2020科技公司薪酬管理制度
2020科技公司薪酬管理制度
第1章总则
第1条适用范围
本方案适用于**科技(董事长除外)的全部员工。
第2条目的
制定本方案的目的是建立统1的薪酬平台，实现按价值付酬，增进内部公平，起到鼓励、吸引、留住人材的作用。
第3条原则
薪酬作为分配价值情势之1，遵守公平性、竞争性、鼓励性、经济性、保密性及合法性的原则。
(1)公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区IT行业或同
等范围的企业类似职务的薪酬应基本相同;员工所取得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。
(2)竞争性是指在社会与人材市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。
(3)鼓励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的鼓励效果，从而提高员工的工作热忱。
(4)经济性指薪酬水平要斟酌公司实际能力的大小。
(5)保密性是为了员工的顺利工作，公司全部人员工资严格保密，员工之间制止相互刺探。
(6)合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第4条根据
薪酬分配的根据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状态、生活费用与物价水平。
第5条整体水平
公司根据当期经济效益及可延续发展状态决定工资水平。
第2章薪酬体系
第6条公司员工薪酬体系分别采取3种不同种别：与企业年度经营事迹相干的年薪制;与年度绩效、月度绩效相干的岗位绩效工资制。
公司技术经理、总监、总工、副总的薪酬体系实行年薪制，享受年薪制的员工，其工作特点是以年度为周期对经营工作事迹进行评估并发放相应的薪酬。
第7条实行岗位绩效工资制的员工，目前包括除辅助岗(指实习人员和兼职人员)外的所有员工。
云能威士：薪酬管理制度
证券代码：831931 证券简称：云能威士主办券商：招商证券云南能投威士科技股份有限公司薪酬管理制度一、审议及表决情况二、制度的主要内容，分章节列示：云南能投威士科技股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为适应公司发展要求，把员工个人业绩和团队业务有效结合起来，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，稳定员工队伍，最终推进公司发展战略，特制定本规定。
第二条本制度遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则（一）公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
（二）竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
（三）激励：指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
（四）经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
（五）合法：工资待遇根据国家相关法律法规制定，不低于当地最低工资标准进行发放。
第三条适用范围本规定适用于所有岗位之员工:试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章薪酬管理组织及职责第四条公司董事会的主要职责（一）审批公司的薪酬管理制度。
（二）审批公司年度工资总额预算方案。
（三）决定公司总经理及其他班子人员薪酬事项。
第五条公司总经理的主要职责（一）按市场化原则决定公司人员工资、福利和薪酬激励等，提议公司其他高级管理人员报酬事项。
（二）审议年终奖金发放方案。
（三）决定职工及下属公司的奖惩。
第六条公司综合部的主要职责（一）草拟、修订公司的薪酬管理制度经批准后组织实施。
（二）草拟公司员工年度薪酬调整方案经批准后组织实施。
（三）草拟公司年度工资总额预算方案并上报审批。
（四）草拟公司的年终奖金分配方案经批准后组织实施。
（五）草拟员工职级、薪档的整体调整方案。
科技公司薪酬管理制度
科技公司薪酬管理制度最新科技公司薪酬管理制度在学习、工作、生活中，制度使用的频率越来越高，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。
想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧，下面是店铺整理的最新科技公司薪酬管理制度，希望对大家有所帮助。
