国有商业银行薪酬体制改革及激励目标改进
我国商业银行的薪酬管理
我国商业银行的薪酬管理随着中国经济的飞速发展和金融行业的日益竞争，商业银行的薪酬管理显得尤为重要。
合理而有效的薪酬管理能够吸引和激励人才，提高员工的工作积极性与创造力，进而提升企业的竞争力和业绩。
本文将探讨我国商业银行的薪酬管理的现状、问题及对策。
一、薪酬管理的现状我国商业银行的薪酬管理普遍存在以下几个问题：1. 薪酬差距大：在一些商业银行中，高层管理人员与基层员工之间的薪酬差距十分巨大。
这不仅存在于不同职位间的差距，也存在于同一职位下的差距。
这种不公平的薪酬分配容易导致员工的不满和离职率的上升。
2. 缺乏激励机制：一些商业银行在薪酬管理方面重视短期激励，而忽视了长期激励。
过于注重绩效考核和个人工作业绩的薪酬分配，可能影响员工的团队合作能力和整体发展潜力。
3. 薪酬与绩效不匹配：一些商业银行的薪酬管理仍存在较大的制度漏洞，工作表现表现良好的员工可能未能获得与其贡献相当的薪酬回报。
这会造成员工士气下降，影响工作积极性。
二、薪酬管理改进对策为了解决我国商业银行薪酬管理存在的问题，以下是一些改进对策：1. 建立公平的薪酬分配制度：商业银行应建立起合理的薪酬分配机制，避免员工薪酬之间的差距过大。
这包括通过市场调研和行业比较，确定薪酬水平的合理区间，以及建立透明的薪酬评估和制度执行机制。
2. 强化绩效考核与激励机制：商业银行应建立全面的员工绩效考核体系，将员工的个人表现与团队协作能力、企业整体业绩相结合。
同时，应注重长期激励，通过股权激励、福利待遇等手段，激发员工的创新意识和长期发展动力。
3. 加强培训和发展：商业银行应加强对员工的培训和发展力度，提升员工的综合素质和能力水平。
通过内部晋升和职业发展通道的建立，为高绩效员工提供晋升机会和更高的薪酬回报，激励员工不断提升自身价值。
4. 完善薪酬沟通与反馈机制：商业银行应建立薪酬沟通和反馈机制，定期与员工进行薪酬调整的沟通，解释薪酬分配的原则和标准，增加员工的参与感和认同感。
国有商业银行员工激励的问题及对策研究2400字
国有商业银行员工激励的问题及对策研究2400字随着银行业的不断发展，当前的国有商业银行面临来自投资银行、外资银行、民营银行的挑战，形势不容乐观。
银行员工作为国有银行的血液，在很大程度上决定着国有银行的发展。
因此，对银行员工进行有效激励成为如今国有商业银行留住人才、在严峻形势下谋求发展的必要手段。
然而，当前的国有银行激励制度还存在许多不足。
笔者主要针对现有的国有银行员工激励制度进行分析，并且对其激励制度的改善提出一些可行性建议，以供银行从业人员特别是银行高管人员作为制度制定及完善时的参考。
毕业商业银行；激励；考核员工激励制度影响了员工的积极性、离岗可能性等，在国有银行的员工管理中扮演着重要的角色。
虽然如今国有银行员工激励制度已初具规模，也起到了一些效果，但仍存在不公平、奖励落实不到位等问题。
针对这些问题，笔者提出了薪金透明化、完善考核制度等解决方案，以促使员工的激励制度达到更切实、更高效的效果。
最后对国有银行员工激励制度的未来发展方向进行分析。
一、国有商业银行现有的员工激励制度分析国有银行的激励方式主要分为五种：计价激励、评比激励、职位激励、股权激励和培训激励。
计价激励是指按照员工的业绩来给员工发放相应的奖金。
如客户经理的提成按照成交的任务数来发放。
这也是国有银行最有效的激励方式之一。
在高压和高薪下，国有银行的员工们不得不加班加点来完成任务；评比激励是对银行员工的工作按照一定的标准进行评定。
业务完成得好的员工可以获得一定的奖励，包括奖金、休假的机会等；职位激励即员工在表现良好的情况下可以获得晋升的机会。
这也是保证银行员工能够长期认真地完成上级交付的任务的重要原因。
股权激励是银行对骨干员工赠予股权的激励方式，这主要是银行为了留住银行的业务精英、高管等人才采取的措施。
