上市公司薪酬管理制度.doc
股份有限公司薪资管理制度
股份有限公司薪资管理制度
一、制度目的
本制度旨在规范公司内部薪资管理，合理确定薪资水平，激励员工工作积极性，提高公司整体绩效。
二、薪资结构
1. 基本薪资
公司将根据员工的岗位、资历、绩效等因素确定基本薪资水平，基本薪资不含任何绩效奖金及福利待遇。
2. 绩效奖金
公司将根据员工的绩效情况发放绩效奖金，绩效奖金的发放标准及方式将按照公司的绩效考核制度执行。
3. 福利待遇
公司将提供员工相应的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年终奖金等。
三、薪资调整
1. 定期调整
公司将根据市场行情、公司业绩及员工表现等因素定期评估薪资水平，进行薪资调整。
2. 个人升迁
员工在公司晋升或调岗时，公司将根据员工新的职位和职责重新评定薪资水平。
3. 特殊情况
在特殊情况下，如通货膨胀、重大项目完成等，公司有权对薪资进行临时调整。
四、奖惩机制
公司将设立奖惩机制，根据员工的绩效表现、工作态度等因素进行奖励或惩罚。
五、薪资保密
公司将对员工薪资情况进行严格保密，禁止员工相互讨论薪资，防止造成不必要的不满和矛盾。
六、违规处理
员工如有违反本薪资管理制度的行为，公司将依据公司规章制度进行相应的处理，包括但不限于警告、调整薪资、甚至解雇。
七、其他
本薪资管理制度自发布之日起生效，公司将根据实际情况对制度进行调整和完善，最终解释权归公司所有。
上市公司高级管理人员薪酬制度
公司高级管理人员薪酬制度第一章总则第一条为推进云南绿大地生物科技股份有限公司（以下简称“公司”）建立与现代企业制度相适应的激励、约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：董事长、总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等高级管理人员（若职务有交叉，则按高限领取年薪）。
第三条公司高管人员的分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）薪酬与公司长远利益相结合的原则；（四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。
第二章管理机构第五条董事会薪酬与考核委员会是确定公司高管人员薪酬方案、负责薪酬管理、考核和监督的专门机构。
公司董事会薪酬与考核委员会形成的高级管理人员薪酬方案后，提交董事会审议批准。
薪酬与考核委员会对高管人员进行考核后，确定其薪酬分配。
第六条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容：（一）对公司高管人员薪酬提出方案或修改的意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（二）检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（三）对公司薪酬制度执行情况进行监督。
第三章薪酬的构成第七条高管人员薪酬实行年薪制，由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成，超额完成年度经营指标时，董事会薪酬与考核委员会可对公司高级管理人员实施超额绩效奖励。
年薪标准如下：董事长：全年20万元，每月发放1.2万元。
公司总经理：全年18万元，每月发放1万元。
公司副总经理：全年12万元，每月发放0.7万元。
财务总监：全年12万元，每月发放0.7万元。
公司董事会秘书：全年12万元，每月发放0.7万元。
基本薪酬按各岗位人员的基本薪酬标准每月平均发放，绩效薪酬由公司董事会薪酬与考核委员会根据公司全年经营业绩情况和各岗位人员的工作绩效情况研究决定。
上市公司薪酬管理制度
