农村信用社如何设计薪酬体系——最经典的绩效考核案例及分析
农信社薪酬管理制度[2]
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农信社薪酬管理制度第一章总则第一条目的与适用范围本制度的目的是为了规范农信社薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作效率，促进企业的长期稳定进展。
本制度适用于全部农信社员工，包括正式员工、合同制员工、临时工、实习生等。
第二条原则1.公正性原则：薪酬应依据岗位要求、员工本领和业绩进行合理确定，保持公正公正。
2.激励性原则：薪酬应能够有效激励员工，激发员工工作积极性和制造力。
3.快捷性原则：薪酬制度应具有肯定的快捷性，能够适应企业进展和市场变化的需求。
4.合法合规原则：薪酬管理应遵守国家法律法规、劳动法和其他相关规定。
第二章薪酬管理标准第三条基本工资1.基本工资是员工基本劳动所得的构成部分，依据员工的岗位等级、工作年限、学历等因素确定。
实在标准由人力资源部门依据市场情况和公司经济情形订立，并报公司领导审批后执行。
2.员工的基本工资一般按月支出，依据员工实际出勤天数计算，依照公司规定的薪酬支出制度进行发放。
第四条绩效奖金1.绩效奖金是依据员工的个人及团队绩效考核情况，予以的嘉奖，旨在激励员工提升绩效。
2.绩效考核周期为每年一次，以公司年度绩效目标为依据，结合员工个人工作成果和本领进行评定。
3.绩效考核重要包括工作目标达成情况、工作质量、工作态度、团队合作等方面的评估。
4.绩效奖金标准依据员工绩效评定结果确定，实在由人力资源部门依据公司薪酬管理体系订立，并报公司领导审批后执行。
第五条岗位津贴1.岗位津贴是依据员工所任岗位的特别要求，予以的肯定额度的津贴，以激励员工承当更大的责任和压力。
2.岗位津贴标准由人力资源部门依据所设岗位的关键职责、技能要求等因素订立，并报公司领导审批后执行。
第六条加班补助1.加班补助是为了弥补员工因工作需要超时工作所产生的费用，并激励员工合理布置工作时间。
2.加班补助标准由人力资源部门依据国家法律法规规定，并结合公司的实在情况进行订立和执行。
第七条职务津贴1.职务津贴是依据员工所任职务的职责和要求，予以肯定额度的津贴，以激励员工承当更大的责任和压力。
信用社绩效工资分配方案
信用社绩效工资分配方案为彻底打破原有员工等级工资制度，激励全县信用社员工工作积极性，使员工工资同信用社经营效益和每个员工目标计划完成情况紧密挂钩，充分体现“效益优先，兼顾公平，按劳分配，多劳多得”的原则，结合我县实际情况，特制定本方案。
一、工资分配的基本原则1、坚持按劳分配的原则，工资分配要同员工个人的业务水平高低，岗位责任大小，工作质量好坏，贡献多少联系起来，客观公正地进行岗位劳动评价，体现多劳多得，克服平均主义。
2、坚持绩效挂钩，严格考核兑现奖惩的原则。
信用社要严格各项业务经营目标的考核，按员工各自完成目标计划的情况，计发绩效工资。
3、坚持按“税法”规定，照章纳税的原则，员工收入超过计税基数的要照章缴纳个人所得税，并全额由员工个人承担。
4、坚持工资分配实行县联社理事长负责制原则，县联社成立薪酬管理委员会，由人事、财务、稽核部门对工资分配进行日常管理和考核兑现，凡违反规定，弄虚作假，骗取工资，经检查核实，视其情节轻重，严肃处理，并追究有关责任人的责任。
二、工资分配内容全县农村信用社在职员工的工资分配实行结构绩效工资制。
分为基本工资、津贴、绩效工资和奖励工资。
1、基本工资是当地政府规定的最低工资标准。
2、津贴是指学历津贴、职称津贴、工龄津贴。
2、绩效工资和奖励工资是根据各单位完成工作目标和实现利润进行分配的劳动报酬。
3、全县信用社在职员工每月基本工资和津贴全额按时计发。
4、绩效工资全部纳入目标计划考核，根据各信用社目标计划完成情况计发绩效工资。
按月考核，按季兑现。
5、奖励工资总额的85%，年终结算后根据各信用目标考核情况计发。
6、县联社理事长、主任、监事长、副主任、主任助理的奖励工资，由县联社按当年计提奖励工资总额的15%上划省联社，由省联社进行目标考核后计发。