二、国有商业银行员工激励制度存在的漏洞和缺陷1.考核奖励制度的不完善考核奖励制度也就是计价激励制度，员工通过任务的完成量来获取提成。
这种制度在提高员工积极性的同时，也带来了许多副作用。
国有企业薪酬激励体系的改革和完善
国有企业薪酬激励体系的改革和完善在国有企业中，薪酬体系一直是一项重要的管理工作。
随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，越来越多的人认识到，国有企业的薪酬体系需要进一步改革和完善。
本文将从以下几个方面介绍国有企业薪酬激励体系的改革和完善。
国有企业的薪酬激励体系一直存在着很多问题。
首先，国有企业的薪酬总体较低，不能够吸引和留住优秀的员工。
其次，薪酬制度过于僵化，缺乏灵活性。
员工的工作表现与个人能力难以得到体现，很容易形成“平均主义”的思想，降低员工的积极性和工作热情。
再次，国有企业的薪酬激励体系中，存在着明显的等级化倾向和高低档次分明的现象，导致员工之间的差异过大，也无法激发员工的内在动力。
二、改革思路及措施为了解决上述问题，国有企业需要对薪酬激励体系进行合理的改革和完善。
下面从若干方面进行阐述。
1. 建立以市场为导向的薪酬激励体系国有企业应当对薪酬进行市场化改革，建立能够吸引和留住优秀员工的薪酬激励体系。
在建立市场导向的薪酬激励体系时，需要结合企业实际情况来进行评估和制定薪酬政策，并采取科学化的薪酬制度和考核评价机制，促进员工的工作积极性和创造力，提高企业的核心竞争力。
2. 建立灵活多样的薪酬制度国有企业在薪酬制度中应该加入一些有弹性的制度，使薪酬的分配更加灵活。
例如，可以根据员工的实际工作表现、岗位职责及工作经验、专业技能等方面制定具体的薪酬方案。
同时还可以采取股权激励、期权激励、持股激励等方式，在一定程度上提高员工的工作积极性和创造力。
3. 建立绩效考核和奖惩制度企业应该根据员工的实际表现，建立科学、公正的绩效考核和奖惩制度，能够准确评估员工的工作绩效，并给出相应的奖励和惩罚措施。
实施奖励制度，发挥优秀员工的典范作用，激发广大员工的积极性和创造力；同时，对于表现不佳的员工要根据具体情况给出相应的工资扣减、晋升难度加大等措施，以此来处理员工绩效不佳的问题。
4. 推广“公司制”改革模式改革的目标应该是使企业更好地发展，从而提高员工的薪酬待遇。
国有商业银行薪酬体系
国有商业银行薪酬体系近年来，国有商业银行的薪酬体系备受关注。
薪酬体系作为一种激励机制，对于银行员工的积极性、团队凝聚力和整体运营效率具有重要影响。
本文将探讨国有商业银行薪酬体系的构建、现状和问题，并提出改进建议。
一、国有商业银行薪酬体系构建的原则1.绩效导向：薪酬体系应该以绩效为导向，将员工个人和团队的绩效与薪酬挂钩，激励员工努力工作，提高业绩。
2.公平公正：薪酬体系应确保内外部公平，在同等条件下给予员工相等的待遇，并根据员工的贡献和业绩差异进行差异化薪酬设置。
3.激励合理性：薪酬体系应合理激励员工，使其获得与所贡献相匹配的回报，增加员工的归属感和忠诚度。
二、国有商业银行薪酬体系的现状分析目前，国有商业银行的薪酬体系存在以下几个主要问题：1.薪酬差距过大：国有商业银行内部薪酬差距明显，高层薪酬过高，而基层员工的薪资水平较低，缺乏公平性。
2.缺乏灵活性：国有商业银行的薪酬体系通常过于僵化，对于员工个体的绩效差异没有足够的关注和反映。
3.绩效评估不准确：在国有商业银行中，绩效评估过于依赖个人业绩，忽略了团队合作和整体运营效率的贡献，导致绩效评价结果不准确。
三、改进国有商业银行薪酬体系的建议为了解决目前国有商业银行薪酬体系存在的问题，以下是几点改进建议：1.优化薪酬结构：合理设置国有商业银行薪酬的基本工资、绩效奖金和福利待遇，增加基层员工收入水平，减小薪酬差距，提升员工的获得感和激励效果。
