岗位评价等级标准
各岗位等级评价标准
项目
评价条件
分值
专业技术职称
25分
员级职称
0分
初级专业技术职称
5分
中级专业技术职称
10分
副高级专业技术职称
20分
高级专业技术职称
25分
学历教育
25分
大专以下学历
0分
大专学历
5分
本科学历、取得大专学历10年以上
10分
硕士研究生学历、取得本科学历10年以上
15分
博士学历、取得研究生学历10年以上
20分
博士学历三年以上
25分
年度考核
25分
不称职
0分
基本称职
10分
称职及以上
25分
工龄
工龄5年及以下(每增加1年加1分)
N*1
工龄5年以上至9年及以下(每增加1年加分)
5+(N-5)*
工龄9年以上至19年及以下(每增加1年加2分)11+ NhomakorabeaN-9)*2
工龄19年以上至25年及以下(每增加1年加分)
31+(N-19)*
工龄25年以上(每增加1年加3分)
46+(N-25)*3
工龄，以原始档案记录的参加工作时间计算
岗位等级评定标准
参考MERCER 人力资源咨询公司的“Asia Pacific HiTech Compensation & Benefits Survey Benchmark Position Reference Guide”, 将目前服务交付中心的人员根据管辖范围、承担的责任、工作内容、工作复杂度、所要求的专业知识与技能、工作经验等，按管理类、技术类、一般职能类做了划分。
在操作时，适当考虑在公司的服务时间和贡献。
投诉：
1、用户的书面（含邮件）投诉或抱怨；
2、投诉电话来的投诉；
1、用户直接给高层领导反映，领导认为是投诉的其它行为要素说明
能力说明：Level I(U)：对产品一般了解，能完成简单安装及远程指导下的基本操作
Level II(T): 对产品熟悉，能完成较一般的设置及一般的故障诊断，对用户有培训能力
Level III(C)：对产品熟悉，能完成复杂的设置及故障诊断和问题分析，对工程师有指导和培训能力。
各岗位等级评价标准
工龄25年以上(每增加1年加3分）
46+（N-25)＊3
工龄，以原始档案记录的参加工作时间计算
各岗位等级评价标准
项目
评价条件
分值
专业技术职称
25分
员级职称
0分
初级专业技术职称
5分
中级专业技术职称
10分
副高级专业技术职称
20分
高级专业技术职称
25分
学历教育
25分
大专以下学历
0分
大专学历
5分
本科学历、取得大专0年以上
15分
博士学历、取得研究生学历10年以上
20分
博士学历三年以上
25分
年度考核
25分
不称职
0分
基本称职
10分
称职及以上
25分
工龄
工龄5年及以下(每增加1年加1分)
N＊1
工龄5年以上至9年及以下(每增加1年加1。5分）
5+(N—5）*1.5
工龄9年以上至19年及以下（每增加1年加2分)
11+(N-9)＊2
工龄19年以上至25年及以下（每增加1年加2.5分）
岗位评价表及评价标准
0分 不受限的岗位 非管理岗位 非专业技术型岗位 非技能岗位 无需经验和要求
重复性 每日工作少有重复性，每件工作都具有挑战性
每日重复多件不同的工作
每日重复一整件相同的工作
每日重复性操作（工序）
工作性质
紧张程度
持续性紧张（没有周期性间歇，缓释时间少于5%）
间歇性紧张（有间歇周期，缓释时间在5%-20%）
班/组内 单一职能性决策，部门内部影响力较小
没有监管 没有决策，没有任何影响
责任大小 社会法律责任、公司风险责任
公司内或领域范围内的风险责任
个人工作范围、具体工作事项责任
没有责任风险
频率 沟通量占比30%以上
沟通量占比5%-30%
沟通量占比5%以下
无需沟通
协调沟通
幅度 公司外部
跨部门间
难度
需要与官方沟通，或跨部门之间原则性、方向性的 沟通
解决日常重复性问题，较少创新性
无需解决问题
频率 经常面对复杂性、挑战性问题
经常面对偶发性问题
经常面对同质性问题
很少发生问题
岗位名称
岗位评价表
任职资格
工作性质
工作责任
协调沟通
问题解决
学管专技工重紧工工监监决责频幅难复创频
历 理 业 能 作 复 张 作 作 督 督 策 任 率 度 度 杂 新 率 分值
跨部门间工作方式、方法、流程上的沟通
复杂性 涉及全局性、结构性、原则性、策略性的问题
涉及流程性、规则性、标准性、规范问题
部门内部 部门内上下级之间工作事项的沟通 涉及工作方法、技能或经验型问题
无需沟通 无需沟通 无需解决问题