三、绩效工资分配比例绩效工资实行百分比分配方式，5%用于挂职学习人员，内退人员等变动因素的工资，20%用于员工的基本工资和津贴，17%用于县联社管理人员的工资，58%用于信用社员工的工资。
某某市农村信用合作联社主任副主任考核办法和薪酬分配方案
某某市农村信用合作联社主任副主任考核办法和薪酬分配方案一、考核办法随着农村信用合作联社在农村金融领域的不断发展壮大，为了提高主任、副主任的绩效和工作效率，制定了以下考核办法：1. 考核指标主任和副主任的考核指标主要包括：机构绩效、客户满意度、风险控制和团队建设等方面。
（1）机构绩效：以农村信用联社的业务增长、利润增加、市场份额提高等为考核指标，综合评估主任和副主任对机构发展的贡献。
（2）客户满意度：通过客户调研、反馈等方式评估主任和副主任在服务质量、市场推广等方面的表现。
（3）风险控制：考核主任和副主任对风险防控措施的执行情况，包括信贷审批流程、不良贷款率、资金安全等风险方面的表现。
（4）团队建设：考核主任和副主任对团队的管理、培训、激励等方面的工作表现。
2. 考核方法（1）定期考核：每季度或半年度进行一次考核，对主任和副主任的工作进行评估和排名。
（2）全员评议：组织机构内部进行评议，让员工对主任和副主任的工作进行打分和评价。
（3）上级评估：由上级主管部门对主任和副主任的工作进行评估，包括考核结果及排名。
（4）综合评定：综合考虑以上各项评估结果，得出最终考核结果。
3. 考核结果考核结果将根据评估排名依次给予奖励或惩罚，奖励包括晋升、加薪、提供发展机会等激励措施，惩罚则包括降职、降薪等。
二、薪酬分配方案为了激励主任和副主任的工作积极性和创造性，制定了以下薪酬分配方案：1. 基本工资主任和副主任的基本工资与岗位相关，根据工作年限和教育背景等因素确定，保证其基本生活需求。
2. 绩效工资绩效工资将根据考核结果和排名确定，绩效考核结果优秀的主任和副主任将获得较高的绩效工资。
3. 岗位津贴主任和副主任根据职务所涉及的风险、责任和工作强度等因素，将获得一定的岗位津贴。
4. 奖励措施主任和副主任在工作中表现出色，为农村信用合作联社带来重大贡献的，将享受特别奖励，包括年终奖金、股权激励等。
5. 福利待遇主任和副主任享受与岗位相关的福利待遇，包括医疗保险、住房补贴、年假等。
农村合作银行员工薪酬分配考核办法
农村合作银行员工薪酬分配考核办法在当今社会，农村合作银行扮演着重要的角色，为农村经济的发展提供了全方位的金融服务。
为了确保农村合作银行的运营和发展，员工的薪酬分配成为一项重要的考虑因素。
本文将介绍农村合作银行员工薪酬分配的考核办法，旨在确保公平、合理和激励员工的工作表现。
一、薪酬分配的原则和目标农村合作银行员工薪酬分配的原则应该包括公平、公正、激励和合理。
公平意味着员工的薪酬应该与其工作贡献相匹配，不论其职位或级别。
公正要求薪酬分配过程透明、公开，并有相应的制度与流程进行规范。
激励意味着薪酬分配应该能够激发员工积极性和创造力，鼓励他们为银行的发展做出更多贡献。
合理是指考虑员工的工作条件、研究市场薪酬水平等因素，确保员工薪酬与整个行业水平相适应。
农村合作银行员工薪酬分配的目标主要包括激励员工提高业绩，增加员工的工作动力和工作满意度，促进员工的职业发展和升迁，提高银行的整体竞争力和经营绩效。
二、农村合作银行员工薪酬分配的要素农村合作银行员工薪酬分配的要素主要包括基本工资、绩效工资、津贴和福利。
基本工资是员工的固定薪酬，主要与职位和级别挂钩；绩效工资是根据员工的工作表现和达成的绩效目标进行考核后的奖励；津贴是根据员工的实际情况进行发放，如住房津贴、交通津贴等；福利是指员工享受的各种福利待遇，如医疗保险、年终奖金等。
三、农村合作银行员工薪酬考核的指标和方法为了公正、合理地考核员工薪酬，农村合作银行可以制定一套科学有效的考核指标和方法。
以下是一些常见的考核指标和方法：1. 业绩考核指标：包括个人业绩和团队业绩，可通过考核员工的销售额、利润贡献、客户满意度等指标来评估。
2. 岗位能力与表现：根据员工在岗位上所表现出的专业技能、团队协作能力、沟通能力等进行考核。