科技公司薪酬管理制度1以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。
为此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。
第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。
第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。
第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。
总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。
并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条薪资总额的管理第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。
薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。
2020年最新公司薪酬管理暂行办法
薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为使公司薪酬体系更加趋于合理，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，更好地发挥薪酬机制的激励作用，充分调动广大员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献。
第二条在公司发展的前提下，本着“以人为本、效率优先、兼顾公平、优化结构”的指导思想，保持员工收入的相对稳定，着力建立健全员工收入与公司发展相匹配的薪酬机制，提升竞争力，促进公司的进一步发展。
第三条基本原则：（一）公司基本薪酬总额实行年度预算管理；（二）合理调整基本工资、奖金在员工收入中的比例；（三）保持员工收入的稳定性；（四）体现岗位职责、技能和公司发展的需要。
第二章年度基本薪酬总额第四条年度基本薪酬总额由联想控股化工事业部核定。
第三章薪酬体系构成第一节薪酬体系构成第五条公司薪酬体系包括：基本薪酬和年终绩效奖金二大部分，其中基本薪酬包括基本工资和平时奖金。
（一）基本工资实行岗位技能工资制，主要包括岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖。
额度约占年度基本薪酬总额的65%—70%。
（二）平时奖金与员工工作绩效相联系，主要包括月度奖金、半年奖金、大修奖金。
额度约占年度基本薪酬总额的30%—35%。
其中月度奖金提取额根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度，在总额控制的前提下，以月度平均奖金额为基数，按0.5—1.5的系数确定。
（三）年终绩效奖金：以年度基本薪酬总额的一定比例作为年终绩效奖金考核基数，经联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。
第六条员工个人月收入构成包括：岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖、平时奖金。
第二节薪酬体系序列第七条公司薪酬体系分为五大序列：管理序列、生产序列、后勤服务序列、销售序列、协议序列。
（一）管理序列：包括工段长及以上职务的管理人员、职能部门行政管理人员，中级及以上职称专业技术人员、车间办公室管理人员（统计员、核算员、工艺员、安全员、设备员等）；（二）生产序列：车间生产运行岗位、辅助岗位、中心化验室人员；（三）后勤服务序列：行管有关处室不具有行政管理职责的岗位人员；（四）销售序列：销售承包人员；（五）协议序列：根据公司发展需要引进的高级专业技术人才及关键岗位稀缺人才。
研发公司薪酬管理制度
研发公司薪酬管理制度首先，研发公司的薪酬管理制度应该注重绩效导向，即将薪酬与员工的表现和贡献挂钩。
只有这样可以激励员工积极工作，努力提升自己的绩效水平。
制定绩效导向的薪酬管理制度，首先要建立一个明确的绩效评估体系，通过制定明确的工作目标、考核标准和评价方法，对员工的表现进行客观评价，以确定薪酬的发放标准。
同时，应该根据绩效评价结果，对员工进行差异化薪酬激励，奖励表现优秀的员工，激励其他员工提升绩效，实现绩效与薪酬的有机结合。
其次，研发公司的薪酬管理制度应该注重公平公正。
公平公正是员工对薪酬制度的最基本要求，只有薪酬公平公正，员工才会对公司产生信任和忠诚。