薪酬管理办法人力资源部目录一、总则 (1)二、薪酬体系 (1)三、薪酬结构 (2)四、岗位等级工资 (3)五、年薪制 (4)六、浮动工资 (4)七、工资调整 (5)八、工资特区 (5)九、其他 (6)十、附则 (7)附件岗位薪酬等级分布图 (8)一、总则第一条目的为逐步规范公司的人力资源管理体制，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工的个人利益与公司发展有机的结合在一起，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于XX公司（以下简称XX公司）除生产人员。
生产人员的薪酬管理见《生产人员计件工资管理办法》。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾内外公平及可持续发展的原则。
薪酬制度实行保密原则，除人力资源部薪资人员、核薪人员、特定主管外其他人员不能打探员工工资。
第四条分配依据员工的岗位职责大小、岗位贡献大小、在岗人员的能力大小和实际工作绩效作为员工的薪酬分配依据。
第五条总体薪酬水平公司根据当期经济效益及同行业状况决定工资水平。
二、薪酬体系第六条根据不同岗位和不同业务的工作特点，将公司员工分成９个职系，分别为高管职系、管理职系、职能职系、财会职系、技术职系、工程职系、生产职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这９个职系，薪酬体系分别采取四种不同类别：与企业年度经营业绩挂钩的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位等级工资制；与生产业绩相关的计件工资，与销售业绩相关的提成工资制等。
员工工资职系适用范围详见下表２－１表２－１工资职系适用范围职系适用范围薪酬方式高管总裁、董事会秘书、副总裁、总裁助理、分子公司总经理年薪制管理分公司副总经理年薪制管理部门经理、副经理岗位等级工资制岗位等级工资制职能在部门从事一般管理工作的人员，如成本主管、人事主管、法务专员、前台、文秘、档案资料员、采购员等技术研发、设计和一般技术管理人员岗位等级工资制财务非管理岗位的财务人员岗位等级工资制工程所有工程管理人员（安全员、质检员、项目经理等）岗位等级工资制生产在车间从事生产加工的工人计件工资制销售指公司所有从事业务销售的人员，即业务员等级与提成工资相结合制工勤所有司机、绿化、保洁、司炉、电工、焊工等后勤人员岗位等级工资制第七条公司总部高管层及分子公司副总以上的员工实行年薪制，享受年薪制的人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
上市公司董监高薪酬管理制度
深圳达实智能股份有限公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度第一章总则第一条为进一步完善公司董事、监事与高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，依据国家相关法律、法规及《公司章程》、《董事会薪酬与考核委员会工作细则》的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用本制度的董事、监事与高级管理人员包括：公司董事、监事、总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监。
第三条公司薪酬制度遵循以下原则：1、体现收入水平符合公司规模与业绩的原则，同时与外部薪酬水平相符；2、体现责权利对等的原则，薪酬与岗位价值高低、承担责任大小相符；3、体现公司长远利益的原则，与公司持续健康发展的目标相符；4、体现激励与约束并重、奖罚对等的原则，薪酬发放与考核挂钩、与奖惩挂钩。
第二章薪酬的构成及确定第四条公司董事、监事的薪酬由董事会薪酬与考核委员会提出，经董事会审议通过后，提交股东大会审议批准。
第五条根据《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的有关规定，结合公司实际情况，公司每年度给予每位独立董事津贴人民币5万元（税前）。