3. 学习与发展：考核员工的学习进度和参与各种培训、学习活动的程度。
4. 资历与经验：根据员工在银行工作的总年限和职位晋升情况进行考核。
5. 价值观与行为规范：考核员工是否遵守银行的行为规范和道德标准。
农村信用社柜员制绩效工资考核办法
农村信用社柜员制绩效工资考核办法（讨论稿）2010-12-21 16:09:47| 分类：交流园地| 标签：|字号大中小订阅（一）考核范围信用社营业室内所有柜员，分为监督（主管）柜员、综合柜员、营业柜员、临柜信贷员。
（二）考核内容联社根据营业网点实际情况确定各网点柜员的岗位职数。
按《农信发[]号“工效挂钩考核”》的文件规定，内勤综合，即：存款、手续费收入20分，内勤业务量、内勤管理80分，总计100分。
内勤业务量、内勤管理主要是对营业柜员的业务量、现金收付量、规章制度的执行等方面的考核。
1、传票业务量：传票业务量占考核分数80分的50%，以营业柜员当日打印的记帐凭证为准，每张传票为一笔业务量（不含附件）。
考虑到个别业务量的繁琐程度和承担风险程度不同应区别对待，（1）门市受理的存单（折）存、取、转帐业务，结算帐户的存、取、转帐业务，贷款业务的发放、收回每笔传票按1笔业务量计算。
（2）代发工资批量录入业务每2笔折合1笔业务量计算。
（3）代收业务每笔视同2笔业务量计算。
2、现金业务量：现金业务量按考核分数80分的50%考核，以营业柜员的现金登记簿记载的现金收付数为准。
剔除内部现金调拨，出入库及上下介现金部分，计算现金业务量考核工资应得工资额。
（三）计酬方法1、联社核批信用社柜员绩效工资办法按照会计财务部制定印发的内勤人员岗位职责、操作规程和违章扣分标准，由信用社内勤主任考核各柜员内勤综合得分，内勤业务量、内勤管理得分，每人100分考核，每月向人事综合部提供有关数据，人事综合部通过财务会计部核实，对违章操作应扣未扣分的，财务会计部查实后，在次月加倍扣减主管柜员、综合柜员和本柜员的分数。
2、信用社对各柜员绩效工资的计酬方法。
（1）监督（主管）柜员、综合柜员及临柜信贷员的工资计酬。
因考虑监督（主管）柜员、综合柜员及临柜信贷员工作岗位的特殊性，不能按业务量、现金收付量考核办法进行考核。
主管柜员按营业柜员平均分数的1.5倍，综合柜员按营业柜员平均分数的1.2倍，临柜信贷员按营业柜员的平均分数计酬方法计发（计算柜员平均分数不剔除主管扣减柜员违规违章分数，扣除违章操作应扣未扣分数的4倍）。
农村信用社绩效考核评价方案
农村信用社绩效考核评价方案（试行）为提高绩效考核的科学性和有效性，进一步优化激励约束机制，充分调动信用社的积极性和创造性，实现各项业务又好又快发展，联社特制订本方案。
一、目的以年度经营目标为基础，强调过程评价和目标达成，不断提高组织绩效，为绩效工资、年终奖励分配提供依据。
二、原则业绩导向、达成目标、传递压力、优胜劣汰、数据说话、公平公正。
三、考核方法绩效评价按季滚动考核，年终清算，每季末，联社将绩效工资按照主任、委派会计、内勤和外勤切块分配各信用社，再由信用社按个人得分考核分配至人。
季度考核，单项任务不计超分。
清收不良贷款奖励、中间业务收入分成由资产管理中心、财务部按季度单独考核兑现。
超任务部分奖励年末由联社统一考核后兑付。
超存款任务奖励＝调节系数×超任务金额×奖励比例调节系数＝信用社存款付息率/全县平均存款付息率×50%+信用社低息存款比例/全县低息存款比例×50% 超利息收入奖励=调节系数×超任务金额×奖励比例（实行超率累进）调节系数=信用社贷款收息率÷全县平均贷款收息率四、分类考核信用社人员按主任、委派会计、内勤、外勤分别进行考核。
1、信用社主任：突出对信用社各项业务的综合管理权重60%，内、外勤各30%，个人目标任务40%。
绩效工资=绩效工资基数×系数×（内勤考核得分×30%+外勤考核得分×30%+个人目标任务得分×40%）2、委派会计：突出基础管理和监督职能权重50%，由财务部门按照委派会计管理办法单独考核，本社内勤考核权重50%。
绩效工资=绩效工资基数×系数×（内勤考核得分×50%+财务部门考核得分×50%）3、一般员工：分内、外勤。