2.完善绩效评估体系：在国有商业银行薪酬体系中，应采用多元化的指标体系，既注重个人业绩，又重视团队合作和整体运营效率，确保绩效评价的准确性和公正性。
3.加强员工培训和发展：国有商业银行应加大对员工的培训投入，提升员工的专业素养和能力水平，通过提升员工的综合素质，进一步提高薪酬水平和竞争力。
4.建立激励机制：国有商业银行可以设立股权激励计划，通过股权分配激励员工参与银行发展，增加员工的归属感和积极性。
5.加强内外部沟通：国有商业银行应加强与员工和各方利益相关方的沟通和合作，及时解决员工关心的问题，增强员工的归属感和认同感，提高薪酬体系的可持续性。
中国商业银行薪酬激励机制分析
中国商业银行薪酬激励机制分析一、引言近年来，随着中国金融业的不息进步和改革开放的推行，商业银行作为金融系统的核心，扮演着举足轻重的角色。
为了吸引和留住人才，提高员工的工作乐观性和创设力，商业银行实行了多种薪酬激励机制。
本文旨在对中国商业银行薪酬激励机制进行深度分析，探讨其现状、问题及可改进方案。
二、商业银行薪酬激励机制的现状1. 薪酬结构商业银行薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、津贴等。
基本工资为员工提供稳定的收入来源，而绩效奖金则与员工的绩效相关，旨在激励员工提高工作业绩。
此外，一些银行还设置了津贴和福利，以吸引和激励员工。
2. 绩效评估体系商业银行通常通过绩效评估体系来评估员工的工作表现，确定绩效奖金的发放。
绩效评估指标包括业绩目标、工作态度、团队合作等。
较为常见的绩效评估方法有个人评估、360度评估、KPI评估等。
3. 激励手段商业银行通过激励手段来激发员工的乐观性和创设力。
除了绩效奖金外，还可以实行晋升、培训、福利待遇等手段来激励员工。
通过晋升机制，员工可以获得更高的名望和薪酬水平，从而提高工作动力。
三、商业银行薪酬激励机制的问题1. 薪酬不公平问题由于商业银行群体巨大，不同岗位、工作性质的员工之间存在较大的薪酬差距，导致薪酬不公平。
一些员工感到不公平会对工作产生不满和抵触情绪，对整个组织的稳定和效率造成负面影响。
2. 绩效评估的主观性问题商业银行的绩效评估往往存在主观性较大的问题。
评估结果可能受到评估者个人喜好、人际干系等因素的影响，导致评估结果不客观公正。
这样也容易引发员工之间的不满和纷争。
3. 缺乏激励措施的灵活性当前商业银行的薪酬激励机制存在较为僵化的问题。
大部分激励手段都集中在绩效奖金上，而缺乏浩繁灵活的激励措施。
员工的激励需求可能会因为个人进步阶段、岗位性质等因素而不同，若果无法提供灵活的激励措施，可能会导致员工流失和工作动力下降。
四、商业银行薪酬激励机制的改进方案1. 建立公正的薪酬分配机制商业银行需要建立一套公正的薪酬分配机制，通过对员工岗位、工作内容、业绩表现等因素的全面考量，确定相应的薪酬水平，缩减岗位之间的薪酬差距，增强员工的公平感。
国有企业薪酬激励体系的改革和完善
国有企业薪酬激励体系的改革和完善随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，国有企业的薪酬激励体系也需要随之改革和完善。
国有企业的薪酬激励体系是指通过薪酬制度、绩效考核、激励机制等手段，促使企业员工积极工作、创造价值、提高绩效的一种管理措施。
本文将全面分析国有企业薪酬激励体系改革和完善的必要性、当前存在的问题及解决策略。
国有企业薪酬激励体系改革和完善的必要性主要体现在以下几个方面。
由于国有企业改革的步伐加快，企业面临着更加激烈的市场竞争，需要通过改革薪酬激励体系来激发员工的工作热情和创造力，提高企业的竞争力。
国有企业薪酬激励体系需要与现代企业管理理念相衔接，适应市场经济的发展要求，提高企业的灵活性和适应性。
国有企业薪酬激励体系的改革和完善可以提高员工的工作积极性和主动性，减少管理成本和管制成本，提高企业的经营效率。