制定公平公正的薪酬管理制度，首先要建立一个透明公开的薪酬制度，明确薪酬发放的标准和流程，确保员工了解薪酬制度的运作机制。
同时，要遵循公平公正的原则，根据员工的工作量、难度、贡献和市场行情等因素，制定合理公正的薪酬结构，确保员工的薪酬与其价值相匹配，杜绝一切可能导致员工不满的不公平现象。
再次，研发公司的薪酬管理制度应该注重激励和激励。
在竞争激烈的市场环境下，员工的流动性很大，公司要想留住人才，必须有足够的吸引力和激励措施。
因此，在制定薪酬管理制度时，要注重员工的激励需求，通过给予薪酬奖励、晋升机会、培训发展等激励措施，激励员工提升绩效，实现共赢局面。
同时，要设立合理的激励机制，根据员工的绩效表现和贡献情况，设定激励方案，对表现优秀的员工进行奖励，推动员工提升工作积极性和创造力，促进公司的发展和进步。
最后，研发公司的薪酬管理制度应该注重长期发展。
薪酬管理是一个长期性工作，公司需要不断调整和优化薪酬制度，以适应市场变化和公司发展需求。
在制定薪酬管理制度时，公司应该考虑未来发展的需要，将薪酬与公司的战略目标相结合，确保薪酬制度与公司的长期发展方向相一致。
同时，公司应该建立一个持续改进的机制，定期对薪酬管理制度进行评估和调整，及时发现问题和改进措施，确保薪酬制度始终能够有效地激励员工，推动公司的发展和进步。
南自海吉公司薪酬绩效管理办法(2020年修订版)
江苏国电南自海吉科技有限公司薪酬绩效激励管理办法（2020年修订版）第一章总则第一条为健全江苏国电南自海吉科技有限公司（以下简称公司）薪酬分配管理体系，完善工资分配监管体制，发挥薪酬的激励约束与引领作用，调动各层级员工的主动创造性，促进公司提质增效、转型升级，依据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》、《中国华电集团公司工资分配管理办法》《国电南京自动化股份有限公司薪酬分配与激励指导办法》及国家有关收入分配政策规定，结合公司实际，制定本办法。
第二章管理导向第二条公司建立以绩效为导向的薪酬制度，遵循以下原则：一、强化激励。
员工薪酬收入与个人绩效紧密结合，加大变动薪酬的激励力度，多劳多得，根据员工为公司所创造的价值给予相应薪酬回报。
二、效率优先兼顾公平。
薪酬与效率同向联动，在统一规则下对员工进行绩效考核，实现薪酬能增能减，充分调动员工创效积极性和主动性，增强企业活力。
三、员工薪酬增长与公司经营效益提高相适应。
人力成本增长与公司利润增长幅度相适应，员工创造更多的经济价值的同时，分享公司的经营成果。
四、优化劳动力配置。
完善内部考核评价体系，通过考核激励，实现企业人力资源合理流动，做到人岗适宜，人尽其才。
第三条根据国电南自“谋发展、以致远”的战略发展路径，公司薪酬体系设计以绩效考核为基础，着重激励科技创新和技术成果产业化。
第三章工资总额第四条公司实行工资总额预算管理。
围绕自身发展战略，依据年度绩效目标、效益、效率等，对工资总额和员工工资水平作出预算安排，履行规定的审核或备案程序后执行。
第五条本办法所称工资总额，是指企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部员工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
第六条工资总额实行分级管理。
公司的工资总额由国电南自人力资源部管控，并对公司的工资总额执行情况进行监督和评价。
公司依法依规自主实施内部薪酬二次分配。
高科技企业薪酬体系及工资管理制度
飞达康高科技公司薪酬体系及工资管理制度（参考文件）第一条确定薪酬体系的原则按照按价值分配的原则，不让奉献者吃亏，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定其工资等级。
根据考核结果确定个人工资的晋升与年度（或季度）奖金的分配。
结合深圳市及所在行政省区的实际情况，保障薪酬福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合国家及地方法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。
遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益的原则。
薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。
在公司内部和职位族、各部门、各人员之间具有较强的合理性，效率与公平兼顾，形成一个动态的平衡。
企业发展的利益与员工个人利益相结合。
1、薪酬结构月工资/底薪＝奖励/提成＋股权/期权（针对高级经理、骨干员工的长期激励可暂不实行）2、3、本制度所指的年收入、月工资，均为税前收入，须按国家法律交纳个人所得税。