内勤突出资金组织、结算质量、优质服务、业务量、中间业务收入；外勤突出利息收入、贷款到期收回、资金组织、不良贷款清收。
农村合作银行员工绩效薪酬分配考核办法
农村合作银行员工绩效薪酬分配考核办法随着时代的发展，农村合作银行越来越受到人们的关注和重视，其发展迅速，为农村和农民带来了更多的便利和支持。
然而，作为一家银行，员工的绩效和薪酬分配是重要的管理问题。
本文将探讨农村合作银行员工绩效薪酬分配考核办法。
一、员工绩效考核1. 定义员工绩效考核是指根据公司的绩效评价标准，考核员工的工作表现，从而决定员工的薪酬标准、晋升以及岗位的持续性。
2. 考核标准绩效考核标准包括数据分析、客户服务、个人技能、团队表现等方面。
其中，数据分析是非常重要的一项指标，因为数据分析可以让员工更好地了解客户需求，从而提供更高效的服务。
客户服务体验也是一项非常值得关注的指标，员工需要在服务中体现细致耐心和主动服务等职业素养。
3. 考核方法考核方法可以通过问卷调查、面对面访谈和数据收集等多种方法实现。
询问客户对员工的评价，领导的评价等都可以作为考核依据。
同时，通过数据分析、客户反馈情况以及员工个人数据表现等绩效数据也可以作为考核依据，从而形成完整的绩效考核结果。
4. 考核结果绩效考核结果将会根据员工的表现、目标达成情况、团队协作和客户反馈等综合考虑后做出评分和排名。
评分将会和薪酬挂钩，并且通过晋升和培训等措施来激励员工的积极性，提高工作效率。
二、薪酬分配1. 薪酬结构薪酬结构是指企业用来分配薪酬的方式和比例等。
具体包括基本工资、津贴、奖金和福利等。
基本工资是一个人工作所应该获得的报酬，津贴则是因岗位需求而发放的一些额外的津贴，而奖金和福利则是对员工绩效和企业需求的关注。
2. 薪酬制度薪酬制度是指企业制定的薪酬计划和报酬标准，通常要考虑到行业标准、地域差异、员工层次以及企业经营战略等因素，能够在员工满足基本需求的同时，对员工的绩效有激励作用。
3. 省份差异在薪酬分配的同时，还需要考虑到省份差异。
由于各地的经济水平和就业竞争程度不同，不同地区的企业薪酬水平也会存在差异。
因此，需要按照当地的经济状况、市场竞争情况和企业业绩等，合理设定薪酬标准和分配方案。
农村信用社绩效考核案例及分析
农村信用社绩效考核案例及分析——最经典的绩效考核案例分析引言：农村信用社以盈利为目的，想要获取更多的利益以及更长远的发展，必然需要扩大农村信用社的规模。
那么如何用最低的成本来实现最大规模的扩张以及最多的收益呢？一个完善的绩效考核的体系，是农村信用社走向规模化道路的不二选择。
有效的绩效考核的体系在农村信用社实现规模扩张的道路上，以降低成本为导向，从而最大限度地提高农村信用社的经营利润。
农村信用社通过有效的绩效考核不仅可调动员工积极性，也有利于企业不断地提高经营利润，从而实现员工与企业的双赢。
由此可见，一个完善的绩效考核的体系对于农村信用社的发展有着很大的作用。
【客户行业】银行业【客户背景】山西省某农村信用社，创立于2002年，是一家组建的股份合作制的农村金融机构，注册资本达1亿元人民币。
该农村信用社截止目前为止，全行共有员工500余人；下辖营业网点40多个，主要分布在石家庄市各大城区；综合实力名列河北省金融系统前茅。
其近期发展目标是：在最近五年之内，逐步发展成为一家管理精细、服务一流资产质量优良、企业凝聚力较强，在个人、小企业和微小企业金融服务领域具有较强竞争优势的现代金融企业；在规模上，不断地发展壮大，形成具有一定影响力的农村信用社。
【现状问题】该农村信用社作为一家组建的股份合作制农村信用社，是否盈利是各个股东最为关注的地方；同时，为了在当地的影响力上更胜一筹，农村信用社领导亟待扩张农村信用社的规模，于是广设网点，海招柜员，这样一下子就将农村信用社的成本提了上来，在网点增多、人员增加的基础上，在传统的会计利润条件下，农村信用社的利润看似有所提高。
但是，实际上由于所得利润小于全部资本成本，其实股东财富并未增加。
而且，在规模扩大的基础上，人员的增加也提高了人力成本，因为人员分工不同，所做工作就有所不同，为了充分地拓展业务，人员自然就需要增加，导致人工成本高居不下。