国有企业薪酬激励体系改革和完善有利于实现企业的可持续发展。
目前国有企业薪酬激励体系存在一些问题，需要进行改革和完善。
国有企业在薪酬分配中存在着过分追求平等的倾向，忽视了不同岗位、不同工作贡献所带来的差异性。
这种平均主义的薪酬分配方式既不利于激发员工的工作积极性，也不利于形成良好的竞争机制。
国有企业薪酬激励体系中的绩效考核不完善，缺乏科学的指标和量化的评价标准，导致绩效考核结果的公正性和客观性受到质疑。
国有企业薪酬激励机制的灵活性和激励效果有待提高，缺乏针对不同岗位、不同绩效的差异化激励措施，导致员工的工作积极性和创造力得不到充分释放。
国有企业薪酬激励体系的公平性和透明度有待提高，缺乏有效的沟通渠道和信息披露机制，容易引发员工的不满和不稳定因素。
国有企业薪酬激励体系的改革和完善
国有企业薪酬激励体系的改革和完善随着国有企业在市场经济中的稳步发展，薪酬激励体系的改革和完善日益成为关注的焦点。
国有企业作为国民经济中的重要组成部分，它的经营管理和效益对于整个国民经济的发展具有重要的影响。
因此，在国有企业中实施薪酬激励体系的改革和完善，对于提高企业的运作效率、促进技术创新、吸引和保留人才等方面都有着积极的意义。
一、改革现有薪酬体系目前，国有企业中的薪酬体系虽然已经发生了一定程度的变化，但整体上仍然存在着许多问题，需要进行改革。
首先，现有的薪酬体系过于单一，往往只关注基本工资，缺乏绩效考核和奖惩制度。
其次，薪酬水平与企业经济效益和员工个人能力和贡献不相适应，导致员工平时不愿意将更多的精力和时间投入到工作中，企业的业绩受到严重影响。
另外，现有的薪酬体系往往与实际工作不相符合，对于员工的工作积极性和创新能力的提高没有太大的促进作用。
因此，需要对现有的薪酬体系进行改革，建立一套完整的薪酬激励体系，将薪资、绩效、奖励、保障等因素有机结合起来，实现薪酬与业绩、贡献、能力等要素相适应，从而促进企业的发展和员工的积极性和创新能力的提高。
二、完善薪酬管理制度除了改革现有的薪酬体系，还需要在薪酬管理制度方面进行完善。
薪酬管理制度是指企业在进行薪酬结构设计、薪酬政策制定、绩效考核等相关活动中所遵循的一系列规章制度的总称。
完善薪酬管理制度的目的在于确保薪酬管理制度的合理性、公平性和透明度，既要满足员工择优、公平竞争的基本要求，也要适应国有企业不同的业务特点。
要实现薪酬管理制度的完善，需要采取以下措施：一是要建立流程规范、制度透明的人力资源管理体系。
这样才能保障企业的管理制度的公平性和透明性，让企业员工对企业的管理制度有更高的信任。
二是要完善薪酬政策、考核制度和绩效分配机制，拓宽员工期望值，实现企业的发展和人员流动的需求。
三是要树立先进的管理文化，营造透明勇气、尊重和力求创新的管理氛围，增强企业的凝聚力和竞争力，推动国有企业的整体转型升级。
国有企业薪酬激励体系的改革和完善
国有企业薪酬激励体系的改革和完善国有企业作为国民经济的重要组成部分，一直扮演着带头作用。
但是，在市场竞争激烈的形势下，国有企业的人才流失加剧，员工积极性降低，生产力下降，这些问题已经成为影响国有企业发展的关键因素之一。
因此，国有企业需要改革和完善薪酬激励体系，来提高员工的工作积极性，增强生产力，从而促进企业的发展。
首先，完善薪酬制度，激励员工的工作积极性和创造性。
应该将薪酬与职务、工作内容、技能等挂钩加以评定，符合员工工作量、绩效和贡献的激励制度，为员工提供明确的职业晋升通道，激发员工的工作热情。
其次，提高培训和发展机会，增加员工的技能和知识。
通过设置职业发展计划和职业规划，为员工提供发展机会，给予他们在职业上的支持和指导，增强员工的综合能力。
第三，鼓励创新和改进意识，建立创新奖励制度。
国有企业需要不断创新和发展，而这一领域的创新人才也是关键之一。
因此，建立创新和改进奖励制度，是提高员工积极性和鼓励员工创新的有效途径。
