各岗位等级评价标准
岗位评价方案_要素、指标解释与分级标准
岗位评价方案岗位价值评估是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。
为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，制订本方案。
一、岗位评估范围:管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。
二、岗位评估依据：岗位说明书。
三、岗位评估方法：1、要素评分法：将岗位工作分解为若干要素和等级，逐项进行评分。
2、综合评分法：只给每个岗位进行综合评分（本次评分作为参考）。
四、评价人员组成：成立岗位评价小组，负责对评价方案修订、实施评价、对评价结果进行审定及争议处理。
评价小组由XX组长，XX任副组长，由人力资源部负责组织。
评价人员组成及评分权重评价岗位评价人员权重部门负责人、主管XX,XX 40 各部门负责人40 每部门推选二名代表30其它管理岗位各部门负责人50每部门推选两名代表50 五：统计方法为保证评价结果客观公正，将每组中的最高分、最低分去掉计算平均分数。
二、要素、指标解释与分级标准1、对企业的影响岗位贡献：衡量一个岗位对企业收入、质量、成本及企业长运发展的影响程度等级标准1 基本无影响：只对本岗位的工作有一定影响2 影响较小：对公司某一方面的工作产生影响，对公司的业绩影响较小。
3 一般影响：对公司多个方面产生影响但影响不大，对业绩有一定的影响。
4 影响较大：对公司多个方面产生较大的影响，对公司业绩有明显影响。
5 重大影响：影响到公司的快速和长远发展，对公司业绩有重要影响。
过失损害：衡量一个岗位工作出现失误对公司的损害程度。
等级标准1 损害很小：公有一些小的损失，不会对部门正常工作产生多大的影响。
2 损害较小：有一定的损失，发生损害的机率很小或虽发生但造成的损害较小。
3 一般损害：发生损害的机率较大，影响其它部门工作。
4 损害较大：有很大损失，会严重影响公司的工作。
5 损害重大：有极大损害，会影响公司的长远经营。
2、监督管理监督管理：衡量岗位责任人在正常的权限范围内，对他人工作进行指导、监督、帮助的责任。
岗位等级评定标准
参考MERCER 人力资源咨询公司的“Asia Pacific HiTech Compensation & Benefits Survey Benchmark Position Reference Guide”, 将目前服务交付中心的人员根据管辖范围、承担的责任、工作内容、工作复杂度、所要求的专业知识与技能、工作经验等，按管理类、技术类、一般职能类做了划分。
在操作时，适当考虑在公司的服务时间和贡献。
投诉：
1、用户的书面（含邮件）投诉或抱怨；
2、投诉电话来的投诉；
1、用户直接给高层领导反映，领导认为是投诉的其它行为要素说明
能力说明：Level I(U)：对产品一般了解，能完成简单安装及远程指导下的基本操作
Level II(T): 对产品熟悉，能完成较一般的设置及一般的故障诊断，对用户有培训能力
Level III(C)：对产品熟悉，能完成复杂的设置及故障诊断和问题分析，对工程师有指导和培训能力。
工人技能等级评定方案
工人技能等级评定方案一、评定目的1.了解工人的技能水平，为企业选拔优秀人才提供依据。
2.激发工人学习技能的积极性，提高整体技能水平。
3.促进企业内部人才流动，优化人力资源配置。
二、评定对象1.全体在职工人，包括操作工、技术工、维修工等。
2.新入职工人，需在试用期结束后进行评定。
三、评定标准1.技能等级分为初级、中级、高级、技师、高级技师五个等级。
2.评定标准根据工种、岗位特点制定，包括理论知识、实际操作、创新能力等方面。
3.各等级评定标准如下：初级：掌握基本操作技能，能够独立完成工作任务。
中级：熟练掌握操作技能，具备一定的创新能力。
高级：具备丰富的操作经验，能够独立解决复杂问题。
技师：具备丰富的操作经验，能够指导他人解决复杂问题。
高级技师：具备丰富的操作经验，能够进行技术攻关，培养徒弟。
四、评定流程1.自我评定：工人根据自身技能水平，对照评定标准进行自我评定。
2.部门评定：各部门负责人根据工人实际表现，结合自我评定结果，进行部门内评定。
3.企业评定：企业成立技能评定委员会，对各部门评定结果进行审核，确定最终评定等级。
4.公示：将评定结果进行公示，接受全体员工监督。
5.颁证：对评定合格的工人颁发技能等级证书。
五、激励措施1.薪资待遇：根据技能等级，提高工人薪资待遇。
2.培训机会：为高技能等级工人提供更多培训机会，提升技能水平。
3.职业晋升：优先选拔高技能等级工人担任重要岗位。
4.表扬奖励：对技能等级评定优秀的工人给予表彰和奖励。