收益不高、成本不低，成为困扰该企业高管人员的症结所在，如何通过低成本的扩张策略来促使农村信用社经营利润提高是该农村信用社的高管们所面临的突出挑战。
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农村信用社如何设计薪酬体系——最经典的绩效考核案例及分析引言：
银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，且银行现行的薪酬体系像“大锅饭”一样，人人水平差不多，起不到薪酬激励的作用，这些问题严重阻碍了农村信用社的进一步发展。
那么农村信用社如何搭建科学有效的薪酬体系，如何提高员工的工作积极性，如何使员工与农村信用社成为一个利益共同体，就成为农村信用社企业管理者关注的焦点。
科学有效的薪酬体系可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高农村信用社的绩效，实现个人与组织的双赢。
由此可见，搭建科学有效的薪酬体系是农村信用社实现长足发展的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某农村信用社搭建薪酬体系（EVA奖金计划）的项目纪实。
【客户行业】银行业
【客户背景】
山西省某农村信用社是一家省属大型金融企业，由地方财政、企
业法人和个人投资入股的地方性股份制农村信用社，于1999年成立，
全行下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。
其目标是将完成省内
网点布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三
步走”发展战略。
把该农村信用社打造成为资本充足、内控严密、运营
安全、服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界
的，具有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。
【现状问题】
作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。
员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。
而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽。
【华恒智信分析解读】
对于员工的有效激励，是激发员工工作积极性的重要举措。
既然是激励，就不能像大锅饭一样，人人有奖，这样做不但没有让员工体现到激励的好处，反而会磨灭工作的热情，因为没有真正地体现出多劳多得的思想；对于企业来讲，只能是“出力不讨好，花了钱也不能让员工认可”。
该银行在进行奖金分配时，采取的是分配到支行，然后支行进行二次分配的方式，这种分配方法，没有具体到个人，就容易产生大锅饭的局面，如果二次分配中没有详细的分配规则，仅是领导拍脑袋似的均分一下，就会引起员工的不满，打消工作的积极性。
同时，在员工工作过程中，被动等待式的服务方式对于银行收益的增加有着严重的阻碍作用，员工仅是在按部就班地去完成任务，不会为银行是否真的盈利而考虑方法，这样就出现了领导干部愁白头、员工工作乐逍遥的状况。
所以，对于员工的激励方式需要加以改变，激励的源头在与绩效，自然有效的激励方式还依赖于有效的考核方式相匹配。
【华恒智信解决方案】
要想真正地发挥每一名员工的工作积极性，关键就在于让员工与银行成为一个利益共同体，让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的。
鉴于这样的激励管理理念，华恒智信顾问团队建议：引入EVA奖金计划。
★将EVA与经营层以及员工的薪酬挂钩，即把EVA增加值的一个部分回报给经营层和员工，从而创造出使经营层、员工都更接近于股东的环境，使管理人以及企业的一般员工开始像企业的股东一样思考。
按照EVA增加值的一个固定比例来计算经营层及员工的奖金是以EVA为核心的薪酬管理体系的思路。
★ EVA奖励计划，实施的是红利银行制度。