在月工资中，职能等级工资及津贴占70—95%，福利费占5—30%。
4、职能等级工资分为基本工资和绩效工资两个部分，基本工资、绩效工资的比例根据职位类别的不同另行具体确定，但总规模的平均比率期初应控制在7:3的关系，随着公司绩效的提高，此比率关系可从7:3过度到5:5，但员工的收入水平（薪酬规模）应与公司的销售规模保持一定的比率关系（可根据期初7:3的规模与上年度销售规模确定，员工薪酬的增长应略低于公司利润或销售规模的增长。
5、福利费可分补贴和保险及其他三个部分。
6、奖金/提成年终奖金：年终奖金与公司效益、部门效益（部门绩效与年度计划目标完成情况）和个人绩效挂钩，按以下框架另行制定实施办法。
试用期的人员不享受年终奖金。
年终奖金可根据KRK级别（即飞达康职位等级）确定框架：31—39级的为0—3个月职能等级工资×效益系数；40—43级专业职位为0—4个月职能等级工资×效益系数44—46专业骨干、中基层管理者奖金为0—6个月职能等级工资×效益系数；47—49中高层及业务专家奖金为0—8个月职能等级工资×效益系数；49级以上的为0—10个月职能等级工资×效益系数。
XX高科技有限公司薪酬管理制度范本
A公司薪酬管理制度第一章总则第一条为进一步完善公司各级工作人员的薪酬管理, 尽力科学有效的激励与约束机制, 有效调动全体员工的工作积极性, 提升公司的经营管理效益, 一句国家相关法律、法规的规定及《公司章程》, 特制定本薪酬管理制度。
第二条适用本制度的员工包括: 总经理、副总经理、财务总监、各部门主管、中层管理人员、基层管理人员以及普通员工。
第三条公司薪酬制度遵循以下原则:1.体现收入水平符合公司规模与业绩的原则, 同时与外部薪酬水平相符；2.体现责权利对等的原则, 薪酬与岗位价值高低、承担责任大小相符；第二章3、体现公司长远利益的原则, 与公司持续健康发展的目标相符；第三章4、体现激励与约束并重、奖惩对等的原则, 薪酬发放与考核挂钩、与奖惩挂钩。
第四章管理机构第四条公司董事会薪酬与考核委员会以及人力资源部门是负责对董事、高管人员、中层管理人员以及各级员工进行考核并决定薪酬的管理机构。
第五条薪酬与考核委员会的职责与权限详见《公司董事会薪酬与考核委员会工作细则》第五章薪酬的构成与确定第六条公司把员工分成二类: 管理岗员工和技术岗员工。
结合公司实际情况, 薪酬体系分为管理类和技术类两个职系。
针对技术类职位而言, 公司使用了十个等级（多能操作工、技术员、质量工程师、研发工程师和设备经理等）, 针对管理类职位而言, 公司使用了十六个等级（文员、人力资源助理、领班、、执行秘书、质量工程师和总经理等）。
第七条不同岗位系列采取不同的薪酬组合。
1、管理类: 岗位工资+业绩工资+奖金+各种津贴、补贴+福利。
技术类: 岗位工资+项目提成+奖金+各种津贴、补贴+福利第八条基于岗位系列结合管理层级考虑, 第八条提及的薪酬组合将做如下调整：公司高级管理人员（含高级技术人员）实行年薪制, 中层管理人员、技术人员实行等级工资制。
第九条薪酬构成1、岗位工资: 是薪酬的基本组成部分, 根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受, 无出勤不享受。
2020年薪酬管理制度
薪酬管理制度为了吸引和留住最优秀的人才，公司提供在同行业中具有竞争力的薪酬福利待遇。
同时在公司内部我们有科学与公正的机制，令表现优秀的员工得到相应的回报。
员工个人薪金属于公司高度机密，薪资保密的范围包括员工的工资、奖金、补贴、津贴及提成等各现金报酬。
除员工所属部门经理级以上人员及公司主办核薪与发薪人员外，不得向其他任何人员透露。
任何员工不得向他人透露个人收入或打听他人薪金，探询他人薪金、透露本身薪金、评论他人薪金者，属于泄露公司商业秘密以及机密的行为，公司可根据轻重程度给予不同程度的处罚。
公司的每位员工都要关心公司的业绩，业绩的提升、利润的增加和损耗的降低有赖于我们每一位员工的共同努力。
员工应依据公司的目标，制定每月的工作计划，努力工作，以促进公司的发展。
全员绩效挂钩的工资分配制度是激励每一位员工都关心企业成长的有效方法，同时能杜绝工作中的平均主义、大锅饭思想，真正达到多劳多得、奖勤罚懒的目的。
第一条薪金1.1 薪金构成及计算方法1.1.1薪金结构：月薪资=基本工资+岗位奖金+加班费-应扣款项（1）基本工资即法定的正常工作时间工资，公司以员工的学历、资历、工作岗位为参考依据按月固定支付给员工的工资。
基本工资是计发加班工资的基数。
