平公正原则在评估员工绩效和确定年终奖数额时，将遵循公平公正的原则，确保相同岗位、相同绩效水平的员工获得相近的奖励。
3、激励原则年终奖的发放旨在激励员工在未来的工作中继续努力，为公司的发展做出更大的贡献。
四、绩效考核内容1、工作业绩包括但不限于工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
2、工作能力如专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力等。
3、工作态度如责任心、敬业精神、工作积极性等。
五、绩效考核方式1、上级评价员工的直接上级根据员工的日常工作表现进行评价。
2、同事评价同事之间相互评价，以了解员工在团队合作中的表现。
3、自我评价员工对自己的工作表现进行评价，作为综合评估的参考。
六、绩效考核周期年度绩效考核，每年 12 月份进行。
七、年终奖计算方法年终奖金额＝个人绩效系数 ×公司效益系数 ×个人基本工资1、个人绩效系数根据绩效考核结果确定，分为 A、B、C、D 四个等级，对应的系数分别为 15、12、1、08。
A 级（优秀）：工作业绩突出，工作能力强，工作态度积极，对公司有显著贡献。
B 级（良好）：较好地完成工作任务，具备一定的工作能力，工作态度良好。
C 级（合格）：能够完成工作任务，工作能力和态度基本符合要求。
D 级（不合格）：未完成工作任务，工作能力或态度存在较大问题。
2、公司效益系数根据公司当年的经营业绩和盈利情况确定，由公司管理层决定。
八、特殊情况处理1、新入职员工入职未满半年的员工，按照实际工作月数计算年终奖。
2、离职员工在年终奖发放前离职的员工，不享受年终奖。
年终奖发放标准方案
年终奖发放标准方案年终奖发放标准方案（精选13篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，我们需要事先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
那么你有了解过方案吗？下面是店铺整理的年终奖发放标准方案，欢迎阅读与收藏。
年终奖发放标准方案篇1为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校（含幼儿园）教职工收入分配秩序，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。
现根据仙教【20x】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。
一、指导思想引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则贯彻按劳分配的原则。
以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。
同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。
坚持“公开、公平、公正”原则。
充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。
三、奖励性绩效工资分配方法学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。
绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。
A1、班主任津贴：班主任每月津贴标准为100元。
学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。
考核合格的每月按标准领取班主任津贴。
A2工作量（按下列四个项目的具体课时计算）1、管理职务职责工作量：管理职务岗位包括班主任、年段长（年段3班及以上的）、教研组长（语文科、数学科、综合科三人）、小学校长（副校长、教导主任）、学校中层及以上干部和督导员等。
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每到年底，年终奖的话题就成为了各个企业需要考虑的头等大事了，本来发放年终奖是一件对员工来说很高兴的事情，然而现实情况却是：奖金发少了，员工不高兴；奖全发多了，看到有比自己更高的,还是不高兴。
员工觉得委屈，老板觉得窝火，发年终奖已经成为了企业年底最为头疼的事情了，如何才能破解年终奖发放的困局，让年终奖不再成为困扰企业的难题呢？
年终奖要不要发的问题
在谈年终奖要不要发这个问题之前，我们首先需要思考一个问题：年终奖对于企业的员工而言究竟意味着什么？从现实来看,年终奖实际上已经演变成了企业留住人才的一种手段和工具。
现代社会是一个互联网的时代,信息的高度发达导致很多企业的年终奖实际上是透明的，而年底又是各种同学圈子、朋友圈子、亲戚圈子聚会的高峰期, 相互一打听,谁家企业的年终奖高，谁家企业的年终奖低，都会被大家拿来作为谈资。
别人的企业都发年终奖，如果我的企业没有发年终奖，觉得面子过不去; 别的企业发的年终奖很多，我的企业发的年终奖少的可怜，说出去都觉得丢脸; 而这些"没面子”、"丢脸”极有可能演变成年后员工一到企业就提交辞职书了，这对企业来说是一大损失。
如果优秀的人才被竞争对手挖去，那给企业来说会带来更大的损失.