即将红利银行的奖金始终处于一种变动的
状态，使经营层在思考方式和行为上更多的趋于股东利益，从而使他们能够着眼于公司的长期发展而做出比较好的企业规划，并不断追求持续和长期的改进。
对于员工而言，让他们在工作中也积极思考如何工作才可以使得银行发展的更好，以一种双赢的模式来激发人员的能力。
与传统实行封顶的激励制度相比，红利银行制度最大的特点是将奖金计酬和奖金分开支付。
它每年实际支付给经营层的红利基于更新的奖金库账户余额，并将奖金记入奖金银行中。
如果奖金库账户余额为负，则没有奖金支付。
本期期末余额将被结转到下一期。
对于员工而言，其个人收入的增量部分与奖金库账户余额相关，当奖金库账户余额为正时，其具有相应的奖金支付分配。
★在EVA奖金计划思路指导下，对于员工的工作内容设计，可以根据不同产品线来设置不同的提成比例，员工根据自己所掌握的业务技能范围及水平，进行相关业务的工作，充分体现能者多劳、多劳多得。
在EVA奖金计划模式下，银行柜员可以敏锐地感觉到银行提
供的各种产品的不同获利能力，这样每位员工都可以清楚地知道自己能力提高的方向和工作努力的方向，这种自发的激励效果就可以产生。
★ EVA奖金计划，让员工看到了收入增长的方向，对于自发改变原有的工作习惯有很
大促进作用，同时带动银行的运用模式转变。
在传统上，银行员工一般不用走出银行，是客户去找银行，银行员工仅是接受客户的指令。
实行EVA后，银行员工将变得更具有进取性，他们留住当前的客户交谈，希望获得新的业务和机会，更可取的是针对具体客户的需求作出具体安排。
他们的管理责任转向为个人提供服务，使得银行的运营模式有有所改变。
EVA使得员工的注意力更多地集中在能够带来最多EVA的产品上。
这样员工对于各种产品的获利
能力熟烂于胸，这样，银行的业务拓展也会由原先的存贷业务转向其他获利更多的业务。
整个银行员工将会出现“无须扬鞭自奋蹄”的工作状态。
总之，EVA奖金计划，使得激励成为员工自发工作的动力，激励不再是虚无缥缈、不再是空洞无味；这种方式使得员工会主动站在银行股东的角度去考虑问题，有助于股东收益的不断提高。
【华恒智信总结与思考】
本案例中，华恒智信顾问团队针对山西某银行存在的奖金分配系统不完善、员工消极被动的问题，提出引入EVA奖金计划的解决方案。
EVA作为一种新型的绩效评价方法，体现了出了以银行效益和价值为中心的经营理念，EVA奖金计划以增量绩效对银行管理者进行考核，使管理者更关注银行效益的提高，更注意相关成本的节约，并更重视职工积极性的提高，因此，对于以资金调拨为主要业务模式的农村信用社来说，EVA奖金计划是比较合适、有效的激励方法。
首先，EVA奖金计划改善组织的治理
结构，把股东、管理者和员工三者利益在
同一目标下很好地结合起来，使职工能够
分享他们创造的财富，培养良好的团队精
神和主人翁意识。
其次，EVA建立了独具特色的上不封
顶的奖励计划。
这种没有上限的激励使管
理人员去发现并成功实施可以使股东财富增值的行为。
相反，传统的激励制度下，一旦奖金封顶，经营层就会去做侵蚀股东财富的行为。
此外，EVA设置了其独特的激励系统——“奖金账户”，采用延期支付方式，以激励管理者从银行的长期发展来进行相关规划，避免即期支付引发的管理者操纵盈余和行为短期化倾向。
在“奖金账户”制度下，一部分额外的奖金将被保存起来，以备以后业绩下降时补偿损失，从而防止管理层为了短期目标而牺牲长期目标的企图，同时激励管理层和员工增加工作时间，减少企业不景气时的损失。
本次咨询项目中华恒智信提出的EVA奖金计划的薪酬体系，对于以资金调拨为主要业务模式的农村信用社来说，EVA奖金计划是比较合适、有效的薪酬激励方法。
在华恒智信专家顾问团队和农村信用社企业领导的共同努力下，EVA奖金计划薪酬体系在该银行实现了顺利落地，该行管理者对华恒智信顾问团队的专业指导表示深切的感谢。
科学有效的薪酬体系可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高农村信用社的绩效，实现个人与组织的双赢。
由此可见，搭建科学有效的薪酬体系是农村信用社实现长足发展的重要环节。