按《公司法》和《公司章程》相关规定，独立董事行使职责所需的合理费用由公司承担。
第六条高级管理人员实行年薪制，其薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成。
基本工资结合行业薪酬水平、岗位职责和履职情况，按月支付。
绩效奖金是以年度目标绩效奖金为基础，与公司年度经营绩效相挂钩，年终根据当年考核结果统算兑付。
第三章薪酬的发放和管理第七条公司按月以现金形式发放基本工资。
第八条薪酬与考核委员会根据董事会审定的年度经营计划，组织、实施对高级管理人员的年度经营绩效的考核工作，并对薪酬制度执行情况进行监督。
第九条下列税费按照国家有关规定从基本工资、绩效奖金中直接扣除：（一）个人所得税；（二）按规定需由个人承担的社会保险费。
第十条公司董事、监事、高级管理人员因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算绩效奖金并予以发放。
上市公司董事会薪酬与考核委员会议事规则
上市公司董事会薪酬与考核委员会议事规则第一章总则第一条为进一步建立健全董事及高级管理人员的考核和薪酬管理制度，完善公司治理结构，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称“《公司法》”）及其他有关法律、行政法规、部门规章和其他规范性文件规定，公司特设立董事会薪酬与考核委员会，并制定本规则。
第二条薪酬与考核委员会是董事会按照公司章程设立的专门工作机构，主要负责制定公司董事及高级管理人员的考核标准并进行考核，负责制定、审查公司董事及高级管理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。
第三条本规则所称董事是指在公司领取薪酬的董事，高级管理人员是指董事会聘任的总经理、副总经理、财务负责人（总会计师）、董事会秘书以及其他由董事会明确聘任为公司高级管理人员的人员。
未在公司领取薪酬的董事不在本规则的考核范围内。
第二章人员组成第四条薪酬与考核委员会成员由三名董事组成，其中独立董事应占多数。
第五条薪酬与考核委员会委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一以上提名，并由董事会选举产生。
第六条薪酬与考核委员会设召集人一名，由独立董事委员担任，负责主持委员会工作。
第七条薪酬与考核委员会委员任期与董事任期一致，委员任期届满，连选可以连任。
期间如有委员不再担任公司董事职务或应当具有独立董事身份的委员不再具备公司章程所规定的独立性，自动失去委员资格，并由董事会根据上述第4条至第 6 条规定补足委员人数。
第八条薪酬与考核委员会下设工作组，专门负责提供公司有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料，负责筹备薪酬与考核委员会会议并执行薪酬与考核委员会的有关决议。
工作组成员无需是薪酬与考核委员会委员。
第三章职责权限第九条薪酬与考核委员会的主要职责权限为：（一）研究董事、高级管理人员考核的标准，进行考核并提出建议；（二）研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（四）董事会授权的其他事宜。
北京三元食品股份有限公司薪酬管理制度
北京三元食品股份有限公司北京三元食品股份有限公司薪酬管理制度随着市场经济体制和现代企业制度的逐步建立，建立企业经营者薪酬激励制度是现代企业的一种制度安排，在所有权和经营权分离的现代企业中，建立科学的薪酬激励制度激励企业的经营管理者，已经成为企业改革和发展中的一个重要问题。
随着现代企业制度在企业中的逐步建立和完善，上市公司对管理者薪酬激励应着眼于长期效应。
一、目的为逐步建立和完善与市场经济体制相适应的薪酬体系，根据公司章程和上市公司治理准则，结合公司实际情况，制定公司管理人员《薪酬管理制度》。
二、原则1、与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用。