问题解决 创新性 所有问题解决方案均不具有同质性，极度创新性 同类问题解决方案具有同质性，较强创新性
工作岗位评价指标的分级标准
2 3
训
4 5 6 7
国 家 人 力 资 源 管
3、看管责任指标分级标准
等级
理 人
分级定义 使用简单工具的岗位，不直接影响生产 使用简单工具的岗位， 只影响单机或本岗位生产的设备， 只影响单机或本岗位生产的设备，价值较少 只影响单机或本岗位生产的设备，价值较大，比 只影响单机或本岗位生产的设备，价值较大， 较重要的看守岗位 辅助设备，影响局部生产 辅助设备， 主要设备，影响局部生产， 主要设备，影响局部生产，对生产影响很大的辅 助生产设备 主要设备， 主要设备，影响整个生产 主要生产线上的主要设备，价值较大，影响整个 主要生产线上的主要设备，价值较大， 生产
1
业 资 格 培 训
2 3 4 5 6 7
国 家 人 力 资 源
11、 11、处理预防事故复杂程度标准
等级
管 理 人 员 职 业 资 格 培 训
分级定义 基本无事故出现 掌握一些基本知识即可预防，处理难度较小 掌握一些基本知识即可预防， 可以预防，事故发生率小，需一定的实践经验， 可以预防，事故发生率小，需一定的实践经验， 处理难度大 可以预防，事故发生率大，需一定的实践经验， 可以预防，事故发生率大，需一定的实践经验， 处理难度大 难预防，事故发生率小，需较多的经验和多方面 难预防，事故发生率小， 知识， 知识，处理难度大 难预防，事故发生率大，需一定的经验和知识， 难预防，事故发生率大，需一定的经验和知识， 处理难度大 难预防，事故发生率大，需较丰富的经验和多方 难预防，事故发生率大， 面的知识， 面的知识，处理难度大
7、高温作业危害程度分级标准
理 人 员 职 业 资 格
接触高温作业 时间（ 时间（min) ≤120
培 训
岗位等级评定标准
岗位等级评定标准
岗位等级评定是根据岗位的工作特征、责任和职权等方面，通过定量评价和定性分析，确定岗位所处的等级水平，以便于人力资源管理部门在薪酬福利、招聘录用、培训发展、绩效考核等方面进行科学的制定和调整。
一般情况下，岗位等级评定标准应包括以下主要方面：
1. 岗位职责和要求：从工作内容、工作目标、职责范围、岗位影响等方面考虑。
2. 职业水平要求：考虑岗位所需的职业技能、专业知识、工作经验、交际能力等方面。
3. 岗位所需的智力和体力水平：考虑岗位需要的智力和体力要求。
4. 岗位上下级关系：考虑岗位的级别与其他岗位的上下级关系。
5. 岗位薪酬等级：考虑岗位薪酬等级与其他岗位的对比情况。
6. 岗位特殊要求：若该岗位具有特殊要求，如高度的责任感、纪律性需求等，则应将其作为岗位等级评定的重要因素之一。
基于以上几个方面，人力资源管理部门可以提出较为明确的岗位等级评定标准，以便于各岗位的等级评定。
评岗评级方案模板
评岗评级方案模板一、目的为提高公司员工的工作积极性和工作质量，建立一套公正、公平、合理的评岗评级体系，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于公司全体员工。
三、评岗评级原则1. 客观公正：评价标准明确，评价过程公开透明，确保评价结果的客观公正。
2. 激励为主：通过评岗评级，激励员工发挥自身潜力，提高工作积极性。
3. 量化管理：采用量化指标进行评价，使评价结果更具说服力。
4. 持续改进：通过评岗评级，发现不足，持续改进，提高工作质量。
四、岗位等级划分根据公司实际情况，将岗位等级划分为以下五级：1. A级：高级管理岗位，如总经理、副总经理等；2. B级：中层管理岗位，如部门经理、项目经理等；3. C级：基层管理岗位，如主管、组长等；4. D级：专业技术岗位，如设计师、工程师等；5. E级：操作工岗位，如生产工人、客服人员等。
五、评级标准及方法1. 工作绩效：根据员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等方面进行评价，权重为40%。
2. 工作能力：根据员工的专业技能、沟通协调能力、解决问题的能力等方面进行评价，权重为30%。
3. 工作态度：根据员工的工作态度、责任心、团队合作精神等方面进行评价，权重为20%。
4. 培训发展：根据员工的培训学习成果、职业发展规划等方面进行评价，权重为10%。
六、评岗评级流程1. 制定评价标准：根据公司实际情况和岗位特点，制定具体的评价标准。
2. 自我评价：员工根据评价标准进行自我评价，填写自评表。