六、持续改进1.定期对评定方案进行评估，根据实际运行情况调整评定标准。
2.收集员工反馈意见，不断完善评定方案。
3.加强与行业内外企业的交流合作，借鉴先进经验，提升评定方案的科学性。
一份完善的工人技能等级评定方案，既能帮助企业选拔优秀人才，又能激发员工学习技能的积极性。
在实际操作过程中，我们要不断调整和完善方案，确保其发挥最大作用。
让我们一起努力，为企业的发展注入新的活力！注意事项：1.评定标准要公正透明，避免出现主观臆断的情况。
员工等级评估方案
员工等级评估方案一、目的为了响应公司员工岗位级别制度，本着公开、公正、透明的原则对公司团队部、会务部员工，进行岗位级别评估，此次评估作为员工岗位级别评定的主要依据，将严格按照级别标准进行全面的工作评估。
二、评分比例及标准分值分为A 、B 两部分，各占50%的分值。
1、A 部分，员工自评占10%，互评占40%。
A=员工自评（10%）+被评员工总得分参与评定该员工的人数（40%） 2、B 部分，评估小组综合评定占50%。
由评估小组负责收集相关资料，包括被评估员工所经手项目资料，工作业绩等，并对员工的专业技能，工作态度，个人素质等多方面因素进行综合评分，得出的平均分为B 部分的分值。
B=评估小组总分数参与评定人数三、分值标准四、使用范围团队部、会务部所有转正员工。
五、基本原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；评估者要向被评估者明确说明岗位等级评估的标准、程序、方法、时间等事宜，使考评者与被考评者对评估目标不会存在明显的分歧，考评管理有透明度。
2、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
3、公正原则考核以360维度进行，涉及工作态度、工作能力、工作职责等多方面因素；并成立专门评估小组与所有被评估员工一起对整个过程实行全程监控，严谨出现舞弊现象。
六、评估时间新员工转正当月、转正员工每年评估一次。
七、评估参与者公司按照岗位等级评估的有关规定成立评估小组，由总经理、副总经理，总经办主任，会务部经理，团队部主管，人力资源专员及其他相关人员组成。
八、实施方法1、人力资源专员负责岗位级别评估的沟通，确保参与者明确岗位级别评定的目的和意义；准备评估所用的各种表格；负责组织、协调评估工作，进行时间进度控制、答疑等；事后撰写总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司领导汇报。
2、部门经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的岗位进行评定，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及总经办沟通并提出意见和建议。
各岗位等级评价标准
工龄25年以上(每增加1年加3分）
46+（N-25)＊3
工龄，以原始档案记录的参加工作时间计算
各岗位等级评价标准
项目
评价条件
分值
专业技术职称
25分
员级职称
0分
初级专业技术职称
5分
中级专业技术职称
10分
副高级专业技术职称
20分
高级专业技术职称
25分
学历教育
25分
大专以下学历
0分
大专学历
5分
本科学历、取得大专0年以上
15分
博士学历、取得研究生学历10年以上
20分
博士学历三年以上
25分
年度考核
25分
不称职
0分
基本称职
10分
称职及以上
25分
工龄
工龄5年及以下(每增加1年加1分)
N＊1
工龄5年以上至9年及以下(每增加1年加1。5分）
5+(N—5）*1.5
工龄9年以上至19年及以下（每增加1年加2分)
11+(N-9)＊2
工龄19年以上至25年及以下（每增加1年加2.5分）
辅系列专业技术岗岗位评价标准【高级、中级、初级】新模板
服务对象代表
3
业绩成果
掌握本专业领域最新技术、学术动态及研究成果,环绕本职工作开展科学研究和学术交流,完毕如下工作内容,每项计5分
①主持省级及以上教科研项目
②获授权发明专利或实用新型专利2项（排名第一）
③作为主持人获得市级教科研成果一等奖或省级教科研成果奖励
④获得省级及以上荣誉
⑤主编专著
⑥在专业核心及以上级别刊物上刊登论文
①较好完毕学校和所在部门规定旳相应岗位等级岗位职责
②熟悉本岗位业务状况,能完毕所承当旳业务工作
③能结合岗位工作实际,编拟有关专业资料或报告
④积极为教学、科研、管理工作等提供业务服务
35
所在部门
2
服务效果
熟悉本岗位业务工作,有一定旳业务水平及服务能力,可觉得有关部门提供业务服务及技术指引并获得较好效果
④牵头组建技术服务或科研团队,指引本专业中、初级专业技术人员,并使其在业务工作及科研水平上获得明显效果
④牵头组建技术服务或科研团队，指引本专业中、初级专业技术人员，并使其在业务工作及科研水平上获得明显效果