2、以市场为导向，能有效吸引高素质的经营管理人才；逐步对公司管理岗位的薪酬水平进行调整，以保证公司的可持续性发展。
3、关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。
4、与业绩紧密挂钩，建立以业绩为导向的薪酬分配机制，加大变动收入的激励力度，薪资随绩效的变化而相应地变动，充分调动经营管理者的积极性。
三、适用范围：公司管理人员四、职能薪资制实行职能薪资制，依据每个岗位在企业内部组织结构中的相对岗位价值、岗位的市场薪资数据、参照同行业市场价位，将所有岗位归并为呈序列分布的薪资等级，从而为每个岗位确定一个相对应的薪资范围。
五、薪级的核定：1、根据岗位工作价值及岗位对能力的要求、公司薪资政策、行业水准和市场水平及充分结合公司经营实际等方面确定岗位薪级。
2、通过对现有岗位的价值评估，并结合公司自身发展的需求，制定出公司的职能等级矩阵图，进而确定出整体薪资架构，同时也作为薪级确定的依据。
3、薪级范围由公司提出报薪酬与考核委员会核定，董事会审批。
4、薪级确定流程：北京三元食品股份有限公司¾总经理的薪级由董事长核定确认。
¾副总经理及其他高管人员的薪级由总经理提出报董事长核定确认。
¾中层管理人员的薪级，依据公司《岗位评估工具》各岗位的价值评估结果，由人力资源部核定，报主管经理审核、总经理审批。
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度.doc某上市公司中高层管理人员薪酬管理制度引言本文档旨在明确某上市公司中高层管理人员的薪酬管理制度，以确保薪酬体系的公平性、合理性和竞争力，同时激励管理人员为公司的长期发展做出贡献。
第一章：薪酬管理原则1.1 公平性原则薪酬制度应保证同岗位、同工作表现的管理人员获得相对公平的薪酬。
1.2 竞争性原则薪酬水平应与市场水平相匹配，以吸引和保留优秀管理人才。
1.3 激励性原则薪酬制度应能有效激励管理人员提高工作效率和质量。
1.4 透明性原则薪酬结构和分配机制应公开透明，确保管理人员了解自己的薪酬构成。
第二章：薪酬构成2.1 基本工资基本工资是管理人员的固定收入，根据岗位级别和市场行情确定。
2.2 绩效奖金绩效奖金根据个人和团队的业绩完成情况发放，体现业绩导向。
2.3 股权激励对于关键岗位和表现突出的管理人员，公司可提供股权激励计划。
2.4 福利待遇包括社会保险、住房公积金、健康保险、年假等。
第三章：薪酬确定与调整机制3.1 薪酬确定薪酬的确定应综合考虑市场薪酬水平、个人资历、工作表现等因素。
3.2 薪酬调整薪酬调整应根据公司经营状况、市场薪酬变动和个人业绩进行。
3.3 绩效考核绩效考核结果将作为薪酬调整和奖金分配的重要依据。
第四章：薪酬支付与发放4.1 支付周期薪酬支付周期通常为每月一次，绩效奖金按季度或年度发放。
4.2 发放流程薪酬发放应遵循公司规定的流程，确保及时准确。
4.3 税务处理公司应依法代扣代缴个人所得税，并提供税务咨询和支持。
第五章：特殊薪酬政策5.1 高管薪酬对于高级管理人员，薪酬结构可能包括更多的长期激励计划。
5.2 特殊贡献奖对于对公司有特殊贡献的管理人员，公司可设立特殊贡献奖。
5.3 风险薪酬对于承担较高经营风险的岗位，可设立风险薪酬机制。
第六章：薪酬管理监督与执行6.1 监督机构设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定和监督执行。
6.2 执行责任人力资源部门负责薪酬制度的具体执行和管理。
上市公司 薪酬公开制度
上市公司薪酬公开制度
上市公司薪酬公开制度是指上市公司在薪酬管理方面采取公开透明的原则，将公司高层管理人员的薪酬情况向股东和投资者进行公示。
这种制度旨在增加公司的透明度，提高公司治理水平，并让股东和投资者能够更好地了解和监督公司的薪酬政策与实施。
薪酬公开制度通常包括以下几个方面：
1. 高管薪酬公示：上市公司需要公开披露公司高层管理人员的薪酬情况，包括基本工资、奖金、股权激励计划等。