可见，年终奖已经成为了企业在人才吸弓I和保留方面的一JmlJ剑，用好了年终奖，不仅能留住优秀人才，还能吸引更多优秀的人才加盟公司。
因此，笔者建议除了那些经营业绩较差，无法承受年终奖的薪酬成本的企业外，经营正常的企业还是都必须得
发年终奖。
年终奖怎么发■金额怎么走，比例怎么设置？
年终奖的设计离不开对总额的界定，以及年终奖占员工年度现全总收入的具体t 匕例。
从现实情况来看，大部分的企业对年终奖有着一种错误的解读。
1.谈年终奖离不开年度现全总收入
从目前很多企业对年终奖的解读来看，都把年终奖当做是工资之外的一种额外薪酬了，其实这朗寸年终奖的一种误读，员工的总薪酬包含了四大部分：基本工资、补贴、浮动工资、福利。
我们通常所说的员工薪酬其实是指年度现全总收入，包括基本工资、补贴、浮动工资。
年终奖属于浮动工资的一部分，从这个角度来看，抛开年度现金总收入谈年终奖其实没有多大的意义。
比如某国企年度现全总收入大约在40分位左右，但是有一大半的工资收入是在年底以年终奖的形式发放的，尽管年终奖发放的很多，但是实际上员工平时拿的工资很低，年终奖对员工的激励性效果就不是特别的大。
年度现金总收入与年终奖的高低进行组合，我们可以归纳成四种模式，如
表7-3所示。
表7-3四种年终奖组合模式
从表7-3我们可以看出，年度现全总收入比较高，年终奖也比较高的情况对员工的激励性是最大的。
因此，我们在讨论年终奖的时候一定是基于年度现金总收入来设置年终奖的额度的。
而年度现全总收入设定的多少与企业采取的薪酬策略又有着很大的关联，薪酬策略与企业的盈利水平，发展阶段，行业中的地位等很多因素相关。
通常情况下，企业的薪酬策略有四种：即领先型的薪酬策略、跟随型的薪酬策略、滞后型的薪酬策略。
还有一种薪酬策略就是混合型的薪酬策略，需要根据企业的实际情况制定薪酬策略。
如果企业的本身能够支付员工的薪酬水平就没有多少竞争性, 那么年终奖也就未必有很大的竞争性了。
2.年终奖的比例设计有一定的规律
在确定完企业的薪酬策略之后，需要确定薪酬的固浮比，以及浮动部分绩效工资与年终奖的比例。
薪酬的固浮比设计有一些基本的原则，主要如下：
从管理层级的角度来看：职位越高，其工作业绩对组织的影响越大，固定
工资的比例越低;
从工作性质的角度来看：工作成果显现直接，评判标准简单的,
定工资的比例趣低。
从企业战略发展的角度来看：初创期一般固定比例低，浮动比例高，发展期比例中等，浮动高，成熟期固定高，浮动低。
由于年终奖又是从浮动部分切分出来的一部分。
因此在确定完固浮比之后,
需要从浮动部分再确定绩效工资与年终奖的比例。
年终奖在浮动部分的占比一般
也是层级越高，占比越大，因为层级越高其绩效表现趣需要较长的时间才会显现
出来，甚至高管的年终奖占了浮动部分的全部，如表7-4所示，为某企业不同序列的固浮比设计及年终奖在浮动部分的占比。
表7-4某企业不同序列固走薪酬占比
如何制定年终奖发放的规则与标准？
员工往往有不患篡而患不均的习惯，因此年终奖发放的标准和依据一定要科学合理，并得到上下的统一认可。
1.年终奖的基数发放标准是否要统一?
有的企业在发放年终奖时，标准不统一，拍脑袋现象严重,员工感觉不公
平。
要想让员工觉得公平，就需要在奖金的设计方面统一标准。
典型的发放标准主要有三种：
1）直接从浮动部分提取一定的比例作为年终奖的发放标准。
一般民企习惯年终奖
发放根据固浮比进行设计，再从浮动部分切出一块来作为年终奖。
2 ）按照月度固定工资+绩效工资的倍数作为发年终奖的标准。
比如年终奖为一个月的工资，或者两个月的工资，甚至三个月的工资。
这种方式在外资企业比^常见。
3）从企业提取一定比例按照行政级别作为奖全发放的标准。
比如总经理年终奖30万，副总20万，总监15万，部门经理10万，主管7万，员工4万等。
这种基于行政级别切分奖全的方式在国企比较當见。
但不管是哪种方式，只要标准是明确统一的就可以了，员工也就不存在不公平感了。
2•年终奖发放的标准应该事前还是事后制定?
不少企业在发放年终奖的时候是年初没有设定年终奖的评定标准,到了年底再定标准，这个时候一年都已经过去了,定的标准必定不能得到员工的认可。
比如有的企业本来说好年终奖发放的基数的，到了年底，老板说今年的目标营业额是2亿，但今年只完成了1.8亿，所以大家的年终奖全部打5折。
如果你是该企业的员工，你的心里会作何感想。
你一定会说：怎么不早点说没有完成2亿, 年终奖打5折，一点心里准备都没有啊，真让人气愤!
因此，年终奖发放的标准—定要事先就约定好，不能到了事后再定。
3 .年终奖的发放标准与考核如何挂钩?
尽管年终奖基数的发放标准是统一的，但是年终奖发放的具体金额与员工个体的表现差异应该是有较大的关系的。
一般来说，绩效表现好的员工年终奖的全额会高一些，绩效表现差的员工，年终奖的金额会低一些。
不同层级的员工年终奖与绩效考核挂钩的形式会略有差异。
对于高层来说,—般采用的是年薪制，平时每月发放固定薪酬，年底的年
终奖一般是与年度绩效合同挂钩的。
根据考核的结果设置不同的等级。
以某企业为例葛管的络效成络分为五个等级，分别赋予不同的系教具体如表7-5所示。
表7・5绩效得分等级系数表
从表7-5中，我们可以看出绩效合同成绩的好坏对高管的年终奖的影响还
是比较大的。
这也间接在鼓励高管在每年年底的时候能够为自己一年的工作交出
—份完美的答卷。
中层、基层员工的年终奖一般星与平时的绩效考核相挂钩，把月度或者季度的绩效成绩进行加权平均，得到的分数为年度绩效的得分，分数与系数的转换关系与高管的是一致的。
当然不同企业在系数的选取方面可以适当的不同。
总之，年终奖是企业激励员工的一把利器，但企业也要结合自身的承受能力量力而行,不可盲目攀比，同时，企业要提前设置年终奖发放的比例，定好发放的标准和规
则，这样才能让“窝火"的年终奖变得更具激励性。