3. 主管评价：主管根据评价标准对下属员工进行评价，填写评价表。
4. 汇总评价结果：人事部门汇总员工自评和主管评价结果，进行综合评定。
5. 结果反馈：将评岗评级结果反馈给员工，针对不足之处提出改进意见。
6. 定期调整：根据公司战略发展需要和员工表现，定期对评岗评级体系进行调整。
考核等级评定及标准
考核等级评定及标准考核等级评定及标准是指对员工的工作表现进行评估，以确定其工作质量、能力和潜力的等级。
考核等级评定的目的是为了激励员工持续提高工作绩效，同时也是组织对员工的管理和决策提供依据。
下面是一个考核等级评定及标准的例子。
一级：优秀1. 工作质量：工作成果卓越，完美地达到或超过了预期的目标，且表现出色，对所负责的工作倾注了极大的努力。
2. 能力发展：具备深入自我学习的能力，不断拓展自己的知识和技能，并能在工作中应用。
3. 项目管理：能够有效地组织和管理自己的工作，能够及时解决问题并适应快速变化的环境。
4. 团队合作：良好的协作能力，在团队中能够积极地参与讨论，有效地解决问题，为团队的成功做出贡献。
二级：良好1. 工作质量：工作成果达到或超过了要求，表现稳定，能够保持一定的工作效率。
2. 能力发展：对自身的发展保持积极的态度，并具备一定的自我学习能力，能够适应工作中的变化。
3. 项目管理：能够按时完成所负责的工作，适应简单的变化，但可能需要一定的辅助或指导。
4. 团队合作：能够与团队成员进行合作，能够听取他人的意见，并能够适当地提出自己的想法。
三级：一般1. 工作质量：工作成果达到基本要求，但缺乏一些细节上的完美，需要在工作中更加努力。
2. 能力发展：需要更加积极地学习和提升自己的技能，以适应工作中的变化。
3. 项目管理：对自己的工作有一定的计划和组织能力，但需要更加仔细地完成工作。
4. 团队合作：能够与团队成员进行基本的合作，但可能缺乏主动沟通和提出建设性意见的能力。
四级：较差1. 工作质量：工作成果较差，难以达到要求，需要更加努力和改进。
2. 能力发展：缺乏积极的学习态度和自我提升的能力，需要更加努力地提升自己的技能。
3. 项目管理：对自己的工作缺乏计划和组织能力，难以按时完成任务。
4. 团队合作：与团队成员的合作不够积极主动，缺乏有效沟通和解决问题的能力。
以上是一个考核等级评定及标准的例子，不同组织和不同岗位可能会有不同的评定标准。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
岗位评价等级标准
岗位评价各子因素赋分标准
1 学历
是履行岗位职责所要求的最低文化水平，非职工事实文化程度。
2、经验
指达到熟练岗位要求的技能以胜任岗位所需要的工作经历；
3、专业技能
衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、分析判断及专业技术应用等方面应达到的专业技术水平；
4 创造性
衡量岗位工作本身所要求的判断决策、计划、活动能力，相当于所需要的智能程度；
1、经营效益责任
本因素衡量如果本岗位发生工作失误或工作不达标准，对本公司直接或间接造成的经济效益损失的大小，以销售额、成本、利润及其它不良后果。
6、人员管理责任
指岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任，主要考虑覆盖层次和人数；
7、开发拓展责任
衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展在管理创新、产品开发、市场拓展、销售业务、项目投资等方面所应承担的发展责任；
8、质量管理责任
指岗位要求任职人员工作对保证公司质量要求所产生的影响程度，此质量管理指广义的质量包括工作质量和产品质量等。
9、企业文化建设
指岗位工作对企业精神的塑造和推动的作用大小；
10、脑力强度
衡量工作所需的脑力活动的强度，包括经常性用脑、思想集中度等；
11、工作负荷
完成岗位工作对日常确定性和非确定性工作所需要的纯劳动时间与制度工作时间的比率，可以从工作饱和程度来衡量；
12、心理压力
衡量完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综
合因素对岗位人员造成的心理紧张程度和心理压力；
13、工作场所
衡量岗位工作地点的环境条件和流动性情况；
14、潜在危险性
指岗位工作中可能遇到危险性的概率程度；。