第四，提高企业文化建设水平，增强员工的归属感。
企业的文化建设影响着员工的思想和行为，因此，必须建立一种优秀的企业文化，提高员工的归属感。
企业可以通过文艺活动、团队建设、员工lounge等途径，营造一个温馨、和谐、积极向上的工作氛围。
第五，完善考评指标体系。
制订合理的工作评估和激励指标，建立权威、严格、公正的评价与奖励机制，增加员工的动力和竞争意识，从而激励他们为企业的发展做出更大的贡献。
综上所述，国有企业的薪酬激励体系的改革和完善，具有重要的意义。
该改革必须注重员工的需求和动态，建立符合市场的薪酬制度、培养员工的综合能力、建立创新奖励制度、加强企业文化建设、并完善考评指标体系。
这样才能激发员工的工作积极性，提高生产力，促进企业的发展。
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文章编号:1009-9190(2003)3-0013-07 国有商业银行薪酬体制改革及激励目标改进REFORM IN SALARY SY STEM AND A B ETTER INCENTIVE OBJ ECTIVE OF STATE2OWNED COMMERCIAL BANK S李华民本文对人民银行广州分行辖区金融业员工收入水平、分配结构和薪酬体制进行了调研,调研结果表明,我国国有商业银行员工收入水平处于较低层次,这不利于其外部市场人力竞争能力的提升,其分配结构有欠合理,阻碍了其内部激励效率的发挥。
要改变其人力竞争劣势,国有商业银行必须改革其薪酬制度:一方面,国有商业银行薪酬决定体制应该规避政府的管制政策,真正建立企业薪酬体制;另一方面,银行应该强化绩效和人力资本在收入决定体制中的权重,以保证其薪酬体制能够真正激励员工努力。
国有商业银行人力资源管理模式的改进必须关注员工职业价值取向的转变,这是外资银行进入所带来的最大的挑战。
中国金融市场的限期对外开放和外资金融机构的全面进入,已经对我国商业银行特别是国有商业银行的人力保全政策带来压力。
在金融全面开放框架下,我国商业银行所面对的竞争对手不只是在华外资金融机构,还有以在华机构为渠道挖掘中国金融优秀人才的国外金融企业。
对于国有商业银行而言,为提升整体竞争实力而急需金融优秀人才的新兴股份制银行,依然是其强有力的竞争对手。
处于改革开放前沿阵地的深圳、广州等城市的商业银行及其分支机构,更感到高处不胜寒。
一家企业是否具有人力竞争优势,关键在于该企业制度是否与员工职业价值取向一致。
现代市场经济中,职业价值的评价标准主要集中在收入水平、职位晋升和个人发展计划等方面,由此决定了企业竞争人才最实用的“手段”就是职位升迁及与之相依存的高薪诱惑。
因此,改革现行薪酬体制与晋升机制,优化员工收入分配结构,从制度上为提升人力竞争优势开拓空间,就成为我国商业银行保全优秀人才,进而提高综合竞争力的重要屏障。
一、薪酬制度的基本功能与实现手段任何特定行业,其业务技能都有一般技能和特殊技能之分(青木昌彦,1996),一个行业的特殊技能要求及其学习难度决定着该行业人力资源竞争的范围和程度。
金融行业业务的同质性决定了商业银行业务技能的特殊性要求及其学习难度,相对于非金融行业企业而言较低,金融业一般技能可以满足银行业务运作的技能需要。
换句话说,为完成银行业务操作,其特殊技能的学习成本较低,这决定了商业银行人才流动的技能门槛较低,决定了商业银行人力竞争的范围较广。
具体到特定商业银行而言,其竞争对手除其他银行外,还包括证券、信托、保险、财务公司等在内的非银行金融机构,教育、政府等行政事业性单位,甚至非金融行业企业等,其收入水平的提高及收入结构的优化都会对商业银行优秀人才保全政策产生显著影响。
与非金融行业内部企业之间人才竞争态势不同的是,银行业与非金融行业之间的人才流向存在不对称性,掌握银行业特殊技能的重要岗位员工,很适合成为非金融行业企业的资本运作技术员工,颇受非金融行业企业的欢迎,这加剧了银行业人才竞争的激烈程度。