这样可以让股东和投资者了解高管薪酬的构成和金额，更好地评估高管的绩效与回报。
2. 薪酬委员会设立：上市公司通常会设立独立的薪酬委员会来负责制定和审议公司薪酬政策，确保薪酬制度的合理性和公正性。
薪酬委员会由独立董事组成，并具备相关的经验和专业知识。
3. 持续披露机制：上市公司需要定期披露薪酬情况，包括年度报告、半年度报告等。
这样可以让股东和投资者随时了解到高管薪酬的变动情况，促进公司与股东之间的沟通和互动。
4. 薪酬绩效评估：上市公司需要建立科学的薪酬绩效评估体系，
将高管的绩效与薪酬挂钩。
通过公开透明的薪酬制度，可以激励高管为公司创造更大的价值，并提高公司整体业绩。
总的来说，上市公司薪酬公开制度有助于增加公司的透明度和治理水平，提高公司与股东之间的信任和合作关系。
同时，它也能够促使公司管理层更加谨慎和负责地制定薪酬政策，以达到更好的企业治理效果。
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xx上市公司薪酬管理制度1
薪酬管理制度
1. 目的
为进一步完善薪酬制度、强化激励机制，充分调动员工积极性、创造性，促进公司经营目标的实现，特制定本制度。
2. 薪酬原则
2.1 经济性原则：在人均利润逐年提升的基础上，遵循工资总额增长率低于销售总额增长
率，人均工资增长率低于人均利润增长率的原则；
2.2 公平原则；
2.3 正向激励原则；
2.4 岗位职责为基础，工作绩效为尺度原则；
2.5 竞争与风险的原则。
3. 薪酬的定义
薪酬为员工工资、福利、奖金等收入的总称。
4. 适用范围
本制度适用于公司总部大陆籍管理层（含）以下员工。
5．薪酬管理职责
5.1 人力资源部
5.1.1 根据公司中长期发展规划以及关键经营目标导向，制定薪酬策略和执行制度；5.1.2 解释薪酬制度，执行薪酬制度，并对执行结果负责。
5.2 各部门总经理（副总经理）：
执行薪酬制度，提报对本部门薪酬需求和建议。
5.3 副总裁（含）以上公司领导：
执行薪酬制度，审核分管部门薪酬需求和建议。
5.4 绩效薪酬领导小组（以下简称领导小组）：
5.4.1 把握薪酬策略导向，进行薪酬总量控制；
5.4.2 制定领导层人员、大陆籍以外人员薪酬管理政策和制度。
6. 薪酬模式与结构
6.1 薪酬模式
公司实行“职能等级工资制”；
6.2 薪酬结构
职能等级工资结构为：岗位工资（80％）+ 绩效工资（20％），其中岗位工资80％按实际金额等额发放，绩效工资（20％）纳入绩效考核，根据考核结果浮动发放。
（备注：绩效工资发放按《绩效管理制度》执行，但在实行绩效工资考核前，全额发放。
）
7. 职能等级分类
7.1 一级分类（定职等）
以职务高低划分，对员工在公司运作中所扮演角色的重要性，所承担的责任和义务进行定位。
可分为以下三个层级十一类职务，每类职务代表一个职等：
7.2 二级分类（定级别）
7.2.1 在一级分类基础上，以岗位重要程度、工作难度和任职条件高低等进行二级分类，
确定初、中、高三个等级，每个等级设定一定的工资级别区间；
7.2.2 对于专业岗位，如会计、审计、律师、秘书、翻译、秘书、美术设计等，依其个人
专业水平、确定为：初、中、高三个等级，之后采用套级方式确定其职等和级别；
7.3 职能等级分类表如下：
7.4 职能等级表的调整
每年年初，人力资源部根据公司组织架构调整、各部门职能和岗位职责变化等情况，组织对职能等级表进行评审，必要时进行调整。
8. 职能等级工资标准
职能等级工资表（为本制度附件，人力资源部、部门副总经理以上人员可查阅）
9．员工定薪
9.1 新员工定薪
9.1.1 按照“职能等级表”确定员工所属职等，从而确定相应的标准工资额；
9.1.2 根据岗位重要程度、工作难度和任职条件高低等，确定初、中、高等级及具体工资
级别。
具体可参照《岗位等级评价指引》评价确定。
9.1.3 新员工定薪，其所在部门负责人有申请和建议权，由人力资源部审核并报主管领导
批准后执行。
9.2 员工试用期工资
试用期工资按照定级工资的85％计发。