基本工资不包括下列各项：支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；无确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、津贴、补贴等；（2）岗位奖金是公司根据员工的工作表现、绩效考核以及公司的经营状况，给予员工的浮动工资。
当员工的绩效不符合绩效标准时，公司可以不予发奖金；（3）加班费是员工按照公司加班制度，在正常工作时间外进行加班所得的加班工资。
员工的加班费以员工的基本工资计算。
正常工作日加班：加班费=基本工资 -174 X加班时数 X 150%休息日加班：加班费=基本工资 -174 X加班时数 X 200%1.1.2 公司根据公司的经营状况和依法制定的薪金分配办法调整员工的薪金，员工在十五日内未提出书面异议的视为同意。
科技XX公司薪酬管理办法
科技有限公司薪资管控管理管控管理管控办法一、总则：按照公司经营理念和管控管理管控管理管控模式，遵照国家有关政策和公司实际情况，制定本办法。
二、原则：薪酬体系在设计和管控管理管控管理管控的过程中从实际情况出发，遵循公平、公正、具备一定的行业竞争性和不断激励的原则来制定，并力求保障体系的合法性。
三、薪酬水平的确定：1、外部具有竞争性：公司将提供具有市场竞争力的薪酬及福利以吸引、激励和保留优秀人才来实现公司的业务目标。
2、内部具有公平性：实行有关员工企业有关员工收入与工作绩效和公司经营业绩挂钩的薪酬考核制度规章规章制度规章有效提高有关员工企业有关员工的工作热情及工作效率,更好地发挥薪酬的激励作用。
四、薪酬包含月工资、奖金、各项津贴及福利在内的所有收入。
五、细则：1、职能体系——公司依据组织机构设置及工作职能，建立以下各类层级体系：（1）技术研发类岗位层级设置表（2）研发类岗位层级与工资级差及结构组成对应表（3）运营管控管理管控管理管控类岗位层级设置表（4）运营管控管理管控管理管控类岗位层级与工资级差及结构组成对应表2、薪资结构组成：（1）核心层（7级以上）：薪酬=月工资+年终指标完成奖+福利+津贴（2）中层：薪酬=月工资+年终指标完成奖+福利+津贴（3）基础层：薪酬=月工资+年终考核奖金+福利+津贴3、薪资结构具体有关内容：（1）月工资：岗位基础工资+绩效浮动工资（2）工资等级级差表4、年终指标完成奖：（1）中层——是指公司年度总目标确定后，分解至各经营责任制机构部门机构部门机构，确定当年的KPI指标，并签订目标考核责任协议，部分指标可分解到季度考核指标中。
（3）基础层——有关员工企业有关员工原则上依据个人月工资为基数，结合年终考核、季度考核业绩情况、机构部门机构部门机构整体业绩完成情况进行发放。
（3）核心层——对经营班子的绩效奖励应与年度公司经营取得的实际收益相挂钩；考核指标以董事会通过的年度考核指标为准，奖励标准按经营责任制执行。
科技集团工资管理制度范本
科技集团工资管理制度范本第一章总则第一条为规范科技集团员工的工资管理，提高工资发放效率和公平性，制定本工资管理制度。
第二条本制度适用于科技集团全体员工的工资管理。
第三条工资管理应遵循公平、公正、公开、透明原则，为员工提供合理的薪酬和激励机制。
第四条科技集团工资由集团财务部门负责计算和发放。
第五条科技集团工资管理以国家有关法律法规和政策为依据，严格执行。
第二章工资测定第一条员工工资由基本工资和绩效工资组成。
第二条员工基本工资根据员工职位、工作经验和资历、工作等级，由公司人力资源部门测定。
第三条员工绩效工资根据员工的绩效考核结果决定，考核内容包括个人工作能力、工作业绩、工作态度等指标。
第四条科技集团每年进行一次绩效考核，绩效考核结果作为员工绩效工资的依据。
第五条员工的基本工资和绩效工资可以根据员工岗位等级、市场行情、公司业绩等因素进行适度调整。
第三章工资发放第一条工资发放周期为每月一次，发放日期为每月的最后一个工作日。
第二条工资以银行转账、现金或支票等形式发放。
第三条员工在正常工作期间享有全额工资，如有病假、事假等请假情况，按规定扣发工资。
第四条员工辞职或被解雇时，应按照法律法规和集团规章制度的相关规定办理工资发放。
第四章工资福利第一条科技集团为员工提供基本社会保险福利，包括养老保险、医疗保险、工伤保险等。
第二条科技集团为员工提供补充福利待遇，包括住房公积金、带薪年假、奖金、节假日福利等。
第三条科技集团根据公司业绩情况，能够提供员工的绩效奖金和股票激励等长期激励机制。
第五章工资管理监督第一条科技集团建立工资管理监督机制，定期对工资发放情况进行检查和审计。
第二条科技集团员工有权要求对自己的工资进行查询和申诉。
第三条科技集团应建立完善的工资管理档案，确保员工工资管理的合法性和可靠性。
第六章附则第一条科技集团工资管理制度的解释权归科技集团所有，如有需要，可根据情况进行修订。
第二条本制度自颁布之日起生效。
第三条本制度的解释权归科技集团财务部门所有，如有需要，可与其他部门协商解释。