30
所在部门
2
服务效果
熟悉本岗位业务工作,有较高旳业务水平及服务能力,可觉得有关部门提供业务服务及技术指引并获得较好效果
2..以上评分原则各项内容不得反复计算。
中级岗位评价原则
序号
工作内容
评分原则
总分
评价部门
1
履职状况
完毕如下项目内容,每项计10分:
①较好完毕学校和所在部门规定旳相应岗位等级岗位职责
②熟悉本岗位业务状况,能独立完毕所承当旳业务工作
③指引本专业初级专业技术人员,并使其在业务能力获得提高
④积极为教学、科研、管理工作等提供技术服务,解决本专业工作中浮现旳技术问题和疑难问题
岗位评价表及评价标准
0分 不受限的岗位 非管理岗位 非专业技术型岗位 非技能岗位 无需经验和要求
重复性 每日工作少有重复性，每件工作都具有挑战性
每日重复多件不同的工作
每日重复一整件相同的工作
每日重复性操作（工序）
工作性质
紧张程度
持续性紧张（没有周期性间歇，缓释时间少于5%）
间歇性紧张（有间歇周期，缓释时间在5%-20%）
班/组内 单一职能性决策，部门内部影响力较小
没有监管 没有决策，没有任何影响
责任大小 社会法律责任、公司风险责任
公司内或领域范围内的风险责任
个人工作范围、具体工作事项责任
没有责任风险
频率 沟通量占比30%以上
沟通量占比5%-30%
沟通量占比5%以下
无需沟通
协调沟通
幅度 公司外部
跨部门间
难度
需要与官方沟通，或跨部门之间原则性、方向性的 沟通
解决日常重复性问题，较少创新性
无需解决问题
频率 经常面对复杂性、挑战性问题
经常面对偶发性问题
经常面对同质性问题
很少发生问题
岗位名称
岗位评价表
任职资格
工作性质
工作责任
协调沟通
问题解决
学管专技工重紧工工监监决责频幅难复创频
历 理 业 能 作 复 张 作 作 督 督 策 任 率 度 度 杂 新 率 分值
跨部门间工作方式、方法、流程上的沟通
复杂性 涉及全局性、结构性、原则性、策略性的问题
涉及流程性、规则性、标准性、规范问题
部门内部 部门内上下级之间工作事项的沟通 涉及工作方法、技能或经验型问题
无需沟通 无需沟通 无需解决问题
问题解决 创新性 所有问题解决方案均不具有同质性，极度创新性 同类问题解决方案具有同质性，较强创新性
研发技术岗位等级规定
技术岗位级别对应表
技术岗位等级划分为五级，分别是助理工程师、初级工程师、中级工程师、高级工程师和资深工程师，具体评定标准如下：
一、助理工程师：刚毕业入职、从事技术开发工作的大学生。
二、初级工程师：大学毕业工作满一年，参与项目研发，能独立完成研发任务，获得项
目经理认可。
三、中级工程师：任职初级工程师工作满一年，同时满足以下条件之一。
1、作为项目经理，顺利主持完成单个项目金额40万以上，并获得客户良好评价。
2、任职初级工程师以来，累计完成项目金额100万以上。
四、高级工程师：任职中级工程师工作满两年，同时满足以下条件之一。
1、本人独立研发可复用组件，被三个以上项目成功复用，并获得客户良好评价。
2、作为项目经理，顺利主持完成单个项目金额150万以上，并获得客户良好评价。
3、任职中级工程师以来，累计完成项目金额400万以上。
五、资深工程师：任职高级工程师工作满两年，同时满足以下条件之一。
1、本人牵头研发的架构，在五个以上项目中得到成功应用，并获得客户良好评价。
2、作为项目经理，顺利主持完成单个项目金额300万以上，并获得客户良好评价。
3、任职高级工程师以来，作为项目经理，累计支持完成项目金额800万以上。
备注：
1、所有项目金额都为项目管理委员会认定金额。
2、主持项目是指在项目实施中履行项目经理职责。
3、累计完成项目金额具体计算方法详见项目管理规定。
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项目
评价条件
分值
专业技术职称
25分
员级职称
0分
初级专业技术职称
5分
中级专业技术职称
10分
副高级专业技术职称
20分
高级专业技术职称
25分
学历教育
25分
大专以下学历
0分
大专学历
5分
本科学历、取得大专学历10年以上
10分
硕士研究生学历、取得本科学历10年以上
15分
博士学历、取得研究生学历10年以上
20分
博士学历三年以上
25分
年度考核
25分
不称职
0分
基本称职
10分
称职及以上
25分
工龄
工龄5年及以下(每增加1年加1分)
N*1
工龄5年以上至9年及以下(每增加1年加分)
5+(N-5)*
工龄9年以上至19年及以下(每增加1年加2分)11+ NhomakorabeaN-9)*2
工龄19年以上至25年及以下(每增加1年加分)
31+(N-19)*
工龄25年以上(每增加1年加3分)
46+(N-25)*3
工龄，以原始档案记录的参加工作时间计算