9.3 应届毕业生实习期工资
9.3.1 应届毕业生实习期定为六个月，工资标准为：
硕士以上：元
本科：元
大专：元
9.3.2 对于部分稀缺专业或特别优秀的应届毕业生，工资可适当放宽，但不高于标准工资
额的1.5倍；
9.3.3 应届毕业生实习期转正后按确定岗位确定薪酬。
10. 工资调整
10.1 职能等级工资标准的调整
每年上半年，人力资源部根据市场薪酬水平的变化、公司经营状况（支付能力）变化、物价指数变化等因素，评审工资标准，必要时进行调整。
10.2 工资级别调整
10.2.1 根据员工在本岗位上的绩效表现（年度绩效考核结果）、年资（经验积累）、胜任
力状况、全面而独立履行岗位职责水平状况等因素，可调升或调降工资级别。
原
则上级别调整的上下幅度不高于2级；
10.2.2 审批流程：部门负责人或员工个人填报“调岗/调薪审批表”→部门负责人签署
意见→部门主管领导签署→人力资源部评审→主管人力资源领导批准→人
力资源部执行。
10.2.3 调整时间：
11.2.3.1 公司不执行工资普调政策，本公司工作不满一年或调薪不满一年不进行级别
调整；
11.2.3.2员工工作满一个年度后，有工资级别调整的机会。
人力资源部按月清理名单
并确定是否符合11.2.3.1的规定，符合者由人力资源部通知员工所在部门负
责人，根据10.2.1的规定进行评审，同意调整的逐级报批后生效。
10.3工资职等调整（晋升/降职）：
10.3.1根据员工胜任能力、绩效表现、成长潜力等因素，安排员工晋升或降职，该员工
职等及相应的职等工资随之调整。
新定职等向上对应低等，向下对应高等，并按
就近原则确定；
10.3.2职等调整需经过相应的测评考核或调查，具体参照《员工调配管理制度》执行。
10.3.3 审批流程：部门负责人或员工个人提出书面申请→部门负责人签署意见→人力
资源部组织：晋升测评/降职调查→部门主管领导签署→人力资源部签署→主管人力资源领导批准→人力资源部执行。
10.3.4 调整时间：
工资职等调整根据实际需要不定时进行。
11. 工资发放
11.1工资按月发放，每月12日发放上月工资。
逢法定节假日可提前，逢双休日可顺延。
11.2 工资表制作：由人力资源部每月制作工资表，人力资源部总经理复核，经主管人力资
源领导批准后，财务部负责发放。
11.3 所有员工工资一律通过指定银行发放。
12. 加班工资
12.1 领导层人员不计发加班工资、不计调休；
12.2 管理层（含）以下员工双休日加班，按实际加班时间给与调休，调休需在2个月内安
排，过期作废，不补偿；
12.3管理层（含）以下员工法定假日加班，按实际加班时间支付加班工资，标准为：应付
工资（福利补贴除外）*300％。
12.3 加班确认：按照《考勤管理制度》执行。
13. 福利制度
13.1 公司为员工购买养老、医疗、失业、工伤、女员工生育五项保险，保险费由公司和员
工个人按法定的比例共同承担；
13.2意外保险：公司为员工购买意外伤害保险；
13.3 有薪年假：在本公司工作满一年，即可享受7天有薪年假，每增加1年加一天，最多
不超过15天；
13.4 中餐补贴：员工享受每个工作日10元的中餐补贴（最高限额200元/月），按月发放；
13.5全勤奖：公司给与全月无缺勤且考勤记录完整的员工每月100元的全勤奖。
全勤确认
按照《考勤管理制度》执行；
13.6 节日礼金：逢重要法定节假日，公司给与员工节日礼金或发放等值的礼物，标准如下：
——元旦：100元
——春节开工利是：100元
——3.8妇女节：100元（仅针对女员工）
——劳动节：100元
——端午节：100元
——中秋节：100元
——国庆节：100元
14．奖金制度
14.1 年终奖金
14.1.1根据公司当年经营目标达成情况，由考核办依据公司年度绩效完成情况确定发放
金额。
处于试用期员工、实习期员工不享受此项奖励。
14.1.2 年终奖金需与员工年度绩效成绩挂钩，具体按照《绩效管理制度》执行，计算公
式为：
个人年终奖＝部门实发年终奖x 个人月薪x 个人考核分数x 年度服务月数/12
部门月薪总额。