薪酬制度决定着企业员工劳动收入的水平与结构,它有两项基本功能:保障功能和激励效应。
两者体现着社会公平原则和效率原则的统一。
与其功能相对应,员工劳动收入在理论上可分为两部分:保障性收入和激励性收入。
前者用于满足员工本人及家庭基本生活消费和发展需要,其水平高低与一个地区生活消费水平相关,不应随企业效益而有所区别,也不应以个人绩效不同而拉开差距。
同一物价水平区域内的保障性收入水平差别不大。
对于经济发展落后的国家或一国生活水平处于温饱临界点以下的经济落后地区,其分配制度的保障功能处于主导地位,这时均等化的分配制度具有其存在的现实合理性。
由于保障性收入的均等化倾向抹杀了收入分配制度的激励效率,当生产率使居民生活水平摆脱温饱约束进入小康生活水平后,企业个人分配制度所承担的保障功能就应该转交给政府,薪酬制度的激励功能就会上升到主导地位,以激发工作效率。
一般来讲,外部劳动市场定价的工资决定机制中,社会各企业单位的薪酬制度安排都能够体现激励效率。
在西方国家,薪酬制度的激励效率因岗位薪酬水平差距而生,而岗位薪酬水平差别则决定于外部劳动市场对岗位努力程度的评价。
当然不同企业会根据不同激励目标来安排决定薪酬水平差别的要素权重,以确保其管理层员工和业务骨干薪酬水平在外部劳动市场上具有足够的竞争力和吸引力。
具体到银行体系而言,商业银行系统的薪酬机制更加市场化,努力与绩效之间依存度相对较高。
中央银行和监管当局在工资制度安排上,与商业银行及其他金融机构相比,相对缺乏灵活性,但在福利安排上则优于商业金融机构。
面对人才流动加快的现实和人才竞争的压力,各金融机构纷纷强化职位管理,对一般工种采取短期计费薪酬制度,而对管理人员及业务骨干则实行年薪制和累进式的退职金和退休金制度,以激励优秀人才接受长期雇佣。
在古典经济学理论框架下,企业经营目标是利润最大化。
在资本要素确定时,利润最大化条件就被描述为劳动工资率与劳动的边际效益相等,而在劳动时间不变时,效用最大化被描述为工资率与努力的边际成本相等,而努力的边际成本递增。
此时,企业要想让员工支付更高程度的努力,就必须支付更高的薪酬水平,以弥补努力成本的边际递增。
这种由劳动的边际效益决定工资率的薪酬制度就是绩效薪酬制度,在古典工资理论框架中,绩效薪酬制度具有最理想的激励效率。
二、行业内人均收入状况与分配结构的比较分析(一)关于收入状况的基本分析中国人民银行广州分行辖区包括粤、桂、琼三省(区),但我们更加关注深圳和广州,因为它们是中国对外开放金融市场的首批城市,是外资金融机构进入中国金融市场的首选地区。
为了便于比较,我们把对银行系统的收入水平与分配结构状况的考察放在金融行业整体中进行分析。
所谓金融行业整体,是以银行业、证券业和保险业为统计范围的。
工资水平与收入水平是两个不同的概念,两者的差别在于包括非货币化收入、在职消费、员工信贷优惠、(部分)奖金和福利、灰色收入等统计外收入。
统计外收入在各中资银行及其分支机构中普遍存在,从表2和表3的统计差别来看,其占比系数的行业总体水平超过0.5,但行际差别较大。
在同一银行内部,其系数大小随行员职位级别而变,职位越高,统计外收入在个人总收入中的占比越大。
深圳特区的分配政策相对宽松,收入统计数据逼真度也高,统计外收入比重较低。
在统计外收入中,非货币发放部分在个人总收入中的比重,在分房制度货币化实施以后已经大幅度降低,且基本上采用平均发放方式,行际间差距也较小。
在职消费部分并非任何行员都可以享受,它是职务级别的增函数,并且行际间差异较大。
灰色收入指利用其他行业员工所不具有的信息或其他优势所获得的收入,比如就利用股票市场信息优势博取丰厚资本利得这一点,虽然有违“规”嫌疑,但大家心照不宣,也毫不掩饰。
这部分收入个人差异较大,没有规律可循。
作为对管制工资的一种“纠偏”机制,事实存在的统计外收入对稳定银行职工队伍具有相当重要的作用。
我们把统计外收入的存在称为中国银行业的“双轨”薪酬体制,因为在一定程度上代表着市场收入水平,因此它为银行机构薪酬体制改革提供了一个市场化切入点。
(二)广州市区金融行业员工工资水平的行业定位比较广州市区各行业的人均工资水平,金融行业在1996年前的各年份中稳居榜首;1998年开始让位于电力、煤气、自来水的生产与供应行业,位居第二;2000年又被党政机关和社会团体超越,沦为第三;直到2001年再次名列第一(见表1)。
就动态趋势而言,近几年来,金融行业人均工资收入增长情况波动较大,其增长率最低年份与最高年份相差22个百分点,2001年增幅高达37. 9%;横向比较的基本态势表现为,金融行业人均工资收入年增长率大大高于整体平均水平(2000年除外),2001年是整体平均水平的2.3倍,超出第二位的党政机关和社会团体增幅27.0%的11个百分点;横向比较的另一个现象是其变动趋势背离广州整体水平变动趋势,总是给人以矫枉过正的感觉。
但总体而言,无论是绝对水平还是增长率,都表明金融业员工工资收入水平在社会各行业人力资源竞争中占据优势。
(三)不同类型金融机构员工工资水平比较在金融业中资机构中,银行业人均工资收入处于较低水平。
从广州市2001年金融行业职工年均工资收入统计报表来看(见表2),保险行业落后于银行业水平,同属股份性质的基金公司则比股份制银行高出35%,而证券经纪或交易行业在市场低迷情况下,其人均收入水平依然是商业银行的1.48倍。
深圳特区更加详尽的统计数据表明,针对普通员工而言,证券、保险行业员工收入水平与银行机构基本持平,中高层员工则高出银行业60%左右(见表3),海南省和南宁市的相关统计资料也大致表明了该一般性(见表4)。
这种薪酬水平差别至今没有引发商业银行特别是国有商业银行的人才危机,除陈彩虹(2000)提到的国有商业银行员工职业价值取向外,本文则在中国文化背景的基础上提出了其他的合理性解释(李华民,2002)。
(四)不同类型银行机构员工收入水平差异在中资银行业各类银行中,商业银行员工工资水平高于人民银行地方机构,新兴股份制银行高于政策性银● 改革探索 表1 广州市区各行业职工年均工资水平(元、%)1998工资 排序1999工资 排序 增长率2000工资 排序 增长率2001工资 排序 增长率农、林、牧、渔10473141115915 6.61179615 5.712909159.5采掘业1669271799497.820610914.523648817.3制造业1329813149641312.51567814 4.8172801410.2电力、煤气、自来水2592612830119.133043116.8277256-16.1建筑业1403211155721111.0183911018.11944812 5.8地质勘查业137981215066129.21594912 5.9197331123.7交通运输业19056322016415.526377419.829001510.0批发零售与餐饮业1374214158741315.5184811316.4房地产1819851990979.42143687.72352699.8金融保险业20232223509216.227104315.237381137.9社会服务业15366101628010 6.017816119.4200861012.8卫生体育社会福利事业16379819965521.924397622.230249424.0教育、文艺与广播事业15931918740817.622655720.927519721.5科研与综合技术服务业16699619917619.324406522.530331324.3党政机关与社会团体18567423047324.128856225.236631227.0注:外资机构员工收入不参与本表